人力資源管理流程標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)指導(dǎo)手冊一、引言（一）標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)意義人力資源管理流程標(biāo)準(zhǔn)化是企業(yè)提升管理效率、降低運(yùn)營風(fēng)險、保障用工合規(guī)、支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的核心基礎(chǔ)。通過統(tǒng)一流程規(guī)范、明確權(quán)責(zé)邊界、固化優(yōu)秀實踐，可有效解決“流程不清晰、執(zhí)行不規(guī)范、結(jié)果不可控”等問題，推動人力資源管理從“經(jīng)驗驅(qū)動”向“規(guī)范驅(qū)動”轉(zhuǎn)型。（二）適用范圍本手冊適用于企業(yè)各層級HR部門、用人部門及管理層，覆蓋招聘、入職、培訓(xùn)、績效、離職等全生命周期管理場景，為企業(yè)人力資源管理流程的制定、執(zhí)行與優(yōu)化提供系統(tǒng)性指導(dǎo)。（三）核心目標(biāo)統(tǒng)一規(guī)范：明確各流程環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)動作、輸出成果及責(zé)任主體；提升效率：減少流程冗余，縮短業(yè)務(wù)周期，降低溝通成本；防控風(fēng)險：通過合規(guī)性設(shè)計，規(guī)避勞動用工、數(shù)據(jù)安全等潛在風(fēng)險；支撐決策：通過流程化數(shù)據(jù)沉淀，為人力資源規(guī)劃、人才盤點(diǎn)等提供依據(jù)。二、核心流程標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)（一）招聘管理流程標(biāo)準(zhǔn)化1.適用范圍與典型應(yīng)用場景適用場景：新增崗位招聘、人員補(bǔ)缺招聘、批量招聘（如校招、社招）、內(nèi)部崗位競聘等。示例：公司因業(yè)務(wù)擴(kuò)張需新增10名銷售專員，用人部門發(fā)起招聘需求，HR部門通過標(biāo)準(zhǔn)化流程完成人員甄選與錄用。2.標(biāo)準(zhǔn)化操作流程詳解階段責(zé)任主體關(guān)鍵動作輸出成果需求提出用人部門經(jīng)理*1.根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃梳理崗位需求；2.填寫《招聘需求申請表》，明確崗位職責(zé)、任職資格、到崗時間、薪資預(yù)算等。《招聘需求申請表》需求審批HR專員、分管領(lǐng)導(dǎo)1.HR審核需求合理性（如編制、薪資匹配度）；2.分管領(lǐng)導(dǎo)審批；3.超編需求提交總經(jīng)理*審批?！墩衅感枨髮徟怼氛衅盖肋x擇HR專員*1.根據(jù)崗位性質(zhì)選擇渠道（如招聘網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等）；2.發(fā)布招聘信息（含崗位JD、任職要求）。招聘信息發(fā)布記錄簡歷篩選HR專員、用人部門1.HR初篩（匹配硬性條件：學(xué)歷、經(jīng)驗等）；2.用人部門復(fù)篩（匹配專業(yè)能力、崗位適配度）。《簡歷篩選記錄表》面試組織HR專員、面試官1.確定面試形式（初試/復(fù)試/終試）、面試官（含用人部門、HR、分管領(lǐng)導(dǎo)）；2.發(fā)送面試通知（時間/地點(diǎn)/方式）；3.準(zhǔn)備面試資料（簡歷、評估表）。《面試安排表》《面試評估表》背景調(diào)查HR專員*1.對擬錄用候選人進(jìn)行背景核實（工作履歷、學(xué)歷、離職原因等，關(guān)鍵崗位需第三方背調(diào)）；2.出具《背景調(diào)查報告》?！侗尘罢{(diào)查報告》錄用審批與通知HR專員、分管領(lǐng)導(dǎo)1.綜合評估結(jié)果，確定擬錄用人選；2.填寫《錄用審批表》逐級審批；3.發(fā)送《錄用通知書》（含入職時間、需準(zhǔn)備材料）?！朵浻脤徟怼贰朵浻猛ㄖ獣啡肼殰?zhǔn)備HR專員、行政1.協(xié)調(diào)工位、辦公設(shè)備、系統(tǒng)權(quán)限等；2.準(zhǔn)備勞動合同、員工手冊、入職登記表等材料。入職準(zhǔn)備清單3.配套模板參考模板1：招聘需求申請表序號崗位名稱招聘人數(shù)所屬部門崗位職責(zé)（簡述）任職資格（學(xué)歷/經(jīng)驗/技能等）到崗時間薪資預(yù)算（范圍）需求緊急程度備注1銷售專員3銷售部負(fù)責(zé)客戶開發(fā)與維護(hù)大專及以上，1年以上銷售經(jīng)驗，具備溝通能力2024-08-016K-10K/月緊急可接受應(yīng)屆生（有實習(xí)經(jīng)驗優(yōu)先）模板2：面試評估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試環(huán)節(jié)評估維度（專業(yè)知識/溝通能力/崗位匹配度/穩(wěn)定性等）評分（1-5分）面試官意見張*銷售專員復(fù)試專業(yè)知識（產(chǎn)品熟悉度）4對產(chǎn)品理解較深，但需提升談判技巧4.關(guān)鍵控制點(diǎn)與風(fēng)險提示風(fēng)險1：招聘需求與業(yè)務(wù)實際脫節(jié)，導(dǎo)致人員冗缺?？刂拼胧阂笥萌瞬块T提交《崗位說明書》作為需求依據(jù)，HR定期復(fù)盤編制利用率。風(fēng)險2：面試評估主觀性強(qiáng)，引發(fā)公平性質(zhì)疑?？刂拼胧翰捎媒Y(jié)構(gòu)化面試題庫，多維度評分并記錄客觀依據(jù)，關(guān)鍵崗位增加集體面試環(huán)節(jié)。風(fēng)險3：背景調(diào)查不充分，錄用不符合要求的候選人?？刂拼胧好鞔_背調(diào)范圍（如前雇主評價、有無違紀(jì)記錄），關(guān)鍵崗位委托專業(yè)第三方機(jī)構(gòu)執(zhí)行。（二）入職管理流程標(biāo)準(zhǔn)化1.適用范圍與典型應(yīng)用場景適用場景：新員工入職、內(nèi)部調(diào)動員工入職、返崗員工入職等。示例：新員工李*收到《錄用通知書》后，按流程完成入職手續(xù)辦理，HR引導(dǎo)其熟悉公司文化與崗位職責(zé)。2.標(biāo)準(zhǔn)化操作流程詳解階段責(zé)任主體關(guān)鍵動作輸出成果入職前準(zhǔn)備HR專員、用人部門1.HR確認(rèn)入職時間，發(fā)送《入職須知》（需攜帶材料、報到地點(diǎn)）；2.用人部門準(zhǔn)備崗位職責(zé)說明書、導(dǎo)師安排?！度肼氻氈焚Y料審核與登記HR專員*1.核驗身份證、學(xué)歷/學(xué)位證、離職證明、體檢報告等原件；2.填寫《員工入職登記表》（含緊急聯(lián)系人、銀行卡信息等）；3.收集一寸照片、勞動合同簽訂承諾書。《員工入職登記表》、資料復(fù)印件歸檔辦理入職手續(xù)HR專員、行政、IT*1.簽訂勞動合同（一式兩份，雙方蓋章）；2.領(lǐng)取工牌、辦公用品；3.開通企業(yè)郵箱、OA系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)權(quán)限；4.辦理社保/公積金增員手續(xù)。勞動合同文本、系統(tǒng)權(quán)限開通記錄入職引導(dǎo)HR專員、導(dǎo)師1.HR介紹公司文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度（考勤、福利、保密協(xié)議等）；2.導(dǎo)師帶領(lǐng)熟悉團(tuán)隊、崗位職責(zé)、工作流程；3.填寫《入職引導(dǎo)反饋表》?！度肼氁龑?dǎo)反饋表》試用期跟蹤HR專員、用人部門1.用人部門制定《試用期考核計劃》（含目標(biāo)、周期、標(biāo)準(zhǔn)）；2.試用期第1個月進(jìn)行中期溝通，填寫《試用期跟蹤記錄表》；3.期滿前完成考核，出具《試用期考核結(jié)果》。《試用期考核計劃》《試用期考核結(jié)果》3.配套模板參考模板3：員工入職登記表姓名性別民族出生年月身份證號學(xué)歷聯(lián)系電話緊急聯(lián)系人關(guān)系聯(lián)系電話銀行卡號開戶行崗位部門入職日期李*男漢1995-053301本科1385678王*（父親）父行杭州分行銷售專員銷售部2024-08-01模板4：試用期考核結(jié)果表員工姓名崗位試用期考核維度（工作業(yè)績/能力/態(tài)度）評分（1-100分）考核結(jié)果（合格/不合格）導(dǎo)師/部門經(jīng)理意見HR審核意見李*銷售專員3個月工作業(yè)績（完成銷售目標(biāo)80%）85合格具備潛力，需加強(qiáng)客戶談判技巧同意錄用4.關(guān)鍵控制點(diǎn)與風(fēng)險提示風(fēng)險1：入職資料不完整或虛假，引發(fā)用工風(fēng)險（如學(xué)歷造假、未解除前勞動合同）?？刂拼胧簢?yán)格核驗原件，要求員工簽署《信息真實性承諾書》，關(guān)鍵崗位進(jìn)行學(xué)歷驗證。風(fēng)險2：勞動合同條款不合規(guī)，導(dǎo)致勞動糾紛?？刂拼胧菏褂脴?biāo)準(zhǔn)勞動合同文本（依據(jù)《勞動合同法》定制），法務(wù)或HR負(fù)責(zé)人審核條款。風(fēng)險3：入職引導(dǎo)流于形式，新員工適應(yīng)期過長?？刂拼胧和菩小皩?dǎo)師制”，明確導(dǎo)師職責(zé)（如1周內(nèi)熟悉業(yè)務(wù)、1個月內(nèi)獨(dú)立上手），HR定期跟進(jìn)新員工反饋。（三）培訓(xùn)管理流程標(biāo)準(zhǔn)化1.適用范圍與典型應(yīng)用場景適用場景：新員工入職培訓(xùn)、崗位技能提升培訓(xùn)、管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、專項培訓(xùn)（如合規(guī)、安全）等。示例：為提升銷售團(tuán)隊客戶談判能力，HR聯(lián)合銷售部開展“銷售技巧專項培訓(xùn)”，培訓(xùn)后評估效果并跟蹤應(yīng)用。2.標(biāo)準(zhǔn)化操作流程詳解階段責(zé)任主體關(guān)鍵動作輸出成果培訓(xùn)需求調(diào)研HR專員、各部門1.發(fā)放《培訓(xùn)需求調(diào)研表》（含崗位能力差距、員工發(fā)展訴求）；2.結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)（如新產(chǎn)品上線、業(yè)務(wù)拓展），分析培訓(xùn)必要性?！杜嘤?xùn)需求分析報告》培訓(xùn)計劃制定HR專員、分管領(lǐng)導(dǎo)1.匯總需求，制定年度/季度培訓(xùn)計劃（含培訓(xùn)主題、對象、時間、方式、預(yù)算）；2.提交分管領(lǐng)導(dǎo)審批。《培訓(xùn)計劃審批表》培訓(xùn)資源準(zhǔn)備HR專員、講師1.內(nèi)部講師（部門經(jīng)理/骨干）或外部講師選聘；2.培訓(xùn)教材（PPT、案例、實操手冊）開發(fā)；3.培訓(xùn)場地、設(shè)備（投影、麥克風(fēng)）、物資（筆記本、筆）安排?！杜嘤?xùn)教材》《培訓(xùn)場地確認(rèn)單》培訓(xùn)實施HR專員、講師1.提前3天發(fā)送培訓(xùn)通知（含時間/地點(diǎn)/議程）；2.培訓(xùn)簽到（填寫《培訓(xùn)簽到表》）；3.講師授課，HR記錄現(xiàn)場情況（照片/視頻）?！杜嘤?xùn)簽到表》、培訓(xùn)記錄培訓(xùn)效果評估HR專員、參訓(xùn)員工1.反應(yīng)層評估：培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放《培訓(xùn)滿意度問卷》（評估內(nèi)容、講師、組織等）；2.學(xué)習(xí)層評估：通過筆試/實操考核測試知識掌握度；3.行為層/結(jié)果層評估：培訓(xùn)后1-3個月跟蹤員工績效改善情況（如銷售業(yè)績提升率）?！杜嘤?xùn)效果評估報告》培訓(xùn)檔案管理HR專員*1.歸檔培訓(xùn)資料（需求計劃、教材、簽到表、評估報告、考核成績）；2.更新員工培訓(xùn)記錄（納入個人發(fā)展檔案）。員工培訓(xùn)檔案3.配套模板參考模板5：培訓(xùn)需求調(diào)研表部門崗位姓名當(dāng)前工作所需核心能力現(xiàn)有能力自評（1-5分）希望提升的能力建議培訓(xùn)方式（內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)/線上）備注銷售部銷售專員趙*客戶談判技巧3談判技巧、產(chǎn)品知識內(nèi)訓(xùn)（案例分析+角色扮演）希望增加實戰(zhàn)演練模板6：培訓(xùn)滿意度問卷（節(jié)選）評估維度評分選項（1-5分，1分=非常不滿意，5分=非常滿意）培訓(xùn)內(nèi)容與崗位相關(guān)性□1□2□3□4□5講師授課水平□1□2□3□4□5培訓(xùn)場地與設(shè)備□1□2□3□4□5建議與意見_______________________________________________4.關(guān)鍵控制點(diǎn)與風(fēng)險提示風(fēng)險1：培訓(xùn)需求與實際業(yè)務(wù)脫節(jié)，培訓(xùn)效果不佳。控制措施：需求調(diào)研結(jié)合部門KPI、員工績效差距，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。風(fēng)險2：培訓(xùn)資源不足（如講師資質(zhì)不夠、設(shè)備故障），影響培訓(xùn)質(zhì)量?？刂拼胧航?nèi)部講師庫（定期開展講師培訓(xùn)），提前檢查場地設(shè)備，準(zhǔn)備備用方案。風(fēng)險3：培訓(xùn)效果評估流于形式，未跟蹤轉(zhuǎn)化應(yīng)用?？刂拼胧簩⑴嘤?xùn)結(jié)果與績效考核、晉升發(fā)展掛鉤，HR定期向用人部門反饋員工培訓(xùn)后表現(xiàn)。（四）績效管理流程標(biāo)準(zhǔn)化1.適用范圍與典型應(yīng)用場景適用場景：月度/季度/年度績效評估、晉升評估、調(diào)薪依據(jù)、末位淘汰等。示例：為評估員工2024年上半年工作表現(xiàn)，HR組織各部門開展季度績效評估，評估結(jié)果作為季度獎金發(fā)放的依據(jù)。2.標(biāo)準(zhǔn)化操作流程詳解階段責(zé)任主體關(guān)鍵動作輸出成果績效目標(biāo)設(shè)定員工、直接上級1.直接上級根據(jù)部門目標(biāo)分解員工KPI/OKR（遵循SMART原則）；2.員工與上級溝通確認(rèn)目標(biāo)，填寫《績效目標(biāo)責(zé)任書》；3.提交HR備案。《績效目標(biāo)責(zé)任書》績效過程輔導(dǎo)直接上級、員工1.上級定期（如每月）跟進(jìn)目標(biāo)完成情況，提供資源支持與反饋；2.員工主動匯報進(jìn)展，提出需解決問題；3.記錄《績效過程輔導(dǎo)記錄表》。《績效過程輔導(dǎo)記錄表》績效評估與打分直接上級、隔級上級1.直接上級根據(jù)目標(biāo)完成情況、過程表現(xiàn)進(jìn)行初評（定量+定性）；2.隔級上級審核評分合理性；3.HR匯總各部門評估結(jié)果?！犊冃гu估表》績效面談與反饋直接上級、員工1.上級與員工進(jìn)行績效面談（肯定成績、指出不足、制定改進(jìn)計劃）；2.雙方簽署《績效面談記錄表》；3.員工對評估結(jié)果有異議可提交HR申訴?！犊冃嬲動涗洷怼贰⑸暝V處理記錄績效結(jié)果應(yīng)用HR專員、財務(wù)1.根據(jù)評估結(jié)果落實應(yīng)用方案（如績效獎金發(fā)放、調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整）；2.向員工反饋結(jié)果應(yīng)用詳情；3.HR統(tǒng)計結(jié)果應(yīng)用數(shù)據(jù)，分析績效分布情況。《績效結(jié)果應(yīng)用表》、績效分析報告3.配套模板參考模板7：績效目標(biāo)責(zé)任書（節(jié)選）員工姓名部門崗位考核周期績效目標(biāo)（KPI）目標(biāo)值權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)周*市場部市場專員2024年Q2新增公眾號粉絲數(shù)5000人40%每完成1000%得10分，滿分40分線上活動轉(zhuǎn)化率5%30%每提升0.5%得5分，滿分30分模板8：績效面談記錄表員工姓名直接上級面談時間面談地點(diǎn)績效得分主要成績（示例）存在不足（示例）改進(jìn)計劃（示例）員工簽字周*吳*2024-06-30市場部辦公室85分粉絲超額完成20%，活動轉(zhuǎn)化率達(dá)6%對線下活動策劃經(jīng)驗不足參加線下活動策劃培訓(xùn)，協(xié)助完成1場線下活動周*4.關(guān)鍵控制點(diǎn)與風(fēng)險提示風(fēng)險1：績效目標(biāo)設(shè)定不合理（過高或過低），失去激勵作用?？刂拼胧耗繕?biāo)設(shè)定結(jié)合歷史數(shù)據(jù)、部門資源，上下級充分溝通，保證目標(biāo)“跳一跳夠得著”。風(fēng)險2：評估主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致“老好人”或“印象分”現(xiàn)象。控制措施：采用量化指標(biāo)為主（占比不低于70%），定性指標(biāo)明確評價標(biāo)準(zhǔn)（如“優(yōu)秀”“良好”“合格”的定義），多人評估（如360度評估）降低主觀偏差。風(fēng)險3：績效面談流于形式，未幫助員工改進(jìn)。控制措施：上級需提前準(zhǔn)備面談提綱（含數(shù)據(jù)支撐），以“解決問題”為導(dǎo)向，制定可落地的改進(jìn)計劃，HR監(jiān)督執(zhí)行。（五）離職管理流程標(biāo)準(zhǔn)化1.適用范圍與典型應(yīng)用場景適用場景：員工主動離職、被動離職（違紀(jì)辭退、不勝任工作）、協(xié)商離職、退休等。示例：員工孫*因個人原因提出離職，HR按流程辦理工作交接、薪資結(jié)算，并進(jìn)行離職面談知曉離職原因。2.標(biāo)準(zhǔn)化操作流程詳解階段責(zé)任主體關(guān)鍵動作輸出成果離職申請與審批員工、直接上級、HR*1.員工填寫《離職申請表》（注明離職原因、最后工作日期）；2.直接上級審批（確認(rèn)工作交接可行性）；3.HR審批（核對勞動合同、服務(wù)期等）；4.約定離職交接期限（一般提前30天，試用期內(nèi)提前3天）。《離職申請審批表》工作交接員工、接手人、直接上級*1.員工列出《工作交接清單》（含工作內(nèi)容、資料、客戶、系統(tǒng)權(quán)限等）；2.接手人逐項核對確認(rèn)，簽署《工作交接確認(rèn)書》；3.直接上級監(jiān)督交接過程，保證工作無縫銜接。《工作交接清單》《工作交接確認(rèn)書》離職手續(xù)辦理HR專員、財務(wù)、行政*1.HR收回工牌、公司資產(chǎn)（電腦、手機(jī)等）；2.財務(wù)結(jié)算薪資（含未發(fā)工資、加班費(fèi)、補(bǔ)償金等）、報銷款項；3.行政辦理社保/公積金停繳手續(xù)；4.出具《離職證明》（注明入職時間、離職時間、崗位，不涉及主觀評價）?！峨x職證明》、資產(chǎn)回收清單離職面談HR專員、員工1.面談知曉離職真實原因（薪酬、發(fā)展、管理、文化等）；2.記錄《離職面談記錄表》，對員工合理建議反饋相關(guān)部門；3.感謝員工貢獻(xiàn)，表達(dá)祝福。《離職面談記錄表》檔案與關(guān)系轉(zhuǎn)移HR專員*1.整理員工檔案（勞動合同、離職證明、考核記錄等），按規(guī)定移交或存檔；2.協(xié)助辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)（如戶口、團(tuán)關(guān)系）；3.更新HR系統(tǒng)員工狀態(tài)為“離職”。檔案轉(zhuǎn)移記錄離職后分析HR專員、分管領(lǐng)導(dǎo)1.統(tǒng)計離職率、關(guān)鍵崗位離職率、離職原因分布；2.分析離職管理中的問題（如招聘偏差、管理漏洞）；3.提出改進(jìn)措施，反饋至各部門?！峨x職分析報告》3.配套模板參考模板9：離職申請表姓名部門崗位入職日期最后工作日期離職原因（可多選）□個人發(fā)展□薪酬不滿□管理問題□工作壓力□其他：______直接上級意見：_________（簽字）HR意見：_________（簽字）孫*技術(shù)部前端開發(fā)2022-03-012024-08-31個人發(fā)展同意，安排工作交接同意，按流程辦理模板10：工作交接清單序號交接項目內(nèi)容說明（含文件、數(shù)據(jù)、賬號密碼等）接手人簽字交接日期監(jiān)交人簽字1項目A開發(fā)文檔需求文檔、代碼庫地址、測試報告李*2024-08-25王*2客戶對接清單重點(diǎn)客戶聯(lián)系方式、溝通記錄李*2024-08-25王*3公司OA系統(tǒng)權(quán)限關(guān)閉“項目管理”模塊權(quán)限HR*2024-08-28—4.關(guān)鍵控制點(diǎn)與風(fēng)險提示風(fēng)險1：離職員工未完成工作交接，導(dǎo)致工作中斷或數(shù)據(jù)丟失。控制措施：明確交接