海河乳業(yè)公司績效管理存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u294951.引言 179042.基本概念 1120703.海河乳業(yè)公司績效管理現(xiàn)狀分析 255093.1海河乳業(yè)公司概況 2271393.2海河乳業(yè)公司績效管理現(xiàn)狀 3118153.3海河乳業(yè)公司績效管理存在的問題 4213943.3.1績效管理過程中員工參與度不高 4106863.3.2績效考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué) 5164193.3.3現(xiàn)代化反饋機(jī)制手段不成熟 5116904.海河乳業(yè)公司績效管理優(yōu)化措施 683504.1提升全員對績效管理的認(rèn)知和參與意識 6276714.2采用科學(xué)的績效考核方法 6224944.3優(yōu)化部門間績效管理反饋數(shù)據(jù)平臺 7144395.結(jié)論 71.引言在日益變化的全球化和金融時代背景下，所有公司為了適應(yīng)現(xiàn)階段快節(jié)奏變動都必須提升自己的綜合實力和市場地位。公司根據(jù)現(xiàn)階段戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)下發(fā)，但由于上下級溝通不夠、基層員工對公司經(jīng)營狀況和市場環(huán)境現(xiàn)狀不了解等原因，尤其是身處企業(yè)中基層的員工，出現(xiàn)積極性不高甚至有偷工、工作完成的效率低下等問題，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果。進(jìn)而公司經(jīng)營領(lǐng)域和范疇的不斷發(fā)展下，對公司要形成完善的績效管理水平提出了更嚴(yán)格的要求。文章將由海河乳業(yè)公司基層職工的績效管理局勢出發(fā)，針對當(dāng)下公司發(fā)現(xiàn)的績效管理問題展開原因分析，根據(jù)具體情況提出解決方案從而達(dá)到使組織各層級職員清楚個人業(yè)績與促成公司方針實現(xiàn)的關(guān)聯(lián)，積極投入到實際工作中，強(qiáng)化與基層員工間的溝通反饋，實時對績效管理的進(jìn)行相關(guān)改進(jìn)和調(diào)整，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2.基本概念績效管理就是對于行為與輸出的管理，它主要指從組織與個體兩個維度出發(fā)，來管理組織績效的有效流程?？冃Ч芾碇饕譃橐韵氯齻€部分：一是計劃；二是改進(jìn)；三是審查。換句話說，就是對考核對象進(jìn)行人事評價、績效評價和員工評價。本文以博菲公司的績效管理現(xiàn)狀為主要研究對象，對該公司的績效管理情況進(jìn)行了系統(tǒng)的研究和分析。實際上，績效管理作為員工對工作崗位履職情況的判斷依據(jù)，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)健康快速的發(fā)展，激勵員工提高工作積極性，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，增強(qiáng)溝通，提高績效，并將團(tuán)隊的潛能最大限度的發(fā)揮出來?？冃Ч芾碇饕腥缦挛宸N功能：一是把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)作為評價員工工作狀況的出發(fā)點，達(dá)到提升企業(yè)整體績效之目的。應(yīng)當(dāng)指出，一個企業(yè)整體績效的高低需取決于員工個人績效的高低，因此為了提升企業(yè)整體績效必須與個人考核結(jié)果相結(jié)合，唯有如此才能夠達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)，其次績效管理在人力資源管理當(dāng)中占據(jù)著重要地位，它有利于客觀實施人力資源管理當(dāng)中的各種決策。績效管理能夠為人力資源管理的其它職能活動提供可靠的數(shù)據(jù)信息，使人力資源管理更加科學(xué)準(zhǔn)確；第三，績效管理有助于公司領(lǐng)導(dǎo)者了解下屬的工作情況，這主要是因為績效管理是對考核對象工作能力、工作態(tài)度和工作績效的一種客觀評價。同時也能準(zhǔn)確地認(rèn)識到各個部門的人力資源管理現(xiàn)狀，比如人員調(diào)動，工作分配等等，提升組織科學(xué)性，四是績效管理也能強(qiáng)化員工自我意識，由于績效管理指標(biāo)涵蓋了能力，績效，智力等方面，當(dāng)績效管理數(shù)據(jù)滿足了員工物質(zhì)及精神上的滿足時，將有助于員工清晰地定位工作，提升工作能力以及及時發(fā)現(xiàn)工作存在的問題，解決問題，五是員工行為符合企業(yè)目標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展更加有利。因為績效管理指標(biāo)可以為員工的行為提供指導(dǎo)，所以績效管理是通過保證員工的行為符合企業(yè)的目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)達(dá)到健康、快速發(fā)展的目的。3.海河乳業(yè)公司績效管理現(xiàn)狀分析3.1海河乳業(yè)公司概況海河乳業(yè)有限公司現(xiàn)址位于我市北辰區(qū)商務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)，是集奶牛養(yǎng)殖、奶制品研發(fā)、生產(chǎn)、配送為一體的現(xiàn)代化國有企業(yè)。海河乳業(yè)公司沿襲擁有天津制奶業(yè)五十多年的加工傳統(tǒng)，于二十世紀(jì)初開始正式投入運營，依托高技術(shù)人才和優(yōu)質(zhì)的地理環(huán)境，已逐步實現(xiàn)了日鮮奶處理能力100噸，年鮮奶加工能力5萬噸，生產(chǎn)能力位于天津乳業(yè)同行業(yè)領(lǐng)先地位，是天津制奶行業(yè)第一家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點龍頭企業(yè)。海河牛奶憑借質(zhì)量保證，在激烈的乳制品競爭市場中獨占鰲頭，在人員、品質(zhì)、科研及奶源等方面具有資源優(yōu)勢，成為海河乳業(yè)發(fā)展崛起的強(qiáng)大支撐。天津海河乳業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)圖如下圖所示：董事長董事長監(jiān)事總經(jīng)理行政部經(jīng)營部財務(wù)部生產(chǎn)部科研部圖3-1海河乳業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2海河乳業(yè)公司績效管理現(xiàn)狀為了更全面地了解海河乳業(yè)公司員工績效管理現(xiàn)狀及其績效管理實施過程中可能存在的問題，對海河乳業(yè)公司基層員工績效管理現(xiàn)狀開展了問卷調(diào)查。本次員工績效管理問卷調(diào)查，借助問卷發(fā)放平臺對企業(yè)基層人員進(jìn)行問卷調(diào)查。本次共發(fā)放問卷50份，實際共回收38份，其中有效問卷為30份。問卷調(diào)查的內(nèi)容涵蓋員工的基本信息、對公司現(xiàn)有績效管理的認(rèn)識與理解、績效管理發(fā)揮的作用以及持續(xù)的績效溝通工作等方面，其中調(diào)查結(jié)果如下：圖3-2海河乳業(yè)基層員工對績效管理及考核的了解情況分布圖從調(diào)查企業(yè)績效管理和績效考核制度了解情況來看，60%員工認(rèn)為自己對企業(yè)現(xiàn)實行的管理制度理解透徹，但還有37%的員工認(rèn)為與原來之前的工作影響不大，只有少數(shù)年齡偏大的基層員工對現(xiàn)實行的和管理制度表示完全不懂。圖3-3基層員工對各個部門的管理職能認(rèn)知情況分布圖據(jù)調(diào)查顯示，只有38%的員工表示對各個部門的職能權(quán)限可以很好的區(qū)分，62%的員工則表示每個部門工作職能劃分不夠明確。圖3-4企業(yè)績效管理對基層員工自身作用情況分布圖據(jù)調(diào)查情況顯示，認(rèn)為企業(yè)制定績效考核的原因是促進(jìn)個人和組織的工作完成效率的人員比重占比達(dá)到77%，改變組織文化和對提高權(quán)衡績效的公平性也有一定的比例但相對來講較低。海河乳業(yè)公司對基層員工績效采用統(tǒng)一管理，目的是按照公司整體的績效管理進(jìn)一步分解成各個部門下員工的現(xiàn)階段績效目標(biāo)，通過對企業(yè)基層員工進(jìn)行目標(biāo)管理以及績效考核等方式，使企業(yè)目標(biāo)與員工個人績效相掛鉤，讓員工明確本部門這階段需要完成的績效任務(wù)，來確保企業(yè)本階段績效方針的順利完成；其次，在績效考核中工作的完成度和效率較為優(yōu)秀的員工，將其進(jìn)行職位的著重培養(yǎng)，以健全海河乳業(yè)公司的后備人才配置。公司的績效考核方式一般以季度、年度為考核階段，每個部門對上階段開始制定的完成工作指標(biāo)進(jìn)行驗收，主要以部門經(jīng)理的意見為依據(jù)。而企業(yè)在實際進(jìn)行績效管理過程中，相對于企業(yè)整體績效的目標(biāo)管理，部門下屬基層員工流動性大，歸屬感不強(qiáng)的性質(zhì)特點，對于部門的績效考核采取消極態(tài)度，再加上部門主管與員工的溝通不夠，大部分員工對于企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營目標(biāo)和績效管理沒有準(zhǔn)確的認(rèn)知。海河乳業(yè)公司的績效考核方式也相對比較落后，具有傳統(tǒng)績效考核的事后評價方式、指定的指標(biāo)不符合員工實際、每階段考核沒有進(jìn)行思考回顧等相關(guān)問題。企業(yè)需要思考如何對現(xiàn)有的基層員工的績效考核方式去粗取精，結(jié)合現(xiàn)代數(shù)據(jù)化管理理論，針對本公司基層員工績效現(xiàn)狀中的不足，改善傳統(tǒng)績效考核方式來提升員工的工作效率，完善企業(yè)績效管理保障制度，建立企業(yè)良性競爭的工作環(huán)境。3.3海河乳業(yè)公司績效管理存在的問題3.3.1績效管理過程中員工參與度不高在企業(yè)進(jìn)行績效管理初期，對定量指標(biāo)的制定和后期考核著重關(guān)注，以工作完成效率作為績效指標(biāo)的傳統(tǒng)績效考核方式確實給當(dāng)時的基層員工的績效管理起到較大促進(jìn)生產(chǎn)的作用，企業(yè)員工能夠很好地調(diào)動對工作的積極能動性，使其更好的利用時間完成相應(yīng)工作，從而能夠高效率的完成企業(yè)各階段的績效目標(biāo)。隨著企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、工作內(nèi)容的逐漸深入，要求員工完成的項目側(cè)重點不斷細(xì)化，在進(jìn)行績效管理的各個階段中沒有注重績效反饋環(huán)節(jié)，與員工之間沒有很好地進(jìn)行溝通反饋，企業(yè)員工不能清楚體會自身工作與企業(yè)發(fā)展的緊密關(guān)系等方面。企業(yè)員工在整個過程中參與度不夠、積極性不高，通過調(diào)查問卷可知49%的基層職工是對企業(yè)的經(jīng)營方向不了解，企業(yè)也沒有準(zhǔn)確的對員工輔導(dǎo)過績效管理的相關(guān)概念，績效考核指標(biāo)沒有完全體現(xiàn)員工的工作內(nèi)容。再加上基層管理者對員工工作中的出現(xiàn)問題應(yīng)對經(jīng)驗不夠，沒有針對困難提出可操作的解決措施，在日常工作具體表現(xiàn)是管理過程中會出現(xiàn)工作績效的效率不高等情況，可能會導(dǎo)致員工對企業(yè)管理方式產(chǎn)生不信任的觀點。3.3.2績效考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)企業(yè)目前采用的績效評價方式利用反饋數(shù)據(jù)平臺方式以目標(biāo)管理法為主，將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)結(jié)合對績效進(jìn)行考核，其作用是能夠準(zhǔn)確地反映其員工本階段的工作效率，憑此來指定員工的績效獎勵和升職等標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)對基層員工的問卷情況來看，本公司對考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)以下方面的問題，具體為：一方面為指標(biāo)設(shè)計不夠全面，本企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)時沒有對各部門業(yè)務(wù)和員工個人能力有較為全面的了解，導(dǎo)致在制定各階段完成目標(biāo)過程缺少具體的現(xiàn)實依據(jù)。在部門中實際開展績效考核時，發(fā)現(xiàn)指標(biāo)考查范圍不夠全面，各個部門的都采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有針對基層員工不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)制定差異化指標(biāo)，不能準(zhǔn)確反映員工本階段的工作表現(xiàn)。另一方面，企業(yè)忽視定性指標(biāo)對企業(yè)績效管理中的影響程度，企業(yè)管理者沒有完全理解績效管理的概念，雖然制定了適合企業(yè)初期發(fā)展的定性指標(biāo)，但沒有做到物盡其用。企業(yè)太側(cè)重定量指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)的作用，而忽略了對員工的工作態(tài)度和對細(xì)節(jié)的把握等其他軟性品質(zhì)的考核，把在短時間無法測評出或者不能量化的部分沒有考慮到位，這就降低了企業(yè)對基層員工的考核的客觀性。3.3.3現(xiàn)代化反饋機(jī)制手段不成熟應(yīng)用數(shù)據(jù)化平臺來實施績效管理，有利于改變企業(yè)的管理方式，對企業(yè)的實際管理工作進(jìn)行優(yōu)化，這樣既能降低企業(yè)處理信息的人力使用量，同時也能提升信息處理的準(zhǔn)確率。海河乳業(yè)公司現(xiàn)階段績效管理在向大數(shù)據(jù)化方向轉(zhuǎn)變，對員工基本信息的組織構(gòu)架已經(jīng)建立，但由于數(shù)據(jù)化反饋監(jiān)督平臺仍在創(chuàng)建初期，在績效管理過程中會出現(xiàn)諸多問題：第一、績效反饋平臺處于剛開始收集數(shù)據(jù)階段，數(shù)據(jù)征集、處理等簡單錄入工作耗費時間長，而且由于員工對企業(yè)建立數(shù)據(jù)化反饋平臺使用方法不熟悉，填寫規(guī)范不清楚等現(xiàn)象，可能會出現(xiàn)員工手動錄入系統(tǒng)數(shù)據(jù)缺失或不準(zhǔn)確的情況，對之后考核獎勵會產(chǎn)生影響。第二、人力績效部門相關(guān)技術(shù)人員儲備少。職業(yè)要求有一定的數(shù)據(jù)分析能力、程序開發(fā)能力和對部門結(jié)構(gòu)有一定的了解的員工來進(jìn)行系統(tǒng)維護(hù)和解答平臺問題，增加人力資源技術(shù)人才的培養(yǎng)是不可或缺的。有些年長的基層員工可能對電腦網(wǎng)絡(luò)的使用不夠熟練，需要其他擅長電腦操作的同事進(jìn)行輔助指導(dǎo)，每階段的工作完成情況都會在企業(yè)數(shù)據(jù)反饋系統(tǒng)上體現(xiàn)，這些問題都會導(dǎo)致相關(guān)數(shù)據(jù)工作不能有效開展。4.海河乳業(yè)公司績效管理優(yōu)化措施4.1提升全員對績效管理的認(rèn)知和參與意識績效管理體系適用于公司整體，也牽連到基層員工的工作氛圍和工作內(nèi)容等方面。因此績效考核體系的設(shè)計應(yīng)充分考慮企業(yè)中占大部分人員比例的基層員工的工作性質(zhì)和內(nèi)容多樣性。要讓基層員工充分發(fā)揮自己的能動性，參與組織實現(xiàn)目標(biāo)的績效管理，共同商討完善和改進(jìn)措施。基層員工遵從積極參與考核評定和績效管理的原則，這樣一來企業(yè)在管理過程中會將本公司績效管理制度逐漸優(yōu)化改善，讓績效考核公平、合理?；鶎庸芾碚咝铇淞⒖陀^的績效管理理念。高質(zhì)量、創(chuàng)新性的管理理念可以更好地促進(jìn)績效管理目標(biāo)落到實處并發(fā)揮積極作用。對于員工，既需要讓他們充分了解績效管理的影響，意識到自己在企業(yè)績效管理中的作用，有意愿的主動參與績效管理中來，才能更好地配合基層管理者的工作，又可以增加對企業(yè)的信任感和歸屬感，減少基層員工的人員流動。公司全體職工的共同參與才會使得績效管理的效用最大化，更加高效率的完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，運營好企業(yè)。同時企業(yè)要注意在與基層員工的績效溝通中也要征得員工對考核指標(biāo)和結(jié)果的滿意與認(rèn)可程度，根據(jù)員工提出的關(guān)于績效管理中的想法進(jìn)行匯總分析，及時地發(fā)現(xiàn)問題并加以解決。4.2采用科學(xué)的績效考核方法績效考核指標(biāo)應(yīng)需進(jìn)行差異化設(shè)計。海河乳業(yè)公司下設(shè)職能部門多，基層員工人員基數(shù)大，不同部門的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)也具有較大的差異性，海河乳業(yè)公司現(xiàn)執(zhí)行對所有部門統(tǒng)一的考核指標(biāo)不再適用于對具有較大差異性的基層員工。企業(yè)設(shè)置的績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)員工的崗位、受教育程度為主要劃分依據(jù)，針對不同員工性質(zhì)的分組情況來設(shè)計差異化考核指標(biāo)。具體來說，按工作性質(zhì)的差異化劃分：文職人員的考核指標(biāo)具體可分為工作態(tài)度、工作完成度、積極性和指標(biāo)考核等；市場經(jīng)營類職工考核指標(biāo)可分為業(yè)績、服務(wù)態(tài)度、工作能力和指標(biāo)考核等；生產(chǎn)研發(fā)類職工考核指標(biāo)可分為工作技能、學(xué)習(xí)意識、團(tuán)隊能力和心理素質(zhì)等。績效考核指標(biāo)應(yīng)以公司戰(zhàn)略方針為方向?？己酥笜?biāo)的制定并不是由單一因素決定的，它需要根據(jù)公司本階段的整體經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行向下逐級任務(wù)分化，根據(jù)本階段的戰(zhàn)略目標(biāo)中心思想對員工所需能力對定量和定性指標(biāo)同時進(jìn)行著重考核，各部門基層管理者將現(xiàn)階段所要實現(xiàn)的任務(wù)目標(biāo)對基層員工進(jìn)行通知，把工作落實到每一個基層員工身上。此外其績效考核指標(biāo)也要把個人績效與組織目標(biāo)結(jié)合起來，隨著各階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的下發(fā)而進(jìn)行落實考核。具體來說：海河乳業(yè)公司本階段的戰(zhàn)略目標(biāo)是創(chuàng)新科研成果，國內(nèi)搶占50%乳制品市場。由此可分析出，海河乳業(yè)公司本階段的發(fā)展戰(zhàn)略可總結(jié)為：科研、市場。在進(jìn)行績效考核中，基層管理者會對員工重點考核科研學(xué)習(xí)能力和市場能力等方面。4.3優(yōu)化部門間績效管理反饋數(shù)據(jù)平臺基于數(shù)據(jù)化的績效管理系統(tǒng)在指標(biāo)制定、考核、評價和反饋方面進(jìn)行了更新設(shè)置，新的績效反饋系統(tǒng)與之前傳統(tǒng)的績效考核方法具有較大的差別，為