員工勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防控實(shí)務(wù)指南引言勞動(dòng)爭(zhēng)議是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的“隱性成本”——不僅可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)賠償、行政處罰，還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)士氣、企業(yè)聲譽(yù)甚至行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)全國總工會(huì)數(shù)據(jù)，近三年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量持續(xù)增長(zhǎng)，其中勞動(dòng)合同履行、薪酬福利、離職管理是高發(fā)領(lǐng)域。對(duì)于企業(yè)而言，防控勞動(dòng)爭(zhēng)議的核心不是“應(yīng)對(duì)糾紛”，而是“提前規(guī)避”——通過完善制度設(shè)計(jì)、規(guī)范流程管理、強(qiáng)化證據(jù)留存，從源頭降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率。本文結(jié)合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》等法律法規(guī)及司法實(shí)踐，從招聘入職、合同履行、薪酬管理、離職流程、爭(zhēng)議處理五大環(huán)節(jié)，梳理常見風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及可操作的防控策略，為企業(yè)提供系統(tǒng)化的實(shí)務(wù)指南。一、招聘與入職環(huán)節(jié)：筑牢風(fēng)險(xiǎn)第一道防線招聘是企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn)，也是風(fēng)險(xiǎn)防控的“源頭關(guān)卡”。常見風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)包括招聘廣告違規(guī)、背景調(diào)查越界、錄用條件模糊、入職材料虛假等，若處理不當(dāng)，可能導(dǎo)致后續(xù)勞動(dòng)合同無效或引發(fā)歧視糾紛。（一）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1：招聘廣告含歧視性內(nèi)容典型場(chǎng)景：某企業(yè)招聘“銷售經(jīng)理”時(shí)，在廣告中注明“僅限男性”“35歲以下優(yōu)先”，被求職者投訴性別歧視或年齡歧視。法律后果：根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》，企業(yè)可能面臨勞動(dòng)保障行政部門的責(zé)令改正、罰款（最高5000元），甚至媒體曝光影響品牌形象。防控策略：廣告內(nèi)容應(yīng)聚焦“崗位要求”，避免涉及性別、年齡、民族、宗教信仰、婚姻狀況等與崗位無關(guān)的歧視性條款；如需限定條件（如“需具備3年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)”），應(yīng)明確其與崗位的關(guān)聯(lián)性（如“該崗位需熟悉行業(yè)規(guī)則，故要求3年經(jīng)驗(yàn)”）；采用“中性表述”，如將“僅限男性”改為“能適應(yīng)長(zhǎng)期出差（該崗位每月出差20天以上）”。（二）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)2：背景調(diào)查未獲授權(quán)典型場(chǎng)景：某企業(yè)未取得候選人同意，私自查詢其征信報(bào)告、醫(yī)療記錄，被候選人以“侵犯隱私權(quán)”起訴。法律后果：可能承擔(dān)民事侵權(quán)責(zé)任（如賠禮道歉、賠償精神損失），甚至導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效（若背景調(diào)查結(jié)果是錄用的關(guān)鍵依據(jù)）。防控策略：背景調(diào)查前，要求候選人簽署《背景調(diào)查授權(quán)書》，明確授權(quán)范圍（如“同意查詢學(xué)歷、工作經(jīng)歷、征信記錄”）；限制調(diào)查內(nèi)容的“必要性”：僅查詢與崗位相關(guān)的信息（如財(cái)務(wù)崗位可查征信，涉密崗位可查過往競(jìng)業(yè)限制情況），不得涉及個(gè)人隱私（如醫(yī)療記錄、家庭狀況）；選擇合法的調(diào)查渠道：學(xué)歷可通過學(xué)信網(wǎng)驗(yàn)證，工作經(jīng)歷可聯(lián)系原單位HR核實(shí)（需候選人提供原單位聯(lián)系方式）。（三）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)3：錄用條件未明確或未告知典型場(chǎng)景：某企業(yè)以“試用期不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同，但無法提供書面錄用條件，被員工申請(qǐng)仲裁要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。法律后果：若錄用條件未明確或未告知，企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為可能被認(rèn)定為“違法解除”，需支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。防控策略：制定量化、可考核的錄用條件（如“銷售崗位：試用期內(nèi)完成10萬元銷售額”“技術(shù)崗位：能獨(dú)立完成3個(gè)項(xiàng)目模塊開發(fā)”）；在《錄用通知書》或《勞動(dòng)合同》中明確錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；試用期內(nèi)定期考核（如每月出具《試用期考核表》），保留考核記錄（如工作成果、客戶反饋、同事評(píng)價(jià)）。（四）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)4：入職材料真實(shí)性未審核典型場(chǎng)景：某員工入職時(shí)提供虛假學(xué)歷證書，企業(yè)發(fā)現(xiàn)后解除勞動(dòng)合同，但因未留存學(xué)歷驗(yàn)證記錄，被員工以“違法解除”起訴。法律后果：若企業(yè)無法證明員工提供虛假材料，解除行為可能無效；即使有效，也可能因“未及時(shí)核實(shí)”承擔(dān)部分責(zé)任。防控策略：要求員工提交原件核對(duì)（如學(xué)歷證書、身份證、離職證明），并留存復(fù)印件；對(duì)關(guān)鍵材料進(jìn)行驗(yàn)證（如通過學(xué)信網(wǎng)驗(yàn)證學(xué)歷，聯(lián)系原單位驗(yàn)證離職證明真實(shí)性）；在《入職登記表》中增加“聲明條款”（如“本人保證提供的所有材料真實(shí)有效，如有虛假，企業(yè)可立即解除勞動(dòng)合同”），并要求員工簽字。二、勞動(dòng)合同履行與變更：規(guī)范流程避免“履約瑕疵”勞動(dòng)合同履行是勞動(dòng)關(guān)系的核心階段，常見風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)包括試用期違規(guī)、規(guī)章制度無效、調(diào)崗調(diào)薪不合理、社保繳納不足等，這些“履約瑕疵”往往是勞動(dòng)爭(zhēng)議的導(dǎo)火索。（一）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1：試用期約定不符合法律規(guī)定典型場(chǎng)景：某企業(yè)與員工簽訂3年勞動(dòng)合同，約定試用期6個(gè)月（符合法律規(guī)定），但試用期內(nèi)未繳納社保，被員工投訴。法律后果：試用期內(nèi)未繳納社保，企業(yè)需補(bǔ)繳社保并承擔(dān)滯納金；若員工因未繳納社保發(fā)生工傷，企業(yè)需承擔(dān)全部工傷賠償責(zé)任。防控策略：嚴(yán)格遵守試用期期限規(guī)定（勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；1年以上不滿3年的，不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的，不得超過6個(gè)月）；試用期內(nèi)足額繳納社保公積金（社保繳納是法定義務(wù)，不因試用期而免除）；試用期解除勞動(dòng)合同需符合“不符合錄用條件”的法定理由，并留存證據(jù)（如考核記錄、培訓(xùn)記錄）。（二）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)2：規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序或未公示典型場(chǎng)景：某企業(yè)以“員工違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同，但該規(guī)章制度未經(jīng)過職工代表大會(huì)討論，也未向員工公示，被仲裁委員會(huì)認(rèn)定為“無效”。法律后果：規(guī)章制度無效的，企業(yè)依據(jù)其作出的管理行為（如解除勞動(dòng)合同、扣減工資）均可能被認(rèn)定為違法，需承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。防控策略：制定規(guī)章制度時(shí)，履行民主程序：1.提交職工代表大會(huì)或全體職工討論，征求意見；2.與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定；公示或告知員工：1.采用書面形式（如發(fā)放《員工手冊(cè)》并要求簽字，或通過內(nèi)網(wǎng)發(fā)布并留存瀏覽記錄）；2.對(duì)新員工進(jìn)行規(guī)章制度培訓(xùn)，留存《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)考核試卷》。（三）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)3：調(diào)崗調(diào)薪未協(xié)商或無合理依據(jù)典型場(chǎng)景：某企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整，將員工從“市場(chǎng)部經(jīng)理”調(diào)至“行政部助理”，工資從1萬元降至5000元，未與員工協(xié)商，被員工申請(qǐng)仲裁要求恢復(fù)原崗位和工資。法律后果：調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同變更，需雙方協(xié)商一致；若企業(yè)無合理依據(jù)（如生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、員工不勝任工作），調(diào)崗調(diào)薪行為可能被認(rèn)定為“違法變更”，需恢復(fù)原狀態(tài)。防控策略：調(diào)崗需具備合理理由：1.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要（如業(yè)務(wù)收縮、部門合并）；2.員工不勝任工作（需提供考核記錄、培訓(xùn)記錄）；3.勞動(dòng)合同中約定“企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整崗位”（但約定需合理，不得過于寬泛）；調(diào)崗后工資水平應(yīng)與原崗位相當(dāng)（如調(diào)整后的崗位工資不得低于原崗位工資的80%，具體比例可根據(jù)崗位關(guān)聯(lián)性調(diào)整）；與員工協(xié)商并簽署《調(diào)崗調(diào)薪通知書》，明確調(diào)整后的崗位、工資、生效時(shí)間等內(nèi)容。（四）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)4：社保公積金繳納不足典型場(chǎng)景：某企業(yè)以“最低社?；鶖?shù)”為員工繳納社保，被員工投訴至社保部門，要求補(bǔ)繳差額。法律后果：企業(yè)需補(bǔ)繳社保差額及滯納金（滯納金按日萬分之五計(jì)算）；若員工因社保繳納不足導(dǎo)致無法享受待遇（如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)），企業(yè)需承擔(dān)賠償責(zé)任。防控策略：按照員工實(shí)際工資收入繳納社保公積金（工資收入包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等）；若員工要求以最低基數(shù)繳納，企業(yè)需明確拒絕（因繳納社保是法定義務(wù)，員工的要求無法免除企業(yè)責(zé)任）；定期核對(duì)社保繳納基數(shù)（每年調(diào)整基數(shù)時(shí)，根據(jù)員工上一年度平均工資調(diào)整）。三、薪酬福利管理：明確約定避免“模糊爭(zhēng)議”薪酬福利是員工最關(guān)注的權(quán)益之一，常見風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)包括工資拖欠、加班工資計(jì)算錯(cuò)誤、獎(jiǎng)金提成約定模糊、福利政策變更未告知等，這些問題易引發(fā)集體爭(zhēng)議。（一）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1：工資未按時(shí)足額支付典型場(chǎng)景：某企業(yè)因資金緊張，延遲1個(gè)月支付工資，被員工申請(qǐng)仲裁要求支付拖欠工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按拖欠工資的25%計(jì)算）。法律后果：企業(yè)需支付拖欠的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；若情節(jié)嚴(yán)重（如拖欠3個(gè)月以上），可能面臨勞動(dòng)保障行政部門的罰款（最高2萬元）。防控策略：嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同約定的時(shí)間支付工資（如每月15日支付上月工資）；若因特殊情況需延遲支付，需提前告知員工并取得同意（如通過工會(huì)或職工代表大會(huì)決議）；支付工資時(shí)，向員工提供工資條（注明工資構(gòu)成、扣除項(xiàng)目、實(shí)發(fā)金額等），并要求員工簽字確認(rèn)（或通過電子方式留存記錄）。（二）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)2：加班工資計(jì)算錯(cuò)誤典型場(chǎng)景：某企業(yè)以“基本工資”作為加班工資計(jì)算基數(shù)（員工月工資為1萬元，其中基本工資5000元，獎(jiǎng)金5000元），被員工投訴要求補(bǔ)足加班工資差額。法律后果：加班工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)為員工正常工作時(shí)間的工資（包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼等，不包括加班工資、補(bǔ)貼）；若企業(yè)以低于正常工作時(shí)間工資的基數(shù)計(jì)算加班工資，需補(bǔ)足差額。防控策略：在勞動(dòng)合同中明確加班工資計(jì)算基數(shù)（如“加班工資以員工月工資的70%為基數(shù)計(jì)算”，但需符合當(dāng)?shù)匾?guī)定，如北京規(guī)定加班工資基數(shù)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；準(zhǔn)確記錄加班時(shí)間（如通過考勤系統(tǒng)記錄員工的加班申請(qǐng)、審批記錄）；支付加班工資時(shí)，在工資條中注明“加班工資”項(xiàng)目（如“工作日加班工資：1000元，周末加班工資：2000元”）。（三）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)3：獎(jiǎng)金提成約定模糊典型場(chǎng)景：某企業(yè)與銷售員工約定“年底根據(jù)業(yè)績(jī)發(fā)放獎(jiǎng)金”，但未明確獎(jiǎng)金計(jì)算方式（如提成比例、考核指標(biāo)），年底員工因獎(jiǎng)金數(shù)額與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議。法律后果：若企業(yè)無法證明獎(jiǎng)金約定的具體內(nèi)容，仲裁委員會(huì)可能按照員工主張的合理數(shù)額判決企業(yè)支付。防控策略：在勞動(dòng)合同或《銷售提成協(xié)議》中明確獎(jiǎng)金提成的計(jì)算方式（如“銷售提成=銷售額×1%，銷售額以客戶實(shí)際付款金額為準(zhǔn)”）；明確考核指標(biāo)（如“全年銷售額達(dá)到100萬元以上，方可享受獎(jiǎng)金”）；定期向員工反饋業(yè)績(jī)情況（如每月發(fā)送《業(yè)績(jī)報(bào)表》），讓員工了解自己的獎(jiǎng)金計(jì)算依據(jù)。（四）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)4：福利政策變更未告知典型場(chǎng)景：某企業(yè)突然取消“員工午餐補(bǔ)貼”（每月500元），未向員工說明理由，被員工集體投訴。法律后果：福利政策屬于勞動(dòng)合同的補(bǔ)充內(nèi)容，若企業(yè)變更福利政策（如取消或降低福利），需提前告知員工并取得同意；若未告知，員工可能要求企業(yè)繼續(xù)履行原福利政策。防控策略：制定福利政策時(shí)，明確變更條件（如“企業(yè)可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)整福利政策”）；變更福利政策前，通過民主程序（如職工代表大會(huì)討論）并告知員工（如發(fā)放《福利政策變更通知書》）；對(duì)新員工，在入職時(shí)明確告知福利政策（如《員工手冊(cè)》中列出“午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼”等福利內(nèi)容）。四、員工離職管理：規(guī)范流程避免“事后糾紛”離職是勞動(dòng)關(guān)系的終點(diǎn)，也是風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)環(huán)節(jié)。常見風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)包括違法解除勞動(dòng)合同、離職證明出具延遲、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算錯(cuò)誤、競(jìng)業(yè)限制未履行等，這些問題易導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)高額賠償。（一）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1：違法解除勞動(dòng)合同典型場(chǎng)景：某企業(yè)因“員工不服從管理”解除勞動(dòng)合同，但無法提供員工“不服從管理”的證據(jù)（如書面警告、談話記錄），被員工申請(qǐng)仲裁要求支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。法律后果：違法解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)需支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按員工在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算）。防控策略：解除勞動(dòng)合同需符合法定理由：1.員工過失性解除（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊）；2.員工非過失性解除（如不勝任工作經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任、醫(yī)療期滿不能從事原工作）；3.經(jīng)濟(jì)性裁員（如企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)困難）；留存充分證據(jù)（如規(guī)章制度、考核記錄、培訓(xùn)記錄、書面警告、談話記錄）；履行法定程序（如提前30日通知員工或支付1個(gè)月工資的代通知金、征求工會(huì)意見）。（二）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)2：離職證明出具延遲或內(nèi)容不實(shí)典型場(chǎng)景：某企業(yè)因員工未辦理完工作交接，延遲1個(gè)月出具離職證明，導(dǎo)致員工無法入職新單位，被員工起訴要求賠償損失。法律后果：企業(yè)需在員工離職后15日內(nèi)出具離職證明；若延遲出具或內(nèi)容不實(shí)（如惡意詆毀員工），需承擔(dān)賠償責(zé)任（如員工因無法入職造成的工資損失）。防控策略：制定離職流程清單（如“辦理工作交接→歸還公司財(cái)產(chǎn)→結(jié)清工資→出具離職證明”）；即使員工未辦理完工作交接，企業(yè)也需按時(shí)出具離職證明（工作交接問題可通過其他方式解決，如要求員工賠償損失）；離職證明內(nèi)容需客觀真實(shí)（如“員工于2023年1月1日至2024年1月1日在本企業(yè)工作，擔(dān)任銷售經(jīng)理職務(wù)，現(xiàn)因個(gè)人原因離職”），不得包含歧視性或虛假內(nèi)容。（三）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)3：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算錯(cuò)誤典型場(chǎng)景：某企業(yè)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以員工“基本工資”為基數(shù)（員工月工資為1萬元，其中基本工資5000元，獎(jiǎng)金5000元），被員工投訴要求補(bǔ)足差額。法律后果：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)應(yīng)為員工前12個(gè)月的平均工資（包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等，不超過當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍）；若企業(yè)以低于平均工資的基數(shù)計(jì)算，需補(bǔ)足差額。防控策略：準(zhǔn)確計(jì)算員工前12個(gè)月的平均工資（如“2023年1月至12月，員工月平均工資為1萬元”）；若員工月平均工資超過當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍，按3倍計(jì)算（如北京2023年職工月平均工資為1.2萬元，員工月平均工資為4萬元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)按3.6萬元計(jì)算）；在《離職協(xié)議書》中明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方式和數(shù)額，要求員工簽字確認(rèn)。（四）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)4：競(jìng)業(yè)限制未履行典型場(chǎng)景：某企業(yè)與員工簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，約定員工離職后2年內(nèi)不得從事同類業(yè)務(wù)，但未支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，被員工起訴要求解除協(xié)議。法律后果：企業(yè)未支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，員工可解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議（若超過3個(gè)月未支付，員工可要求解除）；若員工履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，企業(yè)需支付補(bǔ)償金（補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)不得低于員工離職前12個(gè)月平均工資的30%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。防控策略：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議僅適用于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員（如銷售總監(jiān)、研發(fā)工程師）；明確競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限（期限不得超過2年）；離職后按時(shí)支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金（如每月15日支付，金額為員工離職前12個(gè)月平均工資的50%）；若企業(yè)無需員工履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，需在員工離職前書面通知（如《競(jìng)業(yè)限制解除通知書》）。五、爭(zhēng)議處理機(jī)制：主動(dòng)化解避免“升級(jí)擴(kuò)大”即使企業(yè)做好了前期防控，仍可能因各種原因引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。此時(shí)，企業(yè)需建立有效的爭(zhēng)議處理機(jī)制，主動(dòng)化解矛盾，避免爭(zhēng)議升級(jí)為仲裁或訴訟。（一）建立內(nèi)部投訴渠道操作要點(diǎn)：設(shè)立專門的投訴郵箱、電話或線上平臺(tái)（如企業(yè)微信的“投訴通道”）；明確投訴處理流程（如“收到投訴后3個(gè)工作日內(nèi)反饋，10個(gè)工作日內(nèi)處理完畢”）；對(duì)投訴內(nèi)容嚴(yán)格保密（如不得向被投訴人泄露投訴人信息）。效果：通過內(nèi)部渠道解決爭(zhēng)議，可避免員工直接申請(qǐng)仲裁，降低企業(yè)的法律成本和聲譽(yù)損失。（二）完善證據(jù)留存制度操作要點(diǎn)：留存勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)證據(jù)（如勞動(dòng)合同、錄用通知書、離職證明）；留存工資支付證據(jù)（如工資條、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、員工簽字確認(rèn)的工資表）；留存管理行為證據(jù)（如考核記錄、培訓(xùn)記錄、書面警告、調(diào)崗?fù)ㄖ獣蛔C據(jù)留存期限不