如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度-管理資料如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度-管理資料「篇一」人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。而人才素質(zhì)測評作為一項重要的人事技術(shù)，已經(jīng)為越來越多的企業(yè)人力資源部門所接受，而如何保證能力素質(zhì)測評中的信度和效度，也越來越受到關(guān)注。下面，就具體案例講講如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度。一、案例背景N公司是一家外資工程管理公司，成立于1998年，總部設(shè)在上海。隨著WTO的開放和工程項目的增多，工程公司在國內(nèi)如雨后春筍般成長起來，就此拉開了人才競爭的序幕。尤其是上海，工程項目管理人才的爭奪十分激烈，N公司老總越來越感覺到市場的壓力和人才的短缺。為了應(yīng)對市場壓力，保留現(xiàn)有中高層骨干人才，并讓他們“適人適位”，N公司請來了北大縱橫管理咨詢公司，希望通過專業(yè)評估解決這個問題。二、建立人才能力素質(zhì)模型并實施測評（一）中高層能力素質(zhì)模型及測評方法的確定鑒于本次測評的對象是N公司的中高層管理人才和精英人物，測評的目的是為了保留人才、適人適崗，因此經(jīng)過雙方共同探討，項目組在北大縱橫經(jīng)理人能力素質(zhì)指標體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合N公司的實際情況，選擇個人驅(qū)動力、判斷能力、分析能力、決策能力和水準、創(chuàng)新能力、客戶服務(wù)能力、影響力、項目管理能力、任務(wù)分配能力等作為測評因素。同時，采用廣泛用于企業(yè)人員素質(zhì)測評、方案比較、科學(xué)技術(shù)成果評比等方面的層次分析法，來確定各測評因素在管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)上的權(quán)重。通過向N公司老總介紹人才測評的方法及工具，大家一致選定評價中心技術(shù)進行本次人才測評，并主要運用三類測評工具：心理測驗、深度面談和情景模擬測驗。（二）測評實施程序1、設(shè)計測評題目。咨詢顧問和N公司相關(guān)人員一起，圍繞測評因素，結(jié)合N公司實際情況進行測試題目的設(shè)計，并給出評分標準和評分參考。本次心理測試采取16PF人格要素測試，人機對話；深度面談設(shè)計了20個題目，涵蓋了測評的各個維度；情景模擬采用案例分析和主題演講兩種測評工具，其中案例分析題庫包含12題，主題演講題庫包含15題，被測人員可以從各題庫中抽取一題進行測試。2、成立測評小組。其中，測評小組成員由N公司內(nèi)部專家、外部專家，以及北大縱橫項目組組成。在測評實施前，對測評小組進行培訓(xùn)，使大家能全面了解測評的程序、評分標準及方法。管理資料《如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度》。3、實施測評。深度面談和情景模擬測試是由測評小組根據(jù)測試題目對被測評人進行提問，被測評人根據(jù)提問回答問題，與測評小組進行雙向溝通后，由測評小組根據(jù)評分標準對被測評人的表現(xiàn)現(xiàn)場打分，填入評分表；16PF人格要素測試要求被測試人進行40分鐘的人機對話，由測評小組保存有效答卷。由于不同的測評者其衡量的尺度會存在差異，為保證各個被試者成績排序的正確性，在測評時，向測評者提供“成績比較表”，供其記載各個被試者的各項測試的評分，便于他們進行比較。4、分析測評結(jié)果并統(tǒng)計成績。采用肯德爾和諧系數(shù)法對每個被測評者在各個測評要素上的得分進行評分者信度分析，并結(jié)合各測評要素在管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的權(quán)重，計算出被測評人在業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理素質(zhì)上的得分。測評結(jié)束后，測評小組對被測人員進行了問卷調(diào)查，了解他們對測評效果的看法。三、本次測評為保證信度和效度所采取的措施（一）保證測評信度采取措施分析1、16PF測試采取的是計算機標準化題目的方式，計算機答題、計算機處理結(jié)果。被測試人員全部獨立進行測試，并在規(guī)定時間內(nèi)完成了測試。2、深度面談使用了20個題目，圍繞測評因素的各個維度對被測評者進行考察。面談進行順利，被測人員都能較積極配合回答問題，和主試人進行較好的雙向交流。3、情景模擬采用案例分析和主題演講兩種測評工具，被測人員從兩個題庫中各抽取1題，測評小組根據(jù)其表現(xiàn)進行現(xiàn)場評估。測評得到了被測人員的積極配合，都能就問題提出自己的見解。4、為增加評分者信度，本次測評工作專門成立了測評小組，并在測評前熟悉了整個測評程序和操作；各類能力素質(zhì)附有評分標準，各類試題附有評分參考，力圖對被測試者的表現(xiàn)進行量化分析；測評中，向測評者提供“成績比較表”，便于測評者在打分時進行比較；測評后，采用肯德爾和諧系數(shù)來判定評分者信度的高低。（二）保證測評效度采取措施分析本次測評目的明確，因此建立的能力素質(zhì)模型和測評目的相適應(yīng)。評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。本次測評同樣采取這種方法，內(nèi)容綜合，工具多元，從不同角度，全面、客觀地對被測者進行考察，增加了測試的效度。除16PF為人機對話外，其它測試都是由各類專家進行的，他們的能力和經(jīng)驗增加了此次測評的效度。測評結(jié)束后，測評小組對本次測評進行問卷調(diào)查，了解被測評者對測評效果的看法。通過郵件反饋并統(tǒng)計得知，89％的被測評者認為此次測評發(fā)揮了自己的水平，11％的被測評者認為由于自身狀況等原因，水平?jīng)]有完全發(fā)揮。因此此次測評的效度還是比較高的。如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度-管理資料「篇二」在現(xiàn)代學(xué)徒制試點改革方案順利實施的前提下，本文對畢業(yè)生的綜合能力進行整體測評與比較，研究旅游管理專業(yè)本次試點改革方案的實行效果以及“現(xiàn)代學(xué)徒制”的實施對畢業(yè)生綜合能力的整體影響。隨著國家政策的推進和職業(yè)院校發(fā)展的新趨勢，校企無縫對接已成為現(xiàn)今職業(yè)院校發(fā)展的主流。通過對酒店人才需求的市場調(diào)研，針對酒店人才的需求，結(jié)合我校旅游管理專業(yè)的實際情況，對旅游管理專業(yè)14級學(xué)生進行了“現(xiàn)代學(xué)徒制”的改革，在學(xué)校和企業(yè)等多方的支持和共同努力下，試點改革方案現(xiàn)已順利完成。從整體情況來看，雖然在試點方案的具體實施過程中存在著諸多困難和不盡如人意的地方，但經(jīng)過各方的共同努力，試點改革基本達到了預(yù)期的目標和效果?，F(xiàn)針對試點方案實施后的畢業(yè)生的綜合能力進行整體的分析和比較。一、“現(xiàn)代學(xué)徒制”方案實施對學(xué)生各方面能力的影響(一)專業(yè)水平及業(yè)務(wù)能力本校旅游管理專業(yè)的就業(yè)方向是以各大星級酒店服務(wù)與管理人員以及旅行社導(dǎo)游和計調(diào)為主。在經(jīng)過兩年的學(xué)習(xí)后，學(xué)生要掌握酒店餐飲、客房服務(wù)的基本技能以及對突發(fā)事件的應(yīng)變技能。由于我校旅游管理專業(yè)缺乏校內(nèi)實訓(xùn)室的現(xiàn)狀，每屆學(xué)生都需要與酒店合作進行為期三個月到六個月不等的實訓(xùn)和實習(xí)，為學(xué)生提供基本的實踐技能訓(xùn)練機會，但是在具體實施過程中要考慮多方面因素。酒店方要考慮到其成本及相關(guān)問題，所以三個月的實訓(xùn)期都安排在旅游旺季，酒店相對較忙的時候。這就造成了學(xué)生在實訓(xùn)中存在著諸多問題，學(xué)生在酒店只進行短時間的培訓(xùn)就要進入到頂崗實習(xí)工作中，學(xué)生沒有時間進行基本技能的訓(xùn)練，對酒店餐飲、客房等技能操作掌握的并不標準，也并不熟練，只能基本達到完成的狀態(tài)，給學(xué)生的工作帶來很大的壓力。在整個實訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)生對酒店有了一定的認識，對基本技能有了一定的掌握后，回到課堂上進行理論提升學(xué)習(xí)時，就會產(chǎn)生一種負面情緒，消極接受理論知識的學(xué)習(xí)，認為自己操作技能已經(jīng)掌握，理論知識沒有再學(xué)習(xí)的必要。而實際上他們并沒有準確掌握操作的技能和技巧，細節(jié)部分過分忽略，造成了知識的夾生?！艾F(xiàn)代學(xué)徒制”方案的實施，解決了學(xué)生動手訓(xùn)練機會少的缺陷。通過校企雙方共同組織學(xué)生教學(xué)與訓(xùn)練，讓學(xué)生能夠?qū)频暧懈畹恼J識。大量親自動手的機會及現(xiàn)場觀摩提升學(xué)生對酒店服務(wù)的認識，加深學(xué)生對餐飲、客房服務(wù)技能準確掌握程度和對問題的理解，師傅的現(xiàn)場指導(dǎo)能夠及時解決工作中出現(xiàn)的問題。在結(jié)束為期一年的“學(xué)徒制”改革后，學(xué)生已經(jīng)能夠掌握餐飲、客房、前廳的操作技能和技巧，在規(guī)定的時間內(nèi)熟練的完成各部門的操作程序，提高了學(xué)生的動手能力，能夠達到畢業(yè)后即上崗的要求。(二)組織管理能力根據(jù)學(xué)生的不同特點，在酒店的工作和學(xué)習(xí)中，分配相應(yīng)的任務(wù)鍛煉學(xué)生的組織管理能力，讓他們盡早的接觸社會，在酒店和學(xué)校雙方的指導(dǎo)和教育下，提早鍛煉學(xué)生的能力，為學(xué)生今后進入社會奠定基礎(chǔ)。(三)人際交往能力過去學(xué)生在進行三個月的實訓(xùn)過程中，人際關(guān)系成為學(xué)生在實訓(xùn)期間出現(xiàn)問題最多的一個部分。培訓(xùn)時間短、工作和生活環(huán)境的陌生，學(xué)生都會產(chǎn)生強烈的不安。學(xué)生也沒了解清楚自己的工作職責(zé)，甚至還沒有在學(xué)生的角色中轉(zhuǎn)換過來就要進入新的角色，很難融入到新的環(huán)境和角色中去，加之旅游旺季酒店的工作量大，學(xué)生沒有緩沖的時間，容易使學(xué)生產(chǎn)生巨大的壓力，從而使人際關(guān)系緊張，甚至與同時產(chǎn)生矛盾，影響工作的心情和效率，造成辭職的惡劣后果。而“學(xué)徒制”的學(xué)生有大量的時間認識酒店的工作，熟悉酒店崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，增加了學(xué)生適應(yīng)工作崗位的時間，減輕了學(xué)生角色轉(zhuǎn)變的壓力。酒店師傅與徒弟又在同一個工作環(huán)境中，能夠體會學(xué)生的感受和立場，及時幫助學(xué)生解決所遇到的問題，對他們心理上進行疏導(dǎo)。學(xué)生與酒店共事人員的接觸時間也相對較長，增加了彼此了解的時間，熟悉彼此的工作習(xí)慣和方式，大大的減少了學(xué)生在人際關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾。同時，在與不同類型的人員接觸中，學(xué)生也提高了自己的人際交往能力，拓寬了交際面。(四)創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力學(xué)生在實訓(xùn)和實習(xí)過程中主要是以頂崗實習(xí)為主，接受的是填鴨式的技能傳授方式，統(tǒng)一的酒店要求。學(xué)生需要按照程序進行操作，保證完成崗位的工作任務(wù)，學(xué)生實習(xí)后的模式都是酒店程序模式，沒有時間思考和嘗試，導(dǎo)致學(xué)生缺乏創(chuàng)新的能力。“學(xué)徒制”的學(xué)生結(jié)合教師的理論講授和師傅的現(xiàn)場演示，通過對比可以隨時發(fā)現(xiàn)問題，并提出自己的觀點和意見，向師傅和老師請教，再結(jié)合實際操作，進行嘗試，這樣有助于學(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的發(fā)揮。二、“學(xué)徒制”方案實施的總結(jié)學(xué)徒制改革在發(fā)展過程中仍然存在著相應(yīng)問題，但是基于這次現(xiàn)代學(xué)徒制的改革成果來看，畢業(yè)生綜合能力的各個方面較之以前有了大幅度的提升。缺乏成熟的經(jīng)驗借鑒也是現(xiàn)代學(xué)徒制在當(dāng)今職業(yè)教育發(fā)展的一個阻力。在整個“學(xué)徒制”方案的實施過程中，我校和昱圣苑酒店都屬于嘗試階段，對學(xué)生管理和教授過程中會出現(xiàn)信息溝通不暢通等一系列問題，往往解決這樣的問題就需要付出巨大的代價和較多的時間、精力和財力、物力才能完成。當(dāng)然，現(xiàn)代學(xué)徒制的教育模式前景也是比較明朗的，學(xué)生的特點和優(yōu)勢都能在學(xué)徒制的學(xué)習(xí)中得到更好的鍛煉，畢業(yè)后即可被企業(yè)錄用，現(xiàn)在已經(jīng)有同學(xué)與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議，不僅為學(xué)生節(jié)省了找工作的時間也為酒店節(jié)省了培訓(xùn)的時間和精力。這種模式更容易為學(xué)生樹立職業(yè)理念和素養(yǎng)，為未來的發(fā)展方向定位，在學(xué)生經(jīng)歷過實際工作的鍛煉后，心理上也變得更加成熟，有了很強的責(zé)任意識，同時也提升了學(xué)生的判斷能力和應(yīng)變能力。如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度-管理資料「篇三」面試是測評企業(yè)高層管理人員和經(jīng)濟管理部門領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力的較為有效的測評方法之一。面試測評的基礎(chǔ)方法是：主考對被試提問，被試回答問題，主考根據(jù)被試的回答給被試評分。面試過程可以概括為3個環(huán)節(jié)：即發(fā)問與回答、追問與回答、主考根據(jù)被試的回答進行評分。這3個環(huán)節(jié)的特點，決定面試的模式。主考提的問題是事先確定的，還是隨機的、因人而異的？追問問題的數(shù)量是否有劃定，是否是事先設(shè)計好的？主考的評分依據(jù)是被試回答問題的內(nèi)容，還是被試在面試過程中表現(xiàn)出的管理行為特征？根據(jù)面試過程的這些特征，通常把面試分為兩類，即結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，或者分為3類，即在分兩類的基礎(chǔ)上再加上半結(jié)構(gòu)化面試。這些分法固然有其合感性，但顯得過于簡略化。因此，有必要探討管理能力的測評模式，分析其有效性以及確定面試模式根據(jù)，以進步管理能力面試測評的信度和效度。一、管理能力的測評模式筆者考察各地大中型企業(yè)選拔高層企業(yè)管理人員和經(jīng)濟管理部門選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的面試方法，并主持或參加了24次廳級、處級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和32次大中型企業(yè)的中高層管理人員的招聘活動。在這些選拔和招聘運動中，結(jié)構(gòu)化面試的方法被廣泛使用。但是，面試的內(nèi)容、程序、評分方法等均不完全雷同，也就是說，有著不同的模式。經(jīng)分析，決定面試模式的因素主要有三個方面：一是面試的內(nèi)容，主要看試題和謎底是否確定；二是面試的過程，重要看主考與被試的交互作用是否充足；三是主考作用，主要看主考評分是客觀的還是主觀的。這可以稱為是決定面試模式的3個維度，分離稱之為內(nèi)容維、過程維和主考維。這3個維度都可以是持續(xù)變動的，因此可以形成很多種面試模式。有兩種特別的模式：一種是純粹結(jié)構(gòu)化的測試模式。其面試的試題是完全確定的，主考與被試的交互作用很少，評分標準完全是客觀化的（根據(jù)被試的回答評分）。這種純粹結(jié)構(gòu)化的面試的特點是具有高度的確定性與客觀性。具體表當(dāng)初以下多少個方面：首先，測試的要素具有確定性。結(jié)構(gòu)的概念與要素的概念是不可分的，結(jié)構(gòu)化面試的基本是將被試待測的管理能力分解為一個個的要素，作為具體的測試對象，這就是測試要素確實定性。第二，測試試題與測試要素要逐一對應(yīng)，在測試過程中，不同的被試將面對相同的問題，對這些問題的回答能夠反映被試的各管理能力要素的情況。這是測嘗嘗題的確定性。第三，為了保證精確性和客觀性，要求主考根據(jù)應(yīng)試者的回答評定分數(shù)，不同的回答對應(yīng)評分量表上的不等同級，可以給出正確的、確定的分數(shù)。這是評分過程的確定性。當(dāng)然要求主考與評委都能純熟地控制評分標準，能夠根據(jù)應(yīng)試的回答給予恰當(dāng)?shù)姆謹?shù)。另一種是純潔的非結(jié)構(gòu)化測試。與純粹的結(jié)構(gòu)化面試相反，面試的試題是完全不確定的，因人而異，主考與被試有著充分的交互作用，主考根據(jù)被試的情況提出問題并一直追問，評分標準完全是主觀化的，根據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的管理行為特征進行評分。這種面試的特點是具有高度的不確定性與主觀性。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，它破足于被試的整體管理能力，主要測評其在解決實際問題的過程中利用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個的管理能力因素，分辨加以考核。第二，被試的綜合管理能力可以反應(yīng)在解決問題的過程中，向被試提出與其競聘（選）的崗位相合乎的難度的問題，并且通過不斷地追問來模仿其崗位工作過程，測評其崗位工作能力。因此，試題是可以因人而異的。第三，對被試管理能力的評分，主要依據(jù)主考根據(jù)被試在回答問題的過程中表現(xiàn)出的管理行為特征，進行綜合判定，以確定其崗位能力的高下。主考的主觀斷定能力起著決定性的作用。事實的面試模式，既不是純粹結(jié)構(gòu)化的，也不是完全非結(jié)構(gòu)化的，而往往是介于兩者之間的一種恰當(dāng)程度結(jié)構(gòu)化的。可以根據(jù)面試內(nèi)容的確定性、主考與被試的交互性以及主考的主觀性程度確定面試的模式。內(nèi)容的確定性，主要表現(xiàn)在首問和追問的問題的確定性。有三個度量：一是完全確定：二是范圍確定，具體內(nèi)容可以稍有差別，三是完全不確定。交互性表現(xiàn)在追問的情況上，即追問的問題的確定性以及數(shù)目上。主考的主觀性表現(xiàn)在評分的依據(jù)上，即根據(jù)內(nèi)容評分或是根據(jù)特征評分還是兼顧內(nèi)容和特征進行評分等幾種情況。實踐上講，面試模式可以隨決定面試模式的三個維度的變更，構(gòu)成多種模式，常用的面試模式可以歸納為以下八種：模式一：對不同的被試問相同的首問，沒有追問，問題的答案是事先給定的，主考將被試的回答同標準答案相對照，根據(jù)回答出的要點給被試評分。模式二：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問：首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對首問和追問的回答，同標準答案進行對比給被試評分。模式三：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，但是追問的范疇是事先準備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容給被試評分。模式四：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問；首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對首問和追問的回答，同標準答案進行對照，同時根據(jù)被試在回答時表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評分。模式五：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，但是追問的規(guī)模是事先準備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時統(tǒng)籌被試在回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評分。模式六：主考對被試提出同樣的首問，而后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，追問的問題有些不是當(dāng)時籌備好的，是根據(jù)被試的回答有針對性地捉出的，有些答案也不事先預(yù)備。評分的主要根據(jù)，一是被試的答復(fù)，二是根據(jù)被試在回答問題時所表示出的管理行動特征。模式七：主考對被試提出相同的首問，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問，追問不是事先準備的，完全是根據(jù)被試的回答提出的，追問的答案沒有事先準備，評分的依據(jù)，一是根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時兼顧被試回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征。模式八：主考根據(jù)不同的被試，提出不同的首問，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問，評分的主要依據(jù)是被試在回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征。不難發(fā)現(xiàn)，從模式一到模式八，面試的結(jié)構(gòu)化程度在降落，非結(jié)構(gòu)化程度在回升?？疾毂砻?，在面試實際中，模式一是很少采用的，模式二、模式三、模式四、模式五的使用頻率較高，通常被稱為結(jié)構(gòu)化面試，模式六、模式七，經(jīng)常被稱為半結(jié)構(gòu)化面試：模式八就是通常所說的非結(jié)構(gòu)化面試。二、面試模式的公道挑選從效度上講，不同層次的管理能力，需要不同的測試方法。有些方法能夠用來測評不同的管理能力，同樣有些管理能力也可以通過不同的方法來測試。一種管理能力如果可以用不同的方法來進行測試的話，應(yīng)入選擇本錢低、效度高的方法，在效度相同的情況下，選成本低的方法。要提高面試的信度和效度，主要的是面試的測評模式要與面試的測評目的和要求相匹配。1.面試的模式與待測管理能力層次的匹配模式二到模式七，目前都被不同程度地使用著，但是主要集中在模式三、四、五這幾種。據(jù)調(diào)查收集到的35次高層管理崗位（大中型企業(yè)的副總經(jīng)理以上的高層管理崗位和經(jīng)濟管理部門處級以上崗位）的面試方案（其中筆者加入但未主持的面試25次）的分析，其中屬于模式三的6次（占17.14％），屬于模式四的25次（71.43％）、屬于模式五的4次（占11.43％）。所以，目前的大多數(shù)面試的結(jié)構(gòu)化程度都是比較高的。而這些崗位所需要的管理能力，主要是解決具有較大不確定性問題的高層管理能力。所以目前普遍應(yīng)用的結(jié)構(gòu)化面試的方法，存在著待測試管理能力與測試方法（模式）不匹配的問題。畢竟應(yīng)當(dāng)怎么確定面試的合理模式呢？不同的測試模式，可以看作是測量管理能力的不同的尺子。測量工具與測量對象是否相匹配的權(quán)衡標準，是測量的信度和效度，特殊是效度。對照管理能力的層次特征與丈量模式的特征，不難發(fā)明兩者間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)：管理能力所要解決問題的不確定性程度與測評模式的非結(jié)構(gòu)化程度是絕對應(yīng)的。這表明，待測量管理能力的不確定性（指該管理能力可以解決一些具有不確定性的問題）與測評模式的非結(jié)構(gòu)度要相適應(yīng)。測評低層次的管理能力，合適采用高度結(jié)構(gòu)化的面試方法，而測評高層次的管理能力，宜采用高度非結(jié)構(gòu)化的方法。據(jù)此，可以做一些具體的分析。低層次的管理能力，如從事慣例工作的能力，其主要特征是該管理能力可能解決的問題都是比較確定的。因而，咱們可以設(shè)計出若干具有確定性的問題，即解決該問題有著確定的方法或解決問題的答案，在面試時，向被試提出該問題，主考依據(jù)被試對該問題的回答與尺度答案的相一致程度來給他判分。高層次的管理能力，例如高等管理決策能力，其主要特征是能解決高度的不確定性的問題，解決問題的計劃、方案的取舍、決策的實行，都有無窮多的可能性。這種龐雜的決策問題，很難在試題中給出有關(guān)決策的全體信息。因此，不同的被試，可以捉出不同的決策方案，這些方案在一定條件下都是合理的、有效的，因此面試設(shè)計者也很難給出復(fù)雜決策問題的標準答案，而只能根據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的對決策問題的敏理性、分析問題的思路、解決問題的措施及其可行性、翻新思維、應(yīng)變能力、決策經(jīng)驗等，綜合判斷其決策能力的大小，這就需要采用以追問為主、以被試在回答問題的過程中的行為特征為主的非結(jié)構(gòu)程度比較高的面試方法。測試模式的選擇主要要對待測管理能力的能級（指解決不確定性問題的能力的大小），而不能只照管理能力的類型（名稱），相同類型的管理能力的能級可能并不相同。在提拔、應(yīng)聘口試進程中，對被試的管理能力的測試是多方面的。不同類型、不同能級的管理能力，需要不同的測試方式，例如在招聘管理者時，通常須要通過面試進行測試的治理能力有：語言文字表白能力、瀏覽懂得能力、演繹與記憶能力、剖析問題的能力、解決問題的能力、決議能力、人際和諧才能、預(yù)感與打算能力、引導(dǎo)與把持能力、組織與調(diào)和能力等。其中的語言文字抒發(fā)能力、閱讀理解能力、歸納與記憶能力等，這類能力的特點是，在一定的前提下，能力的施展具有確定性，能級個別比較低，因而主要可以用結(jié)構(gòu)化程度較高的方法進行面試。而其余的管理能力，例如人際協(xié)調(diào)能力、解決問題的能力、決策能力等，如果其能級比較低，主要是解決比較確定的人際問題、工作問題的決策問題，則可以采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測試方法，假如其能級較高，主要是解決不確定程度較高的人際問題、工作問題和決策問題，那么就應(yīng)該采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，這樣才干獲得較好的后果。2.崗位管理能力與面試模式的選擇一個崗位的工作性質(zhì)決定崗位工作者需要具有的管理能力。面試的目標是確定被試的崗位勝任能力。它包含兩個方面，一是該崗位所需要的管理能力的類型，二是該崗位管理能力的能級大小。崗位需要哪些管理能力，可以通過崗位工作分析得悉。崗位性質(zhì)可以從不同的角度進行辨別，從崗位所需的管理能力的要求可以把崗位分為確定型工作崗位、部分確定型工作崗位以及不確定型工作崗位。確定型的工作崗位，其工作是完整確定的，以操作性工作為主。這類崗位對應(yīng)聘者的管理能力要求主要是技能層面的，即要求應(yīng)聘者具備崗位工作所需要的操作技巧。這種技能是詳細的、斷定的，比擬輕易通過詳細的方法跟技巧出來。例如，會計核算職員、品質(zhì)測驗員、倉庫保存員、現(xiàn)金出納員等崗位就屬于操作層面的崗位，其管理能力請求主要是操作層面的，擁有肯定性。對這類崗位的測試，可以采取構(gòu)造化水平較高的測試辦法，能夠保障其存在較高的信度和效度。局部確定型工作崗位，其工作的主要特色是具有必定的不確定性。其崗位職能是履行上級安排的工作任務(wù)，或者根據(jù)上級的決策，落實本單位（部分）的具體工作。實現(xiàn)上級布置的工作，工作義務(wù)是比較具體的，然而在完成任務(wù)的過程中往往需要依據(jù)具體情形分析解決一些工作問題或人際問題，因此帶有一定的不確定性。大部門中層管理崗位具有這種性質(zhì)。這類工作對應(yīng)聘者有較高檔次管理能力的要求，如分析問題解決問題的能力、人際協(xié)調(diào)能力等。這類管理能力的測試不宜采用結(jié)構(gòu)性很強的面試方法，而需要采器具有一定的程度的非結(jié)構(gòu)化的測試方法。不確定型的工作崗位主要是企事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。這類崗位工作的主要職能是進行決策。它需要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，審時度勢，做出相宜的決策。這種工作普通沒有現(xiàn)成的標準可以參照，主要依附領(lǐng)導(dǎo)者的管理決策能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，因而帶有很大的不確定性。它要求應(yīng)聘者具有較強的管理決策能力、組織節(jié)制能力以及人際協(xié)調(diào)能力。這類能力的測試，不宜采用結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，而需要采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法。崗位管理能力的特點決議了面試測評模式情勢的抉擇取向，等于以結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主，仍是非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主。3.主考（組）的能力和教訓(xùn)與測評模式的選擇面試是一種主觀性很強的測評方法。即便是結(jié)構(gòu)化程度很高的面試，也需要主考能夠根據(jù)被試的回答與標準答案作出疾速的斷定。非結(jié)構(gòu)化程度越高的面試，對主考（組）的能力和經(jīng)驗的依賴程度就越大。主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，非結(jié)構(gòu)化程度高的面試，需要及時根據(jù)被試的回答，提出恰當(dāng)?shù)淖穯?，追問的?yīng)當(dāng)能夠讓被試充分展現(xiàn)其管理能力，使得主考（組）能夠判斷被試的管理能力的上風(fēng)與不足。只管事先可以準備追問的思路和若干涉?zhèn)渥穯?，但是在面試過程中被試的回答是難以事先充分預(yù)感的，必需隨機應(yīng)變，提出適當(dāng)?shù)淖穯?，這只有依附于主考的能力和經(jīng)驗。第二，非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試，主要依據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的管理行為特征進行評分，給分的高低主要依賴主考（組）對被試行為特征的主觀判斷，盡管事先可能確定了管理能力強弱的行為特征的參考標準，但在實際掌握上，主要依賴主考（組）的測評能力和經(jīng)驗。因此，在確定面試的模式（結(jié)構(gòu)化程度）時，必須把主考的因素斟酌在內(nèi)。因此，面試的結(jié)構(gòu)化程度，需要考慮要測評被試的管理能力特征（非結(jié)構(gòu)性）和主考（組）的面試程度。在具體設(shè)計面試方案時，其非結(jié)構(gòu)化程度可以根據(jù)這兩個因素來確定，其中的關(guān)系如表1：表1主考能力與面試模式的選擇強中弱高Ⅲ××中ⅡⅡ×低ⅠⅠⅠ表中羅馬數(shù)字表示面試的非結(jié)構(gòu)化程度，Ⅲ為非結(jié)構(gòu)化程度最高（結(jié)構(gòu)化程度最低），Ⅱ表示非結(jié)構(gòu)化程度其次，Ⅰ表現(xiàn)非結(jié)構(gòu)化程度最低（結(jié)構(gòu)化程度最高）?！啊痢北硎静缓线m進行這種面試。該表闡明，較低層次的管理能力，不論主考的能力強弱，均適合采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測評方法，而較高的層次的管理能力，需要采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的測試，但是如果主考的能力較弱，則這種面試就不能進行。如何保證能力素質(zhì)測評的信度和效度-管理資料「篇四」假如您真正了解了與管理工作有關(guān)的事項，是否仍想從事管理工作?自測一下，回答它。測驗一：變化假如您已知道您的生活將發(fā)生如下變化，是否仍能愉快地從事管理工作?1.您將越來越多地涉及管理，而和技術(shù)的聯(lián)系越來越少。2.一旦決定搞管理，就不能半途而廢。即使您想再去搞技術(shù)，也是辦不到的，因為技術(shù)的前進太迅速了。3.您將從一個可靠的領(lǐng)域，即一個對自己所做的事情有把握的領(lǐng)域，轉(zhuǎn)向一個無論從可利用的人力還是工作條件都無把握的領(lǐng)域。4.您必須大大擴大知識面和興趣范圍，絲毫不能將興趣集中于一點或致力于一個專業(yè)。5.您必須放棄您在專業(yè)上所取得的成績，而為自己能漸漸支配更多的人，組織越來越多的活動及能夠幫助其它專業(yè)人員取得成功而感到滿足。測驗二：興趣:1.如果讓您選擇不同于現(xiàn)在工作的一個職業(yè)，您喜歡做一個：A.醫(yī)生;B.勘探員;2.您喜歡讀關(guān)于哪一方面的書?A.地理學(xué);B.心理學(xué)3.您喜歡怎樣度過一個夜晚?A.做新家具;B.和朋友作游戲4.如果某人耽誤您的時間，怎么辦呢?A.總是很耐心;B.往往會發(fā)火5.您喜歡做哪件事?A.會見陌生人;B.看展覽6.您喜歡別人稱您：A.善于合作;B.機智多謀7.每樣?xùn)|西都有放處且各就各位，這對您：A.很重要;B.不怎么重要;8.如果您強烈反對某個人，將怎么辦?A.力求最大的統(tǒng)一，使?fàn)幷撟钌?B.將在價值、原則及政策上的分歧爭論個水落石出。9.您是否能容易地放下正在閱讀的一個很有趣的故事?A.能;B.不能10.在一出戲中，您喜歡演哪個角色?A.富蘭克林;D.約瑟夫(政治家);B.查理斯?凱特玲(工程師，電機的發(fā)明人)測驗三：適應(yīng)1.您做出的從事管理工作的決定，是否與您的能力、興趣、品質(zhì)、個性和目標相一致?是否能比您從事技術(shù)工作更加施展您的才能?2.您是否具有從事管理工作的較強的能力和必要的條件?是否期待將來親身投入管理工作中去?)3.您肯定管理工作能使自己得到個人心理上的更大滿足嗎?4.您是否對本企業(yè)的情況有一個全面的了解?您熟悉您所在企業(yè)的不同部門的不同要求和不同管理方法嗎?是否很容易從這一部門轉(zhuǎn)到另一部門呢?5.您已確立了今后5到10年的奮斗目標了嗎?您肯定現(xiàn)在的工作更能達到您的目的嗎?您意識到在管理階層中，存在更強有力的競爭嗎?您肯定自己能充分地正視這些競爭嗎?6.您是否更注重人而不是工作?您更喜歡和別人工作在一起嗎?您能很容易地找到合作者嗎?您自愿幫助別人嗎?您真正知道人們?yōu)槭裁丛谏鐣腥绱吮憩F(xiàn)嗎?7.您的同事和朋友認為您友好和隨和嗎?假如您已意識到幫助別人時要犧牲個人利益，是否仍執(zhí)意這樣做?朋友請教您嗎?您愿意得到別人的幫助嗎?8.您能在變化莫測的情況下靈活處事，在一時混亂的情況下泰然處之嗎?當(dāng)所有的情況都不能如愿以償時，仍能快活嗎?當(dāng)對自己決定的后果尚無把握時，您覺得煩燥不安嗎?9.您是否覺得信任他人且他人信任您?您能很容易地消除隔閡嗎?10.您在工作中注重人和主觀因素嗎?您注重利用他人嗎?您同樣注重自己的下級嗎?11.您是否注意自己的行為且試圖解釋過?您是否有時聽見自己的言論象是來自別人的觀點?您曾努力從別人的立場出發(fā)來尋求看待事物的方式嗎?12.您覺得自己很善于廣泛接觸各種各樣的人，并在使用人時盡可能發(fā)揮他們的作用。測驗四：管理您贊成還是反對下列說法?1.每個專業(yè)人員有類似的個性和要求，應(yīng)該同等對待，用一種方式去領(lǐng)導(dǎo)他們。2.對專業(yè)人員來講，最重要的報酬是得到更多的錢。3.一個有能力的管理人員，初次見到一位專業(yè)人員便能對他做出評價。4.精神不振、消極散慢、牢騷滿腹可以認為由于沒有競爭對手和興趣引起，而不是天生懶惰。5.管理人員應(yīng)絲毫不去管專業(yè)人員的情感。6.不要對專業(yè)人員的一項成果加以贊揚。因為那樣的話，他們將很難領(lǐng)導(dǎo)且要馬上提薪。7.使專業(yè)人員提高工作效率的最有效方法是告誡他們隨時有失去工作的危險。8.一組專業(yè)人員總比一個人能更完善地解決問題。9.若一個管理人員稱職，那么他必須像每個專業(yè)人員一樣熟悉其專業(yè)。10.了解本企業(yè)中每個人的個性，對防止士氣低落大有益處。11.如果一個管理人員對某專業(yè)人員提出的問題答不上來，他應(yīng)該說：“我不知道，我找一下答案告訴您?！比缓罄^續(xù)做自己的事。12.在作與專業(yè)人員有關(guān)的決定時，管理人員總是應(yīng)該讓他們參與制定。13.專業(yè)人員對要求他們提建議的管理人員并不太尊重。14.知己和知彼同等重要。15.一個稱職的管理人員，應(yīng)該較注重參謀而并非監(jiān)督。16.即使持反對意見，管理人員也應(yīng)該執(zhí)行其上級的旨意。17.管理人員千萬不要授權(quán)給管理下的專業(yè)人員。18.重要的是分清每個專業(yè)人員的貢獻，而不是贊賞專業(yè)人員所在的集體。19.一般來說，專業(yè)人員要求“區(qū)別”對待。20.管理的最重要的作用之一是提供信息及減少挫折。答案在下面噢????附件：答案測驗一：如果您的生活發(fā)生上述的四到五種變化仍能適應(yīng)，那么您適合于管理工作。測驗二：適于搞管理工作的人，通?；卮鹑缦拢?A，2B，3B，4A，5A，6A，7A，8A，9A，10A測驗三：上述十二個問題中。您有六個以上回答“是”嗎?那就有可能領(lǐng)導(dǎo)一個棘手的企業(yè)。測驗四：下列說法較為正確：4，10，11，12，14，15，18，19，20如何保證能