2025年勞動理論試題答案及答案解析一、單項選擇題（每題2分，共10分）1.根據(jù)《勞動合同法》及2024年修訂的《關(guān)于規(guī)范新業(yè)態(tài)勞動者權(quán)益保障的指導(dǎo)意見》，下列哪一情形可認定平臺企業(yè)與勞動者存在勞動關(guān)系？A.騎手張某通過平臺接單，自行決定工作時間和路線，平臺僅收取信息服務(wù)費B.外賣員李某需統(tǒng)一著裝、佩戴平臺標識，每日到站點打卡，平臺按月發(fā)放固定底薪加提成C.網(wǎng)約車司機王某使用自有車輛接單，平臺按單抽成，無考勤要求D.網(wǎng)絡(luò)主播陳某與MCN機構(gòu)約定“合作分成”，無底薪，可自由選擇直播內(nèi)容和時間答案：B解析：勞動關(guān)系認定需符合“三要素”：主體適格、人身隸屬性、勞動成果歸用人單位。選項B中，李某需統(tǒng)一著裝、打卡且有固定底薪，體現(xiàn)了平臺對其工作時間、方式的管理，符合人身隸屬性；選項A、C、D中勞動者可自主決定工作內(nèi)容、時間或工具，平臺僅提供信息或分成，不構(gòu)成實質(zhì)管理，屬于民事合作關(guān)系。2024年指導(dǎo)意見明確，若平臺對勞動者進行“制度約束、報酬管理、工作監(jiān)督”中的兩項以上，應(yīng)認定勞動關(guān)系。2.某公司與員工趙某簽訂3年期勞動合同，約定試用期6個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的75%（高于當?shù)刈畹凸べY標準）。該約定的法律效力是？A.試用期期限合法，工資標準違法B.試用期期限違法，工資標準合法C.試用期期限和工資標準均違法D.試用期期限和工資標準均合法答案：A解析：根據(jù)《勞動合同法》第19條，3年以上固定期限勞動合同試用期不得超過6個月，故試用期期限合法。第20條規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，且不低于當?shù)刈畹凸べY標準。本題中試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的75%（低于80%），雖高于最低工資，但違反“80%”的法定下限，因此工資標準違法。3.某建筑公司職工王某在作業(yè)時因腳手架坍塌受傷，經(jīng)認定為工傷，傷殘等級為7級。若王某提出解除勞動合同，公司應(yīng)支付的一次性就業(yè)補助金標準由哪一主體規(guī)定？A.國務(wù)院社會保險行政部門B.省級人民政府C.設(shè)區(qū)的市級人民政府D.縣級人民政府答案：B解析：《工傷保險條例》第37條規(guī)定，職工因工致殘7-10級，解除勞動合同時，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金，具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。因此選B。4.下列哪一情形不屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議受案范圍？A.公司未依法為員工繳納失業(yè)保險，員工要求補繳B.員工因績效考核不達標被降薪，與公司發(fā)生爭議C.退休返聘人員因勞務(wù)報酬支付與公司產(chǎn)生糾紛D.工會主席因履行職責被公司違法解除勞動合同答案：C解析：勞動爭議的主體需是勞動關(guān)系雙方。退休返聘人員與用人單位建立的是勞務(wù)關(guān)系（非勞動關(guān)系），其報酬爭議屬于民事合同糾紛，不屬于勞動爭議受案范圍（《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條）。選項A（社會保險）、B（勞動報酬調(diào)整）、D（勞動合同解除）均屬于勞動關(guān)系存續(xù)期間的爭議，受該法調(diào)整。5.某科技公司與技術(shù)主管李某簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定李某離職后2年內(nèi)不得到競爭企業(yè)任職，公司每月支付經(jīng)濟補償5000元（李某離職前12個月平均工資為3萬元）。若李某離職后遵守約定但公司未支付補償，李某可主張的權(quán)利是？A.要求公司按每月1.5萬元支付補償（原工資50%）B.要求公司按每月9000萬元支付補償（原工資30%）C.立即解除競業(yè)限制協(xié)議D.繼續(xù)履行協(xié)議并要求公司支付拖欠補償答案：B解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第36條規(guī)定，競業(yè)限制經(jīng)濟補償標準未約定或約定過低（低于勞動者離職前12個月平均工資30%且不低于最低工資），勞動者可要求按30%支付。本題中李某月均工資3萬元，30%為9000元，高于5000元，故李某可主張按9000元支付。選項A（50%）無法律依據(jù)；選項C錯誤，因未支付補償需催告后仍不支付方可解除；選項D雖正確，但B是更具體的權(quán)利主張。二、多項選擇題（每題3分，共15分。每題至少有2個正確選項，錯選、漏選均不得分）1.下列關(guān)于非全日制用工的表述，正確的有？A.雙方可訂立口頭協(xié)議B.勞動者在同一用人單位一般平均每日工作不超過4小時C.用人單位需為勞動者繳納工傷保險D.任何一方可隨時通知對方終止用工，無需支付經(jīng)濟補償答案：ABCD解析：《勞動合同法》第69條規(guī)定非全日制用工可口頭協(xié)議；第68條規(guī)定日均不超4小時，周累計不超24小時；第72條規(guī)定需繳納工傷保險（其他社?？捎蓜趧诱咦孕欣U納）；第71條規(guī)定雙方可隨時終止，無經(jīng)濟補償。2.某制造業(yè)公司擬進行經(jīng)濟性裁員，下列哪些人員不得被列入裁員范圍？A.懷孕3個月的女職工張某B.患職業(yè)病被鑒定為8級傷殘的職工王某C.距法定退休年齡不足5年且在本單位連續(xù)工作滿15年的職工李某D.醫(yī)療期內(nèi)的職工趙某（因車禍受傷，醫(yī)療期尚未屆滿）答案：ABD解析：《勞動合同法》第42條規(guī)定，不得裁減的人員包括：（1）孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工（A）；（2）患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失/部分喪失勞動能力的（B為8級傷殘，屬部分喪失）；（3）患病或非因工負傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的（D）。選項C屬于“在本單位連續(xù)工作滿15年，距退休不足5年”，屬于優(yōu)先留用人員（第41條），而非“不得裁減”人員，故不選。3.下列關(guān)于加班工資支付標準的表述，符合法律規(guī)定的有？A.工作日加班，支付不低于工資150%的報酬B.休息日加班且未安排補休，支付不低于工資200%的報酬C.法定休假日加班，支付不低于工資300%的報酬（含已支付的工資）D.實行綜合計算工時制的崗位，若周期內(nèi)總工時超過法定標準，超出部分按150%支付答案：ABD解析：《勞動法》第44條規(guī)定，工作日加班150%（A正確）；休息日加班不補休則200%（B正確）；法定休假日加班300%（該300%為額外支付，即工資+200%），故C錯誤（“含已支付”表述錯誤）。綜合計算工時制下，周期內(nèi)總工時超過法定標準的部分，視為延長工作時間，按150%支付（D正確）。4.某餐飲公司與員工簽訂的勞動合同中，下列哪些條款無效？A.“員工自愿放棄繳納社會保險，公司每月補貼500元”B.“員工離職后2年內(nèi)不得從事餐飲行業(yè)，否則賠償公司10萬元”C.“試用期內(nèi)公司可隨時解除勞動合同，無需說明理由”D.“因員工操作失誤造成客戶損失的，公司可從工資中扣除全部損失金額”答案：ACD解析：A條款違反《社會保險法》強制繳納義務(wù)，無效；C條款違反《勞動合同法》第21條（試用期解除需證明不符合錄用條件），無效；D條款違反《工資支付暫行規(guī)定》（每月扣除不得超過工資20%，且剩余不低于最低工資），無效。B條款若約定了經(jīng)濟補償則有效（未約定補償不影響條款效力，僅勞動者可主張補償），故B不選。5.關(guān)于勞動爭議仲裁與訴訟的銜接，下列表述正確的有？A.勞動爭議需先經(jīng)仲裁，對裁決不服方可向法院起訴（終局裁決除外）B.仲裁時效為1年，從當事人知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起計算C.勞動者對終局裁決不服，可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴D.用人單位對終局裁決不服，可向仲裁委員會所在地中級法院申請撤銷答案：ABCD解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第5條規(guī)定仲裁前置（A正確）；第27條規(guī)定仲裁時效1年（B正確）；第48條規(guī)定勞動者對終局裁決不服可15日內(nèi)起訴（C正確）；第49條規(guī)定用人單位可向中院申請撤銷終局裁決（D正確）。三、案例分析題（共25分）案例一（12分）：2023年10月，28歲的外賣員陳某通過某平臺注冊接單，平臺與陳某簽訂《合作協(xié)議》，約定雙方為“合作關(guān)系”，陳某需遵守平臺“準時率98%、差評率低于0.5%”的考核規(guī)則，超時或差評將扣減接單獎勵；平臺按單支付報酬（每單5-8元），不提供社保。2024年6月，陳某在送餐途中被私家車撞傷，經(jīng)交警認定對方全責。陳某要求平臺申請工傷認定，平臺以“非勞動關(guān)系”為由拒絕。問題：1.陳某與平臺是否構(gòu)成勞動關(guān)系？請說明理由。（6分）2.若認定為勞動關(guān)系，陳某可主張哪些工傷保險待遇？若未認定，陳某可通過何種途徑獲得賠償？（6分）答案及解析：1.構(gòu)成勞動關(guān)系。判斷新業(yè)態(tài)勞動者與平臺是否存在勞動關(guān)系，需結(jié)合“人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性”綜合認定（2024年《關(guān)于規(guī)范新業(yè)態(tài)勞動者權(quán)益保障的指導(dǎo)意見》）。本案中：-人格從屬性：平臺通過“準時率、差評率”考核規(guī)則對陳某的工作過程進行管理，陳某需遵守平臺制定的服務(wù)標準，具有人身隸屬性；-經(jīng)濟從屬性：陳某的主要收入來源于平臺接單（按單計酬），平臺通過扣減獎勵的方式控制其經(jīng)濟收益；-組織從屬性：陳某的勞動是平臺外賣服務(wù)的組成部分，其工作內(nèi)容直接服務(wù)于平臺業(yè)務(wù)。因此，雖簽訂《合作協(xié)議》，但實質(zhì)符合勞動關(guān)系特征，應(yīng)認定為勞動關(guān)系。2.若認定為勞動關(guān)系，陳某可主張的工傷保險待遇包括：-醫(yī)療費用（符合工傷保險診療項目目錄的部分由工傷保險基金支付）；-停工留薪期工資（原工資福利待遇不變，由平臺按月支付）；-住院伙食補助費、交通食宿費（由工傷保險基金支付）；-若經(jīng)勞動能力鑒定構(gòu)成傷殘，還可主張一次性傷殘補助金等（《工傷保險條例》第30-37條）。若未認定為勞動關(guān)系（假設(shè)法院不支持），陳某可基于《民法典》向侵權(quán)方（私家車司機）主張人身損害賠償，包括醫(yī)療費、誤工費、護理費、殘疾賠償金等（《民法典》第1179條）。同時，根據(jù)2024年指導(dǎo)意見，平臺需為未建立勞動關(guān)系的勞動者購買“職業(yè)傷害保險”，陳某可申請職業(yè)傷害保障基金的補償（覆蓋部分醫(yī)療和誤工損失）。案例二（13分）：2022年3月，李某入職某軟件公司任研發(fā)經(jīng)理，簽訂5年期勞動合同，約定月工資2萬元（含保密津貼2000元）。2024年1月，公司與李某簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，約定李某離職后2年內(nèi)不得到競爭企業(yè)工作，公司每月支付經(jīng)濟補償4000元（李某離職前12個月平均工資為2.2萬元）。2024年10月，李某因個人原因離職，公司未支付競業(yè)限制補償。2025年1月，李某到競爭對手公司任職，公司以“違反競業(yè)限制”為由起訴，要求李某返還已支付的補償（實際未支付）并賠償違約金10萬元。問題：1.競業(yè)限制協(xié)議中經(jīng)濟補償標準是否合法？為什么？（4分）2.公司未支付補償，李某是否仍需履行競業(yè)限制義務(wù)？（5分）3.公司的訴訟請求能否得到支持？請說明理由。（4分）答案及解析：1.不合法。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第36條，競業(yè)限制經(jīng)濟補償標準由雙方約定，但不得低于勞動者離職前12個月平均工資的30%，且不低于勞動合同履行地最低工資標準。本案中李某月均工資2.2萬元，30%為6600元，而協(xié)議約定4000元低于該標準，因此補償標準不合法（可視為約定不明，李某可主張按6600元支付）。2.需分階段判斷：根據(jù)司法解釋第38條，當事人在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，可要求用人單位支付補償；用人單位3個月未支付補償，勞動者可請求解除競業(yè)限制協(xié)議。本案中，公司自2024年10月李某離職后未支付補償，至2025年1月（3個月內(nèi)），李某仍需履行競業(yè)限制義務(wù)；若公司超過3個月仍未支付（2025年1月后滿3個月），李某可解除協(xié)議并不再履行。3.公司的訴訟請求無法得到支持。理由如下：-