1T/XJBX0053—2025企業(yè)人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃實施規(guī)程本文件表述了企業(yè)人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的總則、組織與職責(zé)、實施流程、評估與優(yōu)化、資料與檔案管理、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)制及激勵與保留策略等內(nèi)容，明確了關(guān)鍵崗位識別、人才儲備培養(yǎng)、繼任人選確定、應(yīng)急替補(bǔ)機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)等方面的工作內(nèi)容。本文件適用于各類企業(yè)開展不同層級管理崗位和關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位的人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃實施工作。各類事業(yè)單位、社會組織以及其他需要建立人才梯隊與繼任機(jī)制的機(jī)構(gòu)，可參照本文件執(zhí)行。2規(guī)范性引用文件下列文件中的內(nèi)容通過文中的規(guī)范性引用而構(gòu)成本文件必不可少的條款。其中，注日期的引用文件，僅該日期對應(yīng)的版本適用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改單）適用于本文件。GB/T19000質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)和術(shù)語GB/T19001質(zhì)量管理體系要求GB/T19580卓越績效評價準(zhǔn)則GB/T33761企業(yè)人力資源管理規(guī)范GB/T34464培訓(xùn)管理體系要求GB/T35606人才評價通用規(guī)范GB/T41887組織績效管理術(shù)語和定義ISO30409人力資源管理勞動力規(guī)劃ISO30414人力資源管理人力資本報告3術(shù)語和定義下列術(shù)語和定義適用于本文件。3.1人才梯隊talentechelon由不同層級的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員組成的、有序遞進(jìn)的人才儲備體系，能夠滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段和戰(zhàn)略任務(wù)下的人才需求。2T/XJBX0053—20253.2繼任規(guī)劃successionplanning在組織內(nèi)部針對關(guān)鍵崗位預(yù)先確定合適的繼任人選，制定培養(yǎng)與發(fā)展計劃，以確保關(guān)鍵崗位在出現(xiàn)空缺時能夠?qū)崿F(xiàn)平穩(wěn)過渡和業(yè)務(wù)連續(xù)。3.3關(guān)鍵崗位keyposition對企業(yè)核心業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和組織運行具有重大影響的職位，包括高級管理崗位、重要中層管理崗位及稀缺專業(yè)技術(shù)崗位。3.4核心人才coretalent在企業(yè)發(fā)展中具有突出貢獻(xiàn)、具備較高專業(yè)能力和發(fā)展?jié)摿Γ軌騽偃侮P(guān)鍵崗位或推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的人員。3.5能力素質(zhì)模型competencymodel對崗位所需的知識、技能、能力、態(tài)度等綜合素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化描述和標(biāo)準(zhǔn)化表達(dá)，用于人才選拔、培養(yǎng)、評價與晉升等管理活動。3.6應(yīng)急替補(bǔ)機(jī)制emergencyreplacementmechanism在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)突發(fā)性人員流失、不能履職或其他緊急情況時，迅速安排臨時或正式替代人選以保障工作連續(xù)的管理制度。4總則4.1企業(yè)人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃應(yīng)堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、需求牽引、動態(tài)優(yōu)化、持續(xù)發(fā)展的原則，確保人才儲備與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和崗位需求高度匹配。4.2本文件表述的人才梯隊建設(shè)應(yīng)覆蓋企業(yè)各層級崗位，形成由基層、中層、高層管理人員及關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成的多層次儲備體系，做到結(jié)構(gòu)合理、梯次分明、銜接順暢。4.3本文件表述的繼任規(guī)劃應(yīng)以關(guān)鍵崗位為核心，提前明確繼任人選和培養(yǎng)路徑，并建立應(yīng)急替補(bǔ)機(jī)制，確保崗位空缺時能夠平穩(wěn)過渡。4.4企業(yè)應(yīng)建立健全人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的組織管理體系，明確人力資源部門、業(yè)務(wù)部門及高層管理者的職責(zé)分工，形成協(xié)同推進(jìn)機(jī)制。4.5人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃應(yīng)與績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬激勵等人力資源管理模塊協(xié)同實施，形成支持人才成長和崗位接續(xù)的制度環(huán)境。T/XJBX0053—202534.6企業(yè)應(yīng)定期對人才梯隊建設(shè)和繼任規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行評估，根據(jù)組織戰(zhàn)略調(diào)整和外部環(huán)境變化及時優(yōu)化。5組織與職責(zé)5.1總體要求企業(yè)應(yīng)建立由高層管理者牽頭、人力資源部門主導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門協(xié)同參與的人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃管理體系，確保規(guī)劃制定、實施和優(yōu)化全過程有人負(fù)責(zé)、有序推進(jìn)。5.2組織架構(gòu)企業(yè)應(yīng)設(shè)立人才管理委員會或類似管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的戰(zhàn)略決策；人力資源部門負(fù)責(zé)具體的制度設(shè)計、流程管理和實施監(jiān)督；各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)本領(lǐng)域關(guān)鍵崗位及人才的識別、培養(yǎng)與評價。5.3職責(zé)分工各參與主體的主要職責(zé)見表1。表1企業(yè)人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的職責(zé)分工議提供培訓(xùn)課程與發(fā)展項目；評估人才發(fā)展效果；6實施流程6.1總體要求人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的實施應(yīng)按照“分析需求—制定方案—執(zhí)行培養(yǎng)—動態(tài)評估—持續(xù)優(yōu)化”的閉環(huán)流程推進(jìn)，確保與企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展保持一致。6.2實施步驟實施流程主要包括六個核心環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)的主要任務(wù)、輸出成果及責(zé)任主體見表2。表2人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃實施流程及要求T/XJBX0053—20254件門門6.3動態(tài)管理應(yīng)建立人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，每年至少進(jìn)行一次全面評估。在戰(zhàn)略調(diào)整、組織變革或出現(xiàn)重大人事變動時，應(yīng)即時啟動規(guī)劃修訂。7評估與優(yōu)化7.1總體要求人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃應(yīng)建立系統(tǒng)化的評估與優(yōu)化機(jī)制，通過量化指標(biāo)與定性分析相結(jié)合的方法，全面評價實施效果，并根據(jù)評估結(jié)果持續(xù)改進(jìn)。7.2評估頻率7.2.1定期評估：每年至少進(jìn)行一次全面評估。7.2.2階段性評估：在重大組織變革、關(guān)鍵崗位人員調(diào)整或戰(zhàn)略更新后及時開展專項評估。7.2.3即時評估：在繼任人選正式履職3至6個月后開展適崗性評估。7.3評價指標(biāo)體系人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的效果可從組織績效、人才發(fā)展、繼任銜接等維度進(jìn)行評價。主要指標(biāo)見表3。表3人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃評價指標(biāo)體系7.4優(yōu)化措施7.4.1針對評估中發(fā)現(xiàn)的短板，調(diào)整培養(yǎng)計劃、培訓(xùn)方式及人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。T/XJBX0053—202557.4.2引入外部資源或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)，提升評估與培養(yǎng)的科學(xué)性。7.4.3通過績效反饋和案例復(fù)盤，優(yōu)化繼任規(guī)劃流程和人才梯隊結(jié)構(gòu)。8資料與檔案管理8.1總體要求本文件表述的人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃相關(guān)資料與檔案應(yīng)遵循完整性、規(guī)范性、可追溯性和安全性的原則，確保全過程形成的文件、數(shù)據(jù)和記錄真實、準(zhǔn)確、齊全，并按規(guī)定歸檔和保存。8.2檔案分類檔案應(yīng)根據(jù)管理需要進(jìn)行分類，包括規(guī)劃文件、評估記錄、培訓(xùn)與培養(yǎng)檔案、繼任人選記錄、評估與優(yōu)化報告等。各類檔案的主要內(nèi)容、歸檔時間、保存年限及責(zé)任單位見表4。表4人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃檔案分類及管理要求8.3檔案移交與共享在組織架構(gòu)調(diào)整或人員變動時，應(yīng)按規(guī)定將相關(guān)檔案移交至接任部門或人員。在保密條件下，可將部分檔案用于內(nèi)部經(jīng)驗分享或人才研究。8.4檔案保密與安全涉及個人隱私、商業(yè)機(jī)密的檔案應(yīng)嚴(yán)格限制訪問權(quán)限。應(yīng)建立檔案數(shù)字化備份，防止因系統(tǒng)故障或意外災(zāi)害導(dǎo)致資料丟失。9培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)制9.1總體要求培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)制是本文件表述的人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的重要支撐，應(yīng)圍繞關(guān)鍵崗位能力需求和繼任人選培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建體系化、分層次、多形式的培訓(xùn)與發(fā)展體系，促進(jìn)人才快速成長。9.2培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計T/XJBX0053—20256培訓(xùn)內(nèi)容可分為以下方面：——通用能力培訓(xùn)：如領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)、項目管理、時間管理等；——專業(yè)技能培訓(xùn)：針對業(yè)務(wù)崗位所需的核心技術(shù)、工藝和方法；——戰(zhàn)略思維與創(chuàng)新能力培訓(xùn)：提升繼任人選的前瞻性思考和問題解決能力；——跨部門與跨崗位輪崗：通過崗位輪換拓寬視野、積累多元經(jīng)驗。9.3發(fā)展路徑應(yīng)結(jié)合人才梯隊層級，設(shè)定分階段的發(fā)展目標(biāo)與能力提升計劃，例如：——基層儲備階段：注重業(yè)務(wù)技能和執(zhí)行能力培養(yǎng)；——中層儲備階段：強(qiáng)化團(tuán)隊管理與跨部門協(xié)作能力；——高層儲備階段：重點培養(yǎng)戰(zhàn)略決策、組織變革與資源整合能力。9.4評估與改進(jìn)每個培訓(xùn)周期結(jié)束后，應(yīng)開展學(xué)習(xí)效果評估，包括培訓(xùn)反饋、能力提升測評及績效改進(jìn)效果。根據(jù)評估結(jié)果優(yōu)化培訓(xùn)課程、調(diào)整發(fā)展路徑。10激勵與保留策略10.1總體要求激勵與保留策略應(yīng)與人才梯隊建設(shè)和繼任規(guī)劃緊密結(jié)合，通過物質(zhì)激勵與精神激勵并重的方式，提高核心人才的歸屬感與穩(wěn)定性，降低關(guān)鍵人才流失風(fēng)險。10.2激勵措施10.2.1薪酬激勵：提供有競爭力的固定薪酬和績效獎金。10.2.2長期激勵：如股權(quán)激勵、項目分紅、延遲支付獎金等。10.2.3榮譽(yù)與認(rèn)可：設(shè)立“優(yōu)秀繼任人選”“卓越貢獻(xiàn)獎”等榮譽(yù)稱號。10.2.4職業(yè)發(fā)展機(jī)會：優(yōu)先考慮梯隊成員的晉升與重要項目任命。10.3保留措施10.3.1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：為梯隊成員提供個性化的職業(yè)發(fā)展路徑。10.3.2文化融入：通過團(tuán)隊建設(shè)、企業(yè)文化活動增強(qiáng)員工凝聚力。10.3.3工作環(huán)境優(yōu)化：提供良好的工作條件和靈活的工作安排。10.3.4家庭與生活關(guān)懷：為核心人才提供醫(yī)療、子女教育、住房等支持。10.4效果評估T/XJBX0053—20257定期跟蹤核心人才的流失率、滿意度與敬業(yè)度。根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整激勵與保留策略，確保措施