金屬制造企業(yè)的員工關(guān)系維護(hù)研究—以S金屬制造公司為例目錄摘要 摘要員工關(guān)系維護(hù)對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說具有的意義非常重大，員工關(guān)系維護(hù)主要注重的是維持良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，本文采用文獻(xiàn)資料法與案例分析法，根據(jù)“找出問題—分析問題—給出對策—結(jié)論”的邏輯架構(gòu)，對中陽金屬制造公司展開了研究。首先介紹選題的背景與意義，梳理國內(nèi)外重要的相關(guān)研究文獻(xiàn)；介紹本文采用的主要研究方法與各個章節(jié)的研究內(nèi)容；其次對員工關(guān)系的含義、構(gòu)成以及金金屬制造企業(yè)員工關(guān)系的特性，同時闡述了文章的理論基礎(chǔ)，如利益相關(guān)者理論、心理契約理論以及金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系的內(nèi)容框架；再次以中陽金屬制造公司作為研究對象，對其維護(hù)員工關(guān)系的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查分析，進(jìn)而找出其中存在的問題在維護(hù)員工關(guān)系理念偏差、員工關(guān)系維護(hù)制度存在漏洞、員工關(guān)系維護(hù)流程缺陷以及員工關(guān)系維護(hù)能力有限等，并分析了這些問題產(chǎn)生的原因，如維護(hù)員工關(guān)系理念偏差、員工關(guān)系維護(hù)制度存在漏洞以及員工關(guān)系維護(hù)流程缺陷等，最后從樹立員工關(guān)系維護(hù)理念、促進(jìn)人際溝通管理、完善人才培養(yǎng)晉升路徑、加強員工援助計劃建設(shè)以及建設(shè)員工中心式的企業(yè)文化五個方面提出行之有效的改進(jìn)建議。本人在查找國內(nèi)外研究成果的時候，發(fā)現(xiàn)人力資源管理的研究很多，但員工關(guān)系維護(hù)的研究卻相對較少，而涉及金屬制造企業(yè)的員工關(guān)系維護(hù)研究更少之又少。因此，本文從理論出發(fā)，梳理當(dāng)前國內(nèi)外員工關(guān)系維護(hù)研究現(xiàn)狀，立足拓展員工關(guān)系維護(hù)理論應(yīng)用邊界，挖掘金屬制造企業(yè)實施員工關(guān)系維護(hù)制度化工作的現(xiàn)實價值。關(guān)鍵詞：員工關(guān)系維護(hù)；關(guān)系策略；金屬制造企業(yè)

緒論（一）選題緣由1.理論意義員工關(guān)系維護(hù)對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說具有的意義非常重大，員工關(guān)系維護(hù)主要注重的是維持良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，提升企業(yè)員工穩(wěn)定性，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作效率和水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)能夠持續(xù)平穩(wěn)地發(fā)展。有利健全企業(yè)員工關(guān)系管理體系，保持良好和融洽的勞資雙方關(guān)系。構(gòu)建和諧的員工關(guān)系管理體系，建立企業(yè)與員工相互忠誠為核心的利益共同體。對統(tǒng)一員工思想、調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性起到了重要的作用。2.實踐意義本文闡述國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上展開對現(xiàn)代企業(yè)員工關(guān)系維護(hù)的進(jìn)一步分析。從員工關(guān)系維護(hù)的重要性、特征、影響因素等多個方面，分析員工關(guān)系維護(hù)的主要內(nèi)容，深入剖析中陽金屬制造公司員工關(guān)系維護(hù)現(xiàn)狀及所存在的主要問題，并探討改善和提升企業(yè)員工關(guān)系維護(hù)的有效方法與途徑，以提升企業(yè)員工的工作滿意度及工作業(yè)績。（二）文獻(xiàn)綜述1.關(guān)于利益相關(guān)者理論的研究自20世紀(jì)90年代起，國內(nèi)外許多學(xué)者逐漸提出不同的分類方法，從不同的維度對利益相關(guān)者進(jìn)行分類劃分。Zeitoun等（2020）選取樣本企業(yè)對比選任和隨機抽調(diào)方式對企業(yè)績效和經(jīng)營管理效率調(diào)節(jié)和影響，研究發(fā)現(xiàn)，更為民主的利用相關(guān)者處理方式有利于企業(yè)提高企業(yè)價值和經(jīng)營效率SalinasKJ,HuhC,ZeitounJH,etal.FunctionalDifferentiationofMouseVisualCorticalAreasDependsuponEarlyBinocularExperience[J].TheJournalofNeuroscience,2020,41(7):JN-RM-0548-20.SalinasKJ,HuhC,ZeitounJH,etal.FunctionalDifferentiationofMouseVisualCorticalAreasDependsuponEarlyBinocularExperience[J].TheJournalofNeuroscience,2020,41(7):JN-RM-0548-20.SrikanthM,SivaP,SaravananP（2021）認(rèn)為小型金融銀行能夠通過多種方式為其利益相關(guān)者創(chuàng)造價值，例如促進(jìn)金融包容性、實現(xiàn)令人滿意的業(yè)績記錄以及在公認(rèn)的證券交易所上市SrikanthM,SivaP,SaravananP.SmallFinanceBanksCreatingValueforStakeholders[J].EconomicandPoliticalWeekly,2021,56(23):12-15.SrikanthM,SivaP,SaravananP.SmallFinanceBanksCreatingValueforStakeholders[J].EconomicandPoliticalWeekly,2021,56(23):12-15.陸興鳳、曹翠珍（2021）依托新時代智能財務(wù)盛行發(fā)展趨勢，結(jié)合利益相關(guān)者理論，側(cè)重數(shù)據(jù)的貢獻(xiàn)和利益方面，論證了財務(wù)數(shù)據(jù)收集、應(yīng)用的治理路徑陸興鳳,曹翠珍.利益相關(guān)者視角下的企業(yè)財務(wù)大數(shù)據(jù)治理[J].財會月刊,2022(1):9.陸興鳳,曹翠珍.利益相關(guān)者視角下的企業(yè)財務(wù)大數(shù)據(jù)治理[J].財會月刊,2022(1):9.王怡（2022）以零食企業(yè)為研究對象，基于利益相關(guān)者角度的實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生命周期成熟期零售企業(yè)若承擔(dān)社會責(zé)任，將有利于企業(yè)經(jīng)營管理績效的提升王怡,王雷,范文琪.智慧城市中的利益相關(guān)者協(xié)同合作機制[J].科技展望,2022,(07):3-4.王怡,王雷,范文琪.智慧城市中的利益相關(guān)者協(xié)同合作機制[J].科技展望,2022,(07):3-4.2.關(guān)于企業(yè)員工關(guān)系維護(hù)現(xiàn)狀的研究員工關(guān)系維護(hù)理論伴隨著對人性認(rèn)識的不斷深入而逐步豐富和完善，從20世紀(jì)初泰勒創(chuàng)立西方科學(xué)管理理論學(xué)派開始，到法約爾所代表的“古典的組織理論”、1929年哈佛大學(xué)梅奧學(xué)者所進(jìn)行的霍桑實驗以及二戰(zhàn)后政府與司法體系介入下，現(xiàn)代管理理論向經(jīng)濟全球化和科技發(fā)展所伴隨的新型關(guān)系的系列研究成果，闡釋了員工關(guān)系實質(zhì)上就是企業(yè)與員工之間的合作和沖突等復(fù)雜關(guān)系。不同學(xué)者從自身立場和思路出發(fā)，闡述其對員工關(guān)系的理解，通過研究，形成獨特的管理觀點，但是其共同之處在于均認(rèn)可企業(yè)和員工間存在歧義。Men（2018）等對企業(yè)組織中的情感文化因素的影響進(jìn)行了探討，發(fā)現(xiàn)積極的情感能夠滿足組織內(nèi)部員工之間相互尊重和關(guān)懷、關(guān)聯(lián)與相互依賴的心理需求，有利于構(gòu)建員工信任、滿意度、相互控制、組織承諾等LiuC,MenX,ChenH,etal.AsystematicoptimizationofstyrenebiosynthesisinEscherichiacoliBL21(DE3)[J].BiotechnologyforBiofuels,2018,11(1):14.LiuC,MenX,ChenH,etal.AsystematicoptimizationofstyrenebiosynthesisinEscherichiacoliBL21(DE3)[J].BiotechnologyforBiofuels,2018,11(1):14.吳永強在（2019）提出，溝通作為維系員工關(guān)系的核心工具越來越成為企業(yè)管理者們關(guān)注的重點。并從心理學(xué)視角出發(fā)，將心理咨詢技術(shù)和人力資源管理進(jìn)行整合，從而促進(jìn)員工關(guān)系維護(hù)過程中交流的有效進(jìn)行，從而達(dá)到對員工關(guān)系進(jìn)行有效管理的目的吳永強.員工關(guān)系管理中的溝通設(shè)計與溝通有效性的提升[J].中國人事科學(xué),2019(1):8.吳永強.員工關(guān)系管理中的溝通設(shè)計與溝通有效性的提升[J].中國人事科學(xué),2019(1):8.3.關(guān)于企業(yè)員工關(guān)系維護(hù)改進(jìn)建議的研究SumeshRaizada等（2019）認(rèn)為員工關(guān)系維護(hù)既是一種管理理念，也是一種戰(zhàn)略。在她看來，員工關(guān)系維護(hù)的內(nèi)涵對現(xiàn)今企業(yè)組織的成功非常重要，它與企業(yè)的人文關(guān)懷密不可分，同時也強調(diào)部門之間及部門內(nèi)部之有效配合，可以提升員工的敬業(yè)精神，創(chuàng)造力與生產(chǎn)力RaizadaS.EmployeeRelationshipManagement:KeytoOrganizationalGrowth[J].BusinessManagementandStrategy,2019,10(1):167.RaizadaS.EmployeeRelationshipManagement:KeytoOrganizationalGrowth[J].BusinessManagementandStrategy,2019,10(1):167.齊慧珍（2020）指出，企業(yè)需高度重視員工關(guān)系維護(hù)工作，并論述了一些行之有效的方法：要求企業(yè)營造一個公平、和諧的工作氛圍，經(jīng)常和員工進(jìn)行互動并解決他們的現(xiàn)實需要，可以確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定并為后續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)齊慧珍.加強企業(yè)員工關(guān)系管理的有效途徑[J].人力資源,2020(6):1.齊慧珍.加強企業(yè)員工關(guān)系管理的有效途徑[J].人力資源,2020(6):1.4.現(xiàn)有文獻(xiàn)的評價現(xiàn)有文獻(xiàn)已在多維度上為本研究打下了堅實基礎(chǔ)，許多觀點頗具啟迪意義?；诖耍疚倪x取了中陽金屬制造公司員工關(guān)系維護(hù)作為研究目標(biāo)，綜合運用員工關(guān)系維護(hù)理論與研究視角，對該公司相關(guān)工作中的現(xiàn)狀與問題進(jìn)行了深入的調(diào)查與分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策和保障措施，并對員工關(guān)系維護(hù)理論在中陽金屬制造公司日常事務(wù)管理中的各個方面進(jìn)行了實際性的整合，以期為同類型企業(yè)的經(jīng)營管理給予一定的借鑒。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法本文通過對國內(nèi)外員工關(guān)系維護(hù)方面文獻(xiàn)的收集、識別和整理，利用文獻(xiàn)的理論根據(jù)對中陽金屬制造公司存在的問題做了全面而深刻的剖析。2.個案研究法通過流失客戶不同的特性設(shè)置提問，進(jìn)行微信及電話溝通，同時做好溝通的記錄，便于針對性了解員工關(guān)系維護(hù)的具體情況，認(rèn)識到中陽金屬制造公司在這一階段所面臨的問題以及改進(jìn)方向。一、相關(guān)概念闡述（一）員工關(guān)系的含義閆瑜鴻在《\t"/kns8/defaultresult/_blank"數(shù)字化時代企業(yè)員工關(guān)系管理策略研究》中表示員工關(guān)系就是企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容。從其本質(zhì)上來看，是企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)的角度可以各種各樣的手段和方法平衡好企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，使雙方都能夠在一個比較舒適的范圍內(nèi)獲得滿足，彼此形成相對諧、穩(wěn)定的發(fā)展，從而完成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)閆瑜鴻.數(shù)字化時代企業(yè)員工關(guān)系管理策略研究[J].上海商業(yè),2022(09):65-67.。閆瑜鴻.數(shù)字化時代企業(yè)員工關(guān)系管理策略研究[J].上海商業(yè),2022(09):65-67.員工關(guān)系也叫雇員關(guān)系，接近于勞動關(guān)系和勞資關(guān)系，其特殊現(xiàn)象是對雇傭行為管理的相關(guān)問題進(jìn)行研究，是一種特定的人際關(guān)系。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及群體之間形成的，因雙方利益而表現(xiàn)出合作矛盾的企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系，它受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)等各方面因素的影響，此外還會受到法律制度和社會文化背景這些宏觀要素的影響?？梢钥闯?，員工關(guān)系是企業(yè)管理的重點，員工管理水平的提高對企業(yè)內(nèi)強素質(zhì)、外塑形象具有重要意義。（二）員工關(guān)系的構(gòu)成1.企業(yè)股東企業(yè)股東就是有限責(zé)任公司以其公司資產(chǎn)為限承擔(dān)責(zé)任，有限責(zé)任的根本意思就是，股東以出資為限，用出資來承擔(dān)公司的經(jīng)營和分紅以及債務(wù)。通俗說，就是虧了，讓出資打了水漂，除此不承擔(dān)任何債務(wù)或經(jīng)濟責(zé)任2.企業(yè)管理者管理者在管理行為過程中處于主體地位，管理者通常是指那些有相應(yīng)權(quán)力與職責(zé)，具備一定管理能力進(jìn)行實際管理活動的人員或群體。管理者和他們的管理技能對組織的管理活動具有決定性的影響。管理者在組織活動時，通過對他人工作的協(xié)調(diào)與監(jiān)控，以達(dá)到組織活動的目的。3.企業(yè)員工員工就是在企業(yè)內(nèi)部從事工作的人，主要包含了固定工、合同工、臨時工，還有代訓(xùn)工、實習(xí)生等，現(xiàn)代企業(yè)員工與過去相比差別較大，其素質(zhì)較高、知識性較強。（三）金屬制造企業(yè)員工關(guān)系的特性1.相互尊重員工是鮮活的人，管理員工不應(yīng)該只停留在冰冷的道理上，而應(yīng)該用心靈來尊重、關(guān)愛、關(guān)懷員工。人性化管理是一種獨特的，具有神奇效果的管理方式。2.相互依賴“皮之不存毛將焉附”，企業(yè)和員工其實是一種雙贏的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展要依靠員工，員工利益又取決于企業(yè)整體利益。員工和企業(yè)之間相互依賴、相互依存，企業(yè)繁榮則員工興旺，企業(yè)落后則員工沒落。3.開放與溝通有效的溝通是管理者和員工情感聯(lián)絡(luò)的一種有效方式，溝通的好壞直接關(guān)系到員工使命感、積極性的高低，同樣直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞。只有溝通暢通了，企業(yè)管理者才會傾聽員工心聲，及時化解上下級沖突，提升企業(yè)的凝聚力。二、理論基礎(chǔ)（一）利益相關(guān)者理論傳統(tǒng)股東利益至上理論關(guān)注的是企業(yè)在社會、市場之下的微觀主體，應(yīng)以法律為基礎(chǔ)，在市場機制的線束下，最大限度的增加股東財富，從而達(dá)到企業(yè)價值增值。而利益相關(guān)者理論則是為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐步發(fā)展而來，認(rèn)為“能影響企業(yè)方針戰(zhàn)略達(dá)成，或者受到企業(yè)達(dá)成這一進(jìn)程影響的一切個人與團體”均可歸屬于利益相關(guān)者，著重闡述了企業(yè)既要遵守社會與市場主體間顯性契約，又要遵守社會與市場間隱形契約這一觀點，趙娜.徐州B&C公司員工關(guān)系維護(hù)優(yōu)化研究[D].趙娜.徐州B&C公司員工關(guān)系維護(hù)優(yōu)化研究[D].江蘇：中國礦業(yè)大學(xué),2020.（二）心理契約理論哈佛大學(xué)商學(xué)院Argyris教授最早將企業(yè)與員工的關(guān)系定名為“心理契約”。隨后，美國的管理心理學(xué)家施恩教授又在這個基礎(chǔ)上，作了進(jìn)一步的擴展延伸。他將心理契約視為個人為組織作出的付出，而組織為個人給予回報。也就是組織內(nèi)員工和管理者對彼此有一定預(yù)期。這雖未以白紙黑字的形式記錄于合同之中，但其作用與影響卻毫不遜色于簽訂了一份優(yōu)秀合同。這是員工和企業(yè)心照不宣的一種契約精神，盡管雙方并不是靠一紙契約就進(jìn)行載明，但是雙方還是能夠心照不宣的尋找到共同點，就像規(guī)范化有形契約一樣來進(jìn)行約束。心理契約理論一直以來都以員工滿意度為中心，特別是在良好工作環(huán)境、任務(wù)符合職業(yè)取向、安全和歸屬感、薪酬、價值認(rèn)同等方面，對培訓(xùn)發(fā)展機會和職位晉升都有較高的期望值。（三）金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系的內(nèi)容框架首先介紹選題的背景與意義，梳理國內(nèi)外重要的相關(guān)研究文獻(xiàn)；介紹本文采用的主要研究方法與各個章節(jié)的研究內(nèi)容；其次對員工關(guān)系的含義、構(gòu)成以及金金屬制造企業(yè)員工關(guān)系的特性，同時闡述了文章的理論基礎(chǔ)，如利益相關(guān)者理論、心理契約理論以及金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系的內(nèi)容框架；再次以中陽金屬制造公司作為研究對象，對其維護(hù)員工關(guān)系的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查分析，進(jìn)而找出其中存在的問題在維護(hù)員工關(guān)系理念偏差、員工關(guān)系維護(hù)制度存在漏洞、員工關(guān)系維護(hù)流程缺陷以及員工關(guān)系維護(hù)能力有限等，并分析了這些問題產(chǎn)生的原因，如維護(hù)員工關(guān)系理念偏差、員工關(guān)系維護(hù)制度存在漏洞以及員工關(guān)系維護(hù)流程缺陷等，最后從樹立員工關(guān)系維護(hù)理念、促進(jìn)人際溝通管理、完善人才培養(yǎng)晉升路徑、加強員工援助計劃建設(shè)以及建設(shè)員工中心式的企業(yè)文化五個方面提出行之有效的改進(jìn)建議。本人在查找國內(nèi)外研究成果的時候，發(fā)現(xiàn)人力資源管理的研究很多，但員工關(guān)系維護(hù)的研究卻相對較少，而涉及金屬制造企業(yè)的員工關(guān)系維護(hù)研究更少之又少。因此，本文從理論出發(fā)，梳理當(dāng)前國內(nèi)外員工關(guān)系維護(hù)研究現(xiàn)狀，立足拓展員工關(guān)系維護(hù)理論應(yīng)用邊界，挖掘金屬制造企業(yè)實施員工關(guān)系維護(hù)制度化工作的現(xiàn)實價值。三、中陽金屬制造公司員工關(guān)系維護(hù)的個案分析（一）中陽金屬制造公司維護(hù)員工關(guān)系的探索1.建設(shè)心理咨詢中心中陽金屬制造公司于2018年就認(rèn)識到了新生代員工對于企業(yè)所具有的價值與作用，同樣認(rèn)識到了他們管理中存在的差異性，因此在同年成立了新生代員工心理咨詢中心，來具體解決新生代員工在生活、工作上難以解決的心理問題。公司整體思路較好，但在實踐中，中心由于咨詢?nèi)藛T基本素質(zhì)與能力欠缺，成效平平。2.定期開展員工職業(yè)發(fā)展計劃咨詢中陽金屬制造公司推崇“90年代”員工對生活方式的追求，保證員工能全面展示自身的專業(yè)知識。企業(yè)需要各級管理人員定期與新生代員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃交流，讓企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)符合新生代員工職業(yè)理想。但在具體運用過程中，新生代員工職業(yè)發(fā)展咨詢略顯流于表面。3.設(shè)計特殊的評估激勵計劃為新生代員工提供定期激勵計劃，贊美優(yōu)秀個體或群體，并說明贊美原因和客觀公正評價。事實上，這一激勵計劃每年激勵新生代員工只有三人，這對于新生代員工的激勵頻率與次數(shù)太少，沒有真正充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果李雯靜,徐國亮.企業(yè)組織構(gòu)建和諧員工關(guān)系的策略[J].商業(yè)文化,2020(30):74-75.李雯靜,徐國亮.企業(yè)組織構(gòu)建和諧員工關(guān)系的策略[J].商業(yè)文化,2020(30):74-75.（二）中陽金屬制造公司維護(hù)員工關(guān)系的調(diào)查分析1.員工溝通制度評價中陽金屬制造公司的員工溝通與咨詢服務(wù)工作主要包含溝通環(huán)境、企業(yè)決策、溝通方法與途徑、員工訴求反映及工作保障等相關(guān)內(nèi)容。在205份有效問卷中，有41.5%員工表示企業(yè)溝通時無法各抒己見，有員工40.5%表示溝通一般，有18%員工表示在企業(yè)能夠各抒己見。受訪辭職員工中，有33%員工表示企業(yè)溝通有障礙，67%員工表示在企業(yè)能夠各抒己見。在企業(yè)決策層面，有8.8%表示不認(rèn)可，有68.2%表示有不同的觀點，有23%表示能認(rèn)可企業(yè)決策。在上下級溝通方式層面，有17%表示不認(rèn)可，有39.1%表示上級應(yīng)優(yōu)化對待下級的溝通方式，有43.9%表示認(rèn)可上下級溝通方式。在受訪辭職員工中，有33%對企業(yè)決策表示不認(rèn)可的看法，33%表示對企業(yè)的一部分決策自己有一個更好的觀點，34%表示能認(rèn)可企業(yè)決策。在反映需求層面，有24.9%表示自身需求反映不到管理層，有57.1%不太清楚自身需求能否反映給管理層，有18%表示需求能夠反映給管理層。在受訪辭職員工中，有33%辭職員工表示無法反映自身需求，50%表示不太清楚能否反映自身需求，17%表示能將需求反映到企業(yè)管理層。在企業(yè)溝通途徑層面，有40%表示企業(yè)尚未明確的溝通途徑，有42%不太清楚公司的溝通途徑，有18%表示企業(yè)有確切的溝通途徑。在受訪辭職員工中，有50%表示公司的溝通途徑并不明確，33%表示不太清楚，17%表示企業(yè)有確切的溝通途徑。除此之外，保障、滿足員工工作需求，幫助其平衡工作和生活關(guān)系，實現(xiàn)工作條件是企業(yè)基礎(chǔ)管理工作。中陽金屬制造公司為全體員工給予了宿舍及餐廳，同時還給外地員工符合要求的學(xué)齡兒童盡力保證上學(xué)的需求。在205份的有效問卷中有16.1%的員工表示工作要求沒得到保證，有52.2%表示企業(yè)提供保障不能及時，其他31.7%的員工表示工作要求都會得到滿足。在受訪辭職員工中，有67%表示工作要求沒得到保證，33%表示工作要求能獲得滿足。金屬制造企業(yè)生產(chǎn)線的工作危險性比較高，企業(yè)應(yīng)為車間工人購置安全保險或者其它勞動后勤裝備。有22%的員工表示企業(yè)未提供安全保障/保險，有60.5%的員工表示企業(yè)給予的保障不太夠，其他員工表示企業(yè)給予了充足的保障。在受訪辭職員工中，有17%表示企業(yè)未提供工作保障，50%表示企業(yè)相關(guān)保障不太夠，33%表示企業(yè)給予了充足保障。2.員工勞資管理評價中陽金屬制造公司的員工關(guān)系管理主要包含勞動合同書、勞務(wù)糾紛、辭職情況等三個部分內(nèi)容。在中陽金屬制造公司有效參加問卷調(diào)查的205名被訪員工當(dāng)中有79%并沒有在入職后簽署合同，其中還有98.8%表示企業(yè)并未找他們簽署合同。一部分被訪辭職員工（67%）都表示盡管企業(yè)建立了相關(guān)招聘管理機制，但入職后并沒有主動找他們簽署合同，讓全體員工都存在“這并不是一份穩(wěn)定的工作”的感受。在已簽署合同的員工當(dāng)中有21%不太清楚勞動合同的內(nèi)容，有33%的被訪辭職員工表示勞動合同書在一定程度上成為企業(yè)“遏制員工需求”或是“剝削工人”的一種手段，他們認(rèn)為“在這樣的家族式企業(yè)中，我們更了解掌柜與東家間的關(guān)系實際上應(yīng)當(dāng)趨于合作伙伴關(guān)系”，其認(rèn)為“東家掌控主導(dǎo)權(quán)，在實際操作中勞動合同書成了斷裂雙方關(guān)系的武器”、“做為經(jīng)理人為企業(yè)發(fā)展辛苦奔波，到了最后反而沒有得到好處”及“用當(dāng)下熱門的話來描述，我們都是打工人”。其次，有16.1%的被訪員工碰到過勞務(wù)糾紛，其中還有18.2%自己與企業(yè)出現(xiàn)過糾紛，33%辭職員工中是由于跟企業(yè)發(fā)生不愉快的事而主動辭職。與此同時，在有過勞務(wù)糾紛的員工當(dāng)中有78.8%表示中陽金屬制造公司都做得一般，并未滿足自己訴求，僅有6.1%的員工在糾紛中對企業(yè)的處理方式表示比較滿意。最后，有71.2%的被訪員工表示被訪日兩個月內(nèi)有同事離職，有22%的被訪員工表示他身邊每個月都會同事離職的狀況，有6.8%表示身邊數(shù)月來沒有人辭職。在辭職原因方面，有40%的員工認(rèn)為對薪資待遇不滿意，有4.9%認(rèn)為對學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位晉升強烈不滿，有33.2%認(rèn)為對工作任務(wù)、工作強度不滿意，有22%認(rèn)為對人際關(guān)系的不滿意，50.2%認(rèn)為對組織、領(lǐng)導(dǎo)強烈不滿，19.2%認(rèn)為對溝通途徑不太滿意，2.4%的被訪員工還提及了對企業(yè)變動的焦慮。在被訪辭職員工中，超過半數(shù)（4名）均表示了以上強烈不滿，1名辭職員工在辭職原因方面比較有主觀意識認(rèn)為“問卷中的一些選擇項并不是非常切合自己，簡單的說就是自知之明、急流勇退”，在言語間流露出一種對企業(yè)的復(fù)雜情緒，經(jīng)過了解后辭職主要是與企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整有關(guān)。3.員工福利活動評價一是企業(yè)紀(jì)律管理普及水平較低。依據(jù)調(diào)查得知，絕大多數(shù)（91%）被訪員工不太清楚企業(yè)工資待遇，并指出企業(yè)未有明確的獎罰制度，有將近一半（45.9%）的被訪員工對工作考核組成認(rèn)為不太清楚，通常存在擔(dān)心情緒。一些（55%）被訪員工還指出該標(biāo)準(zhǔn)存在著“因人而異”等不合理的情況。除此之外，17%被訪員工滿意企業(yè)工資待遇，83%被訪員工覺得工資待遇還需要改善。企業(yè)的獎罰考評規(guī)定執(zhí)行能否客觀公平，建立在它的制度能否獲得絕大多數(shù)員工的認(rèn)可。認(rèn)可便是出于對這一制度的認(rèn)知，中陽金屬制造公司的員工獎罰考評制度沒有得到員工滿意企業(yè)相關(guān)工作普及水平較低。二是企業(yè)獎罰制度客觀公平性欠缺。依據(jù)調(diào)查，有一半以上（54.9%）的被訪員工認(rèn)為存在著不一樣的制度，有主觀性的情節(jié)。在這當(dāng)中，有20.5%的被訪員工覺得考核指標(biāo)需要改進(jìn)，有一半以上（79.5%）的被訪員工覺得企業(yè)獎罰制度受人際關(guān)系影響比較嚴(yán)重。在此數(shù)據(jù)體系上，本文分析中陽金屬制造公司存在相關(guān)獎罰考核指標(biāo)、指標(biāo)設(shè)定不是很科學(xué)客觀，存在著主觀影響較大的問題。四、金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系存在的問題與歸因分析（一）金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系存在的問題1.忽視員工人集體投訴員工們反映現(xiàn)生產(chǎn)線上員工離職率居高不下，投訴的主要目的是希望管理人員轉(zhuǎn)變態(tài)度、轉(zhuǎn)變管理方式，期望基層管理人員不濫用權(quán)力，責(zé)任劃分與責(zé)任應(yīng)清晰明了，不能把問題全部推給員工身上。比如，公司袁某今年4月份被線長楊某力薦升級為多能工，他對本職工作認(rèn)識不足，且態(tài)度極為惡劣，對職工很兇，常常沒有好臉色，而且滿口臟話，經(jīng)常對員工說出“豬知道”“傻得像豬一樣”之類的臟話，全生產(chǎn)線上的工作人員都很反感她。并常常胡亂地發(fā)出告誡，不能率先垂范，遇事就推諉給職工頭上。對于這一問題職工們異常憤怒，而且每天都會出現(xiàn)，實在受不了就想出來集體投訴。此案例中的主要問題是：基層管理人員濫用權(quán)力；基層管理人員個人素質(zhì)不高，沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗；管理人員利己主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不能公平、公正、有效的處理好員工間的各種關(guān)系。2.企業(yè)管理者對員工關(guān)系維護(hù)的不重視內(nèi)部缺少良好溝通環(huán)境。如圖所示，在訪談中，有人提到“在私企上班，老板就是天，員工就只要做好老板安排的工作就行，沒辦法講什么員工關(guān)系”。有14%的受訪員工提到了跟主管（領(lǐng)導(dǎo)）的溝通問題：“說實在的，不是我們想要跟他（主管）作對，平時很多事情都是瞎指揮，感覺他（主管）業(yè)務(wù)不精又愛管事，平時跟他（主管）反映問題又聽不進(jìn)去”。在受訪離職員工中，有2名員工認(rèn)為公司的溝通渠道太單一，沒有什么效果。有80%的員工表示公司在進(jìn)行決策沒有主動向他們透露相關(guān)信息，包括在員工辭職時也沒有主動詢問相關(guān)情況，顯然公司的雙向溝通渠道存在主動向下溝通的障礙。還有57.1%的員工不清楚自己的工作需求是否能反映至公司管理層，表明員工的單向溝通缺失反饋機制。同時從平時互動活動看，有62.3%的員工偶爾與同事交流，僅23.6%的員工經(jīng)常與同事交流。缺少溝通交流不利于良好關(guān)系建立，也是導(dǎo)致72%員工關(guān)系一般甚至緊張的因素之一。此外，公司的各項決策執(zhí)行也離不開溝通，有68.2%的員工表示對公司的決策有過不同的意見。因此，員工溝通服務(wù)弱效會直接導(dǎo)致公司執(zhí)行力降低是公司員工關(guān)系維護(hù)問題之一。3.缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識在訪談中，相當(dāng)部分（76%）受訪員工都提到了工作中不同部門之間常發(fā)生沖突，認(rèn)為主要是因為部門職責(zé)不清晰（33%）及復(fù)雜關(guān)系利益（39%）、領(lǐng)導(dǎo)原因（4%）所致。同時，有超半數(shù)（62%）受訪員工承認(rèn)在工作中與其他員工（領(lǐng)導(dǎo)、同事）有過沖突，主要原因在于瑣事（81%）及工作分配不公平（19%）。在受訪離職員工中，有3名離職員工承認(rèn)平時因為工作跟同事有過糾紛，公司方面沒有派人協(xié)調(diào)，更有甚者對于別人工作就會進(jìn)行“針鋒相對”。4.企業(yè)員工關(guān)系維護(hù)激勵約束機制不完善員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示員工離職的第一原因并不是薪酬水平低，而是因為不公平的薪酬待遇，除此之外，內(nèi)部不公平還包括職業(yè)發(fā)展、激勵、授權(quán)方面等。出現(xiàn)任人唯親，與管理者親近的人就委以重任，給予權(quán)力，而不是根據(jù)員工的工作能力來進(jìn)行任務(wù)分劉麗萍.中小企業(yè)90后員工關(guān)系維護(hù)研究[J].中外企業(yè)家,2020(17):126.劉麗萍.中小企業(yè)90后員工關(guān)系維護(hù)研究[J].中外企業(yè)家,2020(17):126.對員工工作成果的漠視，由于管理者和員工的信息不對稱，很多管理者沒有真正了解到員工在工作崗位上付出的努力，一部分管理者把員工的成績歸功在自己的身上，同時部門管理實行中庸的管理，對真正付出努力，做出成績的員工不及時獎勵，甚至忽視員工成績，認(rèn)為這一切都是理所當(dāng)然的。對應(yīng)該表彰的員工不了了之，這樣嚴(yán)重影響員工的工作積極性。公司獎懲標(biāo)準(zhǔn)客觀公正性不足。根據(jù)調(diào)查，有超過一半（54.9%）的受訪員工表示存在不同標(biāo)準(zhǔn)，存在主觀隨意性的情節(jié)。其中，有20.5%的受訪員工認(rèn)為考核指標(biāo)有待改進(jìn)，有超過一半（79.5%）的受訪員工認(rèn)為公司獎懲標(biāo)準(zhǔn)受人際關(guān)系影響嚴(yán)重。在此數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，公司存在相關(guān)獎懲考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)客觀，存在主觀影響的問題。5.企業(yè)員工關(guān)系維護(hù)缺乏人文關(guān)懷在企業(yè)的經(jīng)營過程中，缺乏對員工關(guān)系管理的認(rèn)識對員工的管理依靠硬性的管理手段，通過權(quán)力影響力進(jìn)行員工關(guān)系管理；忽視員工的人格獨立和個人尊嚴(yán)，不顧員工情緒，不關(guān)心員工精神需求和生活，強制要求員工加班，工作分配不合理或超負(fù)荷安排工作，增加員工的工作壓力，用工作占據(jù)員工的全部生活，必然導(dǎo)致員工對管理者抱怨李曉婷,代嘉偉.北京市中小企業(yè)員工契約管理現(xiàn)狀調(diào)查研究[J].北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2019,13(04):26-31.李曉婷,代嘉偉.北京市中小企業(yè)員工契約管理現(xiàn)狀調(diào)查研究[J].北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2019,13(04):26-31.（二）金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系不當(dāng)?shù)脑?.維護(hù)員工關(guān)系理念偏差金屬制造企業(yè)的人力資源工作涉及法律、人力資源管理等相關(guān)問題，缺乏擁有專業(yè)知識的人員很難將員工關(guān)系管理做好，會因為專業(yè)知識缺乏，對員工關(guān)系管理執(zhí)行不到位，導(dǎo)致員工的不滿。然而，金屬制造企業(yè)從事組織人事的工作人員，更多地是處理員工事務(wù)性的工作，如員工入職離職、薪資核算、社會保險辦理等，員工管理的專業(yè)知識缺乏。2.員工關(guān)系維護(hù)制度存在漏洞通過采訪得知，該公司管理層在對企業(yè)業(yè)績及質(zhì)量把控方面投入了大量精力，但在與員工溝通交流方面卻做得不夠好，一直到發(fā)生員工離崗等問題才勸解挽留，但多數(shù)時候都是失敗的，雖然公司還未發(fā)生勞動爭議上升為勞動仲裁或勞動審判，但這并不代表員工關(guān)系沖突不顯著，企業(yè)缺乏很好的溝通機制與對應(yīng)的責(zé)任部門，這就導(dǎo)致了在員工關(guān)系發(fā)生沖突時，組織內(nèi)部無法及時地發(fā)現(xiàn)沖突并解決沖突，繼而發(fā)生員工選擇直接離職的現(xiàn)象。3.員工關(guān)系維護(hù)流程缺陷公司的管理制度沒有得到很好的執(zhí)行，雖然公司建立了薪酬管理制度、績效考核制度、請銷假制度和人力資源考核制度，但是由于崗位部門設(shè)置不夠健全，除了與員工薪酬績效相關(guān)的各項制度可以根據(jù)工作實際執(zhí)行之外，其余各項制度執(zhí)行效果都不夠理想。4.員工關(guān)系維護(hù)能力有限企業(yè)受利益驅(qū)動，會把利潤放在首位，均想聘用最少的員工，得到較大的收益，充分利用員工在最短的時間內(nèi)生產(chǎn)出較多的產(chǎn)品來獲取更大的收益，這是大多數(shù)企業(yè)的想法。金屬制造企業(yè)亦不例外，從創(chuàng)立之初到現(xiàn)在規(guī)模越來越大，在規(guī)模經(jīng)濟為企業(yè)帶來豐厚盈利的同時，與員工之間的關(guān)系卻變得越來越緊張，由于辭退原因不明確，甚至非法辭退，加班費規(guī)劃不準(zhǔn)確，工傷待遇不符合勞動法，生病沒有醫(yī)療保險等情況而引發(fā)的勞資糾紛也不斷。公司在處理這些問題上花費了大量的心思和成本。5.員工關(guān)系維護(hù)現(xiàn)實條件限制未設(shè)專門的人力資源部，人力資源工作掛靠在總工辦，由總工辦文職人員同時擔(dān)任，主要從事員工招聘、人事檔案管理、績效考核等方面的工作，在人力資源管理方面的其他工作比較缺乏。尤其是對員工培養(yǎng)培訓(xùn)機制更顯缺乏，員工技術(shù)基本靠老帶新，沒有建立科學(xué)、計劃人才培養(yǎng)機制，技術(shù)骨干一離職，技術(shù)空檔便會產(chǎn)生，從而影響到整個企業(yè)的經(jīng)營。再加上企業(yè)未建立專門工會，工會職責(zé)比如和職工交流、組織職工活動也都是總工辦的兼職操辦的，因此并未充分落實。五、金屬制造企業(yè)加強員工關(guān)系維護(hù)的思路（一）樹立員工關(guān)系維護(hù)理念1.提升人力資源管理者專業(yè)素養(yǎng)人力資源管理的具體工作任務(wù)通常由人力資源部來完成。金屬制造企業(yè)自組建以來人力資源管理都是綜合部的工作職責(zé)，沒有獨立的人力資源部門。綜合部負(fù)責(zé)公司組織人事的工作人員幾經(jīng)變換，他們所學(xué)習(xí)的專業(yè)都是非人力資源管理方面的有關(guān)專業(yè)，沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，雖然經(jīng)過崗位上的學(xué)習(xí)能夠適應(yīng)目前的工作，很難在工作中有所創(chuàng)新。為此，金屬制造企業(yè)面臨的首要任務(wù)，應(yīng)該是成立人力法務(wù)部，梳理公司目前的人力資源工作，分析每一項工作所要求的人員素質(zhì)和職業(yè)能力，配備人資管理專業(yè)的、技能型人才，做好任務(wù)分工，明確職能職責(zé)?？煽紤]人才引進(jìn)，引入人力資源專業(yè)和法律專業(yè)高級人才指導(dǎo)人力資源管理工作，彌補公司人力資源管理不足。2.鼓勵全體員工參與員工參加企業(yè)的日常工作管理，參加公司的決策，為公司發(fā)展給予合理建議，監(jiān)察公司的發(fā)展，給出可以促進(jìn)公司管理的合理建議，可使公司關(guān)系管理的過程更為規(guī)范化，因此企業(yè)需要十分重視員工關(guān)系管理過程中員工對管理工作的積極參與陳靜.建行蘭州客服中心員工關(guān)系維護(hù)方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2021.陳靜.建行蘭州客服中心員工關(guān)系維護(hù)方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2021.（二）促進(jìn)人際溝通管理1.建立全方位溝通機制全方位溝通機制，是金屬制造企業(yè)需要清晰認(rèn)識的一項工作。就目前的管理而言，金屬制造企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個科學(xué)、綜合的溝通機制來維護(hù)溝通渠道的通暢，使基層員工清楚地認(rèn)識到公司領(lǐng)導(dǎo)層希望并樂于傾聽自己的意見，還能接納他們心中的要求，讓員工認(rèn)識到他們的某些思想可能起著決定性的作用。員工主動參與企業(yè)的發(fā)展，不僅加強了企業(yè)上下層級和部門間的溝通感情，而且更加有利于企業(yè)長久利益的實現(xiàn)。2.完善溝通管理細(xì)節(jié)問題針對不同階段、不同員工的狀況，當(dāng)決定交流時間的長短以及交流的頻率時，還應(yīng)該以有關(guān)研究為導(dǎo)向進(jìn)行全面考慮。比如，對在試用期的員工來說，要運用正式溝通的方式來和他們溝通，最好的頻率是3次，超出或沒有3次都可能使員工產(chǎn)生誤會，而且，應(yīng)公平相待、一視同仁，以免職工在私下溝通中遇到麻煩。通過領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的用心溝通，能夠讓員工體會到企業(yè)對于他們的關(guān)注還能在溝通中深刻地理解企業(yè)，以緩解新入職員工離職率居高不下的局面。（三）完善人才培養(yǎng)晉升路徑1.優(yōu)化職位層級與職位系列金屬制造企業(yè)要根據(jù)每個職位的內(nèi)容和責(zé)任，提高職位的等級，為組織成員規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展道路，激發(fā)他們的工作熱情。每一個成功的企業(yè)內(nèi)都會擁有完整的員工管理系統(tǒng)，不管是崗位的變更或者是對員工薪資的規(guī)定，都必須按照員工管理系統(tǒng)來執(zhí)行。只有按能力配置崗位才能不引起過多的投訴，也才能推動企業(yè)發(fā)展。2.建立職業(yè)發(fā)展多通道從調(diào)查結(jié)果來看，金屬制造企業(yè)員工呈年輕化趨勢，年輕員工更加強調(diào)個性化，他們對于工作的需求并不僅僅是生存和掙錢，而且或許是在尋找更好地發(fā)展平臺，實現(xiàn)自我價值。為此，金屬制造企業(yè)要針對不同的員工的需求，對年幼員工的職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行指導(dǎo)，建立多通道的成長道路。（四）加強員工援助計劃建設(shè)1.采取彈性工作制首先，工作內(nèi)容可以進(jìn)行劃分，員工僅需在彈性時間段里完成其獨立負(fù)擔(dān)的那一部分工作。其次，要保證監(jiān)督體系與業(yè)績水平考核能對每一個人進(jìn)行量化。最后，要有一套健全的體系，在執(zhí)行彈性工作的同時，也要遵守企業(yè)規(guī)章制度。2.強化主體責(zé)任分工制度金屬制造企業(yè)需要讓每一位員工都享有法律所規(guī)定的每一種權(quán)利，特別是不應(yīng)該有正式合同員工和勞務(wù)派遣工之間的差別待遇，這將有助于加強企業(yè)和員工之間的聯(lián)系，同時進(jìn)一步改善企業(yè)的正面形象。（五）建設(shè)員工中心式的企業(yè)文化1.樹立明確企業(yè)文化價值觀金屬制造企業(yè)要從高層做起，確立員工主體意識、增強以人為本的觀念、注重員工個人成長、站在企業(yè)文化的高度、樹立關(guān)心關(guān)愛員工。日常工作中要從員工角度考慮問題，也就要尊重、聽取員工對公司發(fā)展建設(shè)及管理制度的看法，盡量體貼入微地理解員工做好一切事情的原意郭美琴.以改革創(chuàng)新精神加強國企工會工作研究[J].山西青年,2018(16):1.郭美琴.以改革創(chuàng)新精神加強國企工會工作研究[J].山西青年,2018(16):1.2.加強員工參與企業(yè)共建積極性金屬制造企業(yè)可以邀請當(dāng)?shù)蒯t(yī)療資源，對部分員工進(jìn)行有關(guān)生育的建議和診斷；對一些員工子女讀書，可請專業(yè)師資力量舉辦相關(guān)的教育活動。企業(yè)文化要透過這些富有意義的小事來真正貫徹，不能只停留在口號宣傳、流于形式上，要使員