2025經(jīng)濟(jì)是人力高頻考點(diǎn)初級(jí)

以下是初級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源方向）可能的高頻考點(diǎn)：一、個(gè)體心理與行為1.人格及其理論-大五人格理論-外傾性：個(gè)體的社交能力、主動(dòng)性等方面的特征。例如，外傾性高的人善于社交，在工作中可能更適合需要與人頻繁溝通的銷售崗位。-宜人性：涉及到個(gè)體的合作性、利他性等。宜人性高的員工在團(tuán)隊(duì)合作中更容易與他人相處融洽。-責(zé)任心：體現(xiàn)為個(gè)體的責(zé)任感、可靠性等。責(zé)任心強(qiáng)的員工往往工作更認(rèn)真，任務(wù)完成質(zhì)量更高。-神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性：反映個(gè)體情緒波動(dòng)的情況。情緒穩(wěn)定性高的人在面對(duì)工作壓力時(shí)更能保持冷靜。-開放性：包括個(gè)體對(duì)新思想、新經(jīng)驗(yàn)的接受程度等。開放性高的員工在創(chuàng)新型工作環(huán)境中可能表現(xiàn)更好。2.智力與能力-能力的分類-一般能力（智力）：如觀察力、記憶力、抽象概括能力等，是從事各種活動(dòng)都需要的能力。例如，員工在學(xué)習(xí)新的工作流程時(shí)需要良好的記憶力。-特殊能力：是從事某種專業(yè)活動(dòng)或特定領(lǐng)域工作所需要的能力。像設(shè)計(jì)師需要具備空間想象能力這種特殊能力。二、團(tuán)體心理與行為1.團(tuán)體的基本概念-團(tuán)體的分類-正式團(tuán)體：例如企業(yè)中的部門（財(cái)務(wù)部、人力資源部等），它們有明確的組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)分工和規(guī)章制度。-非正式團(tuán)體：是基于興趣、情感等因素自發(fā)形成的團(tuán)體，如公司里的羽毛球愛好者團(tuán)體。非正式團(tuán)體對(duì)正式團(tuán)體可能產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者需要合理引導(dǎo)。2.團(tuán)體決策-團(tuán)體決策的方法-頭腦風(fēng)暴法：鼓勵(lì)成員自由地提出各種想法，不進(jìn)行批評(píng)。例如，在產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)討論新產(chǎn)品創(chuàng)意時(shí)，可以采用頭腦風(fēng)暴法來激發(fā)創(chuàng)新思維。-德爾菲法：通過多輪匿名調(diào)查征求專家意見，不斷匯總和反饋，最終得到較為一致的結(jié)論。常用于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)預(yù)測(cè)等方面的決策。三、工作態(tài)度與行為1.工作滿意度-影響工作滿意度的因素-工作本身：如工作的趣味性、挑戰(zhàn)性等。具有挑戰(zhàn)性的工作可能會(huì)讓員工更有成就感，從而提高工作滿意度。-薪酬：合理的薪酬水平和公平的薪酬體系對(duì)員工的工作滿意度有重要影響。如果員工認(rèn)為自己的薪酬與工作貢獻(xiàn)不匹配，可能會(huì)導(dǎo)致工作滿意度下降。-人際關(guān)系：包括與同事、上級(jí)的關(guān)系。良好的人際關(guān)系氛圍會(huì)讓員工在工作中感到愉快，提高滿意度。2.組織承諾-組織承諾的類型-情感承諾：?jiǎn)T工對(duì)組織的情感依賴和認(rèn)同感。例如，員工因?yàn)閷?duì)公司的企業(yè)文化高度認(rèn)同，而愿意長(zhǎng)期留在公司發(fā)展。-繼續(xù)承諾：基于離開組織的成本考慮而留在組織。比如，員工由于已經(jīng)在公司積累了很多福利、培訓(xùn)資源，離開會(huì)造成較大損失，所以選擇繼續(xù)留在公司。四、人力資源管理概述1.人力資源的內(nèi)涵與特性-人力資源的特性-能動(dòng)性：人力資源是有主觀能動(dòng)性的資源，員工可以主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，積極參與工作任務(wù)的完成，而不像其他物質(zhì)資源那樣被動(dòng)地被利用。-時(shí)效性：人的生命周期中的不同階段，其勞動(dòng)能力是不同的。例如，青年時(shí)期往往體力和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，適合進(jìn)行高強(qiáng)度的學(xué)習(xí)和復(fù)雜工作的探索。2.人力資源管理的功能、作用及基本職能-基本職能-人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略。例如，企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)張業(yè)務(wù)，人力資源規(guī)劃就要考慮需要招聘多少新員工，以及如何進(jìn)行員工的培訓(xùn)和調(diào)配等。-招聘與錄用：通過各種渠道吸引和選拔符合崗位要求的人員。如企業(yè)在招聘軟件工程師時(shí)，會(huì)發(fā)布招聘信息，篩選簡(jiǎn)歷，進(jìn)行面試和技術(shù)測(cè)試等環(huán)節(jié)來確定合適的人選。五、工作分析1.工作分析的概念與作用-工作分析的作用-為招聘和選拔提供依據(jù)：明確崗位的職責(zé)、任職資格等，使得企業(yè)能夠準(zhǔn)確地找到適合崗位的人才。例如，工作分析確定了某會(huì)計(jì)崗位需要具備中級(jí)會(huì)計(jì)職稱和3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，招聘人員就可以按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選。-為績(jī)效管理提供標(biāo)準(zhǔn)：通過工作分析確定的崗位工作目標(biāo)、任務(wù)等，可以作為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。比如，銷售崗位的工作分析中明確了銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)，在績(jī)效考核時(shí)就可以根據(jù)員工的實(shí)際銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.工作分析的實(shí)施流程-準(zhǔn)備階段：包括確定工作分析的目的、組建工作分析小組等。例如，企業(yè)為了優(yōu)化薪酬體系而進(jìn)行工作分析，首先要成立由人力資源專員和部門主管組成的工作分析小組。-調(diào)查階段：運(yùn)用訪談法、觀察法、問卷法等收集工作相關(guān)信息。如通過對(duì)生產(chǎn)工人的現(xiàn)場(chǎng)觀察，了解其工作流程、操作規(guī)范等。六、招募與甄選1.招募的內(nèi)涵與戰(zhàn)略-內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)-優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)流程等比較熟悉，能夠快速適應(yīng)新崗位；同時(shí)可以激勵(lì)內(nèi)部員工，提高員工的忠誠度和工作積極性。例如，企業(yè)內(nèi)部員工晉升到管理崗位，由于對(duì)企業(yè)內(nèi)部情況了解，能夠更快地開展管理工作。-缺點(diǎn)：可能會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部的“近親繁殖”現(xiàn)象，缺乏創(chuàng)新思維；而且如果處理不當(dāng)，容易引起內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)矛盾。2.甄選的概念與方法-面試：這是最常用的甄選方法。面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試具有標(biāo)準(zhǔn)化的流程和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，能夠提高面試的公平性和有效性。例如，在結(jié)構(gòu)化面試中，所有面試者都會(huì)被問到相同的關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)、解決問題能力等方面的問題。-心理測(cè)試：包括能力測(cè)試、人格測(cè)試等。能力測(cè)試可以評(píng)估應(yīng)聘者的認(rèn)知能力、特殊能力等，人格測(cè)試有助于了解應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)是否適合崗位要求。七、績(jī)效管理1.績(jī)效管理的概念與流程-績(jī)效管理的流程-績(jī)效計(jì)劃：管理者和員工共同制定績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等。例如，經(jīng)理和銷售人員共同確定下一季度的銷售目標(biāo)為100萬元，并明確了銷售渠道拓展、客戶滿意度等方面的具體標(biāo)準(zhǔn)。-績(jī)效監(jiān)控：在績(jī)效周期內(nèi)，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。如經(jīng)理定期查看銷售人員的銷售進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予銷售技巧方面的指導(dǎo)。-績(jī)效評(píng)價(jià)：在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)方法可以包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等。-績(jī)效反饋：將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，制定改進(jìn)計(jì)劃。2.績(jī)效評(píng)價(jià)的方法-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）：通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，確定關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)。例如，對(duì)于制造企業(yè)，生產(chǎn)部門的KPI可能包括產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率等。-360度評(píng)估：從員工的上級(jí)、同事、下屬和客戶等多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。這種方法能夠全面地了解員工的績(jī)效情況，但也可能存在評(píng)價(jià)結(jié)果不一致等問題。八、薪酬福利管理1.薪酬的概念與構(gòu)成-薪酬的構(gòu)成-基本薪酬：是根據(jù)員工的職位、技能等確定的相對(duì)穩(wěn)定的薪酬部分。例如，一名初級(jí)會(huì)計(jì)員的基本薪酬根據(jù)所在地區(qū)的行業(yè)水平和企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)確定。-獎(jiǎng)金：是對(duì)員工優(yōu)秀工作表現(xiàn)的額外獎(jiǎng)勵(lì)，與員工的績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)等掛鉤。如企業(yè)完成年度銷售目標(biāo)后，給予銷售人員銷售獎(jiǎng)金。-福利：包括法定福利（如社會(huì)保險(xiǎn)、法定節(jié)假日等）和企業(yè)福利（如企業(yè)年金、員工旅游等）。福利有助于提高員工的滿意度和忠誠度。2.薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)-薪酬水平的影響因素-外部因素：包括市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工資水平等。如果某地區(qū)軟件工程師供不應(yīng)求，那么該地區(qū)軟件企業(yè)的薪酬水平就會(huì)相應(yīng)提高。-內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)狀況等。盈利狀況好的企業(yè)可能會(huì)提供更高的薪酬水平來吸引和留住人才。九、培訓(xùn)與開發(fā)1.培訓(xùn)與開發(fā)的概念與目的-培訓(xùn)與開發(fā)的目的-提高員工的知識(shí)和技能：例如，為新入職員工開展崗位技能培訓(xùn)，使他們能夠快速掌握工作所需的操作技能。-增強(qiáng)員工的工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力：通過提供管理培訓(xùn)