勝任力模型和招聘體系概述（一）勝任力模型理論1.勝任力的定義勝任力這個概念最早是由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭David·McClelland(1973)正式提出的，他在《美國心理學(xué)家》雜志中具有代表性的文章《測試勝任力而并非智力》中提出REF_Ref7286\r\h[1]。在當前的學(xué)術(shù)領(lǐng)域，國內(nèi)的學(xué)者們對于勝任力的定義提出了多種不同的看法，以下是其中的幾個典型觀點，見REF_Ref5380\h表1.1。表1.SEQ表1.\*ARABIC1勝任力的理論概述學(xué)者定義吳競(2019)能明確員工完成工作必備的知識、技能、態(tài)度等,而且還進行對工作中的成就者和普通人的比較和合理的判斷REF_Ref7498\w\h[2]。丁歡(2023)為了實現(xiàn)某個工作崗位或者目標所擁有的能力因素REF_Ref23468\w\h[3]。魏欣(2024)勝任力是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機REF_Ref7394\r\h[4]。綜上所述，本文認為的勝任力是指為了從事某個崗位或者完成工作應(yīng)當具備的能力因素，例如：知識、技能、態(tài)度、特質(zhì)或動機等，能夠幫助組織更好地理解員工的優(yōu)點和潛力，從而進行更有效的人力資源管理和人才發(fā)展。2.勝任力模型勝任力模型是以不同職員的基礎(chǔ)能力為依據(jù)，對員工所處崗位要求與現(xiàn)有能力進行區(qū)分，進而在結(jié)合相關(guān)模型基礎(chǔ)上。常見的勝任力模型是冰山模型和的洋蔥模型。（1）冰山模型麥克利蘭在1973年發(fā)現(xiàn)了著名的素質(zhì)“冰山模型”，其中行為表現(xiàn)、知識、技能等表面部分在冰山上REF_Ref7704\w\h[5]；而價值觀、內(nèi)驅(qū)力、態(tài)度和個性等不易發(fā)現(xiàn)并測量的部分在冰山下（詳見REF_Ref14758\h圖1.1）。圖1.SEQ圖1.\*ARABIC1冰山模型（2）洋蔥模型洋蔥模型是由美國學(xué)者理查德·鮑伊茲提出的一種勝任力模型（詳見REF_Ref14758\h圖1.2）。把勝任力分為洋蔥表面、洋蔥中間和洋蔥里面三類，洋蔥表面包括了知識、技能、行為和經(jīng)驗，中間包含了社會角色、自我形象、價值觀，里面包含個性和動機REF_Ref7734\w\h[6]。不與洋蔥的表面相識，它的中間和里面的勝任力是很難成功的培育和評價的，洋蔥模型更加凸顯了各種勝任力特征之間的層級關(guān)系。圖1.SEQ圖1.\*ARABIC2洋蔥模型招聘體系定義和構(gòu)成1.招聘體系定義在目前的學(xué)術(shù)研究中，國內(nèi)學(xué)者對勝任力的定義有這不同的觀點，以下列舉了近些年的一些觀點見REF_Ref12301\h表1.2。表1.SEQ表1.\*ARABIC2招聘體系理論的概述學(xué)者定義陳育慶(2016)一個企業(yè)內(nèi)部從自身崗位實際發(fā)展情況的需求出發(fā)，組織制定形成的一種關(guān)于組織人力資源計劃、招聘與信息及時發(fā)布、人員招聘甄選過程和綜合評價等系統(tǒng)REF_Ref23592\r\h[7]。耿孟琪(2022)一個優(yōu)質(zhì)高效的招聘體系的建立是需要符合高預(yù)測性、戰(zhàn)略性、客觀性及低成本等原則要求，建立一個有效的招聘體系是要以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，結(jié)合企業(yè)外部、內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)不同階段經(jīng)營目標為基礎(chǔ)REF_Ref23664\w\h[8]。郭振宇(2020)建立有效可行的招聘體系要符合行業(yè)的戰(zhàn)略性、前瞻性，而且還要注重符合目標企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)實用性、經(jīng)濟性，通過制定招聘項目計劃、招聘合作渠道、招聘溝通流程、招聘評估等具體環(huán)節(jié)REF_Ref23693\r\h[9]。綜上所述，本文認為一個招聘是一項系統(tǒng)性和復(fù)雜性的長期工作。企業(yè)在不同發(fā)展階段對人才的需求不同，因此要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進行招聘體系的優(yōu)化，才能不斷提高企業(yè)招聘效率，充分保障企業(yè)的人力資源供給。招聘體系構(gòu)成招聘體系的構(gòu)建與完善，是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理招聘工作中的重要環(huán)節(jié)。招聘體系的建立要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標次核心，通過梳理關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)及明確人員規(guī)劃，圍繞企業(yè)中短期經(jīng)營目標有節(jié)奏地開展招聘工作REF_Ref7871\w\h[10]。一個典型的招聘體系根據(jù)招聘時間劃分為前、中、后期，按照階段可以分為如下五個解決：（1）招聘計劃：結(jié)合公司的戰(zhàn)略方向和人力資源規(guī)劃，對崗位進行合理設(shè)計，這構(gòu)成了招聘活動的基石，明確了招聘的導(dǎo)向、目標及行動計劃這主要涉及到對招聘需求進行評估、招聘預(yù)算的制定以及招聘整體流程的規(guī)劃等。（2）職位分析：詳細分析空缺的職位，涵蓋人才需求、崗位責(zé)任、資格條件和薪酬福利等方面。這一步驟為招聘活動提供了參考，旨在確保能夠吸引和選定合適的人才，編寫詳細的崗位說明書，包括主要職責(zé)、任職資格和薪酬范圍。（3）招聘渠道：依據(jù)招聘策略，挑選恰當?shù)恼衅竿緩剑绻竟倬W(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦和專業(yè)的獵頭服務(wù)，最大限度地利用這些途徑來搜尋和推廣人才，并根據(jù)職位的特性和招聘方法進行調(diào)整。（4）人員甄選：首先，在招聘渠道上發(fā)布招聘信息，收集候選人的簡歷，并對候選人進行簡歷選擇、測試、面試方法和背景調(diào)查等。進行必要的技能測試或能力評估以挑選出最佳人選。（5）招聘評估：對招聘活動的成效進行評估，分析諸如招聘完成率、應(yīng)聘者數(shù)量、面試通過率和入職率等指標，為未來的招聘活動提供決策支持。通過對招聘活動進行監(jiān)控、管理、反饋和總結(jié)，不斷優(yōu)化和改進招聘體系。YLZ公司研發(fā)人員的招聘體系現(xiàn)狀（一）YLZ公司介紹易聯(lián)眾信息技術(shù)股份有限公司是易聯(lián)眾分公司之一（以下簡稱YLZ公司），成立于2000年，位于廈門思明區(qū)，承建了四大國家電子卡(醫(yī)保電子憑證、電子社保卡、電子健康卡、老年電子卡)和國家三大民生服務(wù)平臺(國家醫(yī)保服務(wù)平臺、國家人社服務(wù)平臺、國家老齡服務(wù)平臺)。公司現(xiàn)有301人，技術(shù)研發(fā)人員有137人，占比45.51%，所以技術(shù)人員在公司應(yīng)該是占據(jù)核心。技術(shù)研發(fā)人員基本信息（詳見如REF_Ref27185\h表2.1）。表2.SEQ表2.\*ARABIC1YLZ公司研發(fā)人員情況選項人數(shù)性別男98女39合計137年齡25歲以下2026-30歲7030-40歲4140歲以上6合計137學(xué)歷大專2本科72碩士45博士20合計137（二）YLZ公司研發(fā)中心的組織架構(gòu)及員工分布圖2.SEQ圖2.\*ARABIC1研發(fā)中心組織架構(gòu)如REF_Ref3521\h圖2.1所示，研發(fā)中心下分六個部門，分別是新技術(shù)應(yīng)用研究部、研發(fā)一部、研發(fā)二部、研發(fā)三部、研發(fā)四部、研發(fā)五部，根據(jù)內(nèi)部人員反饋，每個部分負責(zé)的項目不一樣，由于公司對研發(fā)中心的信息保密性，不能知道具體負責(zé)哪個項目，可以知道每個部門大概有多少人，具體如REF_Ref7626\h表2.2。表2.SEQ表2.\*ARABIC2YLZ公司研發(fā)部門人數(shù)部門人數(shù)研發(fā)一部運維15研發(fā)二部數(shù)據(jù)分析8研發(fā)三部開發(fā)77研發(fā)四部數(shù)據(jù)分析11研發(fā)五部實施13新技術(shù)應(yīng)用研究中心13總計137招聘體系現(xiàn)狀1.招聘計劃目前部門招聘是根據(jù)工作過程中發(fā)現(xiàn)人員不足，在釘釘上提交招聘申請和職位要求，當招聘需求被人力資源管理部門接收后，在招聘渠道上發(fā)布招聘信息，目前人力資源部需要經(jīng)常配合各部門招聘工作，填鴨式的招聘。目前公司的招聘團隊更像是公司的“救火隊”，沒有規(guī)劃性，隨時聽候領(lǐng)導(dǎo)的指示行事。對于公司每年應(yīng)招聘多少人，實招聘多少人，完成多少招聘率，是否達到招聘需求等沒有統(tǒng)籌，招各部門根據(jù)部門的工作量及工作規(guī)劃提出招聘需求。2.職位分析根據(jù)部門提出招聘崗位，借鑒同行企業(yè)中招聘信息，綜合他們發(fā)的招聘信息，編制崗位說明書，注重學(xué)歷、技能、經(jīng)驗等顯性特征，例如：初級數(shù)據(jù)分析師，詳見REF_Ref27239\h表2.3。表2.SEQ表2.\*ARABIC3開發(fā)工程師崗位說明書崗位名稱初級數(shù)據(jù)分析師崗位職責(zé)1、負責(zé)對公司平臺數(shù)據(jù)和項目進行整理、挖掘及分析工作；2、負責(zé)參與產(chǎn)品設(shè)計中數(shù)據(jù)分析需求的調(diào)研、分析及落地實現(xiàn)；3、利用數(shù)學(xué)統(tǒng)計模型前瞻性的發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品及用戶的潛在需求；4、不斷完善和優(yōu)化算法，貼合業(yè)務(wù)實際情況，跟進落地使用。任職資格1、計算機基礎(chǔ)扎實，操作系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)底層需要深入理解。2、熟練掌握常用的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)/算法，編程能力佳。3.、掌握Go/C/C++中的一種，熟悉shell/python等至少一種腳本語言；4、至少熟悉MySQL/TiDB/PG/Oracle其中一種數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品，并對運行機制和原理有深入理解。5、至少熟悉MyCat/DBLE/Cetus/ShardingSphere/DBProxy其中一種中間件。6、計算機科學(xué)及相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；福利待遇績效＋項目獎金+年終獎金+年度調(diào)薪＋其他等獎金；法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、喪假、年假；五險一金；定期體檢；公司旅游、團隊不定期活動、生日福利；電腦和電話費補貼；金字塔晉升機制等等！

具體薪資待遇可根據(jù)面試情況詳談，有意向者來信！3.招聘渠道招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘，對于管理職位公司比較偏向于在內(nèi)部招聘，在公司公告欄發(fā)布招聘信息，同時也鼓勵大家推薦身邊合適的人選。外部招聘目前公司招聘渠道有BOSS直聘、獵聘、智聯(lián)招聘與廈門人才網(wǎng)合作，同時還進行校園招聘。4.人員篩選公司針對研發(fā)人員的甄選標準以崗位說明書為準，輔助以各需求部門的相關(guān)要求。在面試過程中，公司重點關(guān)注候選人的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等顯性特征。人力資源進行初步面試，然后采用筆試測試候選人的知識儲備量和專業(yè)技能，根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生和社會招聘人員的不同從而設(shè)定不同難度的考卷。最后面試由人力資源部門和研發(fā)部門負責(zé)人一同面試，采用半結(jié)構(gòu)化方式對候選人進行復(fù)試，擇優(yōu)錄取。5.招聘評估公司在招聘評估方面公司目前在月底的最后一天進行開會，各個部門負責(zé)人和人力資源部進行復(fù)盤，分析這個月應(yīng)聘者數(shù)量、面試通過率和員工入職率等指標，并對現(xiàn)狀提出解決方法。三、YLZ公司研發(fā)人員招聘效果調(diào)查分析（一）調(diào)查目的本次調(diào)查的目的是分析YLZ公司研究人員招聘體系中存在的問題，對招聘需求、職位分析、招聘渠道、人員甄選、招聘評估這五個方面進行分析，根據(jù)YLZ公司現(xiàn)狀，編制公司現(xiàn)有研發(fā)人員對公司整體招聘體系的評價。同時對負責(zé)招聘研發(fā)人員的招聘人員2名，現(xiàn)有員工2，主管2人，面試人員2人，共8人進行訪談。利用所獲得的數(shù)據(jù)，分析其存在的及原因，為YLZ公司的研發(fā)人員招聘體系的改進提供有效的啟示。（二）調(diào)查數(shù)據(jù)分析問卷共兩部分：一部分是調(diào)查對象基本消息，第二部分是調(diào)查對象對招聘體系的評價。此調(diào)查范圍為YLZ公司本部，問卷共發(fā)137份，回收問卷130份，去掉10份完成滿意和完成不滿意的無效問卷，有效問卷120份，問卷有效率87%。1.研發(fā)人員的基本信息分析如表3.1所示：在性別分布上，YLZ公司男性為85人占比為70.83%，女性為35人，占比為29.17%；在年齡分布上YLZ公司25-30歲的人數(shù)最多，占比為50%，有60人；其次是30-40歲，有40人，占比33.33%；40歲以上的人數(shù)最少，僅有5人，占比只有4.16%，說明YLZ公司的研究人員年齡段大部分是“80”后和“90”后，吻合該行業(yè)的平均就職年齡段。在學(xué)歷分布上，YLZ公司本科的人數(shù)最多，占比54.17%，有65人，碩士學(xué)歷次之，有35人，占比為35%；博士學(xué)歷，有17人，占比為14.16%。最少的為大專學(xué)歷，有2人，占比1.67%，說明YLZ公司研發(fā)人員的學(xué)歷至少在本科以上。在專業(yè)發(fā)布上，基本都是于計算機專業(yè)相關(guān)的，占比50%，有40人，其次是大數(shù)據(jù)專業(yè)相關(guān)的，占比28.75%，有23人，最后是與通信工程相關(guān)的，占比21.25%，有17人，工作年限3-5年，說明公司研究人員的專業(yè)與工作相符合。表3.SEQ表3.\*ARABIC1調(diào)查對象基礎(chǔ)信息選項小計比例性別男8570.83%女3529.17%年齡25歲以下1516.67%25-30歲6050%30-40歲4033.33%45歲以上54.16%學(xué)歷大專21.67%本科6554.17%碩士3630%博士1714.16%專業(yè)計算機專業(yè)相關(guān)5848.33%大數(shù)據(jù)專業(yè)相關(guān)4537.5%通信工程相關(guān)1714.17%2.調(diào)查對象對招聘體系評價（1）招聘計劃表3.SEQ表3.\*ARABIC2目前公司的招聘計劃如何選項小計比例招聘計劃不清晰1815%沒有制定招聘計劃10285%有招聘計劃但是沒有按照00合計120從REF_Ref5636\h表3.2所示，從調(diào)查對象對目前公司真的招聘數(shù)據(jù)來看，有102人認為公司沒有制定招聘計劃，占比85%，說明公司的招聘團隊像是公司的“救火隊”，沒有規(guī)劃性，隨時聽候領(lǐng)導(dǎo)的指示行事，招聘計劃會考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化、員工福利等因素，確保招聘工作能夠有效支持企業(yè)目標的實現(xiàn)。表3.SEQ表3.\*ARABIC3您認為是否需要制定的招聘計劃選項小計比例非常需要4537.5%較為需要5848.33%一般119.16%不需要65%合計120如REF_Ref5675\h表3.3所示，從調(diào)查對象對招聘計劃是否必要制定的數(shù)據(jù)來看，大部分認為非常需要和較為需要，分別占比37.5%和46.25%，共103人；認為一般的的占比為9.16%，有11人；認為不需要占比5%，6人。說明YLZ公司現(xiàn)有的研究人員超過一半的人開始有這個意識，認為能夠幫助對研究人員的招聘效果。（2）崗位說明書表3.SEQ表3.\*ARABIC4您認為目前崗位說明書如何選項小計比例完整準確地描述了崗位86.67%描述了基本的崗位情況，但還有待改進7663.33%比較簡單、不夠準確3630%合計120如REF_Ref5737\h表3.4所示，從調(diào)查對象對目前崗位說明書的完整準確性來看，認為完整準確地描述了崗位只有8人，占比6.67%；認為描述了基本的崗位情況，但還有待改進，占比63.33%。認為比較簡單、不夠準確，占比30%，根據(jù)數(shù)據(jù)表明YLZ公司現(xiàn)研究人員的崗位說明書描述了基本的崗位情況，但還有待改進，比較簡單、不夠精準，當前說明書只有崗位名稱、崗位職責(zé)、任職資格、薪酬福利這四個方面。（3）招聘渠道表3.SEQ表3.\*ARABIC5您認為目前招聘渠道如何選項小計比例非常滿意3428.33%續(xù)表3.5您認為目前招聘渠道如何滿意5646.67%一般2319.16%不滿意75.8%合計120如REF_Ref5766\h表3.5所示，從目前公司的招聘渠道來看，對對招聘渠道的滿意度為滿意的，比例占比46.67%，有56人；招聘渠道的滿意度為非常滿意的，比例占比28.33%，有34人；對招聘渠的滿意度為一般的，比例占比19.16%，有23人；對招聘渠道的滿意度為不滿意的，只有7人，比例占比5.8%。對招聘渠道非常滿意和滿意的共有100人，說明YLZ公司目前的招聘渠道能夠滿足當下對研發(fā)人員招聘的需求。人員甄選表3.SEQ表3.\*ARABIC6您認為目前面試方式如何選項小計比例非常滿意97.5%滿意3125.83%一般6856.67%不滿意1210%合計120從REF_Ref5802\h表3.6所示，在調(diào)查對象對目前的面試方式來看，表示一般的占居多，占比56.67%，有68人，其次是表示滿意的占比25.83%，占31人；表示不滿意的占比10%，有12人，表示非常滿意的占比7.5%，有9人。說明YLZ公司在研究人員面試方式上還有改進的空間，可以采取其他的面試方式或?qū)徫坏牟煌獏^(qū)分開不同的面試方式。表3.SEQ表3.\*ARABIC7您認為面試人員的專業(yè)如何選項小計比例非常滿意22.5%滿意2227.5%一般4961.25%不滿意78.75%合計120如REF_Ref5832\h表3.7所示，在調(diào)查對象對目前面試人員的專業(yè)程度來看，對招聘人員的專業(yè)滿意度為一般，有49人，占比61.25%;對招聘人員的專業(yè)滿意度為滿意，有22人，占比27.5%；對招聘人員的專業(yè)滿意度為不滿意，有7人，占比8.75%；有2人對招聘人員的專業(yè)滿意度為滿意，占比2.5%。由此可知，對現(xiàn)階段的面試人員專業(yè)能力需要加強；面試人員的專業(yè)程度不高，會導(dǎo)致人才選拔不準確、招聘效率低、培訓(xùn)成本增加等問題。表3.SEQ表3.\*ARABIC8您認為目前錄用人員匹配度如何選項小計比例非常好1310.83%較好2823.33%一般7360.83%非常差65%合計120如REF_Ref5877\h表3.8所示，調(diào)查對象對目前錄用人員匹配度來看，有13人認為錄用人員匹配度非常好，比例占比10.86%；有28人認為錄用人員匹配度較好，比例占比23.33%；只有6人認為錄用人員匹配度非常差，比例占比5%。但是有73人認為錄用人員匹配度一般，比例占比60.83%；說明目前錄用人員與期望的有一定的差距，應(yīng)該找出原因，提升錄用人員匹配度。（5）招聘評估表3.SEQ表3.\*ARABIC9您對目前招聘效果評估如何選項小計比例非常滿意22.5%滿意1721.25%一般5670%不滿意56.25%合計120從REF_Ref6073\h表3.9所示，調(diào)查對象在招聘效果評估滿意度從中可以看出，有56人對評估效果滿意度表示一般，占比70%;對評估效果滿意度表示滿意，有17人，占比21.25%；對招聘人員的專業(yè)滿意度表示不滿意，有5人，占比6.25%；有2人對招聘人員的專業(yè)滿意度表示滿意，占比2.5%。表明現(xiàn)在的招聘評估效果不好，大部分研究人員對招聘評估效果表示一般，所以需要改進招聘評估，從而為提高未來招聘的成功率提供指導(dǎo)。（6）招聘整體表3.SEQ表3.\*ARABIC10招聘效果整體滿意度選項小計比例非常滿意22.5%滿意1923.75%一般5265%不滿意78.75%合計120如REF_Ref6106\h表3.10所示，從調(diào)查對象對崗前培訓(xùn)的整體滿意度數(shù)據(jù)來看，表示非常滿意，占比為17.31%，18人；表示比較滿意，占比為30.77%，32人；表示一般，占比為23.08%，24人；30人不滿意，占比為28.85%。因此，應(yīng)找出招聘體系中的不足和問題并改進，提高整體招聘效果。（三）調(diào)查發(fā)現(xiàn)根據(jù)對本次調(diào)查問卷回收的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，發(fā)現(xiàn)除了YLZ公司目前的招聘渠道能夠滿足當下對研發(fā)人員招聘的需求之外，YLZ公司研究人員的招聘體系還存在四個方面的主要問題：缺乏招聘計劃聘計劃是指企業(yè)對某一段時間招聘工作的安排，在依據(jù)當前企業(yè)發(fā)展目標和崗位需求的基礎(chǔ)上制定的包括招聘目標、招聘時間安排、招聘渠道的選擇與招聘信息的設(shè)計、招聘員工的數(shù)量等方面的計劃REF_Ref24320\w\h[11]。如表3.2所示，有102人大部分認為目前公司沒有制定招聘計劃，占比85%，。被訪者A（女、28）“公司就沒有制定詳細的招聘計劃，哪個部門缺人了，就跟我們說越快到崗越好，我們就在各平臺上開始進行招聘，亂的很”。被訪者C（男，32）“當我們部門需要的人的時候，就跟人事說需要人，平時不會說去制定計劃的，按照流程能盡快招聘到合適的人員就可以”。因此，公司缺乏招聘計劃，從而使得公司的招聘團隊更像是公司的“救火隊”，沒有規(guī)劃性，隨時聽候領(lǐng)導(dǎo)的指示行事。為了實現(xiàn)招聘目標,助力公司長遠發(fā)展,應(yīng)對的人力資源狀況進行全面深入分析,結(jié)合人力資源戰(zhàn)略目標,自查人力資源短板,由此確定本次招聘的崗位、人數(shù),指派招聘負責(zé)人并組建招聘團隊,關(guān)注所需人才的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、受教育程度和入職動機等情況,明確招聘時間、程序及相關(guān)事宜,由此制訂更加科學(xué)的人才招聘方案,做好前期各項準備工作,確保招聘工作穩(wěn)步有序展開REF_Ref24941\w\h[12]。2.缺乏精準職位說明書在招聘工作中，崗位說明書的編制至關(guān)重要，既能幫助招聘者提供招聘崗位的需求定位，甄選合適的人才，又能自動過濾不符合要求的應(yīng)聘者，提高雙方效率REF_Ref29673\w\h[13]。如表3.4所示，認為完整準確地描述了崗位只有8人，占比6.67%；認為描述了基本的崗位情況，但還有待改進，占比63.33%。認為比較簡單、不夠準確，占比30%，同時被訪者B（女，30）表示，“哪里有制定很詳細的崗位說明書，現(xiàn)在的崗位是根據(jù)需要招人的部門發(fā)的招聘需求，結(jié)合他們的要求，再結(jié)合其他同行企業(yè)的招聘信息，就成為我們的招聘信息了，我們的不太知道這個崗位的具體工作內(nèi)容”。被訪者E（男，27）“當時我應(yīng)聘的時候，看著招聘信息上的崗位職責(zé)和任職資格，我好像都可以勝任，但是實際工作之后，覺得好難、好累，經(jīng)常被主管說”。因此，用人部門在提招聘需求時，要么給的需求過時、要么給的不全面，甚至直接在網(wǎng)上復(fù)制其他企業(yè)的崗位要求；導(dǎo)致給出的崗位需求不準確，篩選候選人時就造成偏差。候選人在看到招聘信息和進入面試后得到的崗位要求信息不對稱，造成人崗不匹配，人員流失、招聘進度緩慢REF_Ref25042\w\h[14]。3.面試方式單一和面試人員專業(yè)度不高人員甄選是指運用一定的工具和手段，對招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分人格特點與知識技能水平，預(yù)測未來工作績效，最終挑選出填補空缺崗位及符合組織需要的候選人REF_Ref25120\w\h[15]。如表3.6所示，調(diào)查對象對目前的面試方式評價表示一般的占居多，占比56.67%，有68人；同時在REF_Ref5832\h表3.7顯示，調(diào)查對象對目前面試人員的專業(yè)程度評價，有49人對招聘人員的專業(yè)度表示一般，占比61.25%;超過一半的人認為面試方式和招聘人員的專業(yè)程度有必要改進，被訪者D（男，27）說：“我當時面試時，人事先進行初次面試，問的題目都很固定化，有提前在網(wǎng)上做準備，回答都能回答的上，復(fù)試是由部門負責(zé)人面試我，他問的問題比較細，但是對我來說，還行；當時還應(yīng)聘了另外一崗位，兩個崗位一起問”，另外一個被訪者H（男，33）“目前公司對不同的崗位面試的方式是一樣的采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試，面試的問題不一樣，但是錄用的人員還是不太匹配預(yù)期”。如所顯示，有73人認為錄用人員匹配度一般，占比60.83%；說明目前錄用人員與期望的有一定的差距。因此，說明YLZ公司面試方式單一結(jié)構(gòu)化面試，面試官依據(jù)自己對應(yīng)聘者主觀印象和簡歷對應(yīng)聘人員進行詢問和交流，從而會使得考察內(nèi)容比較偏向于應(yīng)聘者知識、技能素質(zhì)等，關(guān)注點還僅停留在學(xué)歷和工作經(jīng)驗是否符合，同時面試官專業(yè)程度不高，使得最終錄用人員與期望值差距較大REF_Ref22298\w\h[16]。4.招聘評估效果不佳人才招聘評估的優(yōu)化對于整個招聘體系而言十分重要。因為一套適合公司發(fā)展特點的招聘評估體系能夠幫助提高公司的招聘效果、節(jié)省開支，也有利于招聘渠道和方法的改進REF_Ref24201\w\h[17]。如REF_Ref6073\h表3.9所示，研究人員對目前招聘效果評估有必要改進，非常必要占比53.75%，必要占比31.25%。被訪者F（男，35）“公司現(xiàn)在招聘效果評估是面試率、入職率等實質(zhì)上解決不了什么問題，每次提出解決方法，過段時間問題依然還在，有時候都沒有進行評估”。當下的招聘效果評估制度基本和其他企業(yè)差不多，這樣的招聘效果評估對于企業(yè)發(fā)展來說沒有太大的作用，會出現(xiàn)招聘成本高、招聘工作實效性不足、招聘工作實際操作質(zhì)量參差不齊的局面。四、基于勝任力模型YLZ公司研發(fā)人員招聘體系的優(yōu)化設(shè)計針對以上問題，YLZ公司需要先構(gòu)建研發(fā)人員勝任力模型。勝任力模型的構(gòu)建方法通常有三種：工作分析法、行為事件法、問卷調(diào)查法。根據(jù)YLZ公司的實際情況從三個方面進行構(gòu)建。第一，通過查閱文獻，進行初步的篩選和歸類，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和崗位職責(zé)要求的研發(fā)人員應(yīng)具備的勝任力要素，整理和統(tǒng)計各個勝任力要素出現(xiàn)的頻率，取頻率前16個的勝任力要素為初次YLZ公司研發(fā)人員的勝任力模型。第二，結(jié)合當前研發(fā)部門人員的特點，結(jié)合第一步篩選出初次YLZ公司研發(fā)人員的16個勝任力要素進行問卷設(shè)計，隨后問卷進行發(fā)放，之后統(tǒng)計分析問卷調(diào)查結(jié)果，得出YLZ公司研發(fā)人員關(guān)鍵勝任力要素。最后，將上述得出關(guān)鍵勝任力要素進行解釋和說明評定標準，可以采用對專家進行深度調(diào)研，通過行為事件訪談，分別通過一級指標評分，二級指標評分的方式，最終匯總得出YLZ研發(fā)人員的勝任力模型。YLZ公司基于勝任力模型研發(fā)人員招聘體系的優(yōu)化設(shè)計還需要做好如下的工作。（一）制定基于勝任力模型的招聘計劃招聘計劃是指企業(yè)根據(jù)各個部門的發(fā)展需求和人力資源規(guī)劃、工作崗位的具體要求，對招聘的崗位、人員數(shù)量、任職資格等做出詳細的計劃REF_Ref13868\w\h[18]。首先招聘計劃應(yīng)先由各個用人部門制訂，再由人力資源部門審核。招聘計劃的內(nèi)容包括考核的內(nèi)容，具體招聘時間、場所，招聘團隊成員的姓名、職務(wù)及責(zé)任，招聘崗位、人數(shù)、學(xué)歷要求、經(jīng)驗，招聘廣告費、場地費等。明確了公司人才需求量之后要制定好招聘計劃，即依據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃、崗位申請表、崗位說明書，明確相應(yīng)時間內(nèi)需招聘的職位、數(shù)量、資格要求等因素，并提出具體的招聘活動的計劃方案REF_Ref25277\w\h[19]。（二）基于勝任力模型的職位說明書在人員招聘體系中，職位分析能夠在制定人力資源規(guī)劃、確定崗位人員標準、人員招募和人員甄選等方面，提供具有關(guān)鍵意義的支持和貢獻，同時還可以指導(dǎo)新員工快速熟悉工作內(nèi)容和職責(zé)等重要信息REF_Ref25633\w\h[20]。YLZ公司能夠根據(jù)勝任力模型構(gòu)建職位說明書，明確職位所需的職責(zé)、資格和能力程度。具體步驟如下：第一組從多個部門挑選分析人員，組成職位分析小組。分析小組可能由資深行業(yè)專家、部門主管或負責(zé)招聘研發(fā)人員的人力資源專家組成。招聘小組成員后，招聘人員將執(zhí)行特定的行動。第二改進當前職位說明書。對崗位職責(zé)與工作內(nèi)容進行詳細的介紹與說明，補充崗位的任職資格，增加勝任力要素的任職要求，對能有效評估個人能力、提高應(yīng)聘者與崗位匹配度。同時，YLZ公司研發(fā)人員也能根據(jù)崗位說明書來提升自己專業(yè)技能。第三可以通過讓員工填寫每天工作大致的工作內(nèi)容。還能夠通過收集員工與部門負責(zé)人的談話和部門開會中說的工作資料和要求，作為編寫崗位說明書的參考依據(jù)。第四，補充職業(yè)發(fā)展路徑。在勝任力模型和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上規(guī)劃崗位發(fā)展路線，有利于員工以及應(yīng)聘者清晰自身未來發(fā)展方向，提升對崗位的好感度和積極性。（三）基于勝任力模型的人員甄選1.面試方式選拔是勝任力模型招聘體系中關(guān)鍵步驟。挑選出適宜的甄選方式對于區(qū)別出高吻合度面試人員而言也是非常有利的REF_Ref29914\w\h[21]。面試通常分為結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試兩種主要方式。結(jié)構(gòu)化面試的特點是流程、問題和評估標準都是固定的，這保證了面試的規(guī)范性和公正性，是人力資源部門常采用的方法。半結(jié)構(gòu)化面試則更加靈活，面試官會根據(jù)候選人的簡歷和現(xiàn)場表現(xiàn)，進行深入的多角度探討，以獲取更多候選人信息。但這種方法的缺點是可能不夠全面，且對面試官的主觀判斷要求較高。鑒于YLZ公司的技術(shù)研發(fā)崗位對工作經(jīng)驗的重視，面試官通常具備豐富的工作經(jīng)驗，能夠提供獨到的見解。因此，應(yīng)結(jié)合16個勝任力模型，進行全方位的勝任力溝通，確保關(guān)鍵問題得到有效探討。YLZ公司可以根據(jù)崗位的不同結(jié)合結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試的方法或者采用壓力面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等面試方式，由人力資源部和用人部門共同組成面試團隊。這樣不僅能從業(yè)務(wù)角度選拔人才，同時利用勝任力模型評估應(yīng)聘者的未來發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩岣呷藛T與崗位的匹配度，并減少面試評估過程中的誤差。同時還能增加性格測試、能力測試、霍蘭德職業(yè)興趣測試等應(yīng)用到現(xiàn)在企業(yè)招聘。通過對比之前的面試結(jié)果，我們可以探索到未曾涉及的領(lǐng)域，更全面地揭示應(yīng)聘者的真實情況，從而降低面試官個人偏見的作用。此外，依據(jù)面試所獲得的信息，我們還能對候選人的成長潛力進行估計。2.面試官的培訓(xùn)面試是軟件研發(fā)人員招聘過程中非常關(guān)鍵的一環(huán)，面試的質(zhì)量直接關(guān)系到能否吸引和選拔到優(yōu)秀的人才。為了提高面試的質(zhì)量和效率，確保面試過程的公正性和科學(xué)性，對面試人員進行專業(yè)的培訓(xùn)是非常重要的。在面試前，公司須建立一個具備專業(yè)知識的面試團隊，成員應(yīng)包括人力資源招聘人員、人力資源總監(jiān)和研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)。這樣的團隊結(jié)構(gòu)有助于提升面試的專業(yè)度，并邀請對勝任力模型熟悉的專家來培訓(xùn)面試官，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：（1）面試方法和用于評估能力的測試工具以及面試操作的詳細信息；（2）面試過程中記錄、觀察、交流和行為分析的技巧。（3）規(guī)范化的標準和評價尺度的傳遞；（4）詳細說明YLZ研發(fā)人員勝任力模型的構(gòu)成要素，通過實例演示基于勝任力的問題設(shè)計，明確問題的關(guān)鍵點。對于模棱兩可的地方，通過提問加強理解，并允許被培訓(xùn)者提問，確保面試官無障礙理解勝任力面試，從而準確掌握應(yīng)聘者的信息。（四）基于勝任力模型的招聘效果評估招聘工作結(jié)束后及時對招聘效果進行科學(xué)客觀的評估并做詳細記錄，不僅可以為以后的招聘工作進行參考，而且可以對招聘人員的工作效果進行評估、發(fā)現(xiàn)其中的問題，幫助其在以后的工作中加以改進REF_Ref30006\w\h[22]。招聘評估主要有定性評估和定量評估兩種方式。針對YLZ公司我們可以在整個招聘流程結(jié)束后復(fù)盤、分析各階段，確保招聘評估結(jié)果的有效性，也是搭建和完善招聘體系的必要環(huán)節(jié)。根據(jù)公司的現(xiàn)狀采用定量評估。為了評估每種招聘渠道的有效性和成本效益，YLZ公司的人力資源部門必須首先收集相關(guān)數(shù)據(jù)，如各種招聘渠道的價格、簡歷來源、篩選通過率、平均招聘成本等。在整個選拔階段，都必須確定招聘與淘汰的比例、初審?fù)ㄟ^率和面試參與率。通過分析這些數(shù)據(jù)，可以了解人才市場的總體趨勢和變化，從而確定簡歷篩選的有效性、簡歷與實際人才的吻合度，以及人才需求與市場供給之間的契合度。有了這些詳盡和全面的數(shù)據(jù)支持，可以對招聘成效進行綜合評價，評價指標包括應(yīng)聘者對面試和公司形象的反饋、用人部門對招聘過程和新員工的滿意度、新員工的工作表現(xiàn)和績效，以及員工的穩(wěn)定性等。尤其關(guān)鍵的是，評估新員工與企業(yè)文化的契合度，是檢驗基于勝任能力模型的招聘工作是否有效的重要指標。通過對招聘流程各階段的回顧、分析和歸納，人力資源部門能夠識別存在的問題，并確定改進點，這些改進有助于規(guī)范和優(yōu)化公司的招聘體系。

結(jié)論勝任力模型是為了評估和提高個人在特定崗位或領(lǐng)域中的表現(xiàn)和能力。它通過將能力、技能、知識和個性特質(zhì)等方面進行系統(tǒng)化的描述和分類，幫助組織更好地理解員工的優(yōu)點和潛力，從而進行更有效的人力資源管理和人才發(fā)展。勝任力模型也可以用于招聘、培訓(xùn)、績效評估和職業(yè)規(guī)劃等方面，以提高個人和組織績效。本文通過問卷調(diào)查的形式調(diào)查了YLZ公司研發(fā)人員的招聘體系現(xiàn)狀，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)招聘體系中存在的問題，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，提出YLZ基于勝任力模型招聘計劃、崗位說明書、甄選、招聘評估等四個方面來進行優(yōu)化。本研究還存在諸多不足之處，論文中的數(shù)據(jù)僅來源于YLZ公司本部研發(fā)人員，在分析時具有一定的局限性；同時自身在認知上也存在一定的局限性，經(jīng)驗較少，提出的優(yōu)化方案偏向于理論；希望本研究