林業(yè)公司中層管理考核制度

一、總則1.目的為了加強林業(yè)公司中層管理人員隊伍建設，提高中層管理人員的管理水平和工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標的順利實現，特制定本考核制度。通過科學、公正、客觀的考核，激勵中層管理人員積極履行職責，為公司創(chuàng)造更大價值，同時為中層管理人員的薪酬調整、職務晉升、培訓發(fā)展等提供重要依據。2.指導思想秉持公司“綠色發(fā)展，創(chuàng)新共贏”的企業(yè)文化和經營理念，以公司戰(zhàn)略目標為導向，注重工作業(yè)績與綜合素質相結合，過程考核與結果考核相統(tǒng)一，充分調動中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進公司整體效益提升，同時兼顧社會效益，推動林業(yè)行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。3.考核原則-公平公正原則：考核標準明確、客觀，考核過程公開透明，確保對每位中層管理人員的評價公平公正。-全面考核原則：從“人、事、財、物、信息、風險、文化”等多個維度對中層管理人員進行全面考核，涵蓋工作業(yè)績、管理能力、團隊建設、企業(yè)文化踐行等方面。-注重實績原則：以工作實際成果為主要考核依據，突出對公司經營目標完成情況和重點工作任務推進情況的考核。-激勵發(fā)展原則：考核結果與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵中層管理人員不斷提升自身能力和業(yè)績，實現個人與公司共同發(fā)展。二、適用范圍本考核制度適用于林業(yè)公司全體中層管理人員，包括各部門經理、副經理以及同等職級的管理人員。三、組織架構與職責分工1.考核領導小組-組成：由公司高層領導組成，包括總經理、副總經理等。-職責：負責制定和調整考核制度的重大方針政策；審批考核方案和考核結果；對考核過程中的重大問題進行決策和協(xié)調。2.人力資源部門-職責：負責具體組織實施中層管理人員的考核工作，包括制定考核計劃、設計考核指標體系、收集考核數據、統(tǒng)計考核結果等；對考核結果進行分析和反饋，為公司決策提供支持；建立中層管理人員考核檔案，記錄考核情況。3.其他相關部門-職責：配合人力資源部門提供考核所需的數據和信息，參與部分考核指標的評價工作，如財務部門提供財務數據用于業(yè)績考核，安全管理部門提供安全生產相關信息等。四、管理內容與流程1.考核指標體系-業(yè)績指標（60%）-經營業(yè)績：根據公司年度經營目標，設定具體的量化指標，如銷售額、利潤額、市場份額增長等，以衡量中層管理人員對公司經濟效益的貢獻。-工作任務完成情況：針對各部門的重點工作任務，制定詳細的任務清單和完成標準，考核中層管理人員是否按時、高質量完成任務。例如，林業(yè)項目的造林面積、木材采伐量、產品質量合格率等。-管理能力指標（20%）-團隊管理：考察中層管理人員在團隊建設、人員培養(yǎng)、員工滿意度等方面的表現，包括團隊凝聚力、員工流失率、員工培訓計劃執(zhí)行情況等指標。-決策能力：評估其在面對復雜問題和重要決策時的分析判斷能力、決策效率和決策效果。-溝通協(xié)調能力：考核其與上級、下級、內部部門之間以及與外部合作伙伴的溝通協(xié)作能力，如跨部門項目的推進效果、客戶滿意度等。-企業(yè)文化指標（10%）-價值觀踐行：考核中層管理人員對公司“綠色發(fā)展，創(chuàng)新共贏”價值觀的認同和踐行情況，通過員工反饋、日常行為表現等進行評價。-文化傳播：考察其在部門內部和公司范圍內傳播企業(yè)文化的工作成效，如組織文化活動、宣傳公司理念等方面的工作。-風險控制指標（10%）-安全生產風險：對于涉及林業(yè)生產作業(yè)的部門，考核安全生產責任落實情況，包括安全事故發(fā)生率、安全隱患排查治理情況等。-經營風險：評估中層管理人員在財務管理、市場風險應對、法律合規(guī)等方面的風險防控能力，如預算執(zhí)行偏差率、合同風險發(fā)生率等。2.考核周期-年度考核：每年進行一次全面考核，考核時間為次年1月-2月。年度考核綜合全年工作表現，作為薪酬調整、職務晉升等重要決策的主要依據。-季度考核：每季度末進行一次考核，重點考核本季度工作任務完成情況和關鍵指標進展情況。季度考核結果作為績效獎金發(fā)放的依據，并為年度考核提供參考。3.考核流程-自我評價：考核期結束后，中層管理人員首先進行自我評價，對照考核指標體系，撰寫自我評價報告，總結工作業(yè)績、存在的問題和改進措施等。-上級評價：上級領導根據中層管理人員的日常工作表現、工作成果等，對其進行評價打分，并撰寫評價意見。-同事評價：組織與被考核中層管理人員有工作關聯的其他部門同事進行評價，評價內容主要涉及溝通協(xié)作、團隊支持等方面，綜合得出同事評價分數。-下屬評價：由被考核中層管理人員的下屬對其進行評價，重點評價領導能力、團隊管理水平等，統(tǒng)計下屬評價分數。-綜合評價：人力資源部門匯總自我評價、上級評價、同事評價和下屬評價分數，按照一定權重計算出綜合得分。權重設置為：自我評價10%、上級評價50%、同事評價20%、下屬評價20%。-結果反饋與溝通：人力資源部門將考核結果反饋給被考核中層管理人員，進行績效面談，共同分析工作中的優(yōu)點和不足，制定改進計劃。五、權利與義務1.中層管理人員的權利-知情權：有權了解考核制度的具體內容、考核指標和考核流程，在考核過程中有知情權，可隨時向人力資源部門咨詢相關問題。-申訴權：如對考核結果有異議，有權在規(guī)定時間內向考核領導小組提出申訴，考核領導小組應在接到申訴后[X]個工作日內進行調查和處理，并給予答復。-發(fā)展權：根據考核結果，有機會獲得相應的薪酬調整、職務晉升、培訓發(fā)展等激勵，以實現個人職業(yè)發(fā)展。2.中層管理人員的義務-積極參與考核：按照考核制度要求，按時提交自我評價報告，積極配合考核工作，如實提供相關信息和數據。-改進工作：根據考核反饋結果，認真分析自身存在的問題，制定并執(zhí)行改進計劃，不斷提升工作績效和管理能力。-傳播與踐行企業(yè)文化：在日常工作中積極傳播公司企業(yè)文化，以身作則踐行公司價值觀，帶動團隊成員共同營造良好的企業(yè)文化氛圍。六、監(jiān)督與考核機制1.監(jiān)督機制-內部監(jiān)督：考核領導小組對整個考核過程進行監(jiān)督，確保考核工作按照制度規(guī)定的程序和標準進行，防止考核過程中出現弄虛作假、徇私舞弊等行為。-員工監(jiān)督：鼓勵員工對考核過程中的不公正行為進行監(jiān)督和舉報，公司將對舉報信息進行嚴格保密，并及時進行調查處理。2.考核結果應用-薪酬調整：根據年度考核結果，對中層管理人員的薪酬進行調整?？己私Y果為優(yōu)秀（90分及以上）的，給予較大幅度的薪酬提升；考核結果為良好（80-89分）的，給予適當的薪酬增長；考核結果為合格（60-79分）的，薪酬維持不變；考核結果為不合格（60分以下）的，給予薪酬下調或降職處理。-職務晉升：連續(xù)兩年考核結果為優(yōu)秀的中層管理人員，在有職務晉升機會時，將優(yōu)先考慮；考核結果為不合格的，原則上不得晉升，情節(jié)嚴重的將予以降職或辭退。-培訓與發(fā)展：根據考核結果分析中層管理人員的能力短板，為其制定個性化的培訓計劃，提供相應的培訓資源，幫助其提升能力。對于考核優(yōu)秀的人員，可提供外出學習、參加高級培訓課程等發(fā)展機會。-績效獎金發(fā)放：季度考核結果與績效獎金掛鉤，根據季度考核得分確定績效獎金發(fā)放比例?？冃И劷鸢l(fā)放金額=季度績效獎金基數×考核得分對應的發(fā)放比例。七、附則1.本考核制度由公司人力資源部門負責解釋和修訂。如有未盡事宜，由考核領導小組研究決定。2.本考核制度自發(fā)布之日起生效實施，公司原有中層管理人員考核相關規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準。在實施過程中，如遇國家法律法規(guī)和政策調整，本制度相應條款應及時進行修訂，以確保制度的合法