第三講：崗位價值評估r.Zhao1評估方法分類比較2四大典型評估工具3崗位價值評估操作

01評估方法分類比較

Part1定性方法定量方法特點排序法要素比較法崗位間相互比較簡單分類法要素計點法崗位與尺度比較方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點缺點排序法非量化對職位整體進行評估是在職位與職位之間進行比較簡單、容、省時省力主觀性大、無法準確確定相對價值、適用于小型公司簡單分類法非量化對職位整體進行評估是將職位與特定的級別標準進行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值要素比較法量化對職位要素進行評估是在職位與職位之間進行比較可以較準確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化要素計分法量化對職位要素進行評估是將職位與特定的級別標準進行比較可以較準確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費時費力

02四大典型評估工具

Part2四種典型評估工具評估系統(tǒng)海氏評估系統(tǒng)（HAY）美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE）翰威特職位評估系統(tǒng)（Job

Link）韜?；輴?cè)蚵毜认到y(tǒng)（GGS）開發(fā)時間1951年20世紀90年代20世紀60年代20世紀90年代開發(fā)地點美國美國美國美國客戶分布全世界約9000家機構(gòu)，世界500強的1/2，跨國公司和國內(nèi)知名管理咨詢公司的大部分歐洲、亞洲，被授權(quán)的中某著名企業(yè)業(yè)約有1000余家，其中90%以上為跨某著名企業(yè)業(yè)，其余為國內(nèi)機構(gòu)遍布全球約50個國家或地區(qū)，客戶主要包括《財富》500強種約150家公司遍布全球約30個國家或地區(qū)，客戶約有3000家公司

海氏評估系統(tǒng)適用于勘察、開發(fā)、設(shè)計以及研發(fā)等知識密集型公司，如外貿(mào)，高科技，金融，咨詢業(yè)，教育，軟件等服務類型公司。美世IPE系統(tǒng)更適合勞動密集型公司，比如制造業(yè)，建筑施工公司，紡織，服裝，玩具，皮革，家具等。

公司規(guī)模比較小或者評估資源不足時，可選擇翰威特JobLink職位評估體系。GGS系統(tǒng)能夠在跨職能、跨業(yè)務、跨地域的環(huán)境下，協(xié)助公司進行職位評估。評估方法HaySchemeIPE系統(tǒng)JobLink系統(tǒng)GGS系統(tǒng)類型知識勞動知識/勞動知識/勞動公司規(guī)模大中小大中中小大中評估資源充足充足較少充足四種典型評估工具

03崗位價值評估操作

Part3崗位價值評估步驟

1.

選擇標準職位

2.

標準職位信息收集

3.

建立評估委員會

4.

與評估參與者進行溝通

5.

培訓評估委員會

6.

職位評估

7.

劃分評估結(jié)果

由上至下評估盡量不要受到前一崗位評估結(jié)果的影響對于不熟悉的崗位需要進行闡述評估到評估人所處崗位時，評估人回避評估內(nèi)容需要暫時評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案（集體決策、相應的樣本量）

6海氏評估法三要素知識水平技能技巧承擔的職務責任解決問題的能力知識水平和技能技巧指的是要使工作績效達到可接受的水平所需的專門業(yè)務知識及其相應的實際運作技能的總和。專業(yè)知識技能管理技巧人際關(guān)系技巧思維環(huán)境思維難度解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權(quán)衡與評估、做出決策等方面的要求。行動的自由度職務對后果形成所起作用財務責任承擔的職務責任不是指職位規(guī)定必須履行的職責或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔任者的行動對工作最終后果可能造成的影響。海氏評估法三要素海氏評估法評估表及計分規(guī)則（局部）查知識水平表得分A查解決問題的能力表百分數(shù)B查承擔的職務責任表得分C職位評價得分=A＋A×B+C查分規(guī)則及原則查分規(guī)則及原則職務形態(tài)的構(gòu)成職務形態(tài)的構(gòu)成的用途計算職位最終得分對分數(shù)從高到底進行排序和分段職務評估得以確定根據(jù)職位得分，參考職務形態(tài)的構(gòu)成、外界市場情況確定職位薪酬通過技能、解決問題能力和職務責任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對各種職位進行劃分，實行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型”