人事保證合同：法理剖析、實(shí)踐審視與制度構(gòu)建一、引言1.1研究背景與意義在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，人事保證合同作為一種特殊的合同形式，被廣泛應(yīng)用于各類用人場景。隨著市場交易的日益頻繁和就業(yè)形式的多樣化，用人單位為降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、保障自身權(quán)益，常常要求員工提供人事保證。比如在金融行業(yè)，由于資金流動(dòng)量大、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)高，銀行等金融機(jī)構(gòu)在招聘關(guān)鍵崗位員工時(shí)，如信貸審批員、資金交易員等，往往會(huì)要求其提供人事保證，以確保員工在履職過程中遵守法律法規(guī)和職業(yè)道德，防止因員工的不當(dāng)行為給單位造成重大損失。在一些涉及商業(yè)機(jī)密的企業(yè)，如高科技研發(fā)公司，對(duì)于接觸核心技術(shù)和商業(yè)秘密的員工，也會(huì)通過人事保證合同約束其行為，避免商業(yè)機(jī)密泄露帶來的經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)損害。然而，盡管人事保證合同在實(shí)踐中大量存在，我國現(xiàn)行立法卻尚未對(duì)其作出明確規(guī)定。這一法律空白導(dǎo)致在司法實(shí)踐中，對(duì)于人事保證合同的性質(zhì)、效力、當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)等關(guān)鍵問題缺乏統(tǒng)一的判斷標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)了諸多爭議。例如在“中國工商銀行哈爾濱市和平支行與高延民擔(dān)保合同糾紛”一案中，一審法院認(rèn)為高延民作為其子高峰巖的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保人，在高峰巖攜款潛逃后應(yīng)承擔(dān)連帶民事責(zé)任；而二審法院則認(rèn)為該“擔(dān)保合同”所指向的是企業(yè)內(nèi)部管理工作，不屬于民法調(diào)整范圍，不屬于人民法院受理民事訴訟的范圍。這一案例充分體現(xiàn)了因立法缺失導(dǎo)致的司法裁判差異，不僅影響了當(dāng)事人的合法權(quán)益，也損害了司法的權(quán)威性和公正性。對(duì)人事保證合同展開深入研究具有重要的理論和實(shí)踐意義。從理論層面看，有助于完善我國的合同法律體系，填補(bǔ)人事保證合同領(lǐng)域的理論空白，豐富和發(fā)展擔(dān)保法、合同法等相關(guān)法學(xué)理論，為人事保證合同的法律規(guī)制提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，能夠?yàn)樗痉ú门刑峁┟鞔_的法律依據(jù)和裁判指引，減少司法爭議，提高司法效率，公正合理地解決人事保證合同糾紛，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益；幫助用人單位和員工在簽訂和履行人事保證合同時(shí)，明確各自的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范合同行為，降低合同風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)勞動(dòng)力市場的健康有序發(fā)展。1.2研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)本文在研究人事保證合同時(shí)，綜合運(yùn)用了多種研究方法，以確保研究的全面性、深入性和科學(xué)性。文獻(xiàn)研究法是本文研究的基礎(chǔ)。通過廣泛搜集國內(nèi)外與人事保證合同相關(guān)的法律條文、學(xué)術(shù)著作、期刊論文、研究報(bào)告等文獻(xiàn)資料，對(duì)人事保證合同的理論和實(shí)踐研究現(xiàn)狀進(jìn)行了全面梳理。深入剖析我國現(xiàn)行立法在人事保證合同方面的空白以及現(xiàn)有理論研究的成果與不足，為后續(xù)研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。例如，在梳理國內(nèi)文獻(xiàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然部分學(xué)者對(duì)人事保證合同的性質(zhì)、效力等問題有所探討，但由于缺乏系統(tǒng)的立法規(guī)定，觀點(diǎn)存在較大分歧。通過對(duì)國外相關(guān)立法例和學(xué)術(shù)研究的分析，了解不同國家在人事保證合同法律規(guī)制方面的經(jīng)驗(yàn)和做法，為我國的研究提供有益的參考。案例分析法為研究提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。精心選取了一系列具有代表性的人事保證合同糾紛案例，如“中國工商銀行哈爾濱市和平支行與高延民擔(dān)保合同糾紛”等案例，對(duì)案件的事實(shí)、爭議焦點(diǎn)、雙方主張以及法院的判決理由進(jìn)行了詳細(xì)分析。通過對(duì)這些案例的深入研究，揭示了在司法實(shí)踐中人事保證合同存在的問題，如合同性質(zhì)認(rèn)定不統(tǒng)一、法律適用混亂等。從實(shí)際案例出發(fā)，分析不同法院對(duì)相似案件的不同處理方式，探討背后的原因和影響，使研究更具針對(duì)性和現(xiàn)實(shí)意義。比較研究法貫穿于整個(gè)研究過程。對(duì)國內(nèi)外人事保證合同的立法模式、法律規(guī)定、司法實(shí)踐等方面進(jìn)行了全面比較。在立法模式上，對(duì)比大陸法系國家和英美法系國家的不同做法，分析各自的特點(diǎn)和優(yōu)勢；在法律規(guī)定方面，研究不同國家對(duì)人事保證合同的定義、主體資格、權(quán)利義務(wù)、責(zé)任承擔(dān)等方面的具體規(guī)定，找出其中的差異和共性；在司法實(shí)踐中，比較不同國家法院在處理人事保證合同糾紛時(shí)的裁判思路和標(biāo)準(zhǔn)。通過這些比較，總結(jié)出可供我國借鑒的經(jīng)驗(yàn)和啟示，為完善我國人事保證合同法律制度提供參考。本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在研究視角和研究內(nèi)容兩個(gè)方面。在研究視角上，突破了以往單一從擔(dān)保法或合同法角度研究人事保證合同的局限，采用多維度的分析視角。從民法的基本原則、擔(dān)保法的基本原理、合同法的基本規(guī)則以及勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定等多個(gè)角度，綜合分析人事保證合同的性質(zhì)、效力、當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)等問題，全面揭示人事保證合同的法律屬性和特點(diǎn)。在研究內(nèi)容上，不僅對(duì)人事保證合同的基本理論進(jìn)行了深入探討，還結(jié)合我國的實(shí)際國情和司法實(shí)踐，提出了構(gòu)建本土化人事保證合同制度的具體建議。從合同的訂立、效力認(rèn)定、履行、變更、終止以及違約責(zé)任等方面，系統(tǒng)地構(gòu)建我國人事保證合同制度的框架，為我國未來的立法和司法實(shí)踐提供具有可操作性的參考方案。二、人事保證合同的基本理論2.1定義與內(nèi)涵2.1.1不同視角的定義闡釋人事保證合同作為一種特殊的合同類型，從不同視角出發(fā)有著多元的定義闡釋。從保證對(duì)象的角度來看，梅仲協(xié)先生認(rèn)為“就主債務(wù)人之克盡職責(zé)及服務(wù)為保證者，曰職務(wù)保證”，鄭玉波先生也指出“人事保證乃就職務(wù)關(guān)系或其他人事關(guān)系所為之一種特殊保證也”，邱聰智教授進(jìn)一步闡述“一般所稱之人事保證，亦稱職務(wù)保證或身元保證，乃系就職務(wù)關(guān)系或其他人事關(guān)系中將來可能發(fā)生之債務(wù)，所為之一種特殊保證”。中國大陸學(xué)界在這方面也基本遵循此視角，徐開墅教授主編的《民商法辭典》中對(duì)人事保證的定義為“人事保證指因職務(wù)關(guān)系或其他人事關(guān)系所產(chǎn)生的一種保證”。這些觀點(diǎn)均強(qiáng)調(diào)人事保證是基于特定人事關(guān)系，如職務(wù)關(guān)系等所產(chǎn)生的特殊保證形式，將保證對(duì)象聚焦于人事關(guān)系范疇，突出其與一般保證在對(duì)象上的差異。從合同行為視角，我國臺(tái)灣民法明確規(guī)定：“稱人事保證者，謂當(dāng)事人約定，一方于他方之受雇人將來因職務(wù)上之行為而應(yīng)對(duì)他方為損害賠償時(shí)，由其代負(fù)賠償之契約”，此規(guī)定將人事保證合同納入有名合同范疇，從合同約定的角度明確了當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。中國大陸學(xué)者從合同視角界定人事保證合同為“一方當(dāng)事人允諾在他方的受雇人將來因職務(wù)上的行為造成雇傭人損害時(shí)，由其代負(fù)賠償?shù)暮贤?。這一定義從合同的訂立目的、主體以及責(zé)任承擔(dān)方式等方面，清晰地勾勒出人事保證合同作為一種特殊合同的基本輪廓，強(qiáng)調(diào)了合同雙方圍繞受雇人職務(wù)行為損害賠償責(zé)任的約定。從綜合角度來看，史尚寬先生認(rèn)為人事保證“謂就雇傭或職務(wù)關(guān)系，就可責(zé)于被用人之事由，致生損害于用主時(shí)，保證人應(yīng)負(fù)損害賠償之保證”。臺(tái)灣關(guān)于人事保證立法理由書闡釋為“一般所稱之人事保證，或稱職務(wù)保證，乃系就雇傭或其他職務(wù)關(guān)系中將來可能發(fā)生之債務(wù)所為具有繼續(xù)性與專屬性，而獨(dú)立負(fù)擔(dān)損害賠償責(zé)任之一種特殊保證，惟仍系就受雇人之行為而代負(fù)損害賠償責(zé)任”。這種綜合視角的定義，不僅涵蓋了人事保證的對(duì)象、所涉及的人事關(guān)系，還強(qiáng)調(diào)了債務(wù)的性質(zhì)、保證責(zé)任的特點(diǎn)等多方面要素，更為全面地揭示了人事保證合同的內(nèi)涵。它明確指出人事保證是以雇傭或職務(wù)關(guān)系為基礎(chǔ)，針對(duì)受雇人可歸責(zé)事由導(dǎo)致用人主損害的賠償債務(wù)進(jìn)行保證，且這種保證具有繼續(xù)性、專屬性和獨(dú)立性等特性。綜合以上不同視角的定義闡釋，可以明確人事保證合同是以受雇人在職務(wù)行為中致使雇主遭受損害而產(chǎn)生的賠償債務(wù)為保證對(duì)象，由保證人與雇主通過合同約定，在滿足特定條件時(shí)，保證人代受雇人承擔(dān)賠償責(zé)任的一種特殊合同形式。它既具有保證合同的一般屬性，又因與人事關(guān)系緊密相連而呈現(xiàn)出獨(dú)特的法律特征。2.1.2與一般保證合同的區(qū)別人事保證合同與一般保證合同雖同屬保證合同范疇，但在多個(gè)關(guān)鍵方面存在顯著區(qū)別，這些區(qū)別體現(xiàn)了人事保證合同的獨(dú)特性和復(fù)雜性。在保證對(duì)象方面，一般保證合同的保證對(duì)象范圍較為寬泛，涵蓋各類主債務(wù)，包括但不限于借貸債務(wù)、買賣債務(wù)等基于各種民事法律關(guān)系產(chǎn)生的債務(wù)。而人事保證合同的保證對(duì)象具有特定性，聚焦于受雇人因職務(wù)上的行為對(duì)雇主造成損害所產(chǎn)生的賠償債務(wù)。例如，在一般貨物買賣合同中，保證人可能對(duì)賣方交付貨物的義務(wù)或買方支付貨款的義務(wù)進(jìn)行保證；而在人事保證合同中，如銀行要求信貸員的保證人對(duì)信貸員在放貸審批過程中因違規(guī)操作給銀行造成的損失承擔(dān)保證責(zé)任，這種保證對(duì)象的差異是兩者的重要區(qū)別之一。從債務(wù)性質(zhì)來看，一般保證合同所擔(dān)保的債務(wù)通常在合同訂立時(shí)就已確定或具有確定性，債務(wù)內(nèi)容、金額、履行期限等要素較為明確。而人事保證合同所擔(dān)保的債務(wù)具有未來性和不確定性。未來性體現(xiàn)在債務(wù)是基于受雇人未來可能發(fā)生的職務(wù)行為而產(chǎn)生；不確定性則表現(xiàn)為在合同訂立時(shí)，受雇人是否會(huì)因職務(wù)行為給雇主造成損害以及損害的程度和賠償金額均無法準(zhǔn)確預(yù)知。以企業(yè)招聘銷售人員為例，在一般保證的銷售合同中，保證的債務(wù)可能是買方按時(shí)支付貨款，金額和支付時(shí)間在合同中有明確規(guī)定；但在人事保證合同中，銷售人員未來是否會(huì)因泄露客戶信息等職務(wù)行為給企業(yè)造成損失，在合同簽訂時(shí)難以確定。合同特性上，一般保證合同往往是基于經(jīng)濟(jì)利益考量而訂立，保證人承擔(dān)保證責(zé)任主要是出于與債務(wù)人或債權(quán)人的經(jīng)濟(jì)利害關(guān)系，具有明顯的經(jīng)濟(jì)屬性。人事保證合同在很大程度上具有人情性，多基于保證人對(duì)受雇人的人身信任和情誼關(guān)系，如親屬關(guān)系、友誼關(guān)系等而承擔(dān)保證責(zé)任。例如，在商業(yè)借貸的一般保證中，保證人可能是出于對(duì)債務(wù)人的商業(yè)信譽(yù)認(rèn)可或自身經(jīng)濟(jì)利益關(guān)聯(lián)而提供保證；但在人事保證中，可能是員工的親屬基于親情為員工提供人事保證，這種人情因素在一般保證合同中較為少見。此外，人事保證合同還具有繼續(xù)性，其效力通常貫穿于受雇人整個(gè)雇傭期間，只要雇傭關(guān)系存續(xù)，人事保證合同就持續(xù)有效；而一般保證合同可能僅針對(duì)特定的一次性債務(wù)履行提供保證，債務(wù)履行完畢，保證合同的使命即完成。2.2合同特性2.2.1人情性人事保證合同具有顯著的人情性，這是其區(qū)別于一般保證合同的重要特征之一。一般保證合同往往是基于經(jīng)濟(jì)利害關(guān)系而訂立，保證人通常是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)利益的考量，或是與債務(wù)人存在緊密的經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)，才會(huì)承擔(dān)保證責(zé)任。例如在借貸關(guān)系中，保證人可能是債務(wù)人的商業(yè)合作伙伴，為了維持雙方的商業(yè)合作關(guān)系，或是期望從債務(wù)人的經(jīng)營活動(dòng)中獲取利益，而愿意為債務(wù)人的債務(wù)提供保證。在貨物買賣的保證中，保證人可能是與買賣雙方都有經(jīng)濟(jì)往來的第三方，為了確保交易的順利進(jìn)行，避免自身經(jīng)濟(jì)利益受到影響，而參與到保證關(guān)系中。與之不同，人事保證合同大多基于情誼關(guān)系而成立。親屬關(guān)系在人事保證中較為常見，父母為子女提供人事保證，兄弟姐妹之間相互擔(dān)保等情況屢見不鮮。這種基于血緣親情的保證，體現(xiàn)了親屬之間的關(guān)愛和信任。在一些企業(yè)中，新入職員工可能因缺乏社會(huì)關(guān)系和信用積累，用人單位會(huì)要求其親屬提供人事保證。父母出于對(duì)子女未來職業(yè)發(fā)展的關(guān)心和期望，以及對(duì)家庭責(zé)任的擔(dān)當(dāng)，會(huì)毫不猶豫地為子女提供擔(dān)保。友誼關(guān)系也是人事保證的重要基礎(chǔ)。朋友之間基于長期的了解和深厚的信任，一方會(huì)為另一方的職業(yè)行為提供保證。在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員可能因?yàn)槎嗄甑呐笥殃P(guān)系和彼此的信任，互相為對(duì)方在團(tuán)隊(duì)中的職務(wù)行為提供人事保證，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和穩(wěn)定性。這種人情性使得人事保證合同具有無償性的特點(diǎn)，保證人往往不是為了獲取經(jīng)濟(jì)利益，而是基于情面和信任，無償?shù)爻袚?dān)保證責(zé)任。2.2.2繼續(xù)性人事保證合同的繼續(xù)性體現(xiàn)在其以繼續(xù)性法律關(guān)系中的將來債務(wù)為保證對(duì)象，這與一般保證合同存在明顯差異。一般保證合同所擔(dān)保的債務(wù)，通常是一次性發(fā)生的現(xiàn)存具體債務(wù)，或者是雖未發(fā)生但可得確定的債務(wù)。例如在普通的借貸合同中，債務(wù)人向債權(quán)人借款，借款金額、還款期限等債務(wù)要素在合同訂立時(shí)就已明確確定，保證人對(duì)該筆確定的債務(wù)承擔(dān)保證責(zé)任；在貨物買賣合同中，若保證人對(duì)賣方交付貨物的義務(wù)進(jìn)行保證，交付貨物的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等債務(wù)內(nèi)容在合同中也有清晰約定，保證針對(duì)的是這一具體的、一次性的債務(wù)履行行為。人事保證合同所擔(dān)保的債務(wù)基于雇傭等繼續(xù)性法律關(guān)系產(chǎn)生。在雇傭關(guān)系中，雇主與受雇人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在整個(gè)雇傭期間持續(xù)存在，受雇人在職務(wù)行為過程中可能因各種原因給雇主造成損害，這種損害賠償債務(wù)并非一次性發(fā)生，而是在雇傭關(guān)系存續(xù)期間隨時(shí)可能產(chǎn)生。以一家連鎖超市的收銀員為例，在其長期的工作過程中，可能會(huì)因疏忽大意導(dǎo)致收銀錯(cuò)誤、私自挪用貨款、泄露顧客信息等職務(wù)行為，給超市造成經(jīng)濟(jì)損失或聲譽(yù)損害，而人事保證合同就是針對(duì)這些在雇傭期間可能不斷發(fā)生的損害賠償債務(wù)提供保證。只要雇傭關(guān)系不終止，人事保證合同就持續(xù)有效，保證人的保證責(zé)任就處于持續(xù)的不確定狀態(tài)，隨時(shí)可能因受雇人的職務(wù)行為而被觸發(fā)。2.2.3將來性與不確定性人事保證合同具有將來性與不確定性，這是其獨(dú)特的合同特性之一。將來性體現(xiàn)在人事保證合同旨在為受雇人在將來因職務(wù)上的行為而致使雇主遭受損害的情況提供保證，其保證對(duì)象是未來可能發(fā)生的債務(wù)。在合同訂立時(shí)，受雇人尚未實(shí)施可能導(dǎo)致雇主損害的職務(wù)行為，債務(wù)尚未實(shí)際發(fā)生，而是存在于未來的時(shí)間維度中。例如，一家金融投資公司新聘請(qǐng)了一位投資經(jīng)理，在入職時(shí)公司與保證人簽訂了人事保證合同。此時(shí)，投資經(jīng)理還未開展投資業(yè)務(wù)，尚未出現(xiàn)因職務(wù)行為給公司造成損失的情況，但基于投資業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性和投資經(jīng)理未來可能的行為不確定性，人事保證合同針對(duì)的是其未來在履行投資管理職責(zé)過程中可能出現(xiàn)的損害公司利益的行為所產(chǎn)生的賠償債務(wù)。不確定性則表現(xiàn)為在人事保證合同成立時(shí)，保證人將來是否需要承擔(dān)賠償責(zé)任以及賠償金額的多少均無法確定。受雇人的職務(wù)行為受到多種因素的影響，包括個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、外部環(huán)境等，這些因素的不確定性導(dǎo)致其是否會(huì)實(shí)施損害雇主利益的行為難以預(yù)測。即使受雇人實(shí)施了損害行為，損害的程度和范圍也因具體情況而異，從而使得賠償金額難以在合同訂立時(shí)確定。繼續(xù)以上述投資經(jīng)理為例，其在投資決策過程中，可能因市場行情的突然變化、自身判斷失誤、違規(guī)操作等不同原因給公司造成損失。市場行情的變化具有不可預(yù)測性，投資經(jīng)理的判斷失誤和違規(guī)操作也并非必然發(fā)生，且不同原因?qū)е碌膿p失金額也會(huì)有很大差異，可能是小額損失，也可能是巨額虧損，這使得在簽訂人事保證合同時(shí)，無法準(zhǔn)確預(yù)知保證人將來是否要承擔(dān)賠償責(zé)任以及具體的賠償金額。2.2.4專屬性人事保證合同基于保證人與受雇人之間的人格信任關(guān)系而訂立，具有強(qiáng)烈的人身專屬性。這種專屬性使得人事保證合同與一般保證合同在諸多方面存在區(qū)別。在一般保證合同中，保證人承擔(dān)保證責(zé)任主要基于經(jīng)濟(jì)利益考量或與債務(wù)人的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其保證責(zé)任相對(duì)獨(dú)立于人身關(guān)系，在一定條件下可以轉(zhuǎn)讓或繼承。例如，在商業(yè)借貸的一般保證中，如果保證人是一家企業(yè)，當(dāng)該企業(yè)發(fā)生合并、分立等情況時(shí)，其保證責(zé)任可以根據(jù)法律規(guī)定或合同約定由合并、分立后的企業(yè)承擔(dān)；在個(gè)人提供保證的情況下，若保證人去世，其遺產(chǎn)可能會(huì)被用于承擔(dān)保證責(zé)任，保證責(zé)任在一定程度上具有可轉(zhuǎn)移性。人事保證合同的專屬性決定了其與保證人和受雇人的特定人身緊密相連。保證人是基于對(duì)受雇人人格、品德、能力等方面的信任才提供保證，這種信任是不可替代的。一旦保證人與受雇人之間的這種信任關(guān)系基礎(chǔ)發(fā)生變化，人事保證合同的效力也會(huì)受到影響。例如，在企業(yè)招聘員工時(shí)，保證人可能是因?yàn)榕c受雇人是多年好友，深知其為人誠實(shí)可靠，才愿意為其提供人事保證。若受雇人在工作中出現(xiàn)嚴(yán)重違反職業(yè)道德的行為，如欺詐、盜竊等，導(dǎo)致保證人對(duì)其信任破裂，那么人事保證合同的繼續(xù)履行可能會(huì)面臨障礙。而且，人事保證合同一般因一方當(dāng)事人死亡而消滅，不可繼承。當(dāng)保證人死亡時(shí)，其繼承人無法繼承其基于特定信任關(guān)系而承擔(dān)的保證責(zé)任；同樣，當(dāng)受雇人死亡時(shí)，基于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的人事保證合同也失去了存在的基礎(chǔ)，因?yàn)槿耸卤ＷC合同是針對(duì)受雇人的職務(wù)行為提供保證，受雇人死亡后，其職務(wù)行為自然終止，保證合同也隨之消滅。2.2.5不可撤回性人事保證合同的不可撤回性是基于對(duì)雇主信賴?yán)娴谋Ｗo(hù)。在人事保證關(guān)系中，雇主基于對(duì)保證人提供保證的信賴，才會(huì)雇傭受雇人并賦予其相應(yīng)的工作職責(zé)。如果允許保證人隨意撤回保證，將使雇主面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，可能導(dǎo)致雇主的信賴?yán)嬖馐軗p害。例如，一家公司在招聘財(cái)務(wù)人員時(shí)，要求應(yīng)聘者提供人事保證。保證人提供保證后，公司基于對(duì)保證人的信任，錄用了該財(cái)務(wù)人員，并將重要的財(cái)務(wù)工作交予其處理。若保證人在財(cái)務(wù)人員入職后不久，隨意撤回保證，此時(shí)公司可能已經(jīng)投入了一定的培訓(xùn)成本和信任成本，且難以在短時(shí)間內(nèi)找到合適的替代人員，公司的財(cái)務(wù)工作可能會(huì)陷入混亂，其信賴?yán)鎸⑹艿絿?yán)重?fù)p害。為了平衡保證人與雇主之間的利益關(guān)系，一些立法例對(duì)人事保證合同的撤回作出了限制。在規(guī)定撤回權(quán)的行使期限方面，要求保證人在一定的合理期限內(nèi)行使撤回權(quán)。比如，在合同訂立后的一段特定時(shí)間內(nèi)，保證人可以基于合理理由撤回保證，但超過該期限則不得撤回。這一期限的設(shè)定既給予了保證人一定的思考和反悔空間，又保障了雇主在合理時(shí)間后能夠穩(wěn)定地依賴保證關(guān)系。在限制撤回權(quán)的行使條件上，只有在出現(xiàn)特定的法定事由時(shí)，保證人才能撤回保證。這些法定事由可能包括受雇人存在欺詐、隱瞞重要事實(shí)等嚴(yán)重影響保證人提供保證決策的行為，或者出現(xiàn)不可抗力等不可預(yù)見、不可避免的客觀情況，使得保證人繼續(xù)承擔(dān)保證責(zé)任顯失公平。通過這些限制，在保護(hù)雇主信賴?yán)娴耐瑫r(shí)，也在一定程度上兼顧了保證人的合法權(quán)益，使人事保證合同關(guān)系更加穩(wěn)定和公平。2.3合同常見條款解析2.3.1保證范圍條款人事保證合同中的保證范圍條款至關(guān)重要，它明確了保證人承擔(dān)保證責(zé)任的具體界限。其涵蓋的內(nèi)容主要是受雇人因職務(wù)行為致使雇主遭受財(cái)產(chǎn)損失的賠償責(zé)任。在企業(yè)運(yùn)營中，受雇人可能因各種職務(wù)行為給雇主帶來財(cái)產(chǎn)損失。例如，財(cái)務(wù)人員在資金管理過程中，因疏忽大意導(dǎo)致資金被詐騙，或者擅自挪用公司資金用于個(gè)人投資，給企業(yè)造成直接的經(jīng)濟(jì)損失；銷售人員在業(yè)務(wù)拓展中，為獲取私利，故意壓低產(chǎn)品價(jià)格，損害企業(yè)的銷售利潤，這些行為所導(dǎo)致的雇主財(cái)產(chǎn)損失都可能屬于保證范圍。商業(yè)秘密泄露也是保證范圍的重要內(nèi)容。在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境下，商業(yè)秘密是企業(yè)的核心競爭力之一。受雇人在工作中往往會(huì)接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密，如技術(shù)秘密、客戶名單、營銷策略等。若受雇人出于個(gè)人利益或其他不當(dāng)目的，將這些商業(yè)秘密泄露給競爭對(duì)手，會(huì)給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失和聲譽(yù)損害。例如，科技企業(yè)的研發(fā)人員將企業(yè)尚未公開的核心技術(shù)泄露給同行業(yè)其他公司，可能導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中失去優(yōu)勢，前期投入的大量研發(fā)成本付諸東流，市場份額被競爭對(duì)手搶占，這種因商業(yè)秘密泄露給雇主造成的損失也應(yīng)包含在保證范圍內(nèi)。需要明確的是，保證范圍的具體內(nèi)容并非固定不變，而是依據(jù)當(dāng)事人的約定來確定。在簽訂人事保證合同時(shí)，雇主和保證人可以根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)保證范圍進(jìn)行詳細(xì)的約定?？梢悦鞔_規(guī)定受雇人哪些具體的職務(wù)行為所導(dǎo)致的損失屬于保證范圍，哪些不屬于；對(duì)于商業(yè)秘密的范圍也可以進(jìn)行具體界定，是僅包括技術(shù)秘密，還是涵蓋客戶信息、經(jīng)營策略等多方面內(nèi)容；還可以約定損失的計(jì)算方式和賠償標(biāo)準(zhǔn)等。通過明確的約定，能夠減少日后因保證范圍不清晰而產(chǎn)生的糾紛，使雙方的權(quán)利義務(wù)更加明確，保障人事保證合同的順利履行。2.3.2保證期間條款保證期間條款在人事保證合同中具有關(guān)鍵意義，它直接決定了保證人承擔(dān)保證責(zé)任的時(shí)間范圍，是平衡保證人和雇主利益的重要因素。從本質(zhì)上講，保證期間是一種權(quán)利行使期間，它限制了債權(quán)人（雇主）向保證人主張權(quán)利的時(shí)間界限。在保證期間內(nèi)，若受雇人因職務(wù)行為給雇主造成損害，雇主有權(quán)要求保證人承擔(dān)保證責(zé)任；一旦超過保證期間，且不存在法律規(guī)定的特殊情形，保證人的保證責(zé)任將依法免除。保證期間的具體設(shè)定方式較為靈活，既可以約定為一個(gè)固定的期間，也可以與雇傭關(guān)系緊密關(guān)聯(lián)。約定固定期間的情況較為常見，例如雙方約定保證期間為自合同簽訂之日起的兩年時(shí)間。在這兩年內(nèi)，雇主若因受雇人的職務(wù)行為遭受損害，可在保證期間內(nèi)向保證人主張權(quán)利。這種固定期間的約定方式具有明確性和確定性，便于雙方當(dāng)事人知曉權(quán)利行使的時(shí)間范圍，減少因時(shí)間不確定而產(chǎn)生的糾紛。與雇傭關(guān)系關(guān)聯(lián)的保證期間設(shè)定也有其合理性，當(dāng)雇傭關(guān)系存續(xù)時(shí)，保證期間持續(xù)有效；一旦雇傭關(guān)系終止，保證期間也隨之結(jié)束。以一家企業(yè)為例，若員工的雇傭期為三年，人事保證合同約定保證期間與雇傭關(guān)系同步，那么在這三年的雇傭期內(nèi)，保證人需對(duì)員工的職務(wù)行為承擔(dān)保證責(zé)任；當(dāng)員工離職，雇傭關(guān)系終止，保證期間也隨之結(jié)束，保證人不再承擔(dān)后續(xù)可能產(chǎn)生的保證責(zé)任。2.3.3責(zé)任承擔(dān)方式條款人事保證合同中的責(zé)任承擔(dān)方式條款主要包括連帶保證責(zé)任和一般保證責(zé)任，這兩種責(zé)任承擔(dān)方式對(duì)保證人和雇主的權(quán)利義務(wù)有著不同的影響。連帶保證責(zé)任是指保證人和受雇人對(duì)雇主的債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。在這種責(zé)任承擔(dān)方式下，一旦受雇人因職務(wù)行為給雇主造成損害，雇主無需先向受雇人追償，而是有權(quán)直接要求保證人承擔(dān)全部賠償責(zé)任。例如，在一家金融機(jī)構(gòu)中，信貸員因違規(guī)放貸給機(jī)構(gòu)造成重大損失，若保證人承擔(dān)連帶保證責(zé)任，金融機(jī)構(gòu)可以直接向保證人主張賠償全部損失，保證人不能以先向信貸員追償為由拒絕承擔(dān)責(zé)任。連帶保證責(zé)任加重了保證人的責(zé)任負(fù)擔(dān)，因?yàn)楸ＷC人在承擔(dān)責(zé)任后，雖然有權(quán)向受雇人進(jìn)行追償，但受雇人可能因經(jīng)濟(jì)狀況不佳等原因無法足額償還，從而使保證人面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)。一般保證責(zé)任則有所不同，在一般保證的情況下，保證人享有先訴抗辯權(quán)。即只有在雇主就受雇人的財(cái)產(chǎn)依法強(qiáng)制執(zhí)行仍不能履行債務(wù)時(shí)，保證人才能承擔(dān)保證責(zé)任。例如，企業(yè)的銷售人員因私自截留貨款給企業(yè)造成損失，雇主在要求保證人承擔(dān)責(zé)任前，必須先通過法律途徑對(duì)銷售人員的財(cái)產(chǎn)進(jìn)行強(qiáng)制執(zhí)行，若強(qiáng)制執(zhí)行后仍無法足額獲得賠償，才能要求保證人承擔(dān)剩余部分的賠償責(zé)任。一般保證責(zé)任對(duì)保證人較為有利，它給予了保證人一定的緩沖和保護(hù)，避免保證人過早地承擔(dān)過重的責(zé)任。三、人事保證合同的法律效力爭議與司法實(shí)踐3.1理論界的爭議觀點(diǎn)3.1.1贊成人事保證合同效力的觀點(diǎn)以徐國棟教授為代表的贊成派，在其主持編纂的綠色民法典草案第八分編債法分則第819條至827條對(duì)人事保證合同作出了規(guī)定。徐國棟教授認(rèn)為，人事保證是一方于他方的受雇人將來因職務(wù)上的行為而應(yīng)對(duì)他方為損害賠償時(shí)，由其代負(fù)賠償責(zé)任的合同，其核心含義在于薦人者對(duì)被薦者在受雇過程中因職務(wù)行為給雇主造成的損失承擔(dān)責(zé)任。在當(dāng)今社會(huì)，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人員流動(dòng)日益頻繁，交易活動(dòng)愈發(fā)復(fù)雜，信任危機(jī)逐漸凸顯。在用人關(guān)系中，雇主往往難以全面了解受雇人的品德、能力和職業(yè)操守，這使得雇主在雇傭決策時(shí)面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)。人事保證合同的存在，為解決這一信任危機(jī)提供了有效的途徑。保證人基于對(duì)受雇人的了解和信任，愿意為其提供擔(dān)保，這在一定程度上降低了雇主的顧慮，使得雇主更有信心雇傭受雇人，從而促進(jìn)了勞動(dòng)力市場的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。從法律原則的角度來看，人事保證合同是貫徹誠信原則的重要措施。誠信原則是民法的基本原則之一，它要求民事主體在民事活動(dòng)中秉持誠實(shí)、恪守承諾，以善意的方式行使權(quán)利和履行義務(wù)。在人事保證合同中，保證人向雇主承諾對(duì)受雇人的職務(wù)行為負(fù)責(zé)，這體現(xiàn)了保證人的誠信態(tài)度；受雇人在知曉有人為其提供保證的情況下，也會(huì)更有動(dòng)力遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范，以維護(hù)自己和保證人的信譽(yù)，這同樣體現(xiàn)了誠信原則的要求。當(dāng)受雇人因職務(wù)行為給雇主造成損害時(shí)，保證人按照合同約定承擔(dān)賠償責(zé)任，也是誠信原則的具體體現(xiàn)。這種基于誠信原則的合同約定，有助于維護(hù)良好的、信用的人事運(yùn)作，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。3.1.2反對(duì)人事保證合同效力的觀點(diǎn)反對(duì)派從多個(gè)維度對(duì)人事保證合同的效力提出質(zhì)疑，認(rèn)為其存在諸多不合理之處，不應(yīng)被法律認(rèn)可。從侵權(quán)法的責(zé)任自負(fù)原則來看，人事保證合同所擔(dān)保的是勞動(dòng)者與用人單位之間的侵權(quán)之債。在侵權(quán)行為中，根據(jù)責(zé)任自負(fù)原則，行為人應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的侵權(quán)行為承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，這是現(xiàn)代法治的基本要求。然而，人事保證合同卻要求保證人對(duì)受雇人的侵權(quán)行為承擔(dān)賠償責(zé)任，這顯然違背了責(zé)任自負(fù)原則。在企業(yè)中，若員工因故意或重大過失給企業(yè)造成損失，按照責(zé)任自負(fù)原則，應(yīng)由員工本人承擔(dān)賠償責(zé)任。但在人事保證合同的框架下，保證人可能會(huì)被要求承擔(dān)賠償責(zé)任，這使得責(zé)任的承擔(dān)主體發(fā)生了轉(zhuǎn)移，不符合侵權(quán)法的基本原理。從擔(dān)保法原理角度分析，擔(dān)保法所規(guī)定的擔(dān)保方式，其主債權(quán)種類、數(shù)額通常是確定的，擔(dān)保責(zé)任范圍也應(yīng)當(dāng)具有可預(yù)見性。而人事保證合同所擔(dān)保的債務(wù)屬于不可預(yù)見的將來債務(wù)，在合同訂立時(shí)，受雇人是否會(huì)因職務(wù)行為給雇主造成損害以及損害的程度和賠償金額均無法確定，這與擔(dān)保法的基本原理相違背。以普通的借貸擔(dān)保為例，在擔(dān)保合同訂立時(shí)，借款金額、還款期限等主債權(quán)要素是明確的，擔(dān)保人能夠清晰地預(yù)見自己可能承擔(dān)的擔(dān)保責(zé)任范圍。但在人事保證合同中，由于受雇人職務(wù)行為的不確定性，保證人難以準(zhǔn)確預(yù)知自己將來可能承擔(dān)的賠償責(zé)任，這使得人事保證合同在擔(dān)保法的框架下缺乏合理性。從公平原則和就業(yè)平等原則考量，人事保證合同對(duì)于保證人及勞動(dòng)者而言都存在不公平之處。相較于用人單位，保證人對(duì)勞動(dòng)者職務(wù)行為中的過失及因此對(duì)用人單位所造成的損害欠缺控制能力。用人單位作為雇傭關(guān)系的主導(dǎo)方，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理、教育、培訓(xùn)本屬于其職責(zé)范圍，但通過人事保證合同，用人單位將部分管理風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給了保證人，這對(duì)保證人來說是不公平的。對(duì)于勞動(dòng)者而言，人事保證合同是對(duì)其就業(yè)額外設(shè)置的負(fù)擔(dān)。在勞動(dòng)力市場供過于求的現(xiàn)實(shí)情況下，勞動(dòng)者為了獲得工作機(jī)會(huì)，往往不得不接受用人單位提出的人事保證要求，這限制了勞動(dòng)者的就業(yè)選擇，不符合勞動(dòng)社會(huì)法發(fā)展的潮流，更有違就業(yè)平等原則。3.2司法實(shí)踐中的案例分析3.2.1案例一：合肥市中脈貿(mào)易有限公司宣城分公司訴李紀(jì)行案在合肥市中脈貿(mào)易有限公司宣城分公司訴李紀(jì)行一案中，張敏于2004年11月16日受聘為該公司銷售員，李紀(jì)行作為張敏被聘用條件之一，向公司出具經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書，承諾若張敏在聘用期間出現(xiàn)諸如貪污盜竊、挪用公款、給單位造成經(jīng)濟(jì)損失、拖欠財(cái)物、泄露商業(yè)機(jī)密以及離職時(shí)不及時(shí)交接等行為，愿意承擔(dān)全部經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。2005年5月7日，張敏因銷售公司產(chǎn)品未及時(shí)交清貨款，出具兩張合計(jì)金額為9040元的欠條，隨后未辦理交接手續(xù)便離開公司。中脈公司遂起訴李紀(jì)行，要求其作為連帶保證人清償債務(wù)。廣德縣人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，該經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書具有人事?lián)Ｐ再|(zhì)，違反了我國勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者平等就業(yè)和選擇職業(yè)權(quán)利的規(guī)定，應(yīng)屬無效擔(dān)保。我國勞動(dòng)法明確規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，這是保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的重要原則。在本案中，中脈公司將提供經(jīng)濟(jì)擔(dān)保作為聘用張敏的條件，實(shí)際上對(duì)張敏的就業(yè)設(shè)置了額外障礙，限制了其平等就業(yè)的權(quán)利，這種做法與勞動(dòng)法的立法宗旨相悖。從擔(dān)保合同的從屬性原則來看，《中華人民共和國擔(dān)保法》第五條規(guī)定“擔(dān)保合同是主合同的從合同”。在李紀(jì)行出具擔(dān)保書時(shí)，中脈公司與張敏之間并無現(xiàn)實(shí)的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，主合同不存在，作為從合同的擔(dān)保書也就失去了存在的基礎(chǔ)，因此從這一角度理解，該經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書同樣無效。這一案例對(duì)類似案件產(chǎn)生了重要影響。它明確了在司法實(shí)踐中，對(duì)于以提供人事?lián)Ｗ鳛閯趧?dòng)者就業(yè)前提條件的合同，若違反勞動(dòng)法關(guān)于平等就業(yè)的規(guī)定，將被認(rèn)定為無效。這為法院在處理類似糾紛時(shí)提供了重要的裁判參考，警示用人單位在招聘過程中不得違反法律規(guī)定，隨意設(shè)置就業(yè)障礙，保障了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。也提醒保證人在提供人事?lián)r(shí)，要謹(jǐn)慎考慮擔(dān)保合同的法律效力和可能承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，避免因無效擔(dān)保而陷入不必要的法律糾紛。3.2.2案例二：某旅游開發(fā)有限公司訴孔某案在某旅游開發(fā)有限公司訴孔某一案中，2020年6月，身為該公司股東的孔某為充分行使參與經(jīng)營及管理公司財(cái)務(wù)的權(quán)利，委派朋友黃某擔(dān)任公司財(cái)務(wù)總監(jiān)，遭到另外兩名股東反對(duì)。孔某再三堅(jiān)持并自愿出具擔(dān)保書，明確保證黃某在公司履行職務(wù)或工作期間，不以盜竊、職務(wù)侵占、挪用公司資金等任何手段侵犯公司或公司客戶利益，不做有損公司形象和聲譽(yù)的事，擔(dān)保責(zé)任為連帶擔(dān)保責(zé)任且不可撤銷。黃某在擔(dān)任公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、出納期間，利用職務(wù)之便，挪用侵占公司資金350.01萬元，后被法院判處有期徒刑四年六個(gè)月，并責(zé)令退賠人民幣350.01萬元。因黃某無財(cái)產(chǎn)可供執(zhí)行且無退賠能力，旅游開發(fā)有限公司遂起訴孔某，要求其承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任。岳陽市君山區(qū)人民法院在審理此案時(shí)，首先對(duì)孔某與黃某之間擔(dān)保書的法律效力進(jìn)行了判定。法院認(rèn)為，該擔(dān)保合同實(shí)質(zhì)是為旅游開發(fā)有限公司與黃某之間訂立勞動(dòng)合同而提供的人事?lián)：贤?，“?dān)?！钡膬?nèi)容并非實(shí)現(xiàn)債權(quán)人的債權(quán)，而是保證“被擔(dān)保人”的違法違紀(jì)行為不損害企業(yè)利益，因此，由該“擔(dān)保合同”引發(fā)的糾紛不應(yīng)由民法調(diào)整，旅游開發(fā)有限公司以此請(qǐng)求孔某承擔(dān)賠償責(zé)任，法院不予受理。對(duì)于孔某是否承擔(dān)責(zé)任，法院從兩個(gè)方面進(jìn)行了分析。在判斷孔某的行為是否屬于濫用股東權(quán)利時(shí)，法院依據(jù)公司章程規(guī)定，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免和報(bào)酬最終決定權(quán)在于執(zhí)行董事、經(jīng)理，孔某既不是總經(jīng)理也不是執(zhí)行董事，雖舉薦黃某，但黃某任職得到其他股東同意，舉薦行為本身不屬于濫用股東權(quán)利，且公司曾因黃某工作出色給予獎(jiǎng)勵(lì)，說明公司對(duì)其工作認(rèn)可，在公司無其他證據(jù)證明孔某違反法定義務(wù)、損害公司利益的情況下，不應(yīng)認(rèn)定其委派行為為濫用股東權(quán)利。不過，法院也考慮到黃某給公司造成損失，主要原因是其犯罪行為，次要原因是公司疏于管理，而孔某的舉薦行為對(duì)造成公司疏于管理具有一定過錯(cuò)，最終酌情判定孔某對(duì)該損失的15%承擔(dān)連帶退賠責(zé)任。從這一案例可以看出，司法實(shí)踐在處理人事保證合同糾紛時(shí)，會(huì)綜合考量合同的性質(zhì)、當(dāng)事人的行為以及法律規(guī)定等多方面因素。對(duì)于人事保證合同，法院會(huì)首先判斷其是否屬于民法調(diào)整范圍，若不屬于，則會(huì)駁回相關(guān)訴求；對(duì)于保證人是否承擔(dān)責(zé)任，會(huì)從保證人的行為是否存在過錯(cuò)、是否濫用權(quán)利等角度進(jìn)行分析，在平衡各方利益的基礎(chǔ)上作出公正裁決，體現(xiàn)了司法實(shí)踐對(duì)人事保證合同的謹(jǐn)慎態(tài)度和對(duì)公平正義的追求。3.2.3案例三：廣州市海珠區(qū)珠江貿(mào)易發(fā)展有限公司與龍健通、林勝波案在廣州市海珠區(qū)珠江貿(mào)易發(fā)展有限公司與龍健通、林勝波一案中，龍健通出具《人事?lián)?，約定為林勝波因職務(wù)上的行為給珠江公司造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任。林勝波在工作期間非法占有珠江公司貨款，珠江公司遂要求龍健通承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任。廣東省高級(jí)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，擔(dān)保法的調(diào)整對(duì)象是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的擔(dān)保行為，不包括帶有人身性質(zhì)的擔(dān)保，而人事保證具有人身性質(zhì)，擔(dān)保法并未規(guī)定人事?lián)＿@種擔(dān)保方式。龍健通出具的《人事?lián)穼儆谌耸卤ＷC范疇，不屬擔(dān)保法的調(diào)整范圍，不適用擔(dān)保法的規(guī)定。林勝波非法占有珠江公司貨款的行為屬犯罪行為，按照責(zé)任自負(fù)原則，應(yīng)由其本人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，我國法律并沒有規(guī)定犯罪行為造成的損失可以成為被擔(dān)保的對(duì)象。因此，法院認(rèn)定龍健通無需承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任。法院作出這一判決的理由主要基于對(duì)擔(dān)保法調(diào)整范圍的界定和責(zé)任自負(fù)原則的考量。擔(dān)保法主要調(diào)整的是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的擔(dān)保行為，旨在保障債權(quán)的實(shí)現(xiàn)，而人事保證合同涉及到人身信任關(guān)系，與傳統(tǒng)擔(dān)保法所調(diào)整的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保行為存在本質(zhì)區(qū)別。在本案中，林勝波的犯罪行為具有嚴(yán)重的違法性，根據(jù)責(zé)任自負(fù)原則，其應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的犯罪行為承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，不能將這種責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給擔(dān)保人。這一案例明確了人事保證合同在法律適用上的特殊性，以及對(duì)于犯罪行為造成損失的擔(dān)保問題，在司法實(shí)踐中具有重要的指導(dǎo)意義，有助于規(guī)范人事保證合同的法律適用，維護(hù)法律的公平正義。3.2.4案例四：張龍強(qiáng)訴張志平追償權(quán)案在張龍強(qiáng)訴張志平追償權(quán)案中，法院認(rèn)定人事保證合同有效并類推適用擔(dān)保法規(guī)定。案件中，張志平為他人提供人事保證，當(dāng)被保證人出現(xiàn)違約行為給債權(quán)人造成損失后，張龍強(qiáng)作為承擔(dān)了賠償責(zé)任的連帶保證人，向張志平行使追償權(quán)。法院作出人事保證合同有效的認(rèn)定，主要依據(jù)在于當(dāng)事人關(guān)于人事保證的約定并不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，亦不違背公序良俗。我國相關(guān)法律雖對(duì)人事保證未作明確規(guī)定，但根據(jù)民法中的意思自治原則，在不違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，當(dāng)事人有權(quán)按照自己的意思設(shè)立、變更、終止民事法律關(guān)系。在本案中，人事保證合同的簽訂是雙方真實(shí)意思的表示，不存在欺詐、脅迫等違法情形，也沒有損害國家利益、社會(huì)公共利益或他人合法權(quán)益，因此應(yīng)認(rèn)定其合法有效。法院類推適用擔(dān)保法規(guī)定，是因?yàn)槿耸卤ＷC內(nèi)容與性質(zhì)與擔(dān)保法所規(guī)定之保證相似。人事保證合同同樣具有保證的基本特征，即當(dāng)債務(wù)人不履行債務(wù)或者發(fā)生當(dāng)事人約定的情形時(shí)，保證人履行債務(wù)或者承擔(dān)責(zé)任。在本案中，張志平作為保證人，在被保證人違約的情況下，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的保證責(zé)任，張龍強(qiáng)在承擔(dān)賠償責(zé)任后，有權(quán)依據(jù)擔(dān)保法中關(guān)于保證人追償權(quán)的規(guī)定，向張志平進(jìn)行追償。這一案例與其他案例中法院對(duì)人事保證合同效力的認(rèn)定存在明顯差異。在一些案例中，法院認(rèn)為人事保證合同違反勞動(dòng)法平等就業(yè)規(guī)定、擔(dān)保法原理或不屬擔(dān)保法調(diào)整范圍而認(rèn)定其無效；而在本案中，法院基于意思自治原則和合同性質(zhì)的相似性，認(rèn)定人事保證合同有效。這種不同法院判決的差異對(duì)司法統(tǒng)一產(chǎn)生了一定影響，容易導(dǎo)致當(dāng)事人對(duì)法律的理解和預(yù)期產(chǎn)生混亂，不利于維護(hù)法律的權(quán)威性和穩(wěn)定性。為解決這一問題，有必要通過立法明確人事保證合同的相關(guān)規(guī)則，統(tǒng)一司法裁判標(biāo)準(zhǔn)，減少司法實(shí)踐中的爭議，促進(jìn)司法公正和效率的提升。3.3司法實(shí)踐中對(duì)合同效力判定的考量因素3.3.1是否違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定是判定人事保證合同效力的重要依據(jù)，其中《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”，這一規(guī)定在司法實(shí)踐中對(duì)人事保證合同效力的判定具有關(guān)鍵影響。在“合肥市中脈貿(mào)易有限公司宣城分公司訴李紀(jì)行案”中，法院認(rèn)定被告李紀(jì)行出具的具有人事?lián)Ｐ再|(zhì)的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書無效，重要原因之一便是其違反了《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)者平等就業(yè)和選擇職業(yè)權(quán)利的規(guī)定。該經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書將提供擔(dān)保作為張敏被聘用的條件，限制了張敏的平等就業(yè)權(quán)，與《勞動(dòng)合同法》保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的立法宗旨相悖。從立法目的來看，《勞動(dòng)合同法》作出這一規(guī)定旨在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，防止用人單位利用其優(yōu)勢地位，通過要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保等方式，加重勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)，限制勞動(dòng)者的就業(yè)自由。在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力市場中，用人單位往往處于優(yōu)勢地位，而勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢的地位。若允許用人單位隨意要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者為了獲得工作機(jī)會(huì)，不得不接受不合理的擔(dān)保條件，從而使自身權(quán)益受到損害。在一些案例中，用人單位要求勞動(dòng)者提供高額的擔(dān)保金，一旦勞動(dòng)者在工作中出現(xiàn)所謂的“違約行為”，用人單位便會(huì)扣押擔(dān)保金，這對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)狀況造成了嚴(yán)重影響。在司法實(shí)踐中，法院對(duì)于是否違反《勞動(dòng)合同法》這一規(guī)定的判斷較為嚴(yán)格。只要人事保證合同存在要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保的情形，且該擔(dān)保行為構(gòu)成了對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)的實(shí)質(zhì)性限制，法院通常會(huì)認(rèn)定合同無效。在一些涉及銷售崗位的人事保證合同糾紛中，用人單位要求銷售人員提供擔(dān)保，以保證其在銷售過程中遵守公司規(guī)定、完成銷售任務(wù)等。若勞動(dòng)者因無法提供擔(dān)保而失去工作機(jī)會(huì)，法院會(huì)認(rèn)為這種人事保證合同違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，應(yīng)屬無效。3.3.2是否違背公序良俗公序良俗是社會(huì)公共秩序和善良風(fēng)俗的統(tǒng)稱，它在人事保證合同效力判定中扮演著重要角色。公序良俗涵蓋了社會(huì)一般利益，包括國家利益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序和社會(huì)公共利益等；善良風(fēng)俗則涉及一般道德觀念或良好道德風(fēng)尚，包括社會(huì)公德、商業(yè)道德和社會(huì)良好風(fēng)尚等方面。在司法實(shí)踐中，法院會(huì)綜合多方面因素來判斷人事保證合同是否違背公序良俗。在判斷合同是否違背公序良俗時(shí)，法院會(huì)以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，綜合考慮當(dāng)事人的主觀動(dòng)機(jī)和交易目的、政府部門的監(jiān)管強(qiáng)度、一定期限內(nèi)當(dāng)事人從事類似交易的頻次、行為的社會(huì)后果等因素。在一些人事保證合同糾紛中，若用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保的目的是為了規(guī)避自身的管理責(zé)任，將風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者和保證人，這種行為可能被認(rèn)定為違背公序良俗。例如，某企業(yè)在管理混亂、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制缺失的情況下，通過人事保證合同要求員工提供擔(dān)保，一旦出現(xiàn)損失，便要求保證人承擔(dān)賠償責(zé)任，而企業(yè)自身卻不積極改進(jìn)管理，這種行為違背了誠實(shí)信用和公平合理的原則，損害了勞動(dòng)者和保證人的合法權(quán)益，可能被法院認(rèn)定為違背公序良俗。如果人事保證合同的約定內(nèi)容與社會(huì)公德、商業(yè)道德嚴(yán)重不符，也會(huì)被認(rèn)定為違背公序良俗。在某些行業(yè)中，用人單位與保證人約定，若勞動(dòng)者在工作中拒絕從事違反職業(yè)道德或法律法規(guī)的行為，保證人需承擔(dān)保證責(zé)任。這種約定明顯違背了社會(huì)公德和法律規(guī)定，法院會(huì)認(rèn)定此類人事保證合同無效。在醫(yī)療行業(yè)，若醫(yī)院要求醫(yī)生的保證人對(duì)醫(yī)生拒絕參與非法醫(yī)療行為承擔(dān)保證責(zé)任，這種合同約定顯然違背了公序良俗，因?yàn)獒t(yī)生拒絕非法醫(yī)療行為是其應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)，不能通過人事保證合同將這種責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給保證人。3.3.3對(duì)當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的公平性在司法實(shí)踐中，法院在判定人事保證合同時(shí)，會(huì)充分考量用人單位、勞動(dòng)者和保證人權(quán)利義務(wù)的平衡，以確保合同體現(xiàn)公平原則。人事保證合同中，用人單位通常處于優(yōu)勢地位，其有權(quán)要求勞動(dòng)者提供保證，并在勞動(dòng)者出現(xiàn)違約行為時(shí)要求保證人承擔(dān)保證責(zé)任。然而，這種權(quán)利的行使不應(yīng)過度，否則會(huì)損害勞動(dòng)者和保證人的合法權(quán)益。在一些案例中，用人單位在人事保證合同中約定，無論勞動(dòng)者的違約行為是否存在主觀過錯(cuò)，保證人都要承擔(dān)全額賠償責(zé)任，且賠償范圍寬泛，包括用人單位的預(yù)期利益損失等。這種約定使得保證人承擔(dān)了過重的責(zé)任，而用人單位卻無需承擔(dān)任何管理不善的責(zé)任，明顯不公平。從勞動(dòng)者的角度來看，若人事保證合同對(duì)其就業(yè)設(shè)置了不合理的障礙，限制了其平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，也會(huì)被法院認(rèn)定為不公平。在“合肥市中脈貿(mào)易有限公司宣城分公司訴李紀(jì)行案”中，將提供經(jīng)濟(jì)擔(dān)保作為聘用張敏的條件，就限制了張敏的平等就業(yè)權(quán)，這種做法不符合公平原則。勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場中本身就處于相對(duì)弱勢的地位，若再因人事保證合同的不合理要求而失去就業(yè)機(jī)會(huì)，將嚴(yán)重影響其生存和發(fā)展。法院在判定人事保證合同時(shí)，會(huì)綜合權(quán)衡各方利益，對(duì)合同條款進(jìn)行審查。若發(fā)現(xiàn)合同條款存在顯失公平的情況，會(huì)依法對(duì)合同的效力進(jìn)行調(diào)整或認(rèn)定合同無效。在某企業(yè)與員工的人事保證合同糾紛中，法院認(rèn)為合同中關(guān)于保證人責(zé)任的約定過重，而用人單位的權(quán)利過大，雙方權(quán)利義務(wù)嚴(yán)重失衡。最終，法院根據(jù)公平原則，對(duì)保證人的責(zé)任范圍進(jìn)行了合理調(diào)整，要求用人單位也承擔(dān)一定的管理責(zé)任，以實(shí)現(xiàn)雙方權(quán)利義務(wù)的平衡。四、人事保證合同的法律適用困境與解決路徑4.1法律適用的困境4.1.1現(xiàn)行法律規(guī)定的不足我國現(xiàn)行法律體系中，《民法典》作為民事領(lǐng)域的基本大法，雖對(duì)保證合同作出了一般性規(guī)定，涵蓋保證合同的定義、成立方式、保證方式的認(rèn)定、先訴抗辯權(quán)、保證期間、保證人追償權(quán)以及共同保證等多方面內(nèi)容，但這些規(guī)定主要聚焦于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的擔(dān)保行為，對(duì)于人事保證合同這種帶有人身性質(zhì)的特殊保證合同，缺乏針對(duì)性的條文?！睹穹ǖ洹芬?guī)定的保證合同主要適用于借貸、買賣等債權(quán)債務(wù)關(guān)系，旨在保障債權(quán)的實(shí)現(xiàn)。而人事保證合同所擔(dān)保的并非一般的債權(quán)債務(wù)，其保證對(duì)象是受雇人因職務(wù)行為對(duì)雇主造成損害的賠償責(zé)任，具有明顯的人身屬性和未來不確定性，難以直接適用《民法典》中關(guān)于保證合同的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》同樣存在局限性。該法第9條明確規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物”。從字面理解，這一規(guī)定似乎否定了人事保證合同的合法性，因?yàn)槿耸卤ＷC合同通常要求勞動(dòng)者提供保證人，這在一定程度上被視為一種“擔(dān)?！毙问?。然而，對(duì)于這一條款的理解存在爭議。部分學(xué)者認(rèn)為，從立法目的來看，該條款主要是為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，通過扣押證件或收取財(cái)物等方式侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)調(diào)的是物的擔(dān)保，并未明確禁止用人單位與勞動(dòng)者簽訂人事保證合同這種具有人身性質(zhì)的擔(dān)保合同。這種法律規(guī)定的模糊性，使得在司法實(shí)踐中，對(duì)于人事保證合同的效力認(rèn)定和法律適用產(chǎn)生了諸多分歧。一些法院可能依據(jù)該條規(guī)定，直接認(rèn)定人事保證合同無效；而另一些法院則會(huì)綜合考慮其他因素，如當(dāng)事人的意思自治、合同內(nèi)容是否違背公序良俗等，對(duì)合同效力進(jìn)行判斷。4.1.2與相關(guān)法律制度的沖突與協(xié)調(diào)問題人事保證合同在法律適用過程中，與擔(dān)保法、勞動(dòng)法等相關(guān)法律制度存在諸多沖突與協(xié)調(diào)難題。在與擔(dān)保法的關(guān)系上，擔(dān)保法主要調(diào)整經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的擔(dān)保行為，其主債權(quán)種類、數(shù)額通常是確定的，擔(dān)保責(zé)任范圍也具有可預(yù)見性。人事保證合同所擔(dān)保的債務(wù)屬于不可預(yù)見的將來債務(wù)，在合同訂立時(shí)，受雇人是否會(huì)因職務(wù)行為給雇主造成損害以及損害的程度和賠償金額均無法確定，這與擔(dān)保法的基本原理相沖突。在一般的借貸擔(dān)保中，借款金額、還款期限等主債權(quán)要素在合同訂立時(shí)就已明確，擔(dān)保人能夠清晰地預(yù)見自己可能承擔(dān)的擔(dān)保責(zé)任范圍；而在人事保證合同中，由于受雇人職務(wù)行為的不確定性，保證人難以準(zhǔn)確預(yù)知自己將來可能承擔(dān)的賠償責(zé)任。從與勞動(dòng)法的關(guān)系來看，勞動(dòng)法的立法宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間的地位平等和公平。人事保證合同的存在可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)益產(chǎn)生影響。用人單位要求勞動(dòng)者提供人事保證，可能會(huì)增加勞動(dòng)者的就業(yè)難度，限制其平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。在一些就業(yè)形勢嚴(yán)峻的行業(yè)，勞動(dòng)者為了獲得工作機(jī)會(huì)，可能不得不接受用人單位提出的人事保證要求，即使這些要求對(duì)其自身權(quán)益存在潛在風(fēng)險(xiǎn)。這種情況下，如何在保障用人單位合理權(quán)益的，平衡勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)益，協(xié)調(diào)人事保證合同與勞動(dòng)法的關(guān)系，成為一個(gè)亟待解決的問題。人事保證合同所涉及的法律關(guān)系較為復(fù)雜，可能同時(shí)涉及民事法律關(guān)系、勞動(dòng)法律關(guān)系以及擔(dān)保法律關(guān)系等多個(gè)領(lǐng)域。在司法實(shí)踐中，如何準(zhǔn)確適用不同法律制度，避免法律適用的混亂和沖突，也是一個(gè)難題。在處理人事保證合同糾紛時(shí)，需要綜合考慮各方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、合同的性質(zhì)和目的、相關(guān)法律的規(guī)定以及社會(huì)公共利益等多方面因素，這對(duì)司法人員的法律素養(yǎng)和裁判能力提出了較高要求。4.2解決法律適用困境的建議4.2.1類推適用相關(guān)法律規(guī)定在人事保證合同糾紛的處理中，類推適用相關(guān)法律規(guī)定是一種可行的解決路徑。《民法典》中關(guān)于保證合同的規(guī)定雖主要針對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)擔(dān)保，但人事保證合同與一般保證合同在本質(zhì)上具有一定的相似性，因此在某些方面可以類推適用《民法典》保證合同的規(guī)定。在保證責(zé)任的承擔(dān)方式上，人事保證合同可以參照《民法典》中關(guān)于一般保證和連帶保證的規(guī)定。若人事保證合同中明確約定保證人承擔(dān)連帶保證責(zé)任，當(dāng)受雇人因職務(wù)行為給雇主造成損害時(shí)，雇主有權(quán)直接要求保證人承擔(dān)賠償責(zé)任；若約定為一般保證責(zé)任，保證人則享有先訴抗辯權(quán)，即只有在雇主就受雇人的財(cái)產(chǎn)依法強(qiáng)制執(zhí)行仍不能履行債務(wù)時(shí)，保證人才能承擔(dān)保證責(zé)任。在保證期間的認(rèn)定上，也可類推適用《民法典》的相關(guān)規(guī)定。若人事保證合同中約定了保證期間，應(yīng)按照約定執(zhí)行；若未約定或約定不明確，可參照《民法典》中關(guān)于保證期間的規(guī)定，確定合理的保證期間，以平衡保證人和雇主的利益。除了《民法典》保證合同的規(guī)定，一些與人事保證合同具有相似性的合同規(guī)定也可作為類推適用的依據(jù)。委托合同與人事保證合同在某些方面存在相似之處，兩者都基于當(dāng)事人之間的信任關(guān)系而訂立。在委托合同中，受托人應(yīng)當(dāng)按照委托人的指示處理委托事務(wù)，若因受托人過錯(cuò)給委托人造成損失，受托人需承擔(dān)賠償責(zé)任。人事保證合同中，受雇人類似于受托人，保證人則類似于對(duì)受托人行為承擔(dān)責(zé)任的第三方。在處理人事保證合同糾紛時(shí)，當(dāng)涉及受雇人違反職責(zé)給雇主造成損失，保證人承擔(dān)責(zé)任的相關(guān)問題時(shí)，可以類推適用委托合同中關(guān)于受托人責(zé)任的規(guī)定。在判斷受雇人是否盡到合理的注意義務(wù)、保證人承擔(dān)責(zé)任的范圍和條件等方面，可參考委托合同的相關(guān)規(guī)則進(jìn)行分析和判斷。4.2.2運(yùn)用民法基本原則進(jìn)行裁判在人事保證合同糾紛中，當(dāng)法律存在缺位時(shí)，民法基本原則能夠發(fā)揮重要的價(jià)值判斷和裁判指引作用。誠實(shí)信用原則是民法的帝王條款，貫穿于整個(gè)民事活動(dòng)領(lǐng)域。在人事保證合同中，各方當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。雇主在要求員工提供人事保證時(shí)，應(yīng)當(dāng)秉持誠信，不得濫用權(quán)利，故意設(shè)置不合理的保證條件，損害員工和保證人的合法權(quán)益；員工在工作中應(yīng)當(dāng)誠實(shí)守信，遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范，不得故意或因重大過失給雇主造成損害；保證人在提供保證時(shí)，也應(yīng)當(dāng)基于誠實(shí)信用，如實(shí)告知雇主自己的經(jīng)濟(jì)狀況和擔(dān)保能力，在承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，不得逃避或推諉。在具體的糾紛案件中，若合同條款存在模糊不清或漏洞的情況，法官可以依據(jù)誠實(shí)信用原則對(duì)合同進(jìn)行解釋和補(bǔ)充。在判斷保證人是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，若合同中對(duì)受雇人何種行為屬于違約行為、保證人承擔(dān)責(zé)任的具體情形等規(guī)定不明確，法官可以根據(jù)誠實(shí)信用原則，綜合考慮受雇人的行為動(dòng)機(jī)、行為后果、雇主的損失情況以及保證人的主觀過錯(cuò)等因素，作出公正的裁決。公平原則也是解決人事保證合同糾紛的重要依據(jù)。人事保證合同涉及用人單位、勞動(dòng)者和保證人三方主體，各方的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)保持平衡，符合公平原則的要求。在實(shí)踐中，一些人事保證合同可能存在條款顯失公平的情況，如保證人承擔(dān)的責(zé)任過重，而用人單位卻無需承擔(dān)任何管理不善的責(zé)任；或者勞動(dòng)者因提供人事保證而在就業(yè)中處于明顯不利地位，限制了其平等就業(yè)的權(quán)利。對(duì)于這類顯失公平的合同條款，法院可以依據(jù)公平原則進(jìn)行調(diào)整或認(rèn)定其無效。在“合肥市中脈貿(mào)易有限公司宣城分公司訴李紀(jì)行案”中，法院認(rèn)定將提供經(jīng)濟(jì)擔(dān)保作為聘用條件的人事保證合同無效，就是基于公平原則，認(rèn)為該合同限制了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者不公平。在處理人事保證合同糾紛時(shí)，法院還會(huì)綜合考慮各方的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、風(fēng)險(xiǎn)承受能力等因素，合理分配責(zé)任，實(shí)現(xiàn)公平正義。4.2.3完善相關(guān)立法的建議為從根本上解決人事保證合同的法律適用困境，完善相關(guān)立法勢在必行。制定專門的人事保證合同法律規(guī)范是一種較為理想的選擇。通過制定專門法律，可以對(duì)人事保證合同的定義、性質(zhì)、主體資格、權(quán)利義務(wù)、保證范圍、保證期間、責(zé)任承擔(dān)方式、合同的變更與終止等方面作出全面、系統(tǒng)的規(guī)定。在定義方面，明確人事保證合同是指保證人與雇主約定，在受雇人因職務(wù)行為給雇主造成損害時(shí)，由保證人代受雇人承擔(dān)賠償責(zé)任的合同；在主體資格上，規(guī)定保證人、雇主和受雇人的資格條件，如保證人應(yīng)當(dāng)具有完全民事行為能力和一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，雇主應(yīng)當(dāng)是合法的用人單位等；對(duì)于權(quán)利義務(wù)，詳細(xì)規(guī)定各方在合同履行過程中的權(quán)利和義務(wù)，如雇主有權(quán)要求保證人承擔(dān)保證責(zé)任，同時(shí)也有義務(wù)對(duì)受雇人進(jìn)行合理的管理和監(jiān)督；保證人有權(quán)在承擔(dān)保證責(zé)任后向受雇人追償，同時(shí)也有義務(wù)按照合同約定履行保證義務(wù)；受雇人有義務(wù)遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范，避免因職務(wù)行為給雇主造成損害。通過這樣全面的立法規(guī)定，可以為司法實(shí)踐提供明確的法律依據(jù)，減少糾紛的發(fā)生。在《民法典》或《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定人事保證合同的相關(guān)內(nèi)容也是可行的途徑。在《民法典》中，可在保證合同章節(jié)或債法分則中增設(shè)人事保證合同的相關(guān)條款，將人事保證合同納入《民法典》的調(diào)整范圍，使其與一般保證合同的規(guī)定相互銜接和協(xié)調(diào)。在《勞動(dòng)合同法》中，可以在有關(guān)勞動(dòng)合同訂立、履行和變更的章節(jié)中，對(duì)人事保證合同涉及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，如明確用人單位要求勞動(dòng)者提供人事保證的條件和限制，防止用人單位濫用權(quán)利，損害勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)和其他合法權(quán)益。通過在《民法典》和《勞動(dòng)合同法》中分別從不同角度對(duì)人事保證合同進(jìn)行規(guī)定，可以充分發(fā)揮兩部法律在調(diào)整民事關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系方面的優(yōu)勢，形成完整的人事保證合同法律規(guī)制體系。五、域外人事保證合同制度考察與借鑒5.1大陸法系國家的立法例5.1.1瑞士的職務(wù)保證和雇傭保證制度瑞士在人事保證合同制度立法方面走在前列，將人事保證細(xì)致地區(qū)分為職務(wù)保證和雇傭保證兩種類型。在立法體例上，瑞士沒有采用單獨(dú)立法的形式，而是獨(dú)具匠心地將人事保證區(qū)別于一般保證合同的特別內(nèi)容，分散規(guī)定于債法典第20章“保證合同”之中。具體涉及第500條第2項(xiàng)、第503條第2項(xiàng)、第509條第3項(xiàng)、第510條第1項(xiàng)及第512條，共五個(gè)條款。這種立法模式體現(xiàn)了瑞士立法者對(duì)人事保證合同特殊性的深刻認(rèn)識(shí)，既保持了債法典體系的完整性，又突出了人事保證合同的特殊規(guī)則。瑞士債法典中對(duì)職務(wù)保證和雇傭保證的規(guī)定具有鮮明特點(diǎn)。在職務(wù)保證方面，保證人不僅要對(duì)債務(wù)人的身體、品行及技能進(jìn)行保證，確保其能夠勝任職務(wù)，還要對(duì)債務(wù)人因執(zhí)行職務(wù)所產(chǎn)生的損害承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任。保證范圍廣泛，涵蓋了因受雇人不履行契約致使債權(quán)人所遭受的損害，受雇人在執(zhí)行職務(wù)時(shí)因故意或過失給債權(quán)人造成的損害，以及受雇人侵占債權(quán)人財(cái)產(chǎn)或因過失損害他人的情況，保證人均需負(fù)賠償責(zé)任。在雇傭保證中，保證人的責(zé)任更為全面，除了保證受雇人的身體、品行及技能能夠勝任約定的勞務(wù)外，當(dāng)受雇人因疾病等原因無法工作時(shí)，保證人還負(fù)有照料或領(lǐng)回醫(yī)療的義務(wù)。這類契約常見于純粹勞務(wù)雇傭契約的簽訂，保證人甚至要對(duì)受雇人本身的事故承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任。瑞士這種對(duì)職務(wù)保證和雇傭保證的詳細(xì)規(guī)定，充分考慮到了不同雇傭場景下可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)，為雇主提供了較為全面的保障。5.1.2日本的身分保證法律制度日本在人事保證制度的立法上，采取了與瑞士不同的模式，通過單行法《關(guān)于身分保證的法律》對(duì)人事保證制度進(jìn)行了詳盡規(guī)定。該法律雖然僅有六個(gè)條款，卻涵蓋了人事保證制度的核心內(nèi)容，對(duì)人事保證的定義、效力、責(zé)任承擔(dān)等方面作出了明確規(guī)定。日本的身分保證制度在適用范圍上較為廣泛，不僅適用于一般的雇傭關(guān)系，在一些特殊的人事關(guān)系中也有應(yīng)用。在日本的企業(yè)雇傭中，尤其是對(duì)于一些關(guān)鍵崗位或涉及重要商業(yè)秘密的崗位，雇主常常會(huì)要求員工提供身分保證，以降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。在一些涉及人員流動(dòng)頻繁的行業(yè)，如服務(wù)業(yè)、零售業(yè)等，身分保證也被廣泛采用，以保障雇主的合法權(quán)益。日本的身分保證制度對(duì)我國具有多方面的啟示。其通過單行法進(jìn)行專門立法的模式，為我國提供了一種立法思路。我國在完善人事保證合同制度時(shí)，可以考慮制定專門的法律或法規(guī)，對(duì)人事保證合同的相關(guān)問題進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)范，提高法律的針對(duì)性和可操作性。日本身分保證制度中對(duì)保證責(zé)任的明確劃分和對(duì)雇主、雇員、保證人三方權(quán)利義務(wù)的平衡規(guī)定，也值得我國借鑒。在我國構(gòu)建人事保證合同制度時(shí)，可以參考日本的經(jīng)驗(yàn)，合理界定各方的權(quán)利義務(wù)，明確保證責(zé)任的范圍和承擔(dān)方式，以減少糾紛的發(fā)生，維護(hù)市場秩序。5.1.3我國臺(tái)灣地區(qū)的人事保證立法我國臺(tái)灣地區(qū)在1999年對(duì)民法債編進(jìn)行修正時(shí)，專門增訂了“人事保證”一節(jié)，共設(shè)置九個(gè)條款。這一舉措充分體現(xiàn)了臺(tái)灣地區(qū)對(duì)人事保證制度的重視，通過立法的方式對(duì)人事保證進(jìn)行規(guī)范，適應(yīng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要。臺(tái)灣地區(qū)民法中對(duì)人事保證的定義為“稱人事保證者，謂當(dāng)事人約定，一方于他方之受雇人將來因職務(wù)上之行為而應(yīng)對(duì)他方為損害賠償時(shí)，由其代負(fù)賠償責(zé)任之契約”，這一定義清晰地界定了人事保證合同的性質(zhì)和目的，明確了當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在具體條款設(shè)置上，臺(tái)灣地區(qū)民法對(duì)人事保證的成立、效力、期間、終止、消滅、請(qǐng)求權(quán)時(shí)效以及準(zhǔn)用規(guī)定等方面都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)整。在人事保證的成立方面，明確了合同成立的要件和形式要求；在效力方面，規(guī)定了保證人的責(zé)任范圍和承擔(dān)方式；在期間方面，對(duì)保證期間的起算、延長、縮短等作出了規(guī)定；在終止和消滅方面，列舉了導(dǎo)致人事保證合同終止和消滅的各種情形；在請(qǐng)求權(quán)時(shí)效方面，明確了雇主向保證人主張權(quán)利的時(shí)效限制；在準(zhǔn)用規(guī)定方面，規(guī)定了在某些情況下可以準(zhǔn)用一般保證合同的相關(guān)規(guī)定。這些詳細(xì)的規(guī)定為臺(tái)灣地區(qū)人事保證合同的簽訂、履行和糾紛解決提供了明確的法律依據(jù)，保障了當(dāng)事人的合法權(quán)益。我國在構(gòu)建人事保證合同制度時(shí)，可以充分借鑒臺(tái)灣地區(qū)的立法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國大陸的實(shí)際情況，制定出符合國情的人事保證合同法律規(guī)范。5.2英美法系國家的相關(guān)制度與實(shí)踐5.2.1忠誠保證制度在英美法系國家，人事保證通常被稱為“忠誠保證”，在公務(wù)員被要求提供保證的特定場合，也被稱作“身份保證書”。這一制度在英美法系國家中有著獨(dú)特的內(nèi)涵和適用范圍。忠誠保證主要聚焦于受雇人在職務(wù)關(guān)系中的行為，旨在確保受雇人對(duì)雇主保持忠誠，遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范，避免因受雇人的不當(dāng)行為給雇主造成損害。其適用范圍廣泛，涵蓋了各類雇傭關(guān)系，無論是企業(yè)中的普通員工，還是政府部門的公務(wù)員，在某些關(guān)鍵崗位或特殊情況下，都可能涉及忠誠保證制度。在保證責(zé)任的承擔(dān)方式上，英美法系的忠誠保證制度與大陸法系的人事保證合同存在一定的相似性。當(dāng)受雇人因職務(wù)行為給雇主造成損害時(shí)，保證人需要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。這種賠償責(zé)任的承擔(dān)，通?；诒ＷC人與雇主之間的合同約定，合同中會(huì)明確規(guī)定保證人承擔(dān)責(zé)任的條件、范圍和方式等內(nèi)容。在具體實(shí)踐中，若員工因貪污、盜竊、泄露商業(yè)機(jī)密等職務(wù)行為導(dǎo)致雇主遭受經(jīng)濟(jì)損失，保證人需按照合同約定，對(duì)雇主的損失進(jìn)行賠償。兩者也存在明顯的差異。英美法系的忠誠保證制度更加強(qiáng)調(diào)判例的作用，其相關(guān)規(guī)則和原則往往通過一系列的判例得以確立和發(fā)展；而大陸法系的人事保證合同則更多地依賴于成文法的規(guī)定，通過立法明確合同的性質(zhì)、效力、當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容。5.2.2判例在人事保證糾紛中的作用在英美法系國家，判例在解決人事保證糾紛中扮演著至關(guān)重要的角色。由于英美法系實(shí)行判例法制度，對(duì)于人事保證一般沒有單行立法，其相關(guān)法律規(guī)則主要通過判例得以體現(xiàn)。在長期的司法實(shí)踐中，一系列經(jīng)典判例逐漸確立和發(fā)展了人事保證相關(guān)規(guī)則。這些判例不僅為后續(xù)類似案件的裁判提供了直接的參考依據(jù)，還在不斷的實(shí)踐中豐富和完善了人事保證制度的內(nèi)涵和外延。在某一經(jīng)典判例中，法院通過對(duì)案件事實(shí)的詳細(xì)分析和法律原則的運(yùn)用，明確了保證人承擔(dān)保證責(zé)任的具體條件和范圍。在該案中，受雇人在工作中因疏忽大意導(dǎo)致雇主遭受重大經(jīng)濟(jì)損失，雇主依據(jù)人事保證合同要求保證人承擔(dān)賠償責(zé)任。法院在審理過程中，綜合考慮了保證合同的約定、受雇人的行為性質(zhì)和過錯(cuò)程度、雇主的損失情況等多方面因素，最終判定保證人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，并詳細(xì)闡述了保證人承擔(dān)責(zé)任的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。這一判例的影響力不僅局限于個(gè)案，它為后續(xù)類似案件的處理提供了重要的裁判思路和標(biāo)準(zhǔn)，使得法院在面對(duì)類似糾紛時(shí)，能夠依據(jù)先前的判例進(jìn)行合理的裁決，確保了法律適用的一致性和公正性。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人事關(guān)系的日益復(fù)雜，新的人事保證糾紛不斷涌現(xiàn)，判例也在不斷更新和發(fā)展。新的判例在遵循以往判例所確立的基本原則的基礎(chǔ)上，會(huì)根據(jù)具體案件的特殊情況，對(duì)人事保證相關(guān)規(guī)則進(jìn)行調(diào)整和完善，以適應(yīng)不斷變化的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，更好地解決人事保證糾紛，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。5.3域外經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國的啟示5.3.1立法模式的選擇在立法模式的選擇上，我國可充分借鑒域外的成熟經(jīng)驗(yàn)。從大陸法系國家來看，日本通過單行法《關(guān)于身分保證的法律》對(duì)人事保證制度進(jìn)行專門規(guī)定，這種立法模式具有很強(qiáng)的針對(duì)性，能夠?qū)θ耸卤ＷC合同的相關(guān)問題進(jìn)行全面、系統(tǒng)且深入的規(guī)范，使人事保證合同的法律規(guī)則更加清晰、明確，便于當(dāng)事人遵守和司法機(jī)關(guān)適用。我國臺(tái)灣地區(qū)在民法債編中增訂“人事保證”一節(jié)，將人事保證制度納入民法體系，這種立法模式能夠充分利用民法體系的邏輯性和完整性，使人事保證合同的法律規(guī)范與民法的基本原則和其他相關(guān)制度相互協(xié)調(diào)、相互銜接。結(jié)合我國的實(shí)際情況，制定單行法可能是一種較為合適的選擇。我國目前在人事保證合同方面的立法處于空白狀態(tài)，且人事保證合同具有獨(dú)特的法律性質(zhì)和復(fù)雜的法律關(guān)系，涉及到勞動(dòng)法、擔(dān)保法、民法等多個(gè)法律領(lǐng)域。通過制定單行法，可以對(duì)人事保證合同的定義、性質(zhì)、主體資格、權(quán)利義務(wù)、保證范圍、保證期間、責(zé)任承擔(dān)方式、合同的變更與終止等方面進(jìn)行全面、細(xì)致的規(guī)定，構(gòu)建起一套完整的人事保證合同法律制度體系。制定單行法還能夠根據(jù)人事保證合同的特殊性，靈活地制定相應(yīng)的法律規(guī)則，更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和解決實(shí)踐中的問題。在制定單行法時(shí)，需要充分考慮與現(xiàn)有法律體系的協(xié)調(diào)。要明確單行法與《民法典》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的關(guān)系，避免出現(xiàn)法律沖突和矛盾?？梢栽趩涡蟹ㄖ幸?guī)定，在某些方面可以準(zhǔn)用《民法典》中關(guān)于保證合同的規(guī)定，在涉及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的方面，要與《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨和相關(guān)規(guī)定保持一致，確保人事保證合同法律制度在整個(gè)法律體系中和諧統(tǒng)一。5.3.2對(duì)當(dāng)事人權(quán)益保護(hù)的平衡機(jī)制域外人事保證合同制度在平衡用人單位、勞動(dòng)者和保證人的權(quán)益方面提供了諸多有益的參考。在瑞士的職務(wù)保證和雇傭保證制度中，對(duì)保證人的責(zé)任范圍進(jìn)行了明確界定，既保障了雇主的合法權(quán)益，使其在遭受受雇人職務(wù)行為損害時(shí)能夠得到賠償，又通過合理的責(zé)任限制，避免了保證人承擔(dān)過重的責(zé)任。在職務(wù)保證中，保證人僅對(duì)受雇人因執(zhí)行職務(wù)所產(chǎn)生的損害承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任，且對(duì)于受雇人的某些輕微過失行為，保證人可能無需承擔(dān)責(zé)任；在雇傭保證中，雖然保證人的責(zé)任較為廣泛，但也明確了在受雇人因不可預(yù)見、不可避免的原因?qū)е聼o法履行勞務(wù)時(shí)，保證人的責(zé)任可以適當(dāng)