銀行員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u13175銀行員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)綜述 1287721.1相關(guān)概念 1117421.1.1員工培訓(xùn) 13451.1.2銀行柜員 1269111.1.3勝任力模型 2146841.2相關(guān)理論基礎(chǔ) 3264741.2.1職業(yè)生涯發(fā)展理論 383551.2.2人力資本理論 31.1相關(guān)概念1.1.1員工培訓(xùn)培訓(xùn)的概念產(chǎn)生于1911年，由管理學(xué)之父泰勒提出，員工培訓(xùn)是銀行通過組織專門的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動來改善在職商業(yè)銀行柜員的工作績效、能力、素質(zhì)，從而保證銀行業(yè)務(wù)發(fā)展有足夠的人力資源作為支撐，培訓(xùn)期間，用人單位可以自行進(jìn)行培訓(xùn)，也可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)有素質(zhì)類培訓(xùn)和技能類培訓(xùn)之分，這是以培訓(xùn)內(nèi)容為依據(jù)進(jìn)行劃分的，技能類培訓(xùn)主要是從崗位知識和操作技能等方面，促進(jìn)員工工作能力和實(shí)踐能力的提升。素質(zhì)類培訓(xùn)旨在調(diào)整員工的工作模式，實(shí)踐時(shí)需從其心理素質(zhì)、工作態(tài)度方面入手。除此之外，培訓(xùn)還有網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程授課、公開課、銀行內(nèi)部培訓(xùn)之分，這是以培訓(xùn)形式為依據(jù)進(jìn)行劃分的，其中較為實(shí)用的是銀行內(nèi)部培訓(xùn)，其針對性比較強(qiáng)，對在職員工崗位的培訓(xùn)需求予以高度關(guān)注，一般由銀行自行培訓(xùn)，條件好的銀行可委托第三方進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式備受某商業(yè)銀行的推崇。銀行公開課就是通過公開授課，為銀行全體員工提供無差別的培訓(xùn)，促進(jìn)銀行員工整體技能和素質(zhì)的提高，不僅適用范圍廣，并且員工覆蓋率高。而隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)作為信息的天然載體，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)也正成為一種新型的銀行員工培訓(xùn)形式。1.1.2銀行柜員銀行柜員一般是指在銀行分行柜臺直接與客戶聯(lián)系的員工，銀行柜員在第一線工作，他們有責(zé)任判斷并阻止錯誤的交易，以避免給銀行造成損失。該職位通常要求柜員向客戶提供信息和有關(guān)其賬戶的信息。前臺直接負(fù)責(zé)柜臺業(yè)務(wù)管理，面向客戶后臺柜員查詢、咨詢，負(fù)責(zé)辦理銀行、票據(jù)兌換、內(nèi)部核算等不面向客戶的業(yè)務(wù)，以及確認(rèn)和確認(rèn)處理，etc批準(zhǔn)前臺業(yè)務(wù)。為客戶提供獨(dú)立服務(wù)，獨(dú)立負(fù)責(zé)、自我管理、自律管理和前臺出納；如果按照規(guī)定必須由專職審核人員進(jìn)行延期審核，前臺柜員和審核人員必須公開各自的職責(zé)，相互限制，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在國有銀行中，柜員承擔(dān)的是操作業(yè)務(wù)的工作，而在商業(yè)銀行中柜員不僅承擔(dān)了原本的操作工作，另外還承擔(dān)了部分營銷職責(zé)，這與商業(yè)銀行不同于國有銀行，這與商業(yè)銀行獲取最大化利潤基本前提相呼應(yīng)，此外柜員還需要銜接各個崗位的協(xié)調(diào)工作，譬如處理客戶投訴，迎接外部檢查等等。1.1.3勝任力模型1973年，麥克萊倫在《心理學(xué)家雜志》上首次發(fā)表了《測量勝任特征而非智力》一文，以及勝任力這一術(shù)語的引入，他把勝任力表達(dá)為同工作績效相聯(lián)系的知識，技能和能力、特質(zhì)與動機(jī)及其他。1993年Spencer提出勝任力這一概念，明確指出，勝任力就是行為人滿足相應(yīng)工作績效要求所需要的一種理想狀態(tài)，反映到職工的認(rèn)識上、技能與綜合素質(zhì)等方面。并在之后進(jìn)行了研究，還在Spencer思想基礎(chǔ)上。勝任力面向工作績效，將績效優(yōu)秀者和普通員工區(qū)分開來的特征，才能稱之為勝任力，勝任力通常是造成員工個體間差異產(chǎn)生的深層原因，勝任力將因職能層次的不同而不同、工作情景各不相同。勝任力也是動態(tài)變化的，員工勝任力隨年齡，心態(tài)變化而變化、環(huán)境和其他因素也發(fā)生了相應(yīng)變化。勝任力是把某項(xiàng)工作（或組織、文化）上表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者加以區(qū)別的個體能力，這一概念包括三個層面的思考：深層次特征，導(dǎo)致或者預(yù)測優(yōu)劣表現(xiàn)的因果關(guān)聯(lián)以及參照效標(biāo)。所謂深層次特征，是指人格中深而恒久的那一部分，其所表現(xiàn)出的動作與思維方式，跨情景穩(wěn)定，能對人在多個場景下的行為進(jìn)行預(yù)測，不妨用漂浮于海面上的冰山來形容勝任力，即經(jīng)常提到的勝任力冰山模型。圖1勝任力模型圖1顯示水上部分代表了知識、技能和其他表層特征；水下部分則代表著深層次的勝任力，比如社會角色，自我概念等等、特質(zhì)與動機(jī)等等。后一種因素是人的行為和業(yè)績的關(guān)鍵。因果關(guān)聯(lián)意味著勝任力能夠?qū)е禄蝾A(yù)測個人行為與表現(xiàn)，是個人績效的深層成因。參照效標(biāo)作為一種效度標(biāo)準(zhǔn)，用來測量某種特征對現(xiàn)實(shí)情境下工作好壞的預(yù)測，這是勝任力定義的最關(guān)鍵之處。1.2相關(guān)理論基礎(chǔ)1.2.1職業(yè)生涯發(fā)展理論職業(yè)生涯是一個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一種有目標(biāo)的、不間斷的生活形式，從這一定義可以看出職業(yè)生涯實(shí)際上是受個人內(nèi)外部力量作用一生的過程；是一個不間斷選擇的結(jié)果，在做出選擇時(shí)，必須將收益和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行綜合考量；它不是偶然發(fā)生的，而是精心策劃、深思熟慮后做出決定的結(jié)果；其包括一個人的工作，以及成人生活中的所有角色，如學(xué)生、伴侶、家長等；工作是一種為自己和他人創(chuàng)造價(jià)值的行為。自從帕森斯于20世紀(jì)初在美國提出“職業(yè)咨詢”的概念以后，職業(yè)生涯理論穩(wěn)步發(fā)展。帕森斯指出，如果一個人不了解自身以及所從事的工作，將會做出錯誤的選擇。他還認(rèn)為，高質(zhì)量的自我評估、職業(yè)或就業(yè)信息以及專業(yè)咨詢在解決職業(yè)生涯問題中發(fā)揮著重要作用。1.2.2人力資本理論亞當(dāng)斯密在《國富論》中說‘人的才能也是一種資本’，人的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能就是財(cái)富，并且可以創(chuàng)造財(cái)富。舒爾茨注意到，通過教育培訓(xùn)，可增進(jìn)知識，增長技能，增加人力資本存量，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展。人力資本理論顛覆了傳統(tǒng)的人力資源觀點(diǎn)，使銀行家們開始關(guān)注、理解人對銀行發(fā)展的重要性。隨著社會發(fā)展的進(jìn)程不斷加快，人力資源正變得越來越稀缺，其價(jià)值也就越高且其效用比物質(zhì)資源增長得更快。人類社會的目標(biāo)是發(fā)展，投資人力是為了提高人口的整體素質(zhì)。最直接的方法之一就是通過教育來提高，投資的主要方法就是培訓(xùn)，在人的發(fā)展過程中，培訓(xùn)和評估其有效性正