商業(yè)銀行員工培訓體系優(yōu)化研究的國內(nèi)外文獻綜述1.1國外研究現(xiàn)狀國外研究者對培訓的研究遠遠早于國內(nèi)，他們認為培訓具有長遠意義，認為企業(yè)在制定培訓計劃時，應緊密關(guān)注公司的戰(zhàn)略目標。國外關(guān)于培訓效果的影響因素的研究主要有三個方面：個人因素、組織因素與培訓系統(tǒng)，現(xiàn)就上述三個因素的研究結(jié)果做一簡述：個人因素：學者對于員工的激勵，性格，態(tài)度等、自我效能的研究等，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：受訓商業(yè)銀行柜員個體特質(zhì)會對培訓效果產(chǎn)生影響。Hamid（2018）正在構(gòu)造學習輸入、輸出和轉(zhuǎn)化條件進行模型研究時，學員學習動力和培訓效果呈正相關(guān)。Esteban（2019）評估了個人因素在培訓轉(zhuǎn)化中的作用，同樣也得出個人因素在培訓主動性方面具有顯著作用。組織因素：Hajer等（2018）提出了影響訓練遷移的因素模型，根據(jù)分析可知，組織氛圍、組織制度對培訓實施有重要影響。Bhawna等（2019）認為組織結(jié)構(gòu)、參與程度、組織轉(zhuǎn)化氛圍三個要素，在很大程度上影響學員的行為和培訓效果。培訓系統(tǒng)因素：Mulder（2016）認為培訓體系，培訓內(nèi)容，培訓方式對員工的培訓效果起到直接的作用。Kazbour等（2019）研究認為，為了使培訓工作卓有成效，需厘清培訓和組織之間的關(guān)系，以及培訓體系開發(fā)與培訓保障的制度化等。Luedech（2020）等人對培訓課程和績效之間關(guān)系的研究表明，在制定培訓課程時，應充分考慮到商業(yè)銀行柜員的需要、職工學習意識、學習的知識必須具有系統(tǒng)性、培訓場地是否適宜等4個要素。關(guān)于商業(yè)銀行柜員培訓優(yōu)化，國內(nèi)也進行大量的研究：萊斯利·霍斯菲爾德（2018）提出要根據(jù)勞動者對崗位的不同需求，聚焦培訓需求，而非培訓活動，先滿足商業(yè)銀行柜員最迫切的培訓需求，同時要保證培訓內(nèi)容的豐富性，使培訓對象的選擇權(quán)得到體現(xiàn)，并建立責任問責制，對培訓老師和培訓管理者的職責劃分明確，以免影響培訓質(zhì)量。ReginaH.Mulder，GerhardMessmann（2015）等人提出應在德國“雙元制”體系下建立“雙師型”師資隊伍，“雙元制”是指學員接受學校和企業(yè)的共同培訓，在學?？梢愿玫卣莆绽碚撝R，接受企業(yè)培訓則能夠具備熟練的實際操作能力。Hodge（2016）建議增加培訓中實訓室的數(shù)量，采用先進的電子設施設備，并在培訓使用中具有開放性，方便學員隨時操作。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀員工培訓是企業(yè)發(fā)展的重點，因此無論在實踐方面還是理論研究方面，國內(nèi)都進行了大量的實踐和研究，主要的研究表明在以下三個方面：一是關(guān)于商業(yè)銀行柜員培訓現(xiàn)狀的研究：王玉杰、尤玉祥（2012）認為，從個人角度上看，商業(yè)銀行柜員參加培訓可以提高商業(yè)銀行柜員自身綜合能力，工作能力將會大幅提升。從企業(yè)的角度上看，商業(yè)銀行柜員的技能與能力增強，促進了企業(yè)軟實力的發(fā)展，從而推動了各項任務的完成，有助于提升企業(yè)價值，達成企業(yè)的發(fā)展目標。黃焱（2018）發(fā)表的文章指出，對商業(yè)銀行柜員有效的培訓，可以提升企業(yè)自身綜合素質(zhì)，以提高企業(yè)的核心競爭力。針對機械某商業(yè)銀行來說，技能人員作為企業(yè)的核心力量，其專業(yè)技能和素質(zhì)直接影響了企業(yè)的整體水平。他還指出對技能人員有效的培訓策略是：培訓策略科學合理、培訓計劃要詳細、培訓的實施要嚴格。同時，機械某商業(yè)銀行技能人員的培訓理念要創(chuàng)新、方式方法也要有所改進。江和、毛東進、楊紹進（2018）研究發(fā)現(xiàn)，通過大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，對商業(yè)銀行柜員培訓評價標準的完善，以及構(gòu)建“全覆蓋、無死角”的培訓考評機制。將培訓與績效、考核相掛鉤，以提高商業(yè)銀行柜員重視程度。此舉大幅提升了商業(yè)銀行柜員的技能水平，推動了企業(yè)的快速發(fā)展。劉慧（2017）指出，人們在培訓過程中很難及時發(fā)現(xiàn)問題，但通過評估培訓效果可以及時發(fā)現(xiàn)問題，以便及時采取行動。同時，效果的評估也存在一些問題，如體系不完善、評估方法、對象少等。趙相澤（2017）利用柯氏四級評估模型的理論基礎(chǔ)，進行輔助評估商業(yè)銀行柜員培訓效果。根據(jù)公司的實際情況，他增加了對培訓成本的估計和對投資收益水平的評估。基于這些結(jié)果，他側(cè)重于培訓投資和效益之間的關(guān)系，以優(yōu)化培訓投資，幫助公司獲得更多的經(jīng)濟效益。二是關(guān)于商業(yè)銀行柜員培訓體系及構(gòu)成因素的研究：我國學者對于培訓效果的影響因素研究比較匱乏。李京華（2016）以理論分析的視角闡述了培訓效果的影響因素，包括動機，感知、學習能力等職工個體特征。賀令輝（2018）將理論與實證研究相結(jié)合，認為培訓設計、遷移氣氛（組織氛圍）是影響培訓效果的重要因素。杜峰（2017）認為，外在影響因素包括培訓方案，培訓內(nèi)容和培訓方式等、培訓師與各部組織關(guān)系，等等，內(nèi)在影響因素員工的態(tài)度、認知、個人學習能力等等。畢會軍（2015）認為，“人本理念下”將極大地影響企業(yè)計劃中的培訓內(nèi)容。閆曦（2019）采用問卷調(diào)查的方式進行分析研究，培訓受個人特質(zhì)（學習能力、動機）、工作環(huán)境（領(lǐng)導、同事支持等）、內(nèi)容設置（教學內(nèi)容、方式等）的影響。云紹輝和周燕霞（2014）認為，在個人因素方面，受訓態(tài)度和工作投入度對于培訓效果的影響效果最為顯著。李珞暢、陳鴻雁、何英等人（2018）提出，培訓效果主要受4個維度影響：學員本人（個人因素）、培訓組織（培訓系統(tǒng)因素）、送培單位為（組織因素）、政府部門（外部環(huán)境因素）。彭軼妮（2020）基于“柯氏模型”研究了影響商業(yè)銀行柜員培訓效果的因素，得出以下結(jié)論，參訓學員的性別對于最后培訓效果并沒有顯著影響，但工作年限，個人興趣不同、培訓課程設置就是其中一個不可忽視的因素。三是關(guān)于商業(yè)銀行柜員培訓優(yōu)化策略的研究：馬娜（2010）提出技能培訓的內(nèi)容需要結(jié)合崗位工作需要，合理設置培訓內(nèi)容，以適應現(xiàn)有的技術(shù)水平。除此之外，培養(yǎng)和訓練期間要將重心放在商業(yè)銀行柜員的應變能力、分析能力和創(chuàng)新能力上，完成培訓之后，除了要保證商業(yè)銀行柜員綜合能力確實有所提升，還要強化其專業(yè)技術(shù)能力。王杜平（2019）認為開展企業(yè)商業(yè)銀行柜員培訓時，應該發(fā)揮人力資源開發(fā)在企業(yè)中重要作用。要體現(xiàn)人文關(guān)懷，在商業(yè)銀行柜員入職初期就對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，增加商業(yè)銀行柜員對企業(yè)的歸屬感，制定長期與短期相結(jié)合的切實可行的培訓計劃，讓商業(yè)銀行柜員快速了解所在企業(yè)組織架構(gòu)、規(guī)章制度、崗位工作，完成認知轉(zhuǎn)變，并通過長期技能培訓，提升專業(yè)技能，滿足崗位需要。羅迪（2017）指出，要在培訓結(jié)束后增加反饋環(huán)節(jié)，建立培訓評估，對培訓師授課水平，培訓內(nèi)容質(zhì)量等方面逐一打分。設計調(diào)查問卷，讓培訓學員對培訓的滿意度進行評分，可以對培訓效果有較為直接的反饋，并針對不足進行完善和改進。申建新（2017）認為人力資源提出的要求和內(nèi)容必須要高度符合不同人員和崗位的特點，同時要增加培訓計劃的可操作性，更重要的是要通過跟蹤和評估來了解培訓的成果，以免培訓流于形式。李揚（2020）建議對于商業(yè)銀行培訓效果的評估方式，應該定量化、具體化。跟蹤評估培訓效果，尤其是特定目標群體的培訓和重點培訓項目，這樣才能搜集到第一手的信息和資料，形成經(jīng)驗教訓，不斷完善培訓體系。劉亞南（2018）認為企業(yè)具有得天獨厚的實踐場所，能提供足夠的培訓場所和培訓設備。將理論培訓與技能實踐相結(jié)合，既能提升培訓的效率，又能節(jié)省大筆經(jīng)費。謝芳（2019）指出企業(yè)培訓師作為培訓不可或缺的一環(huán)，要注重發(fā)揮出他們的關(guān)鍵作用?！皞?、幫、帶”是某商業(yè)銀行進行技能培訓的一項重要手段，重視并發(fā)揮具備現(xiàn)場工作經(jīng)驗的內(nèi)部培訓師。參考文獻[1]劉宜娟.商業(yè)銀行人力資源管理培訓體系探究[J].現(xiàn)代營銷(上旬刊),2022(09):145-147.DOI:10.19921/ki.1009-2994.2022-09-0145-049.[2]王雪瑩.中國人民銀行X支行員工培訓效果提升策略研究[J].中國管理信息化,2022,25(14):149-151.[3]鄭帥.G銀行E分行柜員勝任力評價與提升策略研究[D].河北工程大學,2022.DOI:10.27104/ki.ghbjy.2022.000241.[4]甘露雯,陳輝.G地方性銀行員工培訓管理工作優(yōu)化路徑探究[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2021(10):144-147.[5]傅騰飛.基于勝任力模型的ZS銀行西安分行柜員培訓體系改進研究[D].西北大學,2021.DOI:10.27405/ki.gxbdu.2021.000891.[6]姜怡舟.銀行業(yè)員工培訓效果的結(jié)果層評估研究——以某銀行為例[J].青海師范大學學報(哲學社會科學版),2020,42(06):13-23.[7]邢薇.H銀行D支行綜合柜員晉升激勵機制研究[D].哈爾濱工業(yè)大學,2020.DOI:10.27061/ki.ghgdu.2020.005422.[8]袁添龍.X銀行河北省分行柜員勝任力模型構(gòu)建研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學,2020.DOI:10.27106/ki.ghbju.2020.000596.[9]王琪,李德勝,商愛林.地方銀行員工培訓存在問題及對策研究[J].管理觀察,2019(33):31-32.[10]孟金明.DY市某銀行培訓問題分析研究[J].經(jīng)濟研究導刊,2019(21):122.[11]廖新宇.銀行員工培訓的問題與對策——以重慶農(nóng)村商業(yè)銀行為例[J].中國商論,2019(02):248-249.DOI:10.19699/ki.issn2096-0298.2019.02.248.[12]秦悅.商業(yè)銀行