勞資管理員理論考核試題答案一、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同的必備條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同必備條款包括：（1）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。其中，“法律、法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)”主要指《職業(yè)病防治法》《安全生產(chǎn)法》等要求的特殊條款，如職業(yè)病危害告知、安全生產(chǎn)責(zé)任等。2.說(shuō)明工資總額的組成及不納入工資總額的項(xiàng)目。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由六部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。不納入工資總額的項(xiàng)目包括：（1）根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；（2）有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用（如職工生活困難補(bǔ)助、喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)）；（3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；（4）勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出（如工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用）；（5）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專(zhuān)門(mén)工作報(bào)酬；（6）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；（7）對(duì)自帶工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；（8）實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；（9）對(duì)購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（10）勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；（11）因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；（12）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；（13）支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；（14）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。3.列舉社會(huì)保險(xiǎn)的主要險(xiǎn)種及用人單位的繳費(fèi)義務(wù)。社會(huì)保險(xiǎn)主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)（2019年后生育保險(xiǎn)與職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)合并實(shí)施）。用人單位的繳費(fèi)義務(wù)如下：（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)：用人單位按本單位職工工資總額的比例繳費(fèi)（一般為16%），記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金；（2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)（含生育保險(xiǎn)）：用人單位按職工工資總額的6%10%繳費(fèi)（具體比例由統(tǒng)籌地區(qū)規(guī)定），其中部分劃入職工個(gè)人賬戶(hù)；（3）失業(yè)保險(xiǎn)：用人單位按本單位工資總額的0.5%2%繳費(fèi)（具體比例由省級(jí)政府確定）；（4）工傷保險(xiǎn)：用人單位按行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)繳費(fèi)（0.2%1.9%），職工個(gè)人不繳費(fèi)；（5）生育保險(xiǎn)合并后，原生育保險(xiǎn)繳費(fèi)比例（0.5%左右）并入職工醫(yī)保繳費(fèi)，由用人單位承擔(dān)。二、案例分析題案例：某制造企業(yè)2023年3月發(fā)生以下勞動(dòng)糾紛：（1）職工張某因操作機(jī)器時(shí)違反安全規(guī)程受傷，企業(yè)以“違規(guī)操作”為由拒絕申請(qǐng)工傷認(rèn)定；（2）職工李某月工資8000元（當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)2300元，上年度職工月平均工資6500元），企業(yè)因訂單減少，連續(xù)3個(gè)月按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資；（3）職工王某勞動(dòng)合同到期前1個(gè)月，企業(yè)書(shū)面通知不續(xù)簽，但未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（4）職工趙某（工齡12年）申請(qǐng)年休假10天，企業(yè)以“生產(chǎn)任務(wù)重”為由只批準(zhǔn)5天，并承諾未休天數(shù)按日工資200%支付補(bǔ)償。請(qǐng)逐一分析企業(yè)行為的合法性，并說(shuō)明依據(jù)。分析：（1）關(guān)于張某工傷認(rèn)定問(wèn)題。企業(yè)行為違法。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條，職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。該條例第十六條規(guī)定，只有故意犯罪、醉酒或吸毒、自殘或自殺三種情形不得認(rèn)定為工傷。張某雖違反安全規(guī)程，但不屬于排除工傷認(rèn)定的法定情形，企業(yè)應(yīng)在事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)為其申請(qǐng)工傷認(rèn)定；逾期未申請(qǐng)的，張某可在1年內(nèi)自行申請(qǐng)，且在此期間發(fā)生的符合規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由企業(yè)負(fù)擔(dān)（《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條）。（2）關(guān)于李某工資發(fā)放問(wèn)題。企業(yè)行為違法。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。本案中企業(yè)因訂單減少屬于非勞動(dòng)者原因停工，但李某是否提供正常勞動(dòng)是關(guān)鍵。若李某正常出勤提供勞動(dòng)，企業(yè)應(yīng)按原工資標(biāo)準(zhǔn)（8000元）支付；若未提供正常勞動(dòng)（如待崗），企業(yè)可按不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%80%支付生活費(fèi)（具體比例由地方規(guī)定，如《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定為70%）。但企業(yè)直接按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，若李某正常勞動(dòng)則違反“不得低于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定；若未正常勞動(dòng)，需核實(shí)地方生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求。（3）關(guān)于王某勞動(dòng)合同不續(xù)簽問(wèn)題。企業(yè)行為違法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中企業(yè)未說(shuō)明是否維持或提高條件，僅通知不續(xù)簽，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為按王某在本單位工作年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資；6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資（《勞動(dòng)合同法》第四十七條）。（4）關(guān)于趙某年休假問(wèn)題。企業(yè)行為部分違法。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條，職工累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天。趙某工齡12年，應(yīng)享受10天年休假。企業(yè)因生產(chǎn)需要不能安排年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排，但應(yīng)按趙某日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬（其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入，故需額外支付200%）。本案中企業(yè)未與趙某協(xié)商一致即減少年休假天數(shù)，且僅承諾支付200%補(bǔ)償（未包含已支付的100%工資），屬于未足額支付。正確做法是：企業(yè)需證明“生產(chǎn)任務(wù)重”屬于正當(dāng)理由，與趙某協(xié)商一致后可跨1個(gè)年度安排年休假；若無(wú)法安排，應(yīng)按日工資300%支付（即額外200%）。三、論述題論述新時(shí)代背景下勞資管理員在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的職能定位與實(shí)踐路徑。新時(shí)代背景下，勞資關(guān)系呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化特征，勞資管理員作為企業(yè)與勞動(dòng)者之間的橋梁，其職能已從傳統(tǒng)的“事務(wù)性管理”向“戰(zhàn)略性協(xié)調(diào)”轉(zhuǎn)變，核心定位包括：（一）政策落實(shí)者與合規(guī)督導(dǎo)員勞資管理員需精準(zhǔn)掌握《勞動(dòng)合同法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《保障農(nóng)民工工資支付條例》等法律法規(guī)，確保企業(yè)勞動(dòng)用工全流程合規(guī)。例如，在勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)，需審查條款是否涵蓋必備內(nèi)容，避免因“空白合同”“生死條款”引發(fā)爭(zhēng)議；在工資支付環(huán)節(jié)，需監(jiān)督企業(yè)按時(shí)足額發(fā)放，特別是農(nóng)民工工資專(zhuān)用賬戶(hù)、工資保證金等制度的執(zhí)行；在社會(huì)保險(xiǎn)參保環(huán)節(jié)，需確保全員參保，避免“選擇性參保”或“低基數(shù)參?！?。實(shí)踐中，可通過(guò)建立“用工合規(guī)臺(tái)賬”，對(duì)勞動(dòng)合同簽訂率、社保繳費(fèi)基數(shù)、工資發(fā)放周期等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，定期形成合規(guī)報(bào)告，為管理層決策提供依據(jù)。（二）矛盾調(diào)解員與利益協(xié)調(diào)者勞資矛盾的預(yù)防與化解是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。勞資管理員需主動(dòng)介入日常管理，通過(guò)定期開(kāi)展員工訪(fǎng)談、滿(mǎn)意度調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在矛盾（如加班費(fèi)爭(zhēng)議、調(diào)崗降薪不滿(mǎn)等）。在矛盾處理中，應(yīng)遵循“預(yù)防為主、調(diào)解優(yōu)先”原則，運(yùn)用協(xié)商民主機(jī)制，引導(dǎo)雙方通過(guò)平等對(duì)話(huà)解決問(wèn)題。例如，針對(duì)員工反映的“加班審批流程繁瑣”問(wèn)題，可推動(dòng)企業(yè)優(yōu)化流程，明確加班認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；針對(duì)“績(jī)效獎(jiǎng)金不透明”問(wèn)題，可協(xié)助完善績(jī)效考核制度，增加民主評(píng)議環(huán)節(jié)。同時(shí)，需熟悉勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁程序，在矛盾升級(jí)時(shí)，協(xié)助企業(yè)準(zhǔn)備證據(jù)材料，參與調(diào)解或仲裁，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。（三）文化建設(shè)者與權(quán)益維護(hù)者和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建離不開(kāi)企業(yè)與員工的價(jià)值認(rèn)同。勞資管理員需推動(dòng)企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的管理理念，將勞動(dòng)權(quán)益保障融入企業(yè)文化建設(shè)。例如，通過(guò)組織職工代表大會(huì)、集體協(xié)商會(huì)議，保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)和表達(dá)權(quán)；通過(guò)開(kāi)展技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升員工的獲得感和歸屬感；通過(guò)落實(shí)帶薪年休假、健康體檢、困難幫扶等福利政策，增強(qiáng)員工的幸福感。在維護(hù)員工權(quán)益的同時(shí)，也需向員工普及企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力，引導(dǎo)其理解合理的管理要求（如臨時(shí)趕工安排），促進(jìn)雙方形成“利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的共同體意識(shí)。（四）數(shù)據(jù)分析師與決策支持者數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，勞資管理員需具備數(shù)據(jù)思維，通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)（HRIS）收集、分析用工數(shù)據(jù)，為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供支持。例如，通過(guò)分析離職率數(shù)據(jù)，識(shí)別關(guān)鍵崗位人才流失原因，提出優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)或職業(yè)發(fā)展路徑的建議；通過(guò)分析社保繳費(fèi)成本與工資總額的比例，評(píng)估企業(yè)人工成本負(fù)擔(dān)，為調(diào)整用工模式（如靈活用工）提供數(shù)據(jù)支撐；通過(guò)分析勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)型，總結(jié)管理漏洞，推動(dòng)制度完善。實(shí)踐路徑方面，勞資管理員可從以下四方面發(fā)力：1.強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)能力：定期參加勞動(dòng)法律培訓(xùn)，關(guān)注政策動(dòng)態(tài)（如新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障新規(guī)），考取企業(yè)人力資源管理師、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員等職業(yè)資格，提升法律運(yùn)用和問(wèn)題解決能力。2.建立協(xié)同機(jī)制：與工會(huì)、職工代表、生產(chǎn)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，形成“前端預(yù)防中端調(diào)解后端應(yīng)對(duì)”的全鏈條管理模式。例如，在制定考勤制度時(shí)，聯(lián)合工會(huì)征求員工意見(jiàn)；在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，與財(cái)務(wù)部門(mén)核對(duì)工資發(fā)放記錄。3.創(chuàng)新溝通方式：利用企業(yè)微信、釘釘?shù)绕脚_(tái)建立員工溝通渠道，設(shè)置“勞資問(wèn)題直通車(chē)”，及時(shí)回應(yīng)員工訴求；通過(guò)短視頻、漫畫(huà)等形式普及勞動(dòng)法規(guī)，提升員