深圳才略績效管理制度一、總則（一）目的為了建立科學(xué)、合理、有效的績效管理制度，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和工作質(zhì)量，促進公司的持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于深圳才略公司全體員工。（三）基本原則1.公平公正原則：績效評估過程和結(jié)果應(yīng)公平公正，不受個人偏見、關(guān)系等因素影響。2.客觀準(zhǔn)確原則：以客觀事實為依據(jù)，準(zhǔn)確評估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績。3.溝通反饋原則：在績效管理過程中，加強溝通與反饋，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進方向。4.激勵發(fā)展原則：通過績效評估和激勵措施，促進員工個人發(fā)展與公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。二、績效管理組織與職責(zé)（一）績效管理委員會1.組成：由公司高層管理人員組成。2.職責(zé)負(fù)責(zé)制定和修訂公司績效管理制度。審批公司年度績效計劃和績效目標(biāo)。審議重大績效問題和決策。對公司績效管理工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督。（二）人力資源部門1.職責(zé)組織實施公司績效管理制度。制定績效評估方案和指標(biāo)體系。組織績效評估工作，包括評估的策劃、實施、數(shù)據(jù)收集與分析等。反饋績效評估結(jié)果，提供績效改進建議和培訓(xùn)需求分析。建立和維護績效檔案。（三）各部門負(fù)責(zé)人1.職責(zé)負(fù)責(zé)本部門績效計劃的制定和分解，確保與公司整體目標(biāo)一致。組織本部門員工開展績效評估工作，包括績效溝通、評估打分等。對本部門員工進行績效反饋和輔導(dǎo)，制定績效改進計劃。配合人力資源部門完成公司層面的績效管理工作。（四）員工1.職責(zé)理解公司績效管理制度，明確自己的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。積極參與績效評估過程，如實提供工作信息和自我評估。根據(jù)績效反饋結(jié)果，制定個人績效改進計劃并努力實施。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.每年年初，公司績效管理委員會制定公司年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃。2.人力資源部門根據(jù)公司目標(biāo)，制定年度績效計劃框架和指標(biāo)體系。3.各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司績效計劃框架，結(jié)合本部門工作任務(wù)和職責(zé)，制定本部門年度績效計劃，并分解到每個崗位。4.員工與部門負(fù)責(zé)人溝通，明確個人績效目標(biāo)和任務(wù)，簽訂績效合同?？冃Ш贤瑧?yīng)包括績效目標(biāo)、考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值、考核周期等內(nèi)容。（二）績效目標(biāo)設(shè)定原則1.SMART原則：具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時限（Timebound）。2.與公司目標(biāo)一致原則：績效目標(biāo)應(yīng)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃緊密相關(guān)。3.挑戰(zhàn)性與可行性相結(jié)合原則：目標(biāo)既要有一定的挑戰(zhàn)性，又要在員工能力范圍內(nèi)，通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)。四、績效評估（一）評估周期1.月度評估：適用于部分需要及時反饋和調(diào)整工作的崗位，如銷售崗位等。2.季度評估：大部分崗位采用季度評估，以便對員工一個季度的工作表現(xiàn)進行全面評價。3.年度評估：對員工全年的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行綜合評估，作為年度獎金發(fā)放、晉升、調(diào)薪等的重要依據(jù)。（二）評估方式1.上級評估：由員工的直接上級對員工進行績效評估，是績效評估的主要方式。2.自我評估：員工對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價，有助于員工自我反思和發(fā)現(xiàn)問題。3.同事評估：在一定范圍內(nèi)，由同事對員工的工作協(xié)作、溝通等方面進行評估，以獲取更全面的評價。4.360度評估：對于部分關(guān)鍵崗位，可采用360度評估方式，綜合上級、下級、同事、客戶等多方面的評價意見。（三）評估指標(biāo)與權(quán)重1.業(yè)績指標(biāo)：根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)，設(shè)定具體的業(yè)績考核指標(biāo)，如銷售額、利潤、項目完成進度、工作質(zhì)量等，權(quán)重一般占60%80%。2.能力指標(biāo)：包括專業(yè)技能、溝通能力、團隊協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)力等，權(quán)重一般占10%20%。3.態(tài)度指標(biāo)：如工作積極性、責(zé)任心、忠誠度等，權(quán)重一般占10%20%。（四）評估實施1.評估前準(zhǔn)備：人力資源部門提前通知各部門評估時間、評估方式和評估要求，各部門負(fù)責(zé)人組織員工進行績效回顧和總結(jié)。2.數(shù)據(jù)收集：評估過程中，上級、同事、員工本人等按照評估指標(biāo)體系收集相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，如工作成果、工作記錄、工作表現(xiàn)等。3.評估打分：根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)和信息，按照既定的評估標(biāo)準(zhǔn)進行打分。4.評估結(jié)果匯總：人力資源部門對各部門的評估結(jié)果進行匯總和統(tǒng)計分析。五、績效反饋與溝通（一）反饋方式1.面談反饋：評估結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與員工進行一對一的績效面談，反饋評估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定績效改進計劃。2.書面反饋：對于一些不適合面談的情況，可采用書面反饋的方式，將評估結(jié)果和改進建議以書面形式通知員工。（二）溝通內(nèi)容1.評估結(jié)果：向員工通報績效評估得分、等級以及在團隊中的排名情況。2.優(yōu)點與不足：客觀地指出員工工作中的優(yōu)點和不足之處，讓員工清楚自己的工作表現(xiàn)。3.改進建議：針對員工的不足，提出具體的改進建議和措施，幫助員工明確努力方向。4.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：結(jié)合員工的績效表現(xiàn)，與員工探討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展建議和支持。（三）溝通頻率1.月度評估后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與員工進行溝通，給予及時的反饋和指導(dǎo)。2.季度評估和年度評估后，應(yīng)進行較為深入的績效面談，全面溝通績效情況。六、績效改進（一）改進計劃制定1.根據(jù)績效反饋結(jié)果，員工與部門負(fù)責(zé)人共同制定個人績效改進計劃。改進計劃應(yīng)明確改進目標(biāo)、改進措施、責(zé)任人、時間節(jié)點等內(nèi)容。2.改進計劃應(yīng)具有可操作性和針對性，能夠切實解決員工工作中的問題，提升工作績效。（二）改進措施實施1.員工按照績效改進計劃認(rèn)真實施改進措施，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)。2.在改進過程中，如遇到困難或問題，員工應(yīng)及時與部門負(fù)責(zé)人溝通，尋求支持和幫助。（三）改進效果跟蹤1.人力資源部門定期跟蹤員工績效改進計劃的實施情況，了解改進效果。2.根據(jù)跟蹤結(jié)果，對績效改進計劃進行調(diào)整和優(yōu)化，確保改進工作持續(xù)有效進行。七、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.根據(jù)年度績效評估結(jié)果，對員工的薪酬進行調(diào)整?？冃?yōu)秀的員工給予較大幅度的調(diào)薪，績效不達標(biāo)的員工可能不調(diào)薪或降薪。2.調(diào)薪幅度根據(jù)公司薪酬政策和績效評估結(jié)果綜合確定。（二）獎金發(fā)放1.年度獎金與員工的年度績效評估結(jié)果掛鉤?？冃У燃壴礁?，獎金系數(shù)越大，獎金發(fā)放金額越高。2.獎金發(fā)放按照公司制定的獎金分配方案執(zhí)行。（三）晉升與發(fā)展1.在職位晉升時，優(yōu)先考慮績效優(yōu)秀的員工?？冃гu估結(jié)果是員工晉升的重要依據(jù)之一。2.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和能力特點，為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議和培訓(xùn)機會，幫助員工實現(xiàn)個人成長與公司發(fā)展的雙贏。（四）培訓(xùn)與輔導(dǎo)1.根據(jù)績效評估結(jié)果和員工的培訓(xùn)需求分析，為員工提供有針對性的培訓(xùn)課程，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。2.對于績效不達標(biāo)的員工，安排專門的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助其提升工作能力和績效水平。八、績效檔案管理（一）檔案內(nèi)容1.員工績效合同。2.績效評估記錄，包括評估打分表、評估報告等。3.績效反饋記錄，如績效面談記錄、書面反饋材料等。4.績效改進計劃及實施情況記錄。5.與績效相關(guān)的其他資料，如工作成果、表彰獎勵等。（二）檔案建立與維護1.人力資源部門負(fù)責(zé)建立和維護員工績效檔