“專精特新”中小企業(yè)科技人才管理問題及建議分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u21272“專精特新”中小企業(yè)科技人才管理問題及建議分析案例 130382一、“專精特新”中小企業(yè)科技人才管理存在問題 120413（一）人力資源規(guī)劃不清晰 120683（二）缺乏有意義的招聘流程體系 225060（三）薪酬績效體系不透明完善 21791（四）缺少符合時(shí)代發(fā)展的企業(yè)文化 33821二、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存的 320498（一）基于馬斯洛需要層次理論分析 31476（二）基于擴(kuò)展的莫布雷模型分析科技人才流失原因 4一、“專精特新”中小企業(yè)科技人才管理存在問題隨著“專精特新”中小企業(yè)數(shù)量的不斷增加，行業(yè)內(nèi)競爭也愈發(fā)激烈，同時(shí)導(dǎo)致了企業(yè)之間的科技人才爭奪。但隨著需求的不斷變動(dòng)，人才數(shù)量與行業(yè)發(fā)展供不應(yīng)求，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)中人才開發(fā)與留存的不足之處。目前漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司雖在人力資源管理方面已構(gòu)建相關(guān)條例政策，但隨著時(shí)代發(fā)展，許多制度已無法滿足當(dāng)代人才需求，同時(shí)也抑制了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。（一）人力資源規(guī)劃不清晰人才成長發(fā)展不是一蹴而就的,但“專精特新”中小企業(yè)相對更多地重視短期經(jīng)濟(jì)效益,往往忽視了優(yōu)秀科技人才的內(nèi)部技能培育。多數(shù)中小企業(yè)急功近利,希望招聘新的科技人才能夠可以直接進(jìn)行工作,缺少耐心進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與技能提升,導(dǎo)致企業(yè)人才缺乏歸屬感、流動(dòng)性偏高。片仔癀面對日漸激烈的市場競爭，公司的人力資源管理規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性，面對市場變化難以保證長期競爭優(yōu)勢。缺少對同類行業(yè)科技人才管理辦法的參考且人力資源評(píng)估機(jī)制還有待完善。因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)性質(zhì)影響，漳州片仔癀藥業(yè)股份對基層員工的文化要求并不高，本科以上的員工僅占公司總員工人數(shù)的43.76%。但基礎(chǔ)性科技人才一定程度上已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展與生產(chǎn)工藝的改善，復(fù)合型科技人才才是企業(yè)真正需要的。雖然上文中提到目前漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司提出了與職工就業(yè)前景相關(guān)的能力提升的培訓(xùn)，但培訓(xùn)的方式是以員工自學(xué)方式為主，缺乏時(shí)效性與專業(yè)性，且在培訓(xùn)評(píng)估方面缺少有效性，僅針對專業(yè)技能類的評(píng)估無法對人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行有效把控黃毓聰.漳州片仔癀藥業(yè)公司戰(zhàn)略人力資源管理研究[D].華僑大學(xué),2018.。黃毓聰.漳州片仔癀藥業(yè)公司戰(zhàn)略人力資源管理研究[D].華僑大學(xué),2018.（二）缺乏有意義的招聘流程體系由于“專精特新”中小型企業(yè)規(guī)模有限，影響力不夠，因此技術(shù)人員招聘環(huán)節(jié)有效性較低，往往是招來一批人，但很快又會(huì)有不少員工流失。招聘部門缺少與用人部門明確的需求溝通，無法明確崗位的技術(shù)需求，同時(shí)存在部門管理者與新人帶教者的招聘需求差異，無法滿足各個(gè)部門、公司的需要吳慧靜.高新技術(shù)企業(yè)核心員工流失問題研究[D].中國海洋大學(xué),2009.。吳慧靜.高新技術(shù)企業(yè)核心員工流失問題研究[D].中國海洋大學(xué),2009.由于漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司為國有控股有上市公司，現(xiàn)人才招聘渠道多數(shù)集中于事業(yè)單位考試，招聘渠道相對狹窄，導(dǎo)致無法多方位吸引人才，尤其是科技人才的開發(fā)上過于局限。近年來片仔癀技術(shù)人員的流失現(xiàn)象嚴(yán)重，由圖7得知，2015年技術(shù)人員435人占26.31%，2020年414人占16.38%，減少21人，占比下降10個(gè)百分點(diǎn)。圖7漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司技術(shù)人員占比資料來源：漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司2015年-2020年年報(bào)（三）薪酬績效體系不透明完善在“專精特新”中小企業(yè)中，員工的薪酬架構(gòu)一般為底薪加獎(jiǎng)金或底薪加提成。但隨著企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不斷復(fù)雜化，對企業(yè)核心技術(shù)崗位員工來說，單一的薪酬保障體系無法完全滿足核心技術(shù)員工的各種多樣化需求。同時(shí)，多數(shù)企業(yè)缺乏公正透明的薪酬體系。對于外部招聘來說，影響到企業(yè)在人才市場的綜合競爭力，無法吸引專業(yè)素質(zhì)較強(qiáng)的優(yōu)秀技術(shù)人才；對于內(nèi)部管理而言，關(guān)鍵技術(shù)骨干的薪資水平低于整體市場，缺乏對外競爭力，且除薪資外無其他激勵(lì)因素，從而使技術(shù)骨干和部分中層管理人員對于企業(yè)的安全感不足導(dǎo)致人才流失。漳州片仔癀藥業(yè)公司股份有限公司的與其他國有企業(yè)一樣，受傳統(tǒng)文化等歷史因素的影響，薪酬福利制度仍存在著均等化的趨勢。除了公司高層領(lǐng)導(dǎo)的一定股權(quán)份額和高年終獎(jiǎng)金的福利待遇外，其余同一級(jí)別的員工無論表現(xiàn)如何，工資和福利都大致相同。福利不與績效掛鉤，很難激勵(lì)員工，可能會(huì)導(dǎo)致中層員工的辭職和公司員工的流失。在現(xiàn)有考核體系中，部分員工績效考核指標(biāo)缺乏量化指標(biāo)，考核結(jié)果往往受主觀因素影響，不能準(zhǔn)確、全面地反映員工績效水平。且主要實(shí)施以車間工時(shí)為主線的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，不適合所有人員考核，一些關(guān)鍵崗位的考核機(jī)制沒有得到落實(shí)?？己思?lì)制度不完善，人才潛能未充分發(fā)揮。（四）缺少符合時(shí)代發(fā)展的企業(yè)文化許多“專精特新”中小企業(yè)還沒有發(fā)展到需要企業(yè)文化的程度，因此對企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的一致性重視不夠，導(dǎo)致技術(shù)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度不高，這也是“專精特新”中小企業(yè)難以開發(fā)與保留人才的一個(gè)重要原因。片仔癀作為“專精特新”小巨人企業(yè)，企業(yè)歷史悠久，企業(yè)文化發(fā)展較為成熟，其特有的“3個(gè)核心要素+7個(gè)輔助要素”的企業(yè)文化也一直引領(lǐng)著員工們的發(fā)展。但作為老字號(hào)企業(yè)，企業(yè)文化是否符合當(dāng)今社會(huì)發(fā)展潮流也要及時(shí)做出判斷。二、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存的存在困難原因分析（一）基于馬斯洛需要層次理論分析馬斯洛(AbrahamMaslow)認(rèn)為：每個(gè)人有著生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的各種需要。由圖8可看出，這些需要是分等級(jí)和層次的，呈金三角型逐級(jí)上升，人的行為也是由主導(dǎo)需要所決定，當(dāng)主導(dǎo)需要得到滿足時(shí)，激勵(lì)作用最大化。企業(yè)應(yīng)該對工作人員現(xiàn)階需要的層次進(jìn)行探索；對其采取針對性激勵(lì)。管理人員也需要以身作則，及時(shí)了解其需要層次。圖8馬斯洛需要層次理論資料來源：[美]亞伯拉罕·馬斯洛（1943）《人類動(dòng)機(jī)理論》1、生理需要：不論是哪一行業(yè)，重視員工生理需要，是所有公司最基本的責(zé)任。建立合理的薪酬、福利待遇體系，盡可能減少員工生活壓力，是讓員工全身心投入工作最好的辦法。2、安全需要：在人力資源管理中，為員工建立一個(gè)相對安全穩(wěn)定的工作環(huán)境是滿足員工安全需要的基本要求，包括物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境，從而幫助員工穩(wěn)定，減少員工自愿跳槽的可能性。3、歸屬與愛的需要：現(xiàn)代社會(huì)各方壓力的不斷加大，使人們更加渴望歸屬感，減少不公平的內(nèi)部競爭。適度的人文關(guān)懷和團(tuán)體活動(dòng)可以幫助員工提高歸屬感。4、尊重需要：社會(huì)上絕大多數(shù)人都渴望受到尊重，不論是來自外界的尊重還是自我尊重。及時(shí)傾聽員工的聲音，了解員工需求，適宜的激勵(lì)都是表示對員工尊重的方式。5、自我實(shí)現(xiàn)的需要：“自我實(shí)現(xiàn)”是一個(gè)人使自己的潛力發(fā)揮的傾向,實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)。自我實(shí)現(xiàn)的需要逐漸突出后，工作更多是從興趣出發(fā)，同時(shí)也擁有更深刻的幸福感。（二）基于擴(kuò)展的莫布雷模型分析科技人才流失原因“擴(kuò)展的莫布雷中介鏈模型”模型涵蓋了多個(gè)復(fù)雜變量，盡可能充分和準(zhǔn)確地展示影響員工流動(dòng)的復(fù)雜因素邢穎君.中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失原因與對策研究[D].青島大學(xué),2019.。該模型明確指出,員工是否打算從企業(yè)內(nèi)部流出，主要由企業(yè)因素、個(gè)人因素和外部環(huán)境因素三方面決定基于前文對“專精特新”中小企業(yè)以及漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司科技人才開發(fā)與留存存在問題的分析，整合一下總結(jié)出圖9的“專精特新”中小企業(yè)的“擴(kuò)的莫布雷模型”。邢穎君.中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失原因與對策研究[D].青島大學(xué),2019.圖9“專精特新”中小企業(yè)的“擴(kuò)的Mobley中介鏈模型”資料來源：Mobley，W.H.EmployeeTurnover.Cause,consequencesandcontrol[J].Addison-Wesley，1982.1、企業(yè)因素（1）“專精特新”中小企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較較小但工作強(qiáng)度偏高，且薪資缺少競爭力。根據(jù)上文分析，目前片仔癀對于中層科技人才的薪酬績效管理方面存在缺口，激勵(lì)性不足，且技術(shù)性崗位員工工作責(zé)任較大。當(dāng)技術(shù)人才對現(xiàn)有工作的薪酬、晉升等預(yù)期不滿，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。（2）目前多數(shù)企業(yè)在中層及以上員工的社保等福利方面工作比較到位，但對于基層技術(shù)人員管理有所缺乏，應(yīng)以與管理層員工同樣的待遇幫助繳納社會(huì)保險(xiǎn)、簽訂勞動(dòng)合同、提供福利待遇、給予物質(zhì)精神激勵(lì)，減少技術(shù)人才的流失。（3）多數(shù)企業(yè)對待基層技術(shù)人員缺少人文關(guān)懷，而對待中高級(jí)技術(shù)人員缺乏共同的價(jià)值觀目標(biāo)，導(dǎo)致員工的企業(yè)歸屬感較低，更多時(shí)候只將工作視為生活的保障，導(dǎo)致人才開發(fā)與留存的困難。（4）目前由于社會(huì)地位差異的愈發(fā)明顯，“藍(lán)領(lǐng)”等基層科技人才員工因身體健康等因素不斷減少。不過作為“專精特新”中小企業(yè)的片仔癀在員工安全及關(guān)懷上做的較為優(yōu)秀，通過建立安全管理體系、定期培訓(xùn)為員工創(chuàng)造一個(gè)安全的工作環(huán)境。2020年全年未發(fā)生一般及以上安全事故，有效保護(hù)一線技術(shù)員工的安全，提高了員工留存率。2、個(gè)人因素（1）目前技術(shù)人才中年輕人占多數(shù)，個(gè)性鮮明，渴望用自己的能力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但目前很多創(chuàng)新想法思路會(huì)因?yàn)榉N種原因無法實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致科技人才的工作成就感較低。若技術(shù)人員具有自我層次最高實(shí)現(xiàn)需求，能提出建設(shè)性意見、工作更有創(chuàng)造性、自覺性更高、具備更好的解決能力，此類工作人員應(yīng)該得到重用，可重點(diǎn)培養(yǎng)或加薪升職。根據(jù)片仔癀2020年報(bào)顯示，報(bào)告期內(nèi)研發(fā)費(fèi)用為9755萬元，相較于2019年1.19億元下降了18%，科技人才自我價(jià)值無法得到滿足，存在一定程度的人才流失。（2）在2021年片仔癀招聘崗位要求中可以了解到所有崗位人員的年齡均要求在35周歲以下，而根據(jù)圖10可得知目前公司現(xiàn)存員工年齡在30-50歲的人居多，當(dāng)技術(shù)人員遭遇“年齡危機(jī)”導(dǎo)致晉升存在困難或是工作與家庭生活相矛盾，一些非工作的價(jià)值觀和公司不符，而所在企業(yè)無法提供相應(yīng)解決方案時(shí)，技術(shù)人才也會(huì)產(chǎn)生離職行為。圖10片仔癀藥業(yè)及片仔癀化妝品按年齡劃分員工情況圖資料來源：漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司2020年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告3、外部環(huán)境因素由于我國企業(yè)科技人才市場需求仍在持續(xù)增加，根據(jù)2020年全年公共就業(yè)信息服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘市場人才供求情況分析，目前市場對具有技術(shù)等級(jí)和專業(yè)技術(shù)職稱勞動(dòng)者的用人需求均大于供給，尤其是對高級(jí)工程師和高級(jí)技能人員的需求缺口較大，求人倍率均大于2。圖112020年市場人才供求關(guān)系圖資料來源：中