作品名稱：現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化著作權(quán)人/權(quán)利人：汪靖源作品類別：其他登記機(jī)構(gòu)：登記號(hào)：國(guó)作登字-2024-L-00370642現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化汪靖源目錄第一章理解現(xiàn)代人力資源管理什么是現(xiàn)代人力資源管理/現(xiàn)代人力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系/ImohR數(shù)智系統(tǒng)/第二章組織結(jié)構(gòu)ImohR框架中的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)/ImohR框架中的六定設(shè)計(jì)/第三章人力資源規(guī)劃ImohR框架中的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)/ImohR框架中的人才梯隊(duì)建設(shè)/第四章配置與招聘管理ImohR框架中的人力資源配置設(shè)計(jì)/ImohR框架中的人力資源招錄設(shè)計(jì)/ImohR框架中的勝任力模型/ImohR框架中的勞動(dòng)關(guān)系管理/第五章薪酬與福利ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬模式的原理及邏輯/ImohR框架中的薪酬與福利系統(tǒng)界面、功能及運(yùn)行邏輯/ImohR框架中的薪酬設(shè)計(jì)/第六章績(jī)效管理ImohR框架中的工作簿的原理及邏輯/工作簿的界面、功能及運(yùn)行邏輯/第七章培訓(xùn)與開發(fā)人力資源評(píng)價(jià)與人力資源水平分析/ImohR框架中的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)/七章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是一種戰(zhàn)略投資。人力資源管理的意義之一就是要對(duì)組織的人力資源保值和增值。從組織的戰(zhàn)略層面來(lái)看，提升組織人力資源的知識(shí)、技能和能力可以增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，有助于使組織目標(biāo)與員工能力相匹配，從而增強(qiáng)組織對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境的適應(yīng)能力，也是組織吸引和保留人才的戰(zhàn)略手段。強(qiáng)大的人才團(tuán)隊(duì)是組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的根據(jù)保證。從組織的員工層面來(lái)看，培訓(xùn)與開發(fā)可以提升員工的專業(yè)能力，通過(guò)專業(yè)知識(shí)和技培訓(xùn)，員工可以深化自己在工作領(lǐng)域的理解，更高效準(zhǔn)確地完成工作任務(wù)。通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，為員工提供了晉升的可能，拓寬了員工的職業(yè)道路，還可以增強(qiáng)員工的自信心，當(dāng)員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)獲得新的知識(shí)和技能后，在工作中會(huì)更加有底氣，更敢于應(yīng)對(duì)各種復(fù)雜的工作環(huán)境。另外，組織通過(guò)開展培訓(xùn)與開發(fā)來(lái)提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感，提高員工的工作滿意度，員工感受到組織對(duì)自己的重視和投資，會(huì)對(duì)工作環(huán)境和自身發(fā)展更滿意，也更容易產(chǎn)生歸屬感，可以說(shuō)培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)組織和員工是雙贏。前面我們提到過(guò)，組織自身的經(jīng)營(yíng)與管理規(guī)范、先進(jìn)、合理，科學(xué)，就是對(duì)員工最好的培訓(xùn)與開發(fā)。讓組織的員工去學(xué)習(xí)其他先進(jìn)組織的經(jīng)營(yíng)與管理理念與方法，不如組織自身努力創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)與管理環(huán)境，在這種良好的經(jīng)營(yíng)與管理環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的員工，其個(gè)人潛質(zhì)和能力、專業(yè)知識(shí)技能、健康的工作心態(tài)都會(huì)得到本質(zhì)上的開發(fā)，所以組織在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的同進(jìn)，更需要加強(qiáng)組織自身的經(jīng)營(yíng)與管理水平。當(dāng)然，本章所講的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)主要是通過(guò)現(xiàn)代人力資源管理的理念與思想，借助于ImohR數(shù)智系統(tǒng)這類工具以組織為主導(dǎo)，組織并引導(dǎo)本組織員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)與開發(fā)。ImohR數(shù)智系統(tǒng)中培訓(xùn)與開發(fā)是從員工“招聘與錄入“階段就已經(jīng)開始，一旦員工被確定錄用，那么員工在招聘過(guò)程中的所有個(gè)人信息及測(cè)評(píng)信息除了保存在“招錄信息庫(kù)”內(nèi)，同時(shí)也被自動(dòng)的抓取到了“培訓(xùn)與開發(fā)”模塊之中，并以此信息為員工原始的狀態(tài)信息，經(jīng)過(guò)在組織中的工作實(shí)踐和培訓(xùn)開發(fā)，會(huì)與員工原始的狀態(tài)信息進(jìn)行對(duì)比分析，而且這種對(duì)比分析就像“定基增長(zhǎng)”分析一樣，和員工在組織中的不斷培訓(xùn)與開發(fā)中的各階段的“環(huán)比增長(zhǎng)”分析，共同構(gòu)成了員工成長(zhǎng)記錄信息庫(kù)。ImohR數(shù)智系統(tǒng)中培訓(xùn)與開發(fā)是自動(dòng)化的人才培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)程，是依據(jù)組織中每個(gè)員工的不同情況，定制化的、針對(duì)性設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和開發(fā)方式。ImohR數(shù)智系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)邏輯步驟步驟一、在職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值；步驟二、在職人員人才評(píng)價(jià)-員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集窗口；步驟三、在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)；步驟四、在職人員人才評(píng)價(jià)-雷達(dá)圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)出；步驟五、在職人員人才評(píng)價(jià)-人力資源水平分析；步驟六、培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)；步驟七、培訓(xùn)與開發(fā)-對(duì)高標(biāo)、中低、低標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)里的具體中、低標(biāo)項(xiàng)及篩選后的員工主動(dòng)培訓(xùn)需求項(xiàng)添加關(guān)鍵詞；步驟八、培訓(xùn)與開發(fā)-建立培訓(xùn)庫(kù)，對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)費(fèi)用等進(jìn)行貼簽，索引關(guān)鍵詞自動(dòng)配比索引貼簽并自動(dòng)關(guān)聯(lián)至每位員工的評(píng)價(jià)結(jié)果中的中、低評(píng)價(jià)項(xiàng)；步驟九、培訓(xùn)與開發(fā)-自動(dòng)生成每位員工待培訓(xùn)方式及課程等同時(shí)自動(dòng)生成相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算；步驟十、培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)估并最終生成培訓(xùn)檔案。如下圖人力資源評(píng)價(jià)與人力資源水平分析在職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值邏輯在職人員人才評(píng)價(jià)-員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集窗口邏輯小節(jié)導(dǎo)讀在職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值邏輯在職人員人才評(píng)價(jià)-員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集窗口邏輯小節(jié)導(dǎo)讀在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)邏輯在職人員人才評(píng)價(jià)-雷達(dá)圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)出邏輯在職人員人才評(píng)價(jià)-人力資源水平分析邏輯組織在開展力資源培訓(xùn)與開發(fā)前，需要對(duì)在職人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)組織的人力資源水平進(jìn)行綜合分析。人力資源評(píng)價(jià)與人力資源水平分析是員工培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)。一、在職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值邏輯（一）在職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值在職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值是對(duì)各崗位在職人員崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)提前定值，包括基本信息評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定值（基本信息評(píng)價(jià)指員工基礎(chǔ)信息評(píng)價(jià)，如學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等評(píng)價(jià)）、其他潛力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定值（其他潛力評(píng)價(jià)指職涯發(fā)展?jié)摿Φ仍u(píng)價(jià)）、實(shí)際專業(yè)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定值（實(shí)際專業(yè)能力評(píng)價(jià)指本崗業(yè)務(wù)描述能力，如SOP、工藝、操作規(guī)范、業(yè)務(wù)流程等、典型事件處理能力、工作思路與方法等評(píng)價(jià)）及實(shí)際專業(yè)能力綜合水平定值、實(shí)際基本能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定值（實(shí)際基本能力評(píng)價(jià)指記憶力、溝通表達(dá)能力、抗壓力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等評(píng)價(jià)）及實(shí)際基本能力綜合水平定值、滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定值（滿意度評(píng)價(jià)指基于調(diào)研基礎(chǔ)上的服務(wù)、工作態(tài)度、協(xié)作能力、執(zhí)行力、組織文化認(rèn)同等滿意度評(píng)價(jià)）及滿意度綜合水平定值、過(guò)去及未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定值（過(guò)去及未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指過(guò)去的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及未來(lái)業(yè)績(jī)趨勢(shì)推測(cè)等評(píng)價(jià)）及業(yè)績(jī)綜合水平定值、素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定值（素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指通過(guò)各種專業(yè)的素質(zhì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)評(píng)與本崗比較的評(píng)價(jià)）及測(cè)評(píng)匹配度定值等大項(xiàng)定值，各大項(xiàng)包括若干小項(xiàng)定值，各小項(xiàng)又有若干細(xì)分具體小項(xiàng)定值，細(xì)分具體小項(xiàng)為定值最小單元，給每個(gè)細(xì)分具體小項(xiàng)加入低標(biāo)、中標(biāo)、高標(biāo)和標(biāo)桿四個(gè)水平標(biāo)準(zhǔn)，低標(biāo)是指崗位任職的低水平標(biāo)準(zhǔn)，中標(biāo)是指崗位任職的中等水平標(biāo)準(zhǔn)，高標(biāo)是指崗位任職的高水平標(biāo)準(zhǔn)，低標(biāo)、中標(biāo)和高標(biāo)中都各有兩個(gè)定值參數(shù)，分別是標(biāo)準(zhǔn)值和界值，其中標(biāo)準(zhǔn)值是每個(gè)細(xì)分具體小項(xiàng)在低、中、高標(biāo)準(zhǔn)中的定值數(shù)值，是區(qū)別不同水平的基數(shù)，同時(shí)又是計(jì)算界值的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，界值是依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)值及相關(guān)規(guī)則計(jì)算出的區(qū)間數(shù)，低、中、高水平標(biāo)準(zhǔn)分別有自己的界值，人才測(cè)評(píng)各項(xiàng)結(jié)果的分值在哪個(gè)區(qū)間內(nèi)，其該項(xiàng)就處于對(duì)應(yīng)的水平上，界值的通用計(jì)算方法為高標(biāo)的界值計(jì)算方法是“大于（高標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值+中標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值）×0.5，中標(biāo)的界值計(jì)算方法為“閉區(qū)間［（高標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值+中標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值）×0.5～（低標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值+中標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值）×0.5）］”，低標(biāo)的界值計(jì)算方法為“小于（低標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值+中標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值）×0.5）”，不同的組織可依據(jù)實(shí)際情況調(diào)整定值規(guī)則，標(biāo)桿則有三個(gè)實(shí)際值參數(shù)，分別是歷史最佳值、歷史最低值和平均值，歷史最佳值是所有細(xì)分具體小項(xiàng)里標(biāo)桿人物的實(shí)際歷史最佳數(shù)據(jù)，歷史最低值是所有細(xì)分具體小項(xiàng)里標(biāo)桿人物的實(shí)際歷史最低數(shù)據(jù)，平均值是所有細(xì)分具體小項(xiàng)里標(biāo)桿人物的平均數(shù)據(jù)，標(biāo)桿是變化的，當(dāng)出現(xiàn)新的標(biāo)桿相關(guān)數(shù)據(jù)也發(fā)生了新的變化，低標(biāo)、中標(biāo)、高標(biāo)水平標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)崗位人員水平比較崗位需要的任職水平，而標(biāo)桿水平標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)崗位人員比較曾經(jīng)在這個(gè)崗位上具有標(biāo)桿水平的人的標(biāo)桿水平。（二）職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值的過(guò)程步驟一、分析各崗位的崗位說(shuō)明書及各崗位的歷史標(biāo)桿，準(zhǔn)備建立各崗位崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值庫(kù)；步驟二、確定各崗位的崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)的大、中、小項(xiàng)的定值，并細(xì)分出具體定值小項(xiàng)；步驟三、確定各崗位的“各細(xì)分具體小項(xiàng)”的低標(biāo)、中標(biāo)、高標(biāo)的兩個(gè)定值參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)值及界值同時(shí)確定標(biāo)桿的三個(gè)實(shí)際參數(shù)歷史最佳值、歷史最低值及平均值；步驟四、建立各崗位的崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值庫(kù)。（三）在職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值設(shè)計(jì)原理如下圖（四）在職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值庫(kù)邏輯如下圖二、在職人員人才評(píng)價(jià)-員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集窗口邏輯（一）在職人員人才評(píng)價(jià)-員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集窗口在職人員人才評(píng)價(jià)-員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集窗口是對(duì)在職人員的實(shí)際基本信息、實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果及相關(guān)調(diào)研等實(shí)際勝任力的數(shù)據(jù)采集或?qū)懭胩峁┞窂交驍?shù)據(jù)源，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)源得出所有細(xì)分具體小項(xiàng)分值，數(shù)據(jù)采集需要建立基本信息評(píng)價(jià)庫(kù)、素質(zhì)評(píng)價(jià)信息庫(kù)、過(guò)去及未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息庫(kù)、滿意度評(píng)價(jià)信息庫(kù)、實(shí)際基本能力評(píng)價(jià)信息庫(kù)、實(shí)際專業(yè)能力評(píng)價(jià)信息庫(kù)、其他潛力信息庫(kù)等數(shù)據(jù)源庫(kù)，在窗口內(nèi)采集或?qū)懭脒@些庫(kù)內(nèi)數(shù)據(jù)信息。（二）在職人員人才評(píng)價(jià)-員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集窗口的過(guò)程步驟一、建立各類數(shù)據(jù)源庫(kù)；步驟二、自動(dòng)采集各類數(shù)據(jù)源庫(kù)的數(shù)據(jù)。（三）在職人員人才評(píng)價(jià)-員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集窗口設(shè)計(jì)原理如下圖（四）在職人員人才評(píng)價(jià)-員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集窗口庫(kù)邏輯如下圖三、在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)邏輯（一）在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)是在“員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集”完畢后并得出所有項(xiàng)的實(shí)際分值為基礎(chǔ)，自動(dòng)和“在職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)”中的所有大、中、小及細(xì)分具體小項(xiàng)水平標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行對(duì)標(biāo)（分別對(duì)大項(xiàng)、中項(xiàng)、小項(xiàng)、細(xì)分具體項(xiàng)進(jìn)行盤點(diǎn)），另需要對(duì)所有項(xiàng)的盤點(diǎn)情況進(jìn)行說(shuō)明，同時(shí)各項(xiàng)的實(shí)際分值與各項(xiàng)的界值對(duì)標(biāo)，從而確定每項(xiàng)分別處于哪種水平，并最終自動(dòng)計(jì)算出綜合水平值（綜合水平值是所有大項(xiàng)的綜合水平值的加權(quán)或不加權(quán)求和），再將綜合水平值與綜合界值（綜合界值的計(jì)算方法同界值的計(jì)算方法）對(duì)標(biāo)，確定出該員工所處哪個(gè)水平上，盤點(diǎn)內(nèi)容主要包括對(duì)標(biāo)標(biāo)桿盤點(diǎn)、對(duì)標(biāo)水平標(biāo)準(zhǔn)盤點(diǎn)、對(duì)標(biāo)自己歷史最佳盤點(diǎn)，盤點(diǎn)完畢后自動(dòng)按部門統(tǒng)計(jì)并匯總結(jié)果并自動(dòng)生成結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表，最后依據(jù)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表自動(dòng)生成每位員工的盤點(diǎn)結(jié)果。（二）在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)的過(guò)程步驟一、“員工崗位勝任力數(shù)據(jù)采集”完畢后并得出所有項(xiàng)的實(shí)際分值；步驟二、通過(guò)對(duì)標(biāo)水平標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)值自動(dòng)進(jìn)行對(duì)標(biāo)標(biāo)桿盤點(diǎn)、對(duì)標(biāo)水平標(biāo)準(zhǔn)盤點(diǎn)、對(duì)標(biāo)自己歷史最佳盤點(diǎn)并對(duì)所有項(xiàng)的盤點(diǎn)情況進(jìn)行說(shuō)明；步驟三、盤點(diǎn)完畢后自動(dòng)按部門統(tǒng)計(jì)并匯總結(jié)果并自動(dòng)生成結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表；步驟四、依據(jù)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表自動(dòng)生成每位員工的盤點(diǎn)結(jié)果。（三）在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)設(shè)計(jì)原理如下圖（四）在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)的主要盤點(diǎn)項(xiàng)1.基本信息對(duì)標(biāo)盤點(diǎn)（1）對(duì)標(biāo)標(biāo)桿（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)（2）對(duì)標(biāo)水平標(biāo)準(zhǔn)值（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（3）對(duì)標(biāo)自己歷史最佳（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）2.素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)標(biāo)盤點(diǎn)（1）對(duì)標(biāo)標(biāo)桿（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（2）對(duì)標(biāo)水平標(biāo)準(zhǔn)值（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（3）對(duì)標(biāo)自己歷史最佳（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）3.過(guò)去及未來(lái)業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)盤點(diǎn)（1）對(duì)標(biāo)標(biāo)桿（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（2）對(duì)標(biāo)水平標(biāo)準(zhǔn)值（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（3）對(duì)標(biāo)自己歷史最佳（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）4.滿意度對(duì)標(biāo)盤點(diǎn)（1）對(duì)標(biāo)標(biāo)桿（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（2）對(duì)標(biāo)水平標(biāo)準(zhǔn)值（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（3）標(biāo)自己歷史最佳（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）5.實(shí)際基本能力對(duì)標(biāo)盤點(diǎn)（1）對(duì)標(biāo)標(biāo)桿（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（2）對(duì)標(biāo)水平標(biāo)準(zhǔn)值（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（3）對(duì)標(biāo)自己歷史最佳（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）6.實(shí)際專業(yè)能力對(duì)標(biāo)盤點(diǎn)（1）對(duì)標(biāo)標(biāo)桿（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（2）對(duì)標(biāo)水平標(biāo)準(zhǔn)值（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）（3）對(duì)標(biāo)自己歷史最佳（對(duì)標(biāo)各細(xì)項(xiàng)指標(biāo)）7.其他崗潛力盤點(diǎn)（1）基本信息趨向（2）實(shí)際能力趨向（3）潛力趨向（4）職涯發(fā)展趨向四、在職人員人才評(píng)價(jià)-雷達(dá)圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)出邏輯在職人員人才評(píng)價(jià)-雷達(dá)圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)出是依據(jù)每位員工的盤點(diǎn)結(jié)果對(duì)所有“在職人員人才評(píng)價(jià)-崗位任職資格水平標(biāo)準(zhǔn)”的所有大項(xiàng)的結(jié)果組合形成雷達(dá)圖、與標(biāo)桿比較的雷達(dá)圖、與個(gè)人最近一次盤點(diǎn)結(jié)果比較雷達(dá)圖、與個(gè)人歷史盤點(diǎn)共同開形成未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)折線圖等，同時(shí)可以依據(jù)需要，將任意兩個(gè)大項(xiàng)或中項(xiàng)、小項(xiàng)、細(xì)分具體小項(xiàng)進(jìn)行組合形成九宮格圖，最后連同盤點(diǎn)結(jié)果自動(dòng)生成員工個(gè)人盤點(diǎn)報(bào)告及各大、中、小、細(xì)分具體小項(xiàng)的高標(biāo)、中低、低標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)。五、在職人員人才評(píng)價(jià)-人力資源水平分析邏輯（一）在職人員人才評(píng)價(jià)-人力資源水平分析在職人員人才評(píng)價(jià)-人力資源水平分析是對(duì)所有員工盤點(diǎn)完畢后，依據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果對(duì)組織的人力資源水平進(jìn)行分析，分析內(nèi)容主要包括各部門員工勝任力分析、組織總體人力資源水平情況分析、核心崗人力資源水平情況分析、待引進(jìn)人力資源的崗位分析、人才發(fā)展各梯隊(duì)的人力水平情況分析、歸類各類型人才分析、各優(yōu)劣概率高的項(xiàng)的分析、潛在轉(zhuǎn)崗或可淘汰人員分析、員工職涯規(guī)劃分析、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理分析、高潛人才情況分析等，分析過(guò)程利用“在職人員人才評(píng)價(jià)-雷達(dá)圖、折線圖、九宮格圖分析”中的圖表及“在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)”中的對(duì)所有項(xiàng)的盤點(diǎn)情況的說(shuō)明等，分析完畢形成自動(dòng)生成各類結(jié)果分析表，同時(shí)將各類結(jié)果分析表提供給培訓(xùn)、薪酬、人才配置及發(fā)展方案等系統(tǒng)作為參考數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)采集接口，最后分析各評(píng)定項(xiàng)及相關(guān)定值的科學(xué)性、可行性、客觀性、全面性等并修訂。（二）在職人員人才評(píng)價(jià)-人力資源水平分析的過(guò)程步驟一、依據(jù)“在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)”中的各盤點(diǎn)項(xiàng)，確定人力資源水平分析項(xiàng)；步驟二、利用“在職人員人才評(píng)價(jià)-雷達(dá)圖、折線圖、九宮格圖分析”中的圖表及“在職人員人才評(píng)價(jià)-人才盤點(diǎn)”中的對(duì)所有項(xiàng)的盤點(diǎn)情況的說(shuō)明等對(duì)對(duì)組織的人力資源水平進(jìn)行分析；步驟三、自動(dòng)生成各類結(jié)果分析表；步驟四、提供給培訓(xùn)、薪酬、人才配置及發(fā)展方案等系統(tǒng)作為參考數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)采集接口；步驟五、分析各評(píng)定項(xiàng)及相關(guān)定值的科學(xué)性、可行性、客觀性、全面性等并修訂。（三）在職人員人才評(píng)價(jià)-人力資源水平分析設(shè)計(jì)原理下圖（四）在職人員人才評(píng)價(jià)-人力資源水平分析庫(kù)如下圖（五）在職人員人才評(píng)價(jià)-基本信息資格標(biāo)準(zhǔn)水平分析庫(kù)如下圖ImohR框架中的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)邏輯培訓(xùn)與開發(fā)-對(duì)高標(biāo)、中低、低培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)邏輯培訓(xùn)與開發(fā)-對(duì)高標(biāo)、中低、低標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)里的具體中、低標(biāo)項(xiàng)及篩選后的員工主動(dòng)培訓(xùn)需求項(xiàng)添加關(guān)鍵詞邏輯小節(jié)導(dǎo)讀培訓(xùn)與開發(fā)-建立培訓(xùn)庫(kù)，對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)費(fèi)用等進(jìn)行索引貼簽，關(guān)鍵詞自動(dòng)索引貼簽并自動(dòng)關(guān)聯(lián)至每位員工的評(píng)價(jià)結(jié)果中的中、低評(píng)價(jià)項(xiàng)邏輯培訓(xùn)與開發(fā)-自動(dòng)生成每位員工待培訓(xùn)方式及課程等同時(shí)自動(dòng)生成相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算邏輯培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)估并最終生成培訓(xùn)檔案邏輯在職人員人才的評(píng)價(jià)與人力資源水平分析結(jié)束后，開展培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)。一、培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)邏輯（一）培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)包括員工被動(dòng)培訓(xùn)需求和員工主動(dòng)培訓(xùn)需求兩部分，員工被動(dòng)培訓(xùn)需求是通過(guò)自動(dòng)抓取“在職人員人才評(píng)價(jià)-雷達(dá)圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)出”中的各大、中、小、細(xì)分具體小項(xiàng)的高標(biāo)、中低、低標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)里的低標(biāo)項(xiàng)和中標(biāo)項(xiàng)，也就員工薄弱的項(xiàng)，這些薄弱的項(xiàng)是通過(guò)評(píng)價(jià)得出結(jié)論，是需要員工提升的項(xiàng)，其中低標(biāo)項(xiàng)代表員工明顯需要加強(qiáng)的，可以設(shè)為必修項(xiàng)，而中標(biāo)項(xiàng)代表有不足但不是太差，可設(shè)為選修項(xiàng)，而員工主動(dòng)培訓(xùn)需求是通過(guò)人力資源部門做年度等培訓(xùn)需求調(diào)研，員工主動(dòng)提出需要培訓(xùn)的項(xiàng)目，在經(jīng)過(guò)人力資源部篩選后通過(guò)錄入窗口與員工被動(dòng)培訓(xùn)需求共同組成待培訓(xùn)項(xiàng)。（二）培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)的過(guò)程步驟一、員工被動(dòng)培訓(xùn)需求，通過(guò)自動(dòng)抓取“在職人員人才評(píng)價(jià)-雷達(dá)圖、折線圖、九宮格圖分析及人才評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)出”中的各大、中、小、細(xì)分具體小項(xiàng)的高標(biāo)、中低、低標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)里的低標(biāo)項(xiàng)和中標(biāo)項(xiàng)做為員工待培訓(xùn)項(xiàng)，其中低標(biāo)項(xiàng)可設(shè)為必修項(xiàng)，中標(biāo)項(xiàng)可設(shè)為選修項(xiàng)；步驟二、員工主動(dòng)培訓(xùn)需求，通過(guò)人力資源部門組織年度等培訓(xùn)需求調(diào)研，并進(jìn)行篩選后，利用錄入窗口與員工被動(dòng)培訓(xùn)需求共同組成待培訓(xùn)項(xiàng)。（三）培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)原理如下圖二、培訓(xùn)與開發(fā)-對(duì)高標(biāo)、中低、低標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)里的具體中、低標(biāo)項(xiàng)及篩選后的員工主動(dòng)培訓(xùn)需求項(xiàng)添加關(guān)鍵詞邏輯培訓(xùn)與開發(fā)-對(duì)高標(biāo)、中低、低標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)里的具體中、低標(biāo)項(xiàng)及篩選后的員工主動(dòng)培訓(xùn)需求項(xiàng)添加關(guān)鍵詞是指對(duì)各待培訓(xùn)項(xiàng)提前設(shè)定一個(gè)或多個(gè)關(guān)鍵詞，通過(guò)這個(gè)或這些關(guān)鍵詞能夠自動(dòng)索引至提前對(duì)應(yīng)各關(guān)鍵詞貼簽的各種培訓(xùn)方式、課程、講師、培訓(xùn)費(fèi)用等。其邏輯如上圖。三、培訓(xùn)與開發(fā)-建立培訓(xùn)庫(kù)，對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)費(fèi)用等進(jìn)行索引貼簽，關(guān)鍵詞自動(dòng)索引貼簽并自動(dòng)關(guān)聯(lián)至每位員工的評(píng)價(jià)結(jié)果中的中、低評(píng)價(jià)項(xiàng)邏輯培訓(xùn)與開發(fā)-建立培訓(xùn)庫(kù)，對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)費(fèi)用等進(jìn)行索引貼簽，關(guān)鍵詞自動(dòng)索引貼簽并自動(dòng)關(guān)聯(lián)至每位員工的評(píng)價(jià)結(jié)果中的中、低評(píng)價(jià)項(xiàng)是指提前建立培訓(xùn)庫(kù)，培訓(xùn)庫(kù)包括培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)供應(yīng)商及培訓(xùn)價(jià)格等信息，對(duì)培訓(xùn)庫(kù)內(nèi)的各種信息逐一對(duì)應(yīng)“培訓(xùn)與開發(fā)-對(duì)高標(biāo)、中低、低標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)里的具體中、低標(biāo)項(xiàng)及篩選后的員工主動(dòng)培訓(xùn)需求項(xiàng)添加關(guān)鍵詞”里的關(guān)鍵詞進(jìn)行對(duì)應(yīng)貼簽，貼簽要本著該種培訓(xùn)方式、課程、講師等信息可以作為對(duì)應(yīng)關(guān)鍵詞的有效培訓(xùn)內(nèi)容并有助于提高對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵詞指向的待培訓(xùn)項(xiàng)水平，且要保證關(guān)鍵詞可以自動(dòng)索引到貼簽。其邏輯如上圖。四、培訓(xùn)與開發(fā)-自動(dòng)生成每位員工待培訓(xùn)方式及課程等同時(shí)自動(dòng)生成相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算邏輯1.培訓(xùn)與開發(fā)-自動(dòng)生成每位員工待培訓(xùn)方式及課程等同時(shí)自動(dòng)生成相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)與開發(fā)-自動(dòng)生成每位員工待培訓(xùn)方式及課程等同時(shí)自動(dòng)生成相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算是指經(jīng)過(guò)關(guān)鍵詞自動(dòng)索引貼簽后，自動(dòng)為每一位員工生成預(yù)選課，并對(duì)重復(fù)的預(yù)選課自動(dòng)剔除，通過(guò)人工篩選后，生成每位員工待培訓(xùn)方式及課程等預(yù)選課清單，同時(shí)自動(dòng)生成相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算。2.培訓(xùn)與開發(fā)-自動(dòng)生成每位員工待培訓(xùn)方式及課程等同時(shí)自動(dòng)生成相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算的過(guò)程步驟一、關(guān)鍵詞自動(dòng)索引貼簽;步驟二、自動(dòng)為每一位員工生成預(yù)選課，并對(duì)重復(fù)的預(yù)選課自動(dòng)剔除，人工篩選后生成預(yù)選課清單及相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)與開發(fā)-自動(dòng)生成每位員工待培訓(xùn)方式及課程等同時(shí)自動(dòng)生成相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算原理如上圖。五、培訓(xùn)與開發(fā)-培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)估