HRM(HRM概述）第一部分人力資源管理概述第二部分人力資源管理基本理論依據(jù)2025/5/261第一講人力資源管理概述第一部分人力資源管理概述一、人力資源的基本概念二、人力資源管理的發(fā)展三、人力資源管理職能、內(nèi)容與作用四、中國HRM的現(xiàn)狀2025/5/262第一講人力資源管理概述一、人力資源的基本概念

資源是“資財?shù)膩碓础?。在?jīng)濟(jì)學(xué)上，資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，經(jīng)營好企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。人口資源、人力資源、人才資源和勞動力資源幾個概念？什么是人力資源？人力資源有廣義與狹義之分。廣義上，智力正常的人都是人力資源。而狹義上就有多種理解。2025/5/263第一講人力資源管理概述1.人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。

2.人力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

3.人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，若這種能力未發(fā)揮出來，它就是潛在的勞動生產(chǎn)力，若開發(fā)出來，就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動生產(chǎn)力。

4.人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)或尚未投入建設(shè)的人口的能力。

人力資源概念是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

2025/5/264第一講人力資源管理概述人口資源、人力資源、人才資源關(guān)系人才資源人力資源人口資源人口資源人力資源人才資源2025/5/265第一講人力資源管理概述二、人力資源的構(gòu)成1.人力資源的數(shù)量人力資源數(shù)量是對人在量上的規(guī)定性，是指一個國家或地區(qū)擁有的勞動能力的人口資源，亦即勞動力人口的數(shù)量，具體反映著由就業(yè)、求業(yè)和失業(yè)人口所組成的現(xiàn)實(shí)人力資源。一般由八大部分構(gòu)成：適齡就業(yè)人口；未成年就業(yè)人口；老年就業(yè)人口；求業(yè)人口；就學(xué)人口；從事家務(wù)人口；軍隊(duì)服役人員；勞動年齡內(nèi)其他人口。2025/5/266第一講人力資源管理概述人力資源的構(gòu)成傷殘、病、弱人口就學(xué)人口(e)軍隊(duì)服役人口（f）家務(wù)勞動人口（g）其他人口(h)未成年人口老年人口未成年就業(yè)人口(b)老年就業(yè)人口(C)勞動適齡就業(yè)人口（a）待業(yè)（求業(yè)）人口（d）2025/5/267第一講人力資源管理概述影響人力資源數(shù)量的因素：主要有三個方面一、人口總量及其再生產(chǎn)狀況。由于勞動力人口是人口總體中的一部分，人力資源的數(shù)量體現(xiàn)又為勞動人口的數(shù)量，因此，人口總量及通過人口的再生產(chǎn)形成的人口變化決定了人力資源數(shù)量。即人口的狀況決定了人力資源的數(shù)量。二、人口的年齡構(gòu)成。人口的年齡的構(gòu)成是影響人力資源的一個重要因素。在人口總量一定的情況下，人口的年齡構(gòu)成直接決定了人力資源的數(shù)量。三、人口遷移。人口遷移可以便得一個地區(qū)的人口數(shù)量發(fā)生變化，繼而使得人力資源的數(shù)量發(fā)生變化。如我國三峽工程建設(shè)將使得沿江地帶的人口分布發(fā)生重大變化，繼而使人力資源也發(fā)生重大變化。2025/5/268第一講人力資源管理概述2.人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性，具體反映在構(gòu)成人力資源總量的勞動力人口的整體素質(zhì)上。即指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。一般體現(xiàn)在勞動者的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)水平及勞動積極性上。在統(tǒng)計(jì)與使用中，可以用平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁用的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、人均日攝入熱量等指標(biāo)來反映健康衛(wèi)生；可以用勞動者的人均受教育年限、每萬人中大學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例等指標(biāo)反映教育發(fā)展程度；也可以用勞動者技術(shù)職稱等級的現(xiàn)實(shí)比例、每萬人中高級職稱人員所占的比例等指標(biāo)來反映勞動者的技術(shù)狀況；還可以用對工作的滿意程度、工作的努力程序、工作的負(fù)責(zé)程序、與他人的合作性等指標(biāo)來反映勞動態(tài)度。2025/5/269第一講人力資源管理概述影響人力資源質(zhì)量的因素（1）先天因素及遺傳（2）營養(yǎng)（3）教育因素2025/5/2610第一講人力資源管理概述人力資源的素質(zhì)后天體質(zhì)（營養(yǎng)供給、體育鍛煉）一般文化知識專業(yè)知識理論素養(yǎng)操作技能人力資源素質(zhì)身體素質(zhì)智能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天體質(zhì)（優(yōu)生優(yōu)育）傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)代科技知識心理素質(zhì)積極性2025/5/2611第一講人力資源管理概述人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量工作中表現(xiàn)出來的技能工作中表現(xiàn)出來的智力身體素質(zhì)心理素質(zhì)勞動積極性智力開發(fā)程度2025/5/2612第一講人力資源管理概述3.人力資源的分類人力資可以從不同的角度進(jìn)行分類。美國勞工統(tǒng)計(jì)局先后采用三種分類：一是傳統(tǒng)分類（80年代以前），將人力資分白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)。白領(lǐng)包括：專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)理行政人員、銷售人員與職員；藍(lán)領(lǐng)包括：技工、操作工、非農(nóng)業(yè)勞動力、服務(wù)業(yè)工人、農(nóng)業(yè)工人。二是美國商務(wù)部80年代的分類法：將人力資源分為管理人員和專業(yè)人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員、農(nóng)林漁業(yè)工人、技工、操作工六大類。三是新分類：分為行政長官、經(jīng)理及行政人員、專業(yè)人員、職員、熟練工人、非熟練工人及半熟練工人。在我國按行業(yè)13類；按職業(yè)八大類（各類專業(yè)技術(shù)人員；國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人；辦事人員；商業(yè)工作人員；服務(wù)性工作人員；農(nóng)林牧漁人員；生產(chǎn)運(yùn)輸工人和有關(guān)人員；不便分類的人員。2025/5/2613第一講人力資源管理概述

我國現(xiàn)行的企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)分類按以下六類統(tǒng)計(jì)分類：工人；學(xué)徒；工程技術(shù)人員；管理人員；服務(wù)人員；其他人員等。有關(guān)專家提出了一個新的分類方案，即將企業(yè)的人力資源分為：①非熟練工；②熟練工；③技工；④職員；⑤專業(yè)管理人員；⑥工程技術(shù)人員；⑦主管人員。這種分類方法有以下優(yōu)點(diǎn)：它以企業(yè)可供開發(fā)利用的人力資源客觀狀況作為統(tǒng)計(jì)對象，其數(shù)據(jù)可以更準(zhǔn)確地顯示企業(yè)、地區(qū)及國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力潛力；它清楚地顯示了各類人員的職業(yè)特點(diǎn)，能更好地為制定宏觀與微觀人力資源計(jì)劃及政策服務(wù)；它可以更多地反映企業(yè)的組織和技術(shù)方面的變化。掌握分類：可以用于制定人員的各類政策（如薪酬政策）可以用以進(jìn)行比較研究（如企業(yè)、國家之間的資料對比分析）2025/5/2614第一講人力資源管理概述二、人力資源的特征（一）人力資源具有能動性（二）人力資源具有兩重性（三）人力資源具有時效性（四）人力資源開發(fā)具有持續(xù)性（五）人力資源具有智力性（六）人力資源具有再生性（七）人力資源具有時代性

（八）人力資源具有社會性2025/5/2615第一講人力資源管理概述三、人力資源在現(xiàn)代管理中的作用

人力資源管理的性質(zhì)或特點(diǎn)決定了人力資源管理在企業(yè)中的作用和地位。人是一切社會活動的主體，是最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分?，F(xiàn)代管理大師彼得·德魯克（P.Drucker）曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人”。其作用表現(xiàn)在如下方面（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源（二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源2025/5/2616第一講人力資源管理概述四、影響人力資管理發(fā)展的理論

為了更好地了解人力資源管理的發(fā)展趨勢，首先應(yīng)該分析人力資源管理的產(chǎn)生的歷史原因。以深刻了解人力資源管理對企業(yè)管理的作用與影響范圍。（一）工業(yè)革命（二）科學(xué)管理運(yùn)動（三）早期工業(yè)心理學(xué)（四）人際關(guān)系運(yùn)動（五）行為科學(xué)什么是HRM：是指影響人的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐及制度。2025/5/2617第一講人力資源管理概述

（一）工業(yè)革命工業(yè)革命有三大特征：即機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；人與機(jī)器的聯(lián)系；需要雇傭大量人員的工廠的建立。工業(yè)革命導(dǎo)致勞動專業(yè)化的提供和工人生產(chǎn)的產(chǎn)品的巨增。

歐文還創(chuàng)建了最早的工作績效評價系統(tǒng)。為了檢查工人的“壞表現(xiàn)”，歐文使用一塊四邊分別涂成白、黃、藍(lán)、黑四種顏色并安裝在機(jī)器上的木塊，用對應(yīng)于工作表現(xiàn)的顏色指向來反映工人前一天的生產(chǎn)。盡管歐文的許多改革并非十分成功，由于歐文在改善對工作中的人進(jìn)行管理方面所做的努力，使得他被認(rèn)為是“人事管理之先驅(qū)”。工業(yè)革命大大加速了企業(yè)的發(fā)展及商業(yè)繁榮。但是那時的勞動者被當(dāng)作商品，而且，由于信奉放任主義哲學(xué)的緣故，政府沒有采取什么保護(hù)工人的措施。2025/5/2618第一講人力資源管理概述

（二）科學(xué)管理運(yùn)動在19世紀(jì)末，由于人口和市場需求的迅速膨脹，對產(chǎn)品的需求有力地促進(jìn)了生產(chǎn)的發(fā)展。當(dāng)時，用機(jī)器取代人力和尋找更高效率的工作方法，成為管理的首要問題。從管理角度看，科學(xué)管理運(yùn)動導(dǎo)致了對人力資源管理的研究。弗雷德里克·泰羅（FredericTaylor）作為科學(xué)管理之父，其跑表便是他的“圣經(jīng)”?？茖W(xué)管理的實(shí)質(zhì)就是將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，爾后再將它們最有效地加以組合。

除了科學(xué)地研究動作本身（時間——動作研究），泰羅還認(rèn)為所選的工人再體力和腦力上應(yīng)與其工作要求盡可能地匹配。科學(xué)管理的原則就是通過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動效率，它把人當(dāng)作一種純粹的生產(chǎn)工具。盡管所采用的科學(xué)管理手段剝奪了人性的尊嚴(yán)，但是勞動的效率提高了百分之三百，創(chuàng)造了輝煌的產(chǎn)業(yè)革命歷史。2025/5/2619第一講人力資源管理概述

（三）早期工業(yè)心理學(xué)科學(xué)管理使工業(yè)心理學(xué)獲得了其倫理觀，以及范疇和研究的方向。工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人胡戈·明斯特貝格（HusoMunsterberg），1913年在其《心理學(xué)于工作效益》一書中，描述了錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷。

明斯特貝格對人事管理作出的值得重視的貢獻(xiàn)就在于他注重：（1）“最合適的人”，研究工作對人們的要求。（2）“最合適的工作”，即尋找在什么樣的“心理?xiàng)l件”下才能夠從每一個人的那里獲得最大的、最令人滿意的產(chǎn)量。（3）“最理想的效果”，即研究對人的需要施加符合企業(yè)利益的影響的必要性。

2025/5/2620第一講人力資源管理概述

（四）人際關(guān)系運(yùn)動

1924年冬季在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑（Howthorne）試驗(yàn)提供了有史以來最著名的行為研究成果之一。試驗(yàn)?zāi)康木褪茄芯空彰鲗と松a(chǎn)率的影響。

1927年4月開始，哈佛商學(xué)院的埃爾頓·梅奧（EltonMayo）弗里茨·羅特利斯伯格（FritzRoethlisberger）與諾思·懷德黑格（T·NorthWhite）等幾位教授又繼續(xù)研究霍桑試驗(yàn)，一直到20世紀(jì)30年代初。重要的結(jié)果：生產(chǎn)率直接與集體合作與協(xié)調(diào)程度有關(guān)，而集體合作與協(xié)調(diào)程度看來又與主管人員及研究人員對工作群體的重視程度有關(guān)，與缺乏帶有強(qiáng)制性的提高生產(chǎn)率的辦法相聯(lián)系，還與為變化過程中的工人提供參與制相聯(lián)系。在霍桑試驗(yàn)中采用的“訪談”方法，正是人力資源管理最實(shí)用的技術(shù)方法之一。此外，“霍桑研究的結(jié)果是號召人們掌握一種綜合的管理技能。2025/5/2621第一講人力資源管理概述

（五）行為科學(xué)

行為科學(xué)被視為一種可以用于處理人類行為問題的更為強(qiáng)有力的分析和概念工具。它是人際關(guān)系研究的成果之一。但是行為科學(xué)以更廣泛的理論學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科為理論，涉及的到更多的問題。行為科學(xué)的很多分支為人力資源管理的提供很多理論知識和方法應(yīng)用。包括：（1）研究人在工作中的行為的工業(yè)心理學(xué)；（2）研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懪c被影響的社會心理學(xué)；（3）有關(guān)組織為什么存在、職能如何設(shè)計(jì)以及怎樣更為有效的組織理論；（4）研究個人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)力更高，工作更令人滿意的組織行為學(xué)；（5）研究社會、社會機(jī)構(gòu)及社會關(guān)系的社會學(xué)。2025/5/2622第一講人力資源管理概述

五、人力資源管理的發(fā)展歷程從管理的發(fā)展看，人力資源管理工作在企業(yè)管理很早就已經(jīng)存在，對人力資源管理發(fā)展歷史有助于企業(yè)人力資源管理的工作內(nèi)容、職能及地位的認(rèn)識。人力資源管理大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。（一）人事管理的起源（19世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期）

1、福利人事管理階段

2、專業(yè)化人事管理階段（職能機(jī)構(gòu)專門化）（二）人事管理階段（20世紀(jì)初期——20世紀(jì)50年代）（告別人是工具的階段，出現(xiàn)一批重視人的理論）

（三）現(xiàn)代人力資源管理階段（20世紀(jì)50年代至今）

20世紀(jì)50年代以后，人事管理進(jìn)入人力資源管理階段。在這一階段，人力資源管理也經(jīng)歷了三個發(fā)展時期。1、檔案管理階段；2、政府職能階段3、全面的人力資源管理。2025/5/2623第一講人力資源管理概述傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的主要區(qū)別項(xiàng)目HRM人事管理觀念目的模式視野性質(zhì)深度功能內(nèi)容地位工作方式與其它部門的關(guān)系本部門與員工的關(guān)系對員工的態(tài)度角色部門屬性視員工為資源滿足員工的自我發(fā)展需要，保障組織長期目標(biāo)以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性戰(zhàn)略、策略性主動、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門視員工為成本保障組織短期目標(biāo)以以以以以事為中心短期性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動、注重管好單一分散簡單執(zhí)行層控制對立、抵觸管理、控制命令式、獨(dú)裁式例行、記載非生產(chǎn)、非效益部門2025/5/2624第一講人力資源管理概述六、人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)與素質(zhì)（一）HRM專業(yè)人員的職責(zé)與角色建議與參謀服務(wù)與咨詢制定政策并實(shí)施維護(hù)員工的利益2025/5/2625第一講人力資源管理概述直線經(jīng)理與HRM管理人員分工職能直線經(jīng)理活動與責(zé)任HRM管理人員的責(zé)任保障提供工作分析的信息；HR計(jì)劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)；直接參與大面試；決定人員的錄用與分配工作分析說明書的編寫；HR規(guī)劃的制定；做好招聘、咨詢工作開發(fā)組織員工的培訓(xùn)；工作豐富化；給下屬提供工作信息反饋；指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)個人發(fā)展計(jì)劃制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；為員工培訓(xùn)提供服務(wù)；幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃；對管理者進(jìn)行管理理論與方法培訓(xùn)報酬直接負(fù)責(zé)員工的績效評估、工資、獎懲制度及其它激勵措施的實(shí)施績效評估方法與制度的確定；工資福利制度的制定；工資、福利制度的執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其它特殊需求的服務(wù)整合組織員工溝通；指導(dǎo)員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋溝通制度的制定；溝通渠道的保障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化的傳播員工組織同化工作的開展；檔案調(diào)控勞動紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員工的解雇、提升、調(diào)動、辭職的決策員工調(diào)控政策的制定；直線經(jīng)理調(diào)控政策的審核與執(zhí)行；對直線經(jīng)理調(diào)控；為離休員工提供服務(wù)與咨詢2025/5/2626第一講人力資源管理概述（二）、HRM專業(yè)人員的素質(zhì)分析能力事實(shí)判斷能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)能力思維創(chuàng)新能力洞察力人際關(guān)系能力團(tuán)隊(duì)合作能力執(zhí)行能力規(guī)制能力行政管理能力控制能力評價福利核查資料管理員工關(guān)系法律報酬戰(zhàn)略組織發(fā)展變革管理多元化咨詢培訓(xùn)2025/5/2627第一講人力資源管理概述六、人力資源管理的職能、內(nèi)容與作用

（一）人力資源管理職能（二）人力資源管理內(nèi)容（三）人力資源管理的作用2025/5/2628第一講人力資源管理概述

（一）人力資源管理的含義：

HRM是對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)進(jìn)行的有意識的管理活動。什么是HRM：是指影響人的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐及制度人力資源管理可以分為宏觀與微觀人力資源管理宏觀人力資源管理是指全社會的人力資源管理（包括人力資源的形成及前期人口規(guī)劃教育規(guī)劃管理、職業(yè)定向指導(dǎo)、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、部門與地區(qū)人力資源配置、就業(yè)與調(diào)配、勞動管理、社會保障等）微觀人力資源管理是指組織的人力資管理。2025/5/2629第一講人力資源管理概述（二）人力資源管理的職能

人力資源管理的職能有：戰(zhàn)略規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護(hù)等。第一，戰(zhàn)略規(guī)劃。一是工作分析，即提出一定組織結(jié)構(gòu)下企業(yè)各工作或職務(wù)的責(zé)任、任務(wù)以及任職者的任職資格，為人力資源規(guī)劃做準(zhǔn)備。二是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，即對企業(yè)在一定時期、一定經(jīng)營戰(zhàn)略下所需員工作出數(shù)量上、質(zhì)量上規(guī)劃。第二，獲取與配置。一是招聘企業(yè)所需要的員工，并從應(yīng)聘者中挑選符合要求的人員；二是合理錄用配置到各個崗位上去。第三，員工發(fā)展。一是新員工的職業(yè)導(dǎo)向活動，即為新員工提供組織的有關(guān)信息，并向其說明組織期望員工的是什么，以及員工可以從組織中期望獲得的是什么；二是員工培訓(xùn)發(fā)展與員工職業(yè)生涯計(jì)劃；三是績效管理等完成。第四，員工保障與保護(hù)。要完成這方面的職能，一是通過薪酬管理，包括員工的合理報酬、福利制度設(shè)計(jì)與基礎(chǔ)；二是人力資源保護(hù)，即為員工提供一個健康、安全、高效的工作環(huán)境條件與勞動保護(hù)條件。三是對員工實(shí)行社會三大保險。2025/5/2630第一講人力資源管理概述工作分析調(diào)控獎酬整合開發(fā)獲取HRM主要職能關(guān)系模型2025/5/2631第一講人力資源管理概述（三）人力資管理的內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃員工招聘與選拔員工培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績效管理員工關(guān)系人力資源研究工作分析與設(shè)計(jì)員工發(fā)展企業(yè)發(fā)展2025/5/2632第一講人力資源管理概述（四）人力資源管理的作用

在目前競爭激烈的環(huán)境中，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的競爭與成功已成為共識。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源管理工作。企業(yè)所面臨的外部競爭性挑戰(zhàn)與內(nèi)部環(huán)境的變化，使人力資源管理在企業(yè)管理實(shí)踐中已越來越重要（一）無論東方還是西方，人力資源及管理正日益成為為制約一個國家、地區(qū)的關(guān)鍵因素（二）人力資源及管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具（三）人力資源及管理事關(guān)國家的安定、社會的發(fā)展進(jìn)步2025/5/2633第一講人力資源管理概述美日人力資管理比較美日強(qiáng)調(diào)全人以任務(wù)為中心強(qiáng)調(diào)個人競爭注重短期績效考核重視專業(yè)能力職務(wù)規(guī)劃明確明確控制依賴制度、規(guī)章強(qiáng)調(diào)集體以員工為中心提倡合作長期考核注重潛在基礎(chǔ)能力職務(wù)規(guī)劃不太明確含蓄控制重視相互信賴2025/5/2634第一講人力資源管理概述現(xiàn)代管理大師德魯克說：企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源----人春蘭：企業(yè)的動力源是人，在人的理念的改善聯(lián)想：辦公司就是辦人彬彬：人才是企業(yè)之本，是利潤之源格蘭仕：人是企業(yè)的財富三星：三星不是我的公司，是我們的公司美國拍立得首席行政官埃德溫。蘭德說：讓公司所有的員工都有竭盡才智的機(jī)會，能表達(dá)其意見，能在能力許可下共享公司的繁榮，能賺足夠的錢，使他們不至于把賺更多的錢一直放心上?？傊屗麄兊墓ぷ鞯玫阶銐虻膱蟪辏沂构ぷ鞒蔀樗麄兩畹囊粋€重要部分。2025/5/2635第一講人力資源管理概述優(yōu)秀的公司所以優(yōu)秀，是因?yàn)樗麄兎雌胀ǖ娜私M織起來做不普通的事業(yè)．我最大的成就主是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的ＣＥＯ都要優(yōu)秀，這些一流的人在ＧＥ如魚得水．杰克．韋爾奇你可以接管我的工廠，．．．只要留下我的人，我就可以重建ＩＢＭＩＢＭ創(chuàng)始人沃森2025/5/2636第一講人力資源管理概述關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)管理資產(chǎn)運(yùn)營管理重視市場營銷的管理以人為中心發(fā)揮人的潛能企業(yè)關(guān)注什么６０年代７０年代８０年代９０年代以后2025/5/2637第一講人力資源管理概述七、中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與展望

（一）沿革

1978年以來分三個階段：20世紀(jì)80年代初至中期，以試點(diǎn)為主；20世紀(jì)80中期至末期，承包制，強(qiáng)調(diào)勞動合同制；20世紀(jì)90年代以來，全員合同制，以“勞動法”為基礎(chǔ)（二）特點(diǎn)：第一、資源豐富但質(zhì)量不高；第二、HRM管理要符合公有制實(shí)現(xiàn)形式的多樣化，強(qiáng)調(diào)員工的參與，還要重視員工的主人地位。第三、人力資源規(guī)劃要與國情適應(yīng)，強(qiáng)調(diào)市場機(jī)制的作用。在雙向選擇的基礎(chǔ)上，對下崗及員工再就業(yè)要重視，關(guān)系到社會穩(wěn)定與發(fā)展。（三）展望第一、堅(jiān)持計(jì)劃生育國策，控制人口增長，提高人口素質(zhì)。第二、重視教育投入，是提高人力資源素質(zhì)的根本。第三、深化人事制度改革，營造真正的“人才環(huán)境”2025/5/2638第一講人力資源管理概述第二部分人力資源管理理論你應(yīng)當(dāng)掌握如下問題：1．

人力資本理論產(chǎn)生的理論源流及其理論的新發(fā)展。2．

人力資源理論的基本內(nèi)容。3．

西方國家的人力資源管理理論4．

中國古代的人力資源管理理論5．

馬克思主義關(guān)于人性的理論。6．

現(xiàn)代人力資源管理的基本理論2025/5/2639第一講人力資源管理概述一、人力資本理論產(chǎn)生的源流（一）經(jīng)濟(jì)增長理論的發(fā)展與人力資本理論的出現(xiàn)（二）教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論（三）企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想源流2025/5/2640第一講人力資源管理概述（一）經(jīng)濟(jì)增長理論的發(fā)展與人力資本理論的出現(xiàn)1、人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景2、經(jīng)濟(jì)增長理論的困惑與人力資本理論的產(chǎn)生2025/5/2641第一講人力資源管理概述1、人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景

隨著西方經(jīng)濟(jì)從“二戰(zhàn)”廢墟中的恢復(fù)和發(fā)展，以及取得獨(dú)立的許多第三世界國家對發(fā)展民族經(jīng)濟(jì)的追求，經(jīng)濟(jì)增長問題成為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的熱點(diǎn)，人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系也受到經(jīng)濟(jì)學(xué)家的關(guān)注，從而導(dǎo)致了人力資本理論的產(chǎn)生。一方面，二戰(zhàn)后科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50、60年代的科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國家都把發(fā)展科學(xué)技術(shù)作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，提高競爭能力的主要手段另一方面，20世紀(jì)40年代、50年代，發(fā)展中國家的政府在物質(zhì)資本決定論的指導(dǎo)下，大量吸收外國資本，追求國民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，然而，20多年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展并未收到預(yù)期的效果。發(fā)展中國家在其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的資本短缺，自然資本尚待開發(fā)，人口數(shù)量多，所蘊(yùn)藏的人力資源數(shù)量也較多，但質(zhì)量較低，人力資本積累少。與此同時，形成鮮明對比的是二戰(zhàn)后的西歐與日本，它們的工廠、鐵路、港口等物質(zhì)資本遭到嚴(yán)重破壞，許多城市也都?xì)в趹?zhàn)火之中。但在外資援助下，這些國家的經(jīng)濟(jì)迅速得到恢復(fù)，其速度之快完全出乎人們預(yù)料。發(fā)達(dá)國家與發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐，引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的關(guān)注及對其經(jīng)濟(jì)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的反思。同樣利用外資，何以在不同國家會產(chǎn)生大不相同的效果呢？兩種不同類型國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)果，成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家們研究的熱點(diǎn)，像舒爾茨（T.W.Schultz）、丹尼森(E.Dension)、麥迪遜（A.Maddison）法布里坎特(SolomanFabricant)等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都致力于研究這一現(xiàn)象。2025/5/2642第一講人力資源管理概述2、經(jīng)濟(jì)增長理論的困惑與人力資本理論的產(chǎn)生

自凱恩斯（J.M.Keynes）《就業(yè)、利息和貨幣通論》發(fā)表之后，哈羅德（R.F.Harrod）以凱恩斯“有效需求”論為基礎(chǔ)來考察國民收入在長期內(nèi)保持穩(wěn)定均衡增長的條件，試圖把凱恩斯采用的短期、靜態(tài)（比較靜態(tài)）均衡分析方法應(yīng)用于國民收入或就業(yè)決定問題的長期化、動態(tài)化分析，開創(chuàng)了戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一大主題，即現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論，促使人力資本理論形成并得以完善。第一，資本決定論。第二，技術(shù)決定論。第三，一般的人力資本理論。第四，專業(yè)化人力資本決定論。2025/5/2643第一講人力資源管理概述

第一，資本決定論。資本決定論起源于古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的資本理論，也是最具有影響的一種增長理論。哈羅德—多馬（E.D.Domar）模型的特點(diǎn)是：強(qiáng)調(diào)資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用，資本形成是經(jīng)濟(jì)增長的決定因素；模型只表明儲蓄和投資、資本—產(chǎn)出比率與產(chǎn)量增長之間的數(shù)量關(guān)系；模型中的資本—產(chǎn)出，無法考慮勞動與資本的替代問題，把財富看作是資本的產(chǎn)物，勞動只是資本增殖的條件，勞動附屬于資本，因而被稱為“資本決定論”的經(jīng)濟(jì)增長。理論的結(jié)論之一就是只要通過政府的干預(yù)就可以使經(jīng)濟(jì)獲得長期穩(wěn)定均衡增長。但它無法解釋資本邊際收益遞減規(guī)律帶來的資本利潤下降與生產(chǎn)規(guī)模收益遞增的矛盾。現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)濟(jì)增長總是伴隨著技術(shù)進(jìn)步，這意味著：由于生產(chǎn)知識的增進(jìn)，單位生產(chǎn)要素投入帶來的產(chǎn)量增加，或者生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需投入減少。新古典學(xué)派將技術(shù)引進(jìn)新古典經(jīng)濟(jì)增長模型，也成為增長理論的研究的重要內(nèi)容。2025/5/2644第一講人力資源管理概述

第二，技術(shù)決定論。20世紀(jì)50年代開始，技術(shù)進(jìn)步論成為經(jīng)濟(jì)增長學(xué)的主流。索洛(R．M．Solow)、斯旺(T．W．Swan)、米德(J．E．Meade)等經(jīng)濟(jì)學(xué)家對“資本決定論”提出了挑戰(zhàn)，放棄了資本—產(chǎn)出不變的假設(shè)，引入了技術(shù)進(jìn)步變量。索洛建立了技術(shù)進(jìn)步模型

模型認(rèn)為，在不增加生產(chǎn)要素投入的情況下，由技術(shù)進(jìn)步改變生產(chǎn)函數(shù)提高產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的長期均衡增長。索洛把無法用要素的投入能解釋的“增長的余值”歸結(jié)為“技術(shù)進(jìn)步”，1957年，他首先對美國1909至1949年間的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)測算，表明技術(shù)進(jìn)步對美國這一時期經(jīng)濟(jì)增長率的貢獻(xiàn)為87.5%。據(jù)此，索洛認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長唯一的源泉就是技術(shù)進(jìn)步，打破了資本決定論一統(tǒng)天下的局面

技術(shù)決定論仍然是強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程中“物”的因素，忽視“人”的因素，把勞動看作僅僅需要少量的知識和技能就可以從事的體力勞動，勞動者所具有的生產(chǎn)能力也被假定為同質(zhì)、大致相同2025/5/2645第一講人力資源管理概述

第三，一般的人力資本理論。20世紀(jì)60年代中期，面對“增長余值”的問題，長期從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的舒爾茨也在尋求合理的充分的解釋。舒爾茨批評傳統(tǒng)的“資本”概念，進(jìn)而提出“人力資本”概念與理論來解釋經(jīng)濟(jì)增長源泉問題。舒爾茨將“資本”分為人力資本和常規(guī)資本（或物質(zhì)資本）兩種形式，他認(rèn)為通過教育、健康方面的投資，可以增強(qiáng)人的體力、智力和技能，使一般的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，即體現(xiàn)在人身上的技能與生產(chǎn)知識存量。舒爾茨通過人力資本的“知識效應(yīng)”和“非知識效應(yīng)”解釋了經(jīng)濟(jì)增長的原因，成為人力資本研究的先驅(qū)，但在解釋經(jīng)濟(jì)增長“余值”的源泉中并沒有提出以人力資本為中心的增長模型，人力資本理論還比較一般化。2025/5/2646第一講人力資源管理概述

第四，專業(yè)化人力資本決定論。20世紀(jì)70年代末至80年代初期，麥迪遜等人通過對發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)增長因素的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：技術(shù)進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，在發(fā)達(dá)國家大于發(fā)展中國家；而資本積累對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，在發(fā)展中國家要大于發(fā)達(dá)國家。因此，技術(shù)決定論再次得到重視，另一方面，以技術(shù)決定論為核心的新古典增長理論又不能解釋：世界經(jīng)濟(jì)增長中窮國與富國的增長率和人均收入水平差距拉大，以及國際資本向發(fā)達(dá)國家“倒流”等現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。舒爾茨的人力資本理論重在解釋經(jīng)濟(jì)增長“余值”的源泉，但未提出一個以人力資本為核心的增長模型，人力資本的概念也比較一般化。貝克爾的分析重在微觀。到20世紀(jì)80年代中期開始，以羅默、盧卡斯的“內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長理論”的出現(xiàn)，學(xué)術(shù)界稱其為“新經(jīng)濟(jì)增長理論”，“新”經(jīng)濟(jì)增長理論的核心在于修改了古典模型中的生產(chǎn)函數(shù)，在新古典的生產(chǎn)函數(shù)中加入人力資本的投入，給人力資本理論增添了新的內(nèi)容。2025/5/2647第一講人力資源管理概述（二）教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論1、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論產(chǎn)生的歷史原因二戰(zhàn)后，社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域活動不斷擴(kuò)大與復(fù)雜。在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的過程中，各國日益意識到教育對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義，認(rèn)識到提高人的素質(zhì)的教育是加速經(jīng)濟(jì)增長的一個重要甚至決定因素，因此，各國對教育的干預(yù)也不斷增加。這對教育經(jīng)濟(jì)學(xué)起到了直接的推動作用。另一方面，人才的競爭在企業(yè)競爭中作用日益重要。二戰(zhàn)后，世界范圍內(nèi)的科技革命浪潮迭起，國際間的科學(xué)技術(shù)與經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈，企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)活動的細(xì)胞，也紛紛認(rèn)識到：國際間的經(jīng)濟(jì)競爭就是技術(shù)的競爭，而技術(shù)競爭又成為教育競爭。因?yàn)榻逃鰪?qiáng)的直接成果是高素質(zhì)的人力資源，這正是教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論的一個核心的觀點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)的教育、成人教育和繼續(xù)教育迅速擴(kuò)張并發(fā)展以及重要性日益提高。2025/5/2648第一講人力資源管理概述2、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論的產(chǎn)生20世紀(jì)60年代，西方許多學(xué)者關(guān)于教育對經(jīng)濟(jì)作用大小和程度的研究進(jìn)入了全面、系統(tǒng)的探索階段。在教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究過程中，最有影響和最具有代表性的就是人力資本理論。舒爾茨作為分析教育與人力資本投資生產(chǎn)率的第一人，日本有的人也稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始者”。在美國，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟(jì)價值的量的分析方面做了深刻的研究，如經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森對經(jīng)濟(jì)增長的智力因素的分析；貝克爾通過對家庭行為的分析提出的個人教育收益的計(jì)算模式等二戰(zhàn)后，世界各國的教育發(fā)生了重大的歷史性的變革，教育事業(yè)的發(fā)展取得了驚人的進(jìn)步。教育的結(jié)構(gòu)和體系的復(fù)雜化，學(xué)校數(shù)量和受教育的人口的增多，教育領(lǐng)域的拓展和教育內(nèi)容的多樣化，都使現(xiàn)代教育擁有了新的歷史性特征；幾乎每一個國家都把教育納入到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略軌道，教育在國民經(jīng)濟(jì)中的地位更加突出，采取適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的教育措施，成為規(guī)范教育發(fā)展和學(xué)校行為的重要標(biāo)準(zhǔn)。2025/5/2649第一講人力資源管理概述（三）企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想源流■科學(xué)管理中的企業(yè)人力資源管理思想■行為學(xué)派的人力資源管理思想■其他管理理論中的人力資源開發(fā)理論思想2025/5/2650第一講人力資源管理概述（四）人力資本理論及其作用人力資本理論及其發(fā)展1、舒爾茨的人力資本理論2、貝克爾的人力資本理論3、人力資本理論的新發(fā)展2025/5/2651第一講人力資源管理概述1、舒爾茨的人力資本理論人力資本理論創(chuàng)始人是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主西奧多·舒爾茨。他在《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價值》等一系列論著使其人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。舒爾茨是從探索經(jīng)濟(jì)增長和社會豐裕的秘密而逐步踏上研究人力資本的道路的。舒爾茨的人力資本理論主要包括以下內(nèi)容：

第一，人的知識和技能被認(rèn)定為資本的一種形態(tài)，稱之為人力資本。舒爾茨首次提出人力資本的概念。舒爾茨提出了廣義資本的概念，資本有兩種形式，即一種是體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本，另一種是人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的，由于各勞動者的素質(zhì)、工作能力、技術(shù)水平、熟練程度各異，所以受教育和訓(xùn)練之后，各勞動者的能力、智力、技術(shù)水平等提高的程度也不相同。因此，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。人力資本是與物質(zhì)資本相對應(yīng)的，兩者共同構(gòu)成國民財富。2025/5/2652第一講人力資源管理概述

第二，人力資本存量，對勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟(jì)的增長起著越來越重要的作用。第三，教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。第四，創(chuàng)建了人力資本投資收益的計(jì)算方法，并提出了人力資本的投資的標(biāo)準(zhǔn)，即人力資本的未來收益，包括個人的預(yù)期收益和社會的預(yù)期收益，要大于它的成本，即大于對人力資本的投資。舒爾茨的人力資本理論使人們認(rèn)識“人力”是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要因素，提高“人力”的質(zhì)量成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，鑒于他的貢獻(xiàn)，瑞典皇家科學(xué)院稱“舒爾茨是研究人力資本理論的先驅(qū)”。2025/5/2653第一講人力資源管理概述2、貝克爾的人力資本理論貝克爾（G．S．Becker）被認(rèn)為是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中最有創(chuàng)見的學(xué)者之一，他曾與舒爾茨同在芝加哥大學(xué)執(zhí)教，同時成為人力資本理論研究熱潮的推動者。他的人力資本理論研究成果集中反應(yīng)在他從1960年后發(fā)表的一系列著作中，最有代表的是《生育率的經(jīng)濟(jì)分析》、《家庭論》、《人力資本投資：一種理論分析》；后者被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。貝克爾的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在對人力資本投資的微觀分析上

2025/5/2654第一講人力資源管理概述貝克爾基本的思想為：第一，人力資本即是教育投資。第二，提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論。除了舒爾茨、貝克爾以外，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森在20世紀(jì)60年代初，依據(jù)美國的歷史統(tǒng)計(jì)資料分析了美國經(jīng)濟(jì)增長因素，對人力資源要素作用進(jìn)行計(jì)量分析的計(jì)算方法比舒爾茨更為嚴(yán)謹(jǐn)。丹尼森在人力資本經(jīng)濟(jì)分析方面的主要貢獻(xiàn)是，在用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，對其產(chǎn)生的大量未被認(rèn)識的剩余，它們不能由勞動和資本投入來解釋的部分做出定量的分析和解釋。2025/5/2655第一講人力資源管理概述3、人力資本理論的新發(fā)展進(jìn)入20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈。以羅默的〈收益遞增和長期增長〉及盧卡斯的《論經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)制》的論文為標(biāo)志，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者們的研究視野進(jìn)一步拓寬，尤其是開始注意研究發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人力資本存量和人力資本投資，在從不發(fā)達(dá)國家向發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中的重要作用，確立了人力資本和人力資本投資在經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展中的重要作用，給人力資本理論增添了新的內(nèi)容。第一，羅默的來自人力資本的經(jīng)濟(jì)增長——收益遞增型的增長模式。（特殊的知識與專業(yè)化人力資本作為經(jīng)濟(jì)增長因素）第二，盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長”模式（區(qū)分了人力資本的兩種效用：內(nèi)生效用與外生效用）第三，斯科特的“資本投資決定技術(shù)進(jìn)步”模式。（技術(shù)才是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素）2025/5/2656第一講人力資源管理概述4、人力資本理論的主要階段：（1）人力資本的早期階段古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過提出勞動價值說，確定了人在創(chuàng)造財富中的作用，從而就確定了人力資源在經(jīng)濟(jì)活動是的特殊地位。如佩蒂說：土地是財富之母，勞動是財富之父。斯密在《國富論》中：一個國家全體居民所有后天獲得的有用能力是資本的重要組成部分。因?yàn)楂@得能力需要花一定的費(fèi)用，所以它被看成是在每個人身上固有的，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的資本。早期只是一些思想火花，但最終沒有成系統(tǒng)理論，其原因：一是當(dāng)時勞動力素質(zhì)低下，知識和技能對人的勞動能力不起主要作用；其二是把勞動力看成與資本無關(guān)的先天能力，可以簡化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；其三是不少名家受傳統(tǒng)思想的障礙。如馬歇爾：認(rèn)人為資本是對人格的貶低，對人自由的侵犯，財富是為人而存在的，但人絕不是財富2025/5/2657第一講人力資源管理概述

（2）現(xiàn)代人力資本理論

20世紀(jì)50年代以后，科技進(jìn)步、社會生產(chǎn)條件的變化。人力資源在生產(chǎn)中的作用發(fā)生變化，一些學(xué)者開始對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)研究。另一全原因是戰(zhàn)后西方經(jīng)濟(jì)理論的研究領(lǐng)域和研究方法發(fā)生變化。宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起與經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論的成熟，使人們對總量關(guān)系的研究日漸深入。這種總量分析揭示一個現(xiàn)象：不同國家或地區(qū)相同的實(shí)物資本投入會帶來差異大的收入增長。對這種差異進(jìn)一步的研究提示了主要原因是人力資本質(zhì)量存在差異。（3）當(dāng)代人力資本理論隨著對人力資本投資理論研究，對人力資本的量化研究成為一個熱點(diǎn)。代表理論如人力資本會計(jì)：其含義是確定并計(jì)量人關(guān)人力資源的資料與數(shù)據(jù)并將有關(guān)信息提供給有關(guān)方面的過程。具體講是要對企業(yè)及各類組織用于招聘、選拔、培訓(xùn)及開發(fā)人力資源花費(fèi)的成本進(jìn)行計(jì)量、計(jì)算員工對企業(yè)的價值。2025/5/2658第一講人力資源管理概述

人力資本理論總結(jié)：

1、人力資源是一切資源中最重要的資源。人力資源理論已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心。

2、經(jīng)濟(jì)增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本。

3、人力資本的核心是人口質(zhì)量。教育投資是人力資本投資的主要部分。

4、教育投資要以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格浮動為衡量信號。2025/5/2659第一講人力資源管理概述5、人力資本應(yīng)用問題：從人力資本開發(fā)與管理研究現(xiàn)狀來看，人力資本理論的研究還有許多有待突破之處（1）關(guān)于人力資本的量化問題（2）人力資源投資收益量化問題。（3）人力資本的“載體”人的研究。（4）在一定經(jīng)濟(jì)體制條件下，政策、體制運(yùn)轉(zhuǎn)對人力資源的影響不可忽視，不考慮以上這些因素，理想化的套用人力資本理論，則很難與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際相吻合2025/5/2660第一講人力資源管理概述6、人力資本投資的作用人類進(jìn)入21世紀(jì)，世界競爭的焦點(diǎn)已從爭奪資源與市場逐步讓位于人才競爭、知識競爭、高技術(shù)開發(fā)的競爭，世界各國正加速人力資源的開發(fā)，以獲得國際經(jīng)濟(jì)競爭實(shí)力（1）人力資本投資可提高勞動生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率（2）人力資本投資推動一國經(jīng)濟(jì)在全球范圍的發(fā)展（3）人力資本已成為國際競爭的關(guān)鍵資源2025/5/2661第一講人力資源管理概述人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)---關(guān)于人的管理哲學(xué)

管理思想、原則、方法，都與人性假設(shè)有關(guān)所謂人性假設(shè)：是指管理者對被管理者的需求、勞動態(tài)度和工作目的的一種基本估計(jì)。管理史出現(xiàn)過經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)，對于不同的人性假設(shè)，應(yīng)采取不同的管理措施。（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：X理論與科學(xué)管理（二）社會人假設(shè)、“霍桑實(shí)驗(yàn)”與組織行為學(xué)（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、Y理論與工作滿足（四）復(fù)雜人假設(shè)、超Ｙ理論、權(quán)變模式（五）主權(quán)人假設(shè)、Ｗ理論與主人翁精神2025/5/2662第一講人力資源管理概述經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：Ｘ理論與科學(xué)管理

１.經(jīng)濟(jì)人：西方管理思想初期的一種人性假設(shè)：人的一切行為都是為了滿足自己的私利，人要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益。人由于經(jīng)濟(jì)誘因而引發(fā)工作動機(jī)，因而人在組織中是被動地受組織操縱、激發(fā)和控制。２.Ｘ理論美國心理學(xué)家麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》提出了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)之上的Ｘ理論其內(nèi)容：天生懶，討厭工作；無進(jìn)取心；自我中心；少理性；不自律，易受他人影響管理措施：經(jīng)濟(jì)收買，獎懲嚴(yán)厲，權(quán)力控制；管理的重點(diǎn)是工作任務(wù)；嚴(yán)格工作規(guī)范、制度；企業(yè)目標(biāo)取決于管理對員工的控制。2025/5/2663第一講人力資源管理概述

３.科學(xué)管理經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是西方早期企業(yè)管理思想和實(shí)踐的基礎(chǔ)。泰勒及其同伴的科學(xué)管理理論與實(shí)踐則是全面而具體的將經(jīng)濟(jì)人假設(shè)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的典型其主要內(nèi)容：工作定額原理：工時與工作研究來確定工作標(biāo)準(zhǔn)第一流員工制：員工培訓(xùn)與經(jīng)濟(jì)激勵使員工一流工作標(biāo)準(zhǔn)化原理：通過訓(xùn)練使員工達(dá)掌握最優(yōu)方法激勵性有差別的計(jì)件工資計(jì)劃管理職能與執(zhí)行作業(yè)分離原則實(shí)行職能制：讓管理者只承擔(dān)一、兩種職能并使之擁有對員工的指揮權(quán)。2025/5/2664第一講人力資源管理概述社會人假設(shè)、霍桑實(shí)驗(yàn)與組織行為理論

１.社會人假設(shè)：人不只為經(jīng)濟(jì)利益而存在，而重視人的社會方面的需求，人最重視工作中與人友好相處，良好的人際關(guān)系是調(diào)動人積極性的決定因素，物質(zhì)利益處于次要地位。２.霍桑實(shí)驗(yàn)２０世紀(jì)２０、３０年代，由哈佛的梅奧在芝加哥電氣公司進(jìn)行了一系列人際關(guān)系方面的試驗(yàn)性研究結(jié)論：人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性除物質(zhì)因素外還有社會及心理因素；生產(chǎn)率高低取決于員工的士氣，而士氣取決于家庭和社會生活以及企業(yè)的人際關(guān)系；組織中存在非正式組織，它有其特殊的規(guī)范性，影響群體成員的行為；領(lǐng)導(dǎo)要傾聽員工意見，注意溝通。管理措施：重點(diǎn)在關(guān)心員工和滿足員工的需求；注重員工關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感及群體感；提倡集體獎勵制度；增加管理人員聯(lián)絡(luò)溝通的職能2025/5/2665第一講人力資源管理概述

組織行為理論其要點(diǎn)：重視人，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛能重視個人需要研究，并將滿足個人需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)結(jié)合；重視正式組織與非正式組織的作用；注重領(lǐng)導(dǎo)行為研究，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與部屬的關(guān)系；重視對組織設(shè)計(jì)、組織變革和組織發(fā)展研究；人的管理上，要保持組織對員工的吸引力，激勵并保持組織成員的責(zé)任感，成就感、事業(yè)心、集體精神與士氣2025/5/2666第一講人力資源管理概述自動人假設(shè)、Ｙ理論與工作內(nèi)滿足

１.自動人：自我實(shí)現(xiàn)人－－美國心理學(xué)家馬斯洛提出的一種人性假設(shè)。是指個人的才能得以充分展示和發(fā)揮，個人理想和抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，以及人格趨于完善。這種假設(shè)認(rèn)為“自我實(shí)現(xiàn)”是人的最高層次的需求，只有使每個人有機(jī)會將自己的才展示出來，才能最大限度的調(diào)動人的積極性。２.Ｙ理論內(nèi)容：人是勤奮的，只要環(huán)境適合人是愿意工作的；人的工作態(tài)度取決于對工作的理解與感受；人在工作中有自我控制和指導(dǎo)能力；一般人愿意主動承擔(dān)責(zé)任；管理要求：盡量使工作富有意義和挑戰(zhàn)性，讓人在工作中得到滿足與自尊；管理者的主要職責(zé)是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓人自我激勵，使個人需求與組織目標(biāo)自然和和諧地統(tǒng)一。2025/5/2667第一講人力資源管理概述

３.工作內(nèi)滿足激勵可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。內(nèi)在激勵關(guān)注的是工作本身，是工作本身對員工能否產(chǎn)生興趣和偏好，滿足求知和求美的欲望，能否讓員工在工作中有成就感，充分發(fā)揮個人的潛能。近３０年在發(fā)達(dá)國家，“工作重新設(shè)計(jì)”即工作擴(kuò)大化、工作豐富化以及企業(yè)內(nèi)民主制度、自我培訓(xùn)等，都是通過提高工作生活質(zhì)量，滿足員工高層次需要，以調(diào)動其工作的積極性的。2025/5/2668第一講人力資源管理概述復(fù)雜人假設(shè)、超Ｙ理論、權(quán)變模式

１.復(fù)雜人假設(shè)：人是復(fù)雜的，人的差別不僅因人而異，且同一個人在不同的年齡、不同的地位、不同的地點(diǎn)會有不同的行為、動機(jī)與需求２.超Ｙ理論人是懷著不同的需要參加組織工作的，一個人在不同的單位不同部門，其工作動機(jī)與個人需要也可能不同。所以對管理要求也就不同，企業(yè)要根據(jù)所處的內(nèi)外環(huán)境條件而應(yīng)變。對管理者而言，針對人的復(fù)雜性，要注意了解組織成員的能力、動