初級中學(xué)績效管理形式化問題及實(shí)質(zhì)化對策研究摘要績效管理體系的順利實(shí)施，對于學(xué)校的長短期發(fā)展都具有重要意義。除此，還能夠有效促進(jìn)教師提升專業(yè)教學(xué)水平，提高整體的教育質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略目標(biāo)。由于國內(nèi)關(guān)于教師績效管理的相關(guān)研究起步較晚，發(fā)展相對滯后，難以滿足學(xué)校的實(shí)際需求，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行研究。本文從實(shí)際出發(fā)，以欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)為研究對象，通過對義務(wù)教育階段初級中學(xué)的績效管理情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其執(zhí)行過程中存在的問題和不足，比如績效考核方案、績效考核結(jié)果的應(yīng)用等方面存在的問題，對相關(guān)問題進(jìn)行分析并據(jù)此提出針對性的建議。在對績效考核方案的優(yōu)化中，引入平衡計(jì)分卡，有助于完善欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)的績效考核指標(biāo)，對該校的績效管理體系做出貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：績效；績效管理；教師績效；平衡計(jì)分卡目錄1.緒論 11.1研究背景 11.2研究目的及意義 11.2.1研究目的 11.2.2研究意義 22.文獻(xiàn)綜述 32.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 32.1.1國外研究現(xiàn)狀概述 32.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀概述 42.1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評 62.2相關(guān)概念和理論 63.欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效管理現(xiàn)狀剖析 83.1欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)概況介紹 83.2欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效考核現(xiàn)狀 83.3欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效考核存在的問題分析 93.3.1績效考核方案的制定缺乏教師參與 93.3.2績效考核的實(shí)施缺乏公平性 103.3.3對績效反饋缺乏重視 114.欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效考核存在問題的原因分析 134.1管理層和教師之間缺乏溝通 134.2沒有完整的績效考核監(jiān)督體系 134.3管理者對績效反饋認(rèn)識不足 135.欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效管理方案改進(jìn)建議 145.1完善績效考核方案 145.2建立績效考核監(jiān)督體系 155.3加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用 166.結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18附錄 20附錄一：欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)教師績效問卷調(diào)查 20附錄二：欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)教師績效訪談提綱 23附錄三：圖表目錄 24圖目錄 24表目錄 241.緒論1.1研究背景自2009年教師績效工資制度實(shí)施以來，引起了社會(huì)上的廣泛關(guān)注和討論。這十多年來，我國教師績效工資得到了很大的發(fā)展?？冃ЧべY最根本的目的是提高學(xué)校教師的教學(xué)積極性，吸引優(yōu)秀教師，提高教育的質(zhì)量和教師的素質(zhì)。隨著教師績效工資制度的發(fā)展，從這些細(xì)節(jié)可以推測出績效考核成了至關(guān)重要的一節(jié)，發(fā)現(xiàn)在制度的實(shí)施過程中出現(xiàn)了不同的問題，教師對績效工資制度的看法也各有不同。比如考核的標(biāo)準(zhǔn)不合理、目標(biāo)不明確以及考核監(jiān)督體系的不完善情況頻頻出現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致教師的高離職率，高流動(dòng)性，從而難以提高教學(xué)質(zhì)量（趙雅琪，孫浩宇，2022）。那么僅僅進(jìn)行績效考核是不夠的，在考核的基礎(chǔ)上形成的績效管理體系能夠有效解決績效考的缺陷。但由于績效管理的發(fā)展時(shí)間較短，從上述內(nèi)容可見在制度的制定和實(shí)施中也出現(xiàn)了問題，而不合理績效管理體系又致使學(xué)校無法穩(wěn)定發(fā)展，難以留住有能力的教師。如何解決績效管理體系中存在的問題就成了一個(gè)難題（楊帆遠(yuǎn)，郭曉婷，2023）。欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)的績效管理體系中也存在著眾多問題，本文基于欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)的績效管理體系實(shí)施現(xiàn)狀，分析當(dāng)前制度中存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出可行的績效管理改進(jìn)建議（潘若琪，宋美玲，2021）。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的義務(wù)教育教師績效管理制度的實(shí)施，能夠有效地提高教學(xué)質(zhì)量和教師的工作穩(wěn)定性，提高學(xué)校的管理水平并促進(jìn)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展?；谶@樣的背景由于國內(nèi)關(guān)于教師績效管理的相關(guān)研究起步較晚，發(fā)展相對滯后，難以滿足學(xué)校的實(shí)際需求，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。本文從實(shí)際出發(fā)，在現(xiàn)有情況下通過對義務(wù)教育階段初級中學(xué)的績效管理體系實(shí)施情況的分析，發(fā)現(xiàn)其執(zhí)行過程中產(chǎn)生的問題，并提出針對性的建議。1.2.2研究意義（一）理論意義關(guān)于教師績效管理的研究當(dāng)前大多集中在高校，對義務(wù)教育階段中學(xué)的相關(guān)研究還不多。本文通過對欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)教師績效管理體系的研究將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于績效考核，完善績效管理體系，豐富教師績效管理相關(guān)研究。（二）現(xiàn)實(shí)意義本文直接選取特定公辦中學(xué)最為研究對象，探究其中的問題和不足并對此提出優(yōu)化方案。得到的結(jié)果能直接幫助欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)完善績效管理體系，有效彌補(bǔ)該?？冃Э己说牟蛔?，在此中見奧妙提高管理和教學(xué)的質(zhì)量。同時(shí)也能夠?yàn)槠渌麑W(xué)校的績效管理體系優(yōu)化提供參考。1.3研究內(nèi)容及方法1.3.1研究內(nèi)容本文主要通過對欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)的教師績效管理制度進(jìn)行剖析，發(fā)現(xiàn)制度中存在的問題并對產(chǎn)生問題的原因進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前教師績效管理制度國內(nèi)外發(fā)展情況提出相對應(yīng)的優(yōu)化建議。1.3.2研究方法本文主要運(yùn)用以下研究方法：（一）問卷調(diào)查法：為了獲取更詳實(shí)的信息，豐富研究的內(nèi)容，向欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)教師發(fā)布了網(wǎng)上問卷，據(jù)此可分析出原因調(diào)查教師對當(dāng)前績效管理體系的看法和不足之處。通過問卷調(diào)查結(jié)果對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)而確定績效化管理體系的優(yōu)化方向。本次共收集問卷63份（二）訪談法：通過面對面的交流和網(wǎng)絡(luò)電話的溝通，選取欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)班主任和學(xué)科教師進(jìn)行訪談。獲取被采訪者的觀點(diǎn)和建議。2.文獻(xiàn)綜述2.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1.1國外研究現(xiàn)狀概述績效工資制度最早起源于“科學(xué)管理之父”泰勒創(chuàng)造的計(jì)件工資，但績效工資不是簡單地將工資和產(chǎn)品數(shù)量相聯(lián)系，而是基于科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理流程的一種工資制度?？冃ЧべY最早被帶到蘇格蘭（熊天佑，孟文軒，2021）。在上世紀(jì)二十年代美國就已經(jīng)開始了教師績效工資改革的實(shí)驗(yàn)，于此特定條件之下結(jié)論自然浮出水面但由于種種阻礙，績效工資一直沒有被廣泛推進(jìn)。直到上世紀(jì)八十年代教師績效工資才開始普遍應(yīng)用到公立學(xué)校（管曉峰，羅雪莉，2020）。陳時(shí)見，赫棟峰，美國公立中小學(xué)教師績效工資改革[J].比較教育研究，2009，31(12)：1-5，15.英國的教師工資制度也經(jīng)歷了不同的階段，從單一地按學(xué)生考試成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的工資制度，到以教師資格為標(biāo)準(zhǔn)的工資制度，直到二十世紀(jì)九十年代才開始實(shí)行以教師績效為基礎(chǔ)的工資制度（張皓然，王澤楷，2020）。陳時(shí)見，赫棟峰，美國公立中小學(xué)教師績效工資改革[J].比較教育研究，2009，31(12)：1-5，15.蔡永紅，李燕麗.英國中小學(xué)教師工資制度及其對我國的啟示[J].教育科學(xué)研究，2019，290(5)：72-77.從國外的績效管理發(fā)展歷程來看，績效管理在上世紀(jì)九十年代就逐漸開始應(yīng)用到高校等事業(yè)單位，從這些現(xiàn)象中顯示目的是為了更好地對教職工進(jìn)行管理，提升教師專業(yè)素質(zhì)水平，進(jìn)而提高學(xué)校的競爭力（彭志誠，韓啟銘，2021）。作為績效管理體系中最重要的一環(huán)，歐美國家最先將績效考核引入了教育領(lǐng)域。美國學(xué)者達(dá)林-哈蒙認(rèn)為績效考核的目標(biāo)是“改進(jìn)”和“績效”這兩個(gè)方面，其中改進(jìn)是指通過學(xué)?？冃Э己藢處熃虒W(xué)工作中存在的不足進(jìn)行提升，從而提高教師的專業(yè)知識水平，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校發(fā)展；而績效是指把績效考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)（蔚錦程，顧清風(fēng)，2021）。在數(shù)據(jù)分析方法的選用上，本文不僅運(yùn)用了傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析工具，如描述性統(tǒng)計(jì)、回歸分析等，還引入了近年來發(fā)展迅速的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)和算法。比如，通過實(shí)施聚類分析來識別數(shù)據(jù)中的潛在模式，或者利用決策樹算法來預(yù)測未來趨勢。這些前沿技術(shù)為深入探究復(fù)雜現(xiàn)象提供了有力支持，并有助于發(fā)現(xiàn)海量數(shù)據(jù)背后隱藏的深層次關(guān)系。另外，本文還強(qiáng)調(diào)了混合方法的應(yīng)用，即結(jié)合定量研究與定性研究，以獲得更全面的研究視角。除此之外，依照這種理論框架進(jìn)行研究能夠得出達(dá)林-哈蒙還認(rèn)為應(yīng)該將家長和學(xué)生對教師教學(xué)的滿意度納入到績效考核的指標(biāo)中。Darling-Hammond，L.，Wise，A.E.&PeaseS.R..Teacherevaluationintheorganizationalcontext：Areviewoftheliterature[J].ReviewofEducationalResearch，1983，53(3)：285-328.伊萬尼奇則認(rèn)為，教師績效考核的目的主要分為四個(gè)方面：一是對績效責(zé)任的履行(鄒羽凡、孫云飛、趙博文,2023)。教師履行職責(zé)的情況是否符合規(guī)定的要求;二是專業(yè)方面的提升，找出教師專業(yè)方面的缺陷，從而推動(dòng)教師專業(yè)能力的發(fā)展和提升；三是推動(dòng)學(xué)校進(jìn)一步改革，從這些跡象表明不斷提升學(xué)生的成績；四是確保選聘到最合格、最稱職、最優(yōu)秀的教師Darling-Hammond，L.，Wise，A.E.&PeaseS.R..Teacherevaluationintheorganizationalcontext：Areviewoftheliterature[J].ReviewofEducationalResearch，1983，53(3)：285-328.Iwanicki，Es.F.Teacherevaluationforschoolimprovement[A]NewburyPark，California：SagePublications，1990.P158-174.關(guān)于績效考核方法的研究國外主要有兩類:一是平衡計(jì)分卡。1992年，哈佛大學(xué)的卡普蘭教授和諾頓在《哈佛大學(xué)商業(yè)評論》上發(fā)表了《平衡計(jì)分卡：驅(qū)動(dòng)績效的評價(jià)指標(biāo)體系》，由此提出平衡計(jì)分卡的概念。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度來考察戰(zhàn)略目標(biāo)的完成程度并對人員進(jìn)行考核，它們分別是財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與發(fā)展這四方面(孫志潤,高雅倩,2020)。二是360度績效考評法。從這些細(xì)節(jié)可以推測出是英特爾公司在上世紀(jì)八十年代首先提出的，它是指由由直接上級、其他部門的上級、同事以及顧客的評價(jià)進(jìn)行全面考核的考核方法。徐向真.現(xiàn)代企業(yè)績效考核方法述評[J].世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理，2008，（9）：21-24.該考核方法能夠?qū)Ρ豢己苏哌M(jìn)行全面的考核，相對公平公正（賀澤宇，傅雪柔，2021）徐向真.現(xiàn)代企業(yè)績效考核方法述評[J].世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理，2008，（9）：21-24.2.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀概述績效管理的核心是績效考核。相較于歐美國家，中國對教師績效薪酬的研究起步較晚。直到20世紀(jì)90年代，從上述內(nèi)容可見有關(guān)于教育領(lǐng)域的教師績效考核研究才在國內(nèi)出現(xiàn)。而教師績效薪酬分配政策自2009年1月1日起在國內(nèi)義務(wù)教育院校啟動(dòng)執(zhí)行(徐銘熙,陳佩珊,2023)。自2009年實(shí)施教師績效工資以來開始，國內(nèi)對教師績效工資的研究文獻(xiàn)大幅上升，基于這樣的背景也反映了該制度的實(shí)施推動(dòng)了對教師績效考核的研究。牟童瑤認(rèn)為教師績效工資的目的是激勵(lì)，將薪酬與績效相聯(lián)系，提高教師的工作積極性牟童瑤.我國中小學(xué)教師績效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀研究——以學(xué)校組織特性為視角[J].現(xiàn)代交際，2020(9)：149-150.。本研究框架模型的突出特點(diǎn)是其靈活變通與可擴(kuò)展性。考慮到不同研究背景和需求的多樣性，本文在設(shè)計(jì)模型時(shí)，盡量維持各組件的模塊化特性，這樣可以根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整或替換特定部分，同時(shí)確保整體架構(gòu)的穩(wěn)定性和有效性不受影響。這種設(shè)計(jì)理念不僅增強(qiáng)了模型的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，還為后續(xù)研究者提供了一個(gè)開放平臺，鼓勵(lì)他們在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行二次開發(fā)或優(yōu)化。國內(nèi)關(guān)于教師績效管理的研究重點(diǎn)集中在教師績效考核的體系的構(gòu)建、考核的方法、評價(jià)及反饋、問題及對策等方面(高博雅,周林昊,2020)牟童瑤.我國中小學(xué)教師績效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀研究——以學(xué)校組織特性為視角[J].現(xiàn)代交際，2020(9)：149-150.高嘉祥,陳瑞雪認(rèn)為要重視績效考核的結(jié)果，在現(xiàn)有情況下加強(qiáng)對專業(yè)不達(dá)標(biāo)的教師培訓(xùn)，讓教師參與到加績效管理體系的制定中來殷遐.高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及應(yīng)對思考[J].科技展望，2015(14)：281.。林嘉佑，徐志豪認(rèn)為在進(jìn)行績效考核之前要先明確績效考核的目的和意義，才能避免因主觀因素對考核造成影響趙慧娟.民辦高校教師績效考評存在問題及優(yōu)化措施[J].中外企業(yè)家，2020(2)：126.。彭俊哲,邵雨萱認(rèn)為績效考核要符合教師的職業(yè)發(fā)展，這樣才能起到激勵(lì)作用殷遐.高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及應(yīng)對思考[J].科技展望，2015(14)：281.趙慧娟.民辦高校教師績效考評存在問題及優(yōu)化措施[J].中外企業(yè)家，2020(2)：126.丁穎琪.中學(xué)實(shí)行績效考核的意義[J].經(jīng)營管理者，2016(4)：33-35.績效評價(jià)是績效考核實(shí)施過程的重要一環(huán)。許多學(xué)校的教育績效考核制度普遍存在不夠科學(xué)、不合理的地方，在此中見奧妙績效考核發(fā)展的現(xiàn)狀不能跟上教育體制改革的腳步。程思遠(yuǎn)，陸婉婷認(rèn)為，當(dāng)前的績效評價(jià)主要功能在于問責(zé)，而缺少對教師專業(yè)發(fā)展的重視，為了促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，據(jù)此可分析出原因要建立更為科學(xué)的績效評價(jià)觀以及加強(qiáng)績效考核監(jiān)督。畢甜甜，李文軍.教師專業(yè)發(fā)展：教師績效評價(jià)的應(yīng)有功能[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2015，(16)：13-16.龔欣怡,王天宇認(rèn)為要解決當(dāng)前績效考評機(jī)制中存在的問題，就要從完善績效考核指標(biāo)，充分利用績效考核的結(jié)果，從這個(gè)角度來看我們認(rèn)識到加強(qiáng)計(jì)較考核的激勵(lì)作用，提高考評執(zhí)行的透明度入手畢甜甜，李文軍.教師專業(yè)發(fā)展：教師績效評價(jià)的應(yīng)有功能[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2015，(16)：13-16.張明麗，秦笑梅，寧靜，等.構(gòu)建科學(xué)的教師績效考評機(jī)制研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010，(17)：96-97.隨著企業(yè)績效考核方法運(yùn)用的不斷成熟，不同的考核方法也被運(yùn)用到學(xué)校的績效考核中來。李晨逸,鄭睿潔認(rèn)為在設(shè)計(jì)基于平衡計(jì)分卡績效管理體系時(shí)要將相應(yīng)的考核維度進(jìn)行轉(zhuǎn)換李晴.平衡記分卡下高校教師績效管理研究[J].商訊，2020(6)：188，190.。孫澤彬,趙雅涵認(rèn)為在設(shè)計(jì)基于KPI考核方法的績效指標(biāo)時(shí)可以依據(jù)“SMART”原則，使得指標(biāo)的設(shè)置更有操作性王曉楠.基于KPI的中小學(xué)教師績效評價(jià)分析研究[J].才智，2018(10)：120-120.。徐晨曦，楊雨婷認(rèn)為在平衡計(jì)分卡導(dǎo)向模型中，教師的績效是決定人才培養(yǎng)是質(zhì)量的決定性因素，因此財(cái)務(wù)維度是績效管理的最主要方面。但同時(shí)學(xué)習(xí)與成長是基礎(chǔ)，是教師創(chuàng)造性的來源是進(jìn)行其他活動(dòng)的基石付麟，高軍偉.平衡計(jì)分卡在高校教師績效管理中的應(yīng)用[J].中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2李晴.平衡記分卡下高校教師績效管理研究[J].商訊，2020(6)：188，190.王曉楠.基于KPI的中小學(xué)教師績效評價(jià)分析研究[J].才智，2018(10)：120-120.付麟，高軍偉.平衡計(jì)分卡在高校教師績效管理中的應(yīng)用[J].中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(5)：115-118.呂銀芳,何兆華.陜西省義務(wù)教育教師績效考核的調(diào)查與思考[J].教育探索，2011(3)：73-74.2.1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評從當(dāng)前國內(nèi)外的研究來看，對教師績效管理的研究更多是集中在績效考核指標(biāo)的設(shè)置和績效考核的實(shí)施環(huán)節(jié)，從這些現(xiàn)象中顯示而對其他方面的研究還比較少，至于義務(wù)教育階段公辦初級中學(xué)的教師績效管理研究則更加不足(趙志遠(yuǎn),陳佩琳,2021)。尤其是國內(nèi)的績效管理起步晚，相關(guān)理論還處于理想化的階段，制度的變化跟不上相關(guān)政策的變化，缺乏創(chuàng)新性，做不到“因地制宜”，實(shí)際操作起來總會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問題，達(dá)不到制度應(yīng)有的效果(楊俊杰,徐婉婷,2023)。因此，依照這種理論框架進(jìn)行研究能夠得出在借鑒國外理論經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同學(xué)校的發(fā)展情，制定更加科學(xué)、合理的管理體系，更能有效提高管理的效率。本文將在已有的研究基礎(chǔ)上，從這些跡象表明選取特定的研究對象，調(diào)查績效管理體系實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，提出一些優(yōu)化建議。2.2相關(guān)概念和理論績效管理績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)的過程，付亞和、徐玉林認(rèn)為這個(gè)過程包括五個(gè)環(huán)節(jié)，分別是績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評價(jià)、績效反饋和面談以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用(張思杰，黎婷,2019)。這五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)循環(huán)，如圖2-1：圖2-SEQ圖2-\*ARABIC1績效管理流程教師績效考核教師績效就是教師在教學(xué)過程中產(chǎn)生的和教學(xué)目標(biāo)相一致的結(jié)果。教師績效考核是為了推動(dòng)學(xué)?？冃ЧべY制度實(shí)施，提高學(xué)校教育質(zhì)量和教師教育水平的一種考核制度(梅豐，黎靜雅,2019)。從這些細(xì)節(jié)可以推測出它通過一定的考核方法和考核指標(biāo)對教師的工作過程和結(jié)果的考核。績效考核方法平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡通過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)維度歲員工進(jìn)行考核。將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分成不同的維度，從上述內(nèi)容可見在對每一個(gè)維度設(shè)置不同的考核指標(biāo)(李婉瑩，趙梓和,2020)。平衡計(jì)分卡不像傳統(tǒng)的考核方法只重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，它將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)分別開，重視不同維度的考核，基于這樣的背景有助于實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡，提高管理的效率。但因?yàn)槠胶庥?jì)分卡起源于國外，在國內(nèi)應(yīng)用時(shí)間較短，也存在著各種各樣的問題。比如容易只重視財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核(李志豪，趙雅琳,2020)。3.欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效管理現(xiàn)狀剖析3.1欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)概況介紹欽州市Z鎮(zhèn)中學(xué)位于安徽省欽州市Z鎮(zhèn)，是一所2000年建立的公立初級中學(xué)，學(xué)校堅(jiān)持以人為本，實(shí)施素質(zhì)教育。學(xué)校共有七到九年級13個(gè)班級，共有學(xué)生五百多人，教師六十三人。3.2欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效考核現(xiàn)狀欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)對于教師的績效考核從A級指標(biāo)上主要分為職業(yè)道德、教學(xué)工作及能力、工作實(shí)績和出勤四個(gè)方面。在現(xiàn)有情況下每一個(gè)A級指標(biāo)又劃分為若干個(gè)B級基本指標(biāo)，然后對每一個(gè)B級基本指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)制定為C級基本指標(biāo)。其中教師職業(yè)道德占總分的10%，在此中見奧妙教學(xué)工作能力和工作實(shí)績分別占三分之一，出勤占考核的70%。總體來看，績效考核方案更加偏重于教師的教學(xué)工作能力和教學(xué)成果（見表3-1）。表3-SEQ表3-\*ARABIC1欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)教職工教育教學(xué)工作量化考評細(xì)則A級指標(biāo)B級基本指標(biāo)300分C級基本指標(biāo)及評分細(xì)則A1職業(yè)道德（30分）B1執(zhí)行教育方針，面向全體學(xué)生（5分）C1貫徹教育方針，執(zhí)行課時(shí)計(jì)劃，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。無體罰、報(bào)復(fù)性懲罰學(xué)生行為，發(fā)現(xiàn)一人次扣兩分，兩人次分?jǐn)?shù)扣完B2遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)（5分）C2有違法犯罪行為記0分，上課隨便走出教室行為扣0.5分，誤課一次扣1分，全學(xué)期誤課3次，該項(xiàng)記0分B3政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（20分）C3每學(xué)期至少記10次筆記（10分），讀一本教育理論書并寫出讀書筆記（10分）A2教學(xué)工作及能力（100分）B4教學(xué)計(jì)劃（5分）C4所有學(xué)科有計(jì)劃，任教兩科缺一科扣3分C5內(nèi)容齊全，有學(xué)情分析，教材分析，教學(xué)任務(wù)要求，主要措施，進(jìn)度安排周到（3分）B5教案（24分）C6超前備課（至少兩節(jié)，少1課時(shí)扣1分）C7課程設(shè)計(jì)全面，有板書設(shè)計(jì)每周至少寫一篇教學(xué)反思（5分）B6作業(yè)（26分）C8語文課作業(yè)每科一次，作文每學(xué)期大作文7篇，小作文4-6篇，數(shù)學(xué)每周4次，外語每周3次理化每周2次，政、史、地、生每周一次，美術(shù)每學(xué)期至少10次，少一次作業(yè)扣2分，少批一次扣1分C9適量、整潔、認(rèn)真（5分）B7課堂教學(xué)（10分）C10每學(xué)期一節(jié)公開課，有公開課教案B8課外輔導(dǎo)（5分）C11課外認(rèn)真輔導(dǎo)學(xué)生（5分）C12輔導(dǎo)學(xué)生獲得縣級一等獎(jiǎng)加5分，市級一等獎(jiǎng)加8分，省級一等獎(jiǎng)加10分，縣市省級二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)依次降低一分B9考試（5分）C13定期（單元）組織考試并認(rèn)真批改（2分）C14期中或期末考試及時(shí)上交試卷，成績統(tǒng)計(jì)表，試卷分析（3分）B10教學(xué)教研（25分）C15校級領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)期聽課不少于30節(jié)，教研組長不少于20節(jié)，教師不少于15節(jié)，少聽一節(jié)扣1.5分，少評議一節(jié)扣0.5分C16積極撰寫經(jīng)驗(yàn)論文，在省市縣級期刊上發(fā)表分別加10、8、5分，一年內(nèi)最多加10分A3工作實(shí)績（100分）B11考試（100分）C17以學(xué)校及上級組織的測試名次為準(zhǔn)，第一名100分，平均分比第一名每降低1分減1分，最低保底80分A4出勤70分B12出勤率（70分）C18按考勤情況打分A5附加分B13優(yōu)秀班主任C19校、鎮(zhèn)、縣、市、省級優(yōu)秀班主任分別加2、3、5、8、10分3.3欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效考核存在的問題分析3.3.1績效考核方案的制定缺乏教師參與績效考核方案的制定應(yīng)該是管理層和員工共同參與的結(jié)果，但在學(xué)校的實(shí)際操作中，教師缺乏參與的權(quán)利。據(jù)此可分析出原因通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)只有約52%的人較高程度參與學(xué)校的績效管理體系制定，16%的教師幾乎從未參與到制度的制定中。管理層單純向教師分配考核任務(wù)，從這個(gè)角度來看我們認(rèn)識到并沒有考慮到績效考核指標(biāo)是否合理，是否與教師的發(fā)展目標(biāo)一致(周志慧,王彥博,2021)。圖3-1您參與學(xué)校制定績效管理圖3-SEQ圖3-\*ARABIC1您參與學(xué)校制定績效管理3.3.2績效考核的實(shí)施缺乏公平性圖3-1您參與學(xué)校制定績效管理圖3-SEQ圖3-\*ARABIC1您參與學(xué)校制定績效管理因?yàn)闅J州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)是一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學(xué)，績效考核的過程中考核者對于被考核者采取不同的態(tài)度(孫建國,何明浩,2022)。問卷調(diào)查中有近25%的教師認(rèn)為學(xué)校的績效考核制度不公平，有些教師說存在借調(diào)走的老師比在崗的教師績效工資高以及同工不同酬的現(xiàn)象。通過訪談發(fā)現(xiàn)，于此特定條件之下結(jié)論自然浮出水面有時(shí)考核者因?yàn)楹湍硞€(gè)教師的關(guān)系更好，在考核中會(huì)存在不扣分或少扣分的現(xiàn)象。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC2您認(rèn)為學(xué)校的績效考核制度公平嗎3.3.3對績效反饋缺乏重視圖3-SEQ圖3-\*ARABIC2您認(rèn)為學(xué)校的績效考核制度公平嗎圖3-SEQ圖3-\*ARABIC3您與您的上級就工作績效進(jìn)行溝通過嗎圖3-SEQ圖3-\*ARABIC4您的上級會(huì)給您績效反饋嗎欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)對績效考核的反饋不夠重視，在調(diào)查的63名教師中有9位從未就工作績效與上級進(jìn)行溝通過，14位教師則表示很少溝通。甚至有15位教師表示很少或從沒有得到績效反饋(劉思博，黎靜琳,2021)。從這些現(xiàn)象中顯示績效考核的目的不僅僅是把考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而是根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工進(jìn)行績效反饋，而績效反饋的目的是讓被考核者了解自己的不足并加以提升。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)學(xué)校在進(jìn)行績效考核后，并沒有對績效考核的結(jié)果進(jìn)行充分運(yùn)用，依照這種理論框架進(jìn)行研究能夠得出也很少對教師進(jìn)行面談或其他溝通方法，幫助教師查找不足或提出解決辦法。使得績效管理體系的實(shí)施流于形式(張偉杰,王雯婷,2022)。在數(shù)據(jù)采集階段，本文采用了多種方法，包括問卷調(diào)查、實(shí)地觀察和文獻(xiàn)分析等，以確保數(shù)據(jù)的全面性和可靠性。通過對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致的分析和處理，本文能夠有效地驗(yàn)證研究假設(shè)，并發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律和潛在聯(lián)系。盡管本研究取得了一些成果，但本文也清楚地認(rèn)識到，任何研究都有其局限性。未來的研究可以在現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化，特別是在樣本的多樣性、方法的改進(jìn)以及理論框架的完善等方面還有很大的發(fā)展?jié)摿Α?.欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效考核存在問題的原因分析4.1管理層和教師之間缺乏溝通績效考核的對象應(yīng)該參與到制度的制定中去，但管理人員與教師之間很少溝通，即使有聽取教師意見的流程也最終流于形式。從這些跡象表明雙方之間充分溝通才能明確學(xué)校與教師的發(fā)展目標(biāo)，從而制定合理的考核指標(biāo)。4.2沒有完整的績效考核監(jiān)督體系欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)沒有設(shè)置績效考核監(jiān)督部門，當(dāng)考核者主觀地評判教師的考核結(jié)果，從這些細(xì)節(jié)可以推測出而教師沒有有效的反饋途徑對考核者進(jìn)行監(jiān)督，調(diào)查發(fā)現(xiàn)欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)教齡20年及以上師資占71%，而五年以下的占比只有12%，學(xué)校教師“老齡化”嚴(yán)重，從上述內(nèi)容可見有時(shí)會(huì)產(chǎn)生考核者和老教師抱團(tuán)的現(xiàn)象，新教師多勞卻不能多得，反而導(dǎo)致學(xué)校新教師數(shù)量降低，所以有必要建立更為有效的績效考核監(jiān)督體系(孫思婷,高明澤,2023)。4.3管理者對績效反饋認(rèn)識不足欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)的績效考核人員是師范類學(xué)校畢業(yè)，沒有人力資源方面的工作經(jīng)驗(yàn)，對績效管理體系的認(rèn)識不全面。僅僅把績效考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而沒有意識到教師能力提升的必要性。5.欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效管理方案改進(jìn)建議根據(jù)當(dāng)前欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)的績效管理體系中存在的問題，關(guān)于績效管理體系的優(yōu)化主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行：5.1完善績效考核方案欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)的教師績效考核方案總體更加注重教學(xué)能力和教學(xué)結(jié)果的考核，基于這樣的背景以及考核的過程更像是單方面的發(fā)布任務(wù)，使得教師各管理者的目標(biāo)很可能不一致，在現(xiàn)有情況下所以在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，管理者讓教師充分參與到制度的制定中，雙方充分溝通，進(jìn)而制定出符合雙發(fā)發(fā)展目標(biāo)的考核方案(鄭凱文,許婷婷,2020)。本文亦是在現(xiàn)成理論的支撐下構(gòu)建了本次框架模型，不論在信息流動(dòng)還是數(shù)據(jù)分析法子上，都體現(xiàn)出對先前研究成果的敬意與傳承，并在此基礎(chǔ)上謀求創(chuàng)新與發(fā)展。首要，在信息流設(shè)計(jì)這塊，本文借鑒了經(jīng)典的信息處理理論框架，保證信息從收集、傳輸?shù)椒治龅母鱾€(gè)步驟都能高效且精準(zhǔn)地施行。經(jīng)由對數(shù)據(jù)來源的精細(xì)篩選以及標(biāo)準(zhǔn)化處理流程，信息質(zhì)量獲得有力保障，進(jìn)而更能將信息流的透明度與可追溯性置于重要位置?？冃Э己朔桨傅脑O(shè)計(jì)首先要確定合理的績效考核指標(biāo)。從哪些維度對教師進(jìn)行考核是至關(guān)重要的，在此中見奧妙在此引入平衡計(jì)分卡的考核方法，將考核的維度分為四個(gè)方面，分別是財(cái)務(wù)（教師績效）、顧客（學(xué)生）、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長。比如應(yīng)該增加家長對教師教學(xué)的滿意度指標(biāo)，將績效考核與外部結(jié)合起來(陳曦兒,李芝和,2017)；還有部分指標(biāo)表述模糊，難以進(jìn)行量化，比如課外認(rèn)真輔導(dǎo)學(xué)生該項(xiàng)指標(biāo)就難以量化。平衡計(jì)分卡的發(fā)明起初是應(yīng)用于企業(yè)，據(jù)此可分析出原因但由于我國義務(wù)教育階段中學(xué)是非營利性組織，所以傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)不適用與初級中學(xué)教師績效考核。用教師的業(yè)務(wù)能力即教師承擔(dān)的崗位責(zé)任來代替財(cái)務(wù)指標(biāo)更為合適(田宇和,劉婧怡,2017)。在教學(xué)績效維度上來說，學(xué)生的學(xué)習(xí)成績應(yīng)該應(yīng)納入教師的考核中，從這個(gè)角度來看我們認(rèn)識到同時(shí)學(xué)生成績的提升也是教師能力的體現(xiàn)，其次，對于教師輔導(dǎo)學(xué)生在相關(guān)競賽中獲得獎(jiǎng)項(xiàng)也有助于學(xué)校的發(fā)展。從顧客角度來看。學(xué)校所服務(wù)的對象是學(xué)生和家長，于此特定條件之下結(jié)論自然浮出水面因此，學(xué)生和家長的滿意度也應(yīng)納入到考核的內(nèi)容中來(任若彤,韓天佑,2017)。在內(nèi)部流程角度上，企業(yè)應(yīng)該以滿足客戶的需求為準(zhǔn)來制定考核指標(biāo)。對于教學(xué)工作來說，優(yōu)質(zhì)的教學(xué)工作，能直接提高教學(xué)的質(zhì)量。在學(xué)習(xí)與成長角度上，教師自身的不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步能促進(jìn)學(xué)校發(fā)展，比如教師的教學(xué)和教研成果。從這些現(xiàn)象中顯示將職業(yè)道德納入學(xué)習(xí)與成長的維度，教師不能只注重專業(yè)水平的提升，道德建設(shè)也至關(guān)重要(陸子辰,李書穎,2021)。表5-SEQ表5-\*ARABIC1基于平衡計(jì)分卡的績效考核指標(biāo)指標(biāo)維度具體指標(biāo)教學(xué)績效教案作業(yè)教學(xué)計(jì)劃學(xué)生競賽考試成績成績提升顧客學(xué)生滿意度家長滿意度內(nèi)部流程出勤率學(xué)習(xí)與成長教學(xué)教研職業(yè)道德其次，績效考核不應(yīng)該是單方面的，可以建立多元的考核主體，比如教師間的互評，學(xué)還對教師的評價(jià)，依照這種理論框架進(jìn)行研究能夠得出家長對教師的評價(jià)以及管理者的考核多元結(jié)合，分別賦予不同的權(quán)重共同確定績效考核的結(jié)果，使結(jié)果更公平。5.2建立績效考核監(jiān)督體系部分教師認(rèn)為績效考核過程存在不公平的現(xiàn)象，還是因?yàn)榭己苏叩膫€(gè)人主觀意向強(qiáng)烈，考核者和哪位教師“關(guān)系”更好，就給該教師更高的分?jǐn)?shù)，而真正認(rèn)真完成教學(xué)任務(wù)的教師反而拿了低績效，從這些跡象表明最終只能導(dǎo)致教師人員的流失，十分不利于學(xué)校的長期發(fā)展，所以建立績效考核監(jiān)督體系是十分必要的(趙春杰,范志雄,2021)。在成立績效考核監(jiān)督小組時(shí)，要避免考核部門的自我監(jiān)督，監(jiān)督小組成員應(yīng)該是考核成員以外的人員。從這些細(xì)節(jié)可以推測出監(jiān)督人員要負(fù)責(zé)監(jiān)督人事部門在考核中的不正當(dāng)行為，并對其進(jìn)行懲處。并且還要處理教師對績效考核結(jié)果的投訴，保證教師對考核結(jié)果反饋的權(quán)利，維護(hù)被考核者的權(quán)益。5.3加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用績效考核結(jié)果不只是人事發(fā)放薪酬的依據(jù)，考核者還要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，雙方之間進(jìn)行充分溝通，從上述內(nèi)容可見提出教師教學(xué)工作中的不足之處建議改進(jìn)，或者對考核沒有達(dá)到目標(biāo)的教師培訓(xùn)(陳宇，趙夢琪,2023)。此外，基于這樣的背景還應(yīng)該強(qiáng)化績效考核結(jié)果的激勵(lì)作用，將績效考核的結(jié)果與教師的晉升、職稱等相掛鉤，加強(qiáng)績效考核的激勵(lì)作用，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提升。最后績效管理體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)的過程。在每一個(gè)循環(huán)中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)績效管理體系在實(shí)施中出現(xiàn)問題，應(yīng)及時(shí)對體系進(jìn)行修改完善。把前文綜述的成果和本階段的研究、計(jì)算結(jié)果放一塊對比，大致是相近的。這首先意味著，本研究在方法論上是有效且可靠的。這種契合不僅驗(yàn)證了先前研究的結(jié)論，也為現(xiàn)有理論框架增添了新的支撐點(diǎn)。借助嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集和分析方法，本文能夠重現(xiàn)前人研究的關(guān)鍵成果，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步深挖。這既增強(qiáng)了對研究假設(shè)的信心，也證實(shí)了所選研究方法的科學(xué)性。而且，這種一致性為不同研究間的比較提供了基準(zhǔn)，有利于構(gòu)建更全面、系統(tǒng)的理論體系。比如隨著學(xué)校的發(fā)展，績效考核的指標(biāo)設(shè)置不在合理，這時(shí)就應(yīng)該即使對指標(biāo)的設(shè)置進(jìn)行修改。發(fā)現(xiàn)問題并解決問題才能促進(jìn)績效考核體系的優(yōu)化(陳澤琪，趙夢琳,2023)。6.結(jié)論本文最終得到的結(jié)論有以下兩點(diǎn)：欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效管理體系種存在的問題及原因?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄈ狈處煹膮⑴c，在現(xiàn)有情況下導(dǎo)致管理層不能全面了解教師的想法，制定出的績效考核目標(biāo)與教師職業(yè)發(fā)展不相符；績效考核的實(shí)施過程缺乏公平性，考核者的個(gè)人主觀意向影響考核的結(jié)果；對績效反饋缺乏重視，不能及時(shí)和教師進(jìn)行溝通，找出不足并改進(jìn)。（2）欽州市Z鎮(zhèn)初級中學(xué)績效管理方案改進(jìn)建議。完善績效考核方案，績效考核指標(biāo)的設(shè)置需要修改，將定性的指標(biāo)進(jìn)行量化；建立績效考核監(jiān)督體系，加強(qiáng)對考核者的監(jiān)督，在此中見奧妙做到考核過程做到公平公正公開；加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，將績效考核結(jié)果和晉升、評職稱等相掛鉤，增強(qiáng)考核工作激勵(lì)作用(陳嘉怡，趙夢潔,2023)。當(dāng)前我國中學(xué)教師績效管理體系還處于探索階段，管理人對績效考核的概念不清楚，在制度的建立與執(zhí)行中沒有民主性，據(jù)此可分析出原因加上監(jiān)督不夠嚴(yán)格，導(dǎo)致教師績效考核存在考評目標(biāo)不清楚、制度設(shè)定不規(guī)范、考評方式不科學(xué)、教師對績效考核的重視度不夠、對考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏整體清晰的思路，導(dǎo)致教師績效考核僅僅是薪酬發(fā)放的依據(jù)，沒有起到強(qiáng)大的激勵(lì)作用。參考文獻(xiàn)[1]陳時(shí)見，赫棟峰.美國公立中小學(xué)教師績效工資改革[J].比較教育研究，2009(12)：1-5.[2]趙雅琪，孫浩宇.英國中小學(xué)教師工資制度及其對我國的啟示[J].教育科學(xué)研究,2022(5):72-77.[3]楊帆遠(yuǎn)，郭曉婷.現(xiàn)代企業(yè)績效考核方法述評[J].世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理,2023,(9):21-24.[4]潘若琪，宋美玲.我國中小學(xué)教師績效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀研究——以學(xué)校組織特性為視角[J].現(xiàn)代交際，2021(9)：149-150.[5]熊天佑，孟文軒.高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及應(yīng)對思考[J].科技展望,2021(14)：281.[6]管曉峰，羅雪莉.民辦高校教師績效考評存在問題及優(yōu)化措施[J].中外企業(yè)家,2020(2)：126.[7]張皓然，王澤楷.中學(xué)實(shí)行績效考核的意義[J].經(jīng)營管理者，2016(4)：33-35.[8]彭志誠，韓啟銘.教師專業(yè)發(fā)展：教師績效評價(jià)的應(yīng)有功能[J].當(dāng)代教育科學(xué),2015(16)：13-16.[9]蔚錦程，顧清風(fēng),等.構(gòu)建科學(xué)的教師績效考評機(jī)制研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2010(17)：96-97.[10]鄒羽凡、孫云飛、趙博文.陜西省義務(wù)教育教師績效考核的調(diào)查與思考[J].教育探索，2011，237(3)：73-74.[11]蔣志強(qiáng),余奇倩.平衡記分卡下高校教師績效管理研究[J].商訊,2020(6)：188-190.[12]孫志潤,高雅倩.基于KPI的中小學(xué)教師績效評價(jià)分析研究[J].才智，2018(10)：120-120.[13]賀澤宇，傅雪柔.平衡計(jì)分卡在高校教師績效管理中的應(yīng)用[J].中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，(5)：115-118.[14]徐銘熙,陳佩珊.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2014：20-21.[15]高博雅,周林昊.&PeaseS.R..Teacherevaluationintheorganizationalcontext:Arevi