i摘要企業(yè)人力資源是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源泉，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略意義。國(guó)有企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)人力資源管理，正視新形勢(shì)新要求下人力資源管理的不足，結(jié)合自身實(shí)際，采取積極對(duì)策，積極探索企業(yè)人力資源管理改革途徑，轉(zhuǎn)變觀念，深化改革，提高人力資源管理水平。本文主要分析了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，根據(jù)實(shí)際情況探討了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革途徑，提出了完善管理體制、完善薪酬制度、轉(zhuǎn)變管理觀念、建立企業(yè)文化等改革措施，為了提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

人力資源管理概述人力資源管理在人力資源管理范疇中，人力資源包括人的智力和技能?？捎糜谏a(chǎn)活動(dòng)并產(chǎn)生價(jià)值的生產(chǎn)要素是資源。人力資源具有主觀能動(dòng)性。他們不僅是生產(chǎn)活動(dòng)中的工人，也是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的黨。人力資源管理是指相關(guān)管理部門(mén)對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、全面的全面管理、組織和協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資本理論美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在1960年提出了人力資本的概念，指出人力資本除了可以導(dǎo)致國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)外，也是實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，人力資本理論應(yīng)運(yùn)而生。人力資本是人自己擁有的，能夠給人帶來(lái)價(jià)值收益。人力資本管理將培訓(xùn)、激勵(lì)等手段結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增長(zhǎng)，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人力支出。當(dāng)今社會(huì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。它是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種新模式。它的核心價(jià)值是人類(lèi)的智慧和創(chuàng)造力，這將在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮主導(dǎo)作用。人類(lèi)智能日益成為現(xiàn)代價(jià)值體系的核心。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，表面上是產(chǎn)品和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，許多企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)不高、人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。當(dāng)前，認(rèn)真研究國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題改革開(kāi)放初期，在舊的管理體制和粗放的經(jīng)營(yíng)模式下，國(guó)有企業(yè)一直存在人員臃腫、效率低下的問(wèn)題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理也在不斷進(jìn)步。特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，黨中央在新的科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下，提出了轉(zhuǎn)變粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的重大戰(zhàn)略思想，出臺(tái)了一系列人才規(guī)劃的重要政策，人才開(kāi)發(fā)和人才培養(yǎng)促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)人力資源管理理論的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面也取得了一定的成績(jī)。然而，近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流向民營(yíng)企業(yè)，形成了人才單向流動(dòng)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資本流失，制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。從總體上看，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人才總量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量已不能滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。主要有以下幾個(gè)問(wèn)題：經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏企業(yè)需要人才，但高素質(zhì)管理人才的缺乏是國(guó)有企業(yè)普遍存在的問(wèn)題?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才理應(yīng)受到重視，但管理人才的重要性不容低估。目前，許多企業(yè)重技術(shù)輕管理。他們認(rèn)為管理者不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，不重視和培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)利益。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，有能力的經(jīng)營(yíng)管理人才要么被埋沒(méi)，要么被換了工作，而沒(méi)有經(jīng)營(yíng)管理能力的人才則通過(guò)各種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位，使管理部門(mén)成為閑置人員的場(chǎng)所。由此可見(jiàn)，內(nèi)部人員的合理配置是人力資源管理的重要內(nèi)容。不能把先進(jìn)的人力資源管理思想本土化由于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有非常成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流實(shí)踐，很難細(xì)化為人力資源管理信息系統(tǒng)。因此，電子化程度低、員工工作效率不高是不可避免的。由于人力資源管理的理論和實(shí)踐大多借鑒國(guó)外，加之我國(guó)國(guó)情和缺乏一批訓(xùn)練有素的人力資源管理隊(duì)伍，很難形成具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。目前，我國(guó)企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人才很少。他們大多是新手，缺乏人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍然停留在表面上。許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠人力資源管理應(yīng)注重教育與培訓(xùn)的投入產(chǎn)出關(guān)系，但我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的教育機(jī)制和人才環(huán)境尚未形成。一些國(guó)有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代仍然保持著組織形式，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師。實(shí)際情況是更注重使用而不是培訓(xùn)。大多數(shù)企業(yè)不愿意投資，因?yàn)樗麄冎豢紤]眼前利益，或擔(dān)心無(wú)法留住人才，或不敢大規(guī)模投資。企業(yè)在追求生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和技術(shù)設(shè)備的升級(jí)換代的同時(shí)，忽視了對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)。尚未建立完善的人力資源管理體制建立完善的人力資源管理機(jī)制，是人力資源管理的制度保障。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在建立系統(tǒng)的人力資源管理體系方面還存在以下問(wèn)題：缺乏嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制和人才退出機(jī)制選拔優(yōu)秀人才是保持國(guó)有企業(yè)發(fā)展活力的關(guān)鍵。目前，由于一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制，國(guó)有企業(yè)的人才選拔受到傳統(tǒng)觀念和資歷、住宿等習(xí)慣勢(shì)力的嚴(yán)重影響，選擇權(quán)過(guò)于集中，缺乏公開(kāi)民主的機(jī)制。各種因素最終導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工整體素質(zhì)低下，在人才競(jìng)爭(zhēng)中缺乏優(yōu)勢(shì)，績(jī)效難以提高；二是人才退出機(jī)制不完善，導(dǎo)致一些不稱職的員工坐以待斃，大大增加了企業(yè)的勞動(dòng)管理成本。缺乏有效的業(yè)績(jī)考核制度和獎(jiǎng)懲制度有效的績(jī)效考核體系和獎(jiǎng)懲制度可以促進(jìn)企業(yè)員工充分發(fā)揮個(gè)人積極性，積極工作。然而，正是由于許多企業(yè)不重視績(jī)效考核，導(dǎo)致企業(yè)員工負(fù)懈怠，工作積極性不強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降，經(jīng)濟(jì)效益大大降低。缺乏完善的人力資源培養(yǎng)體系引進(jìn)人才后，加強(qiáng)人才知識(shí)和技能的培訓(xùn)和后期教育，是提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平的有效途徑。許多企業(yè)為了節(jié)約勞動(dòng)力成本，逐漸弱化了這一管理環(huán)節(jié)，導(dǎo)致員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作能力無(wú)法提高，許多人才逐漸流出企業(yè)。缺乏有效的薪酬制度和社會(huì)保障制度在薪酬和獎(jiǎng)金分配方面，物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，個(gè)人績(jī)效和貢獻(xiàn)沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，或者薪酬差距過(guò)大。此外，企業(yè)在員工福利和社會(huì)保障方面也缺乏全面的制度保障。這兩項(xiàng)制度直接關(guān)系到企業(yè)職工的切身利益。由于沒(méi)有建立有效的管理制度，企業(yè)員工的勞動(dòng)權(quán)益得不到維護(hù)，工作積極性難以提高。我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的完善對(duì)策更新管理理念，創(chuàng)新管理方式在新的市場(chǎng)形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)要保持旺盛的精神活力和發(fā)展?jié)摿?，就必須把企業(yè)人力資源管理放在更高的戰(zhàn)略高度，更新管理理念，創(chuàng)新管理方法。觀念是行動(dòng)的指南。企業(yè)管理者應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理思想，充分重視員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，深刻認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者。從發(fā)展和辯證的角度看待問(wèn)題，是企業(yè)管理者必須具備的基本素質(zhì)。如海爾集團(tuán)提出的只有淡季，沒(méi)有淡季市場(chǎng)，人人都是人才，賽馬不配馬等新的管理理念，是海爾集團(tuán)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力源泉。其次，創(chuàng)新管理是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的法寶。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源流程化和自動(dòng)化是時(shí)代發(fā)展對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在要求。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)管理方法，但這不是照搬，而是根據(jù)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)合理運(yùn)用。建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，提高人力資源的質(zhì)量成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者非常重視人力資源培訓(xùn)投資。他們認(rèn)為，只有開(kāi)發(fā)人力資源的潛力，才能開(kāi)發(fā)企業(yè)的潛力；只有提高人力資源的質(zhì)量，才能提高企業(yè)的質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，建立合理的控制體系，使員工培訓(xùn)正規(guī)化、制度化。充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種形式的社會(huì)輔助教育開(kāi)展職工培訓(xùn)。既要注重培訓(xùn)內(nèi)容，也要注重培訓(xùn)水平。結(jié)合企業(yè)需要，制定多形式、多渠道的行業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)。優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才通過(guò)企業(yè)人力資源的合理配置，才能真正實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)多年來(lái)呼喚的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開(kāi)，公平，公正的用人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄用，按市場(chǎng)化需要配置人才，使需要的人進(jìn)來(lái)，淘汰不需要的人，振興企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)與就業(yè)相結(jié)合的用人方式，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和公示制度選拔優(yōu)秀人才到合適的崗位任職。對(duì)在崗職工進(jìn)行全面考核，采取末位淘汰制、責(zé)任追究制、辭職制等方式，形成動(dòng)態(tài)用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用和退出機(jī)制，推進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)化進(jìn)程，根據(jù)不同崗位、不同層次設(shè)計(jì)不同的聘用期限和福利，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。公司老員工應(yīng)妥善安置，充分發(fā)揮他們的經(jīng)驗(yàn)和智慧優(yōu)勢(shì)，并給予顧問(wèn)或監(jiān)督的職位。加大管理成本投入，加強(qiáng)人力資源儲(chǔ)備加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理，可以給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)要加大管理成本投入。例如，在企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)員工的知識(shí)水平和接受能力的差異，實(shí)施分層培訓(xùn)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可將其送出國(guó)深造，促進(jìn)其更好的發(fā)展。此外，對(duì)于對(duì)公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)突出的人員，企業(yè)不僅要給予精神鼓勵(lì)，還要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)注福利要素對(duì)提高員工工作積極性的重要作用，制定一些福利政策或制度。這些福利包括解決員工的基本生活保障和子女教育問(wèn)題。例如，建立國(guó)有企業(yè)幼兒園不僅解決了企業(yè)核心員工的家庭負(fù)擔(dān)問(wèn)題，而且成為安置富余人員的重要途徑。建立和培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐漸形成的一種共同的文化觀。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、全體員工認(rèn)可的企業(yè)群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則。它支配著企業(yè)及其員工的行為趨勢(shì)。企業(yè)文化以共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)理念，將企業(yè)內(nèi)部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用結(jié)合在一起，形成共同的方向，進(jìn)而鼓勵(lì)員工共同努力，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。它與人力資源戰(zhàn)略管理之間存在著重要的關(guān)系。人力資源管理學(xué)者查爾森提出，企業(yè)文化是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略不可忽視的因素。為了使人力資源戰(zhàn)略有效，它必須得到企業(yè)文化和企業(yè)文化延續(xù)的支持。她強(qiáng)調(diào)，企業(yè)文化可以成為人力資源管理活動(dòng)的積極來(lái)源。在人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)中，企業(yè)文化的影響無(wú)處不在。建立和培育企業(yè)文化是人力資源管理的基本任務(wù)之一。

結(jié)束語(yǔ)總之，國(guó)有企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。它的許多問(wèn)題不是偶然形成的，它的改進(jìn)過(guò)程也不可能一蹴而就。這不僅需要國(guó)家宏觀政策、法律法規(guī)的引導(dǎo)和規(guī)范，也需要國(guó)有企業(yè)實(shí)施切實(shí)有效的內(nèi)部變革，建立現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體系，使人力資源管理戰(zhàn)略成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不斷提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。致謝感謝老師們的精心指導(dǎo)。是你的指導(dǎo)使我高質(zhì)量地完成了畢業(yè)論文。在寫(xiě)作期間，我深受導(dǎo)師認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)風(fēng)格的啟發(fā)。今后，無(wú)論你的行為或工作方式如何，都要保持積極進(jìn)取的心態(tài)、樂(lè)觀的態(tài)度和永不放棄的決心。

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