東吳大學(xué)心理系

人力資源管理東吳大學(xué)心理系人力資源管理人力資源管理導(dǎo)論1.前言2.人力資源管理的定義3.人力資源管理的演進(jìn)4.人力資源的現(xiàn)有環(huán)境與未來挑戰(zhàn)5.結(jié)語2東吳大學(xué)心理系人力資源管理1.前言1-1.三個例子1-2.人力資源管理的重要性3東吳大學(xué)心理系人力資源管理1-1三個例子例一：你是臺中某家資訊科技公司的人力資源部門主管。由於公司快速的擴張，決定在臺北、臺南、高雄各設(shè)置營業(yè)據(jù)點，並計畫在一季之內(nèi)，招募到30位業(yè)務(wù)人員。你在主管會議時詢問營業(yè)部門主管：「你們想要怎麼樣的業(yè)務(wù)員？」他們不假思索的回答：「耐操，臉皮厚，主動勤奮，而且要業(yè)績好?！拐垎柲阍撊绾瓮高^甄選過程，為你們公司找到表現(xiàn)良好的業(yè)務(wù)人員？4東吳大學(xué)心理系人力資源管理例二：你是某家房屋仲介公司的人力資源專員，邇來公司打算要針對資深的業(yè)務(wù)主任進(jìn)行管理才能發(fā)展計畫。在這個計畫中，不僅要針對業(yè)務(wù)主任安排一系列的訓(xùn)練課程，還要在評估這些主任是否有擔(dān)當(dāng)?shù)觊L的潛能。公司的管理部協(xié)理將這個重責(zé)大任交給你。「完了！我該怎麼進(jìn)行？」你發(fā)覺你的胃已經(jīng)開始翻攪了！5東吳大學(xué)心理系人力資源管理例三：最近公司離職率很高，公司做了一個員工滿意度調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工在以下項目中給予的分?jǐn)?shù)相當(dāng)?shù)停骸腹镜目冃гu估制度相當(dāng)合理?！埂腹镜目冃гu估結(jié)果能夠反映出員工的工作表現(xiàn)」「員工的績效評估結(jié)果，與員工的調(diào)薪、升遷、獎懲有很大的關(guān)聯(lián)性」調(diào)查分?jǐn)?shù)公佈之後，你的主管過來拍拍你的肩膀：「公司的績效評估制度改善計畫就交給你負(fù)責(zé)了！」在你還沒有反應(yīng)過來時，主管已揚長而去。請問你該如何是好？6東吳大學(xué)心理系人力資源管理1-2.人力資源管理的重要性人力資源的重要性：人力資源的素質(zhì)，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一(Dessler,2005)。倘若公司有一套良好的人力資源管理制度，來確保、維持、甚至提升人力資源的素質(zhì)，將可以提升公司整體的競爭力。如果公司缺乏一套良好的人力資源管理制度，會造成什麼後果？雇用了不適任的人離職率高員工沒有發(fā)揮最高的潛力主管不斷地在面談應(yīng)徵者員工不斷埋怨薪資不公的問題違反法律員工訓(xùn)練不足，導(dǎo)致工作表現(xiàn)不佳7東吳大學(xué)心理系人力資源管理Lynch(1984)的研究Lynch(1984)針對全美績效表現(xiàn)最佳10%與最差10%的公開上市公司的人力資源管理制度進(jìn)行比較，結(jié)果有了如下的發(fā)現(xiàn)：最佳公司：有半數(shù)以上擁有正式的人力資源計劃，包括招募、發(fā)展、及接班人計劃。最差公司：不到5%有正式的人力資源計劃。

(Byarsetal.,2004,p12）8東吳大學(xué)心理系人力資源管理美商惠悅(2000)的研究報告美商惠悅(WatsonWyatt,2000)企管顧問公司，針對400餘家美國與加拿大公開上市公司進(jìn)行調(diào)查研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：一家企業(yè)的人力資源管理素質(zhì)與股東的投資報酬率有相當(dāng)密切的關(guān)係！該研究依據(jù)所調(diào)查的三十項人力資源管理措施優(yōu)劣，劃分為高、中、低人力資本指標(biāo)(humancapitalindex)公司，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在1994到1999年間的五年：高人力資本指標(biāo)之公司的股東投資報酬率為103%低人力資本指標(biāo)之公司的股東投資報酬率僅53%(Byarsetal.,2004,p16）9東吳大學(xué)心理系人力資源管理Huselid(1988)的研究(1)Huselid(1988)針對700餘家企業(yè)進(jìn)行研究，以探討其人力資源實務(wù)與財務(wù)表現(xiàn)之間的關(guān)係。這項研究針對以下企業(yè)的人力資源管理最佳實務(wù)(bestpractices)進(jìn)行評分：升遷系統(tǒng)態(tài)度評鑑獎勵系統(tǒng)申訴程序勞工的參與管理人員甄選工作設(shè)計訊息分享績效評估10東吳大學(xué)心理系人力資源管理Huselid(1988)的研究(2)這項研究發(fā)現(xiàn)，在「最佳實務(wù)」排名前25%的企業(yè)，在財務(wù)表現(xiàn)方面，顯著優(yōu)於「最佳實務(wù)」排名後25%的企業(yè)。(Cascio,2003,p9）11東吳大學(xué)心理系人力資源管理人力資源管理的重要性對你而言，修習(xí)人力資源管理有何幫助？如果你以後從事人力資源管理的公司，這門課可以幫助你有效的規(guī)劃各項人力資源管理方案。諸如：甄選計畫（例一）訓(xùn)練計畫（例二）績效評估計畫（例三）如果你以後並非從事人力資源管理工作，但有機會擔(dān)任主管，這門課可以幫助你有效的執(zhí)行人力資源管理的工作。諸如：如何進(jìn)行有效的面談如何有效的訓(xùn)練與發(fā)展你的員工如何正確的評估員工的績效12東吳大學(xué)心理系人力資源管理2.人力資源管理的定義2-1.人力資源2-2.管理功能2-3.人力有效運用2-4.個人與組織目標(biāo)13東吳大學(xué)心理系人力資源管理2人力資源管理的定義所謂「人力資源管理」(HumanResourceManagement,簡稱HRM)，意指「一個組織透過各種________，促使________作__________，以達(dá)到_______________?！?改編自Schuler,1987)14東吳大學(xué)心理系人力資源管理2-1人力資源何謂人力資源：組織內(nèi)具有各種不同知識、技能、以及能力的人，他們從事各種不同的工作活動以達(dá)成組織目標(biāo)。(吳復(fù)新,2000)

舉例而言請問這家機構(gòu)需要哪些人力資源15東吳大學(xué)心理系人力資源管理2-2管理功能管理功能有哪些？(1)______________：建立目標(biāo)，發(fā)展程序，訂定計畫與預(yù)測。(2)______________：賦予每位部屬特定任務(wù)，建立部門，授權(quán)，建立權(quán)責(zé)系統(tǒng)，協(xié)調(diào)部屬的工作(3)______________：決定該聘僱哪一類員工，招募，甄選，訓(xùn)練與發(fā)展，績效評估，薪資與福利，員工諮商。16東吳大學(xué)心理系人力資源管理管理功能有哪些？(續(xù))(4)_____________：引導(dǎo)部屬完成工作，激勵部屬，維持部屬士氣。(5)_____________：設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，檢視實際之工作表現(xiàn)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，採取修正行動。其中「______」一項，與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性較大。這也是本課程的焦點。17東吳大學(xué)心理系人力資源管理2-3人力有效運用如何透過各項人力資源管理的做法，促使人力資源有效運用__________(jobanalysis)____________與______(laborneedsplanningandrecruitment)甄選(selection)引導(dǎo)、訓(xùn)練、及發(fā)展(orientation,training&development)生涯管理(careerdevelopment)__________(managementofcompensation)__________(performanceappraisal)勞工關(guān)係(laborrelations)員工安全與健康(employeesafetyandhealth)18東吳大學(xué)心理系人力資源管理2-4個人與組織目標(biāo)問題與討論：一個組織的人力資源管理制度，若能同時讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成，形成雙贏的局面，這是最理想的狀況。請問：(1)就你個人而言，當(dāng)你進(jìn)入一家公司工作時，你最想得到什麼或達(dá)成什麼？(2)站在組織的角度，組織為了能夠永續(xù)經(jīng)營，最希望能夠達(dá)成什麼目標(biāo)？19東吳大學(xué)心理系人力資源管理3.人力資源管理的演進(jìn)3.1工業(yè)革命時代3.2科學(xué)管理時代3.3群際關(guān)係時代3.4系統(tǒng)理論時代3.5策略規(guī)劃時代3.6臺灣地區(qū)人力資源管理的演進(jìn)20東吳大學(xué)心理系人力資源管理3.1工業(yè)革命時代時間：18世紀(jì)末到19世紀(jì)初特點：只重生產(chǎn)，忽略員工的需求，亦忽視人性的存在。人力資源管理的發(fā)展：處於萌芽階段，其主要功能為招募與雇用勞工、薪資給付、並確立所有工作程序是否被遵守等例行性的工作。21東吳大學(xué)心理系人力資源管理3.2科學(xué)管理時代時間：19世紀(jì)末到1920年代特點：Taylor倡導(dǎo)__________(scientificmanagement)，將勞動時間與作業(yè)方法科學(xué)化，但仍忽略人性的價值。人力資源管理的發(fā)展：開始將勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化，並引進(jìn)有計畫的訓(xùn)練。22東吳大學(xué)心理系人力資源管理3.3群際關(guān)係時代時間：1920年代到二次世界大戰(zhàn)。特點：Mayo與Roethlisberger的「_________」(Hawthorneexperiment)發(fā)現(xiàn)人際關(guān)係在工作的重要性，人性的價值開始受到重視。人力資源管理的發(fā)展：人力資源管理開始重視人性，由監(jiān)督制裁到人性激發(fā)，由專斷獨裁到意見溝通，並力促勞資關(guān)係的協(xié)調(diào)。23東吳大學(xué)心理系人力資源管理3.4系統(tǒng)理論時代時間：1950年代到1970年代。特點：組織應(yīng)視為一個整體的系統(tǒng)，系統(tǒng)中的各部分會彼此影響，遷一髮而動全局。人力資源管理的發(fā)展：人力資源開始逐漸被視為重要資產(chǎn)，是組織中的一項重要投入(input)，會影響到組織系統(tǒng)其他部分的運作?！溉肆Y源管理」開始取代「_________」(personnelmanagement)概念。24東吳大學(xué)心理系人力資源管理人事管理vs人力資源管理之不同人事管理人力資源管理將公司的員工當(dāng)成「事務(wù)」，需要花成本來處理將公司的員工當(dāng)成是「資源」，需要加以投資靜態(tài)、消極動態(tài)、積極低層次的行政工作高層次的專業(yè)工作25東吳大學(xué)心理系人力資源管理3.5策略規(guī)劃時代時間：70年代迄今特點：策略規(guī)劃(strategicplan)強調(diào)組織應(yīng)衡量________________________________________以及_____________________________________，發(fā)展出_______________________________，以維護(hù)自身的競爭優(yōu)勢。(Dessler,2008,p34)人力資源管理的發(fā)展強調(diào)「__________________」(strategicHRM)，主張人力資源管理也可以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。人力資源管理可以與企業(yè)的經(jīng)營策略相輔相成。人力資源管理視為組織的策略夥伴(strategicpartner)。26東吳大學(xué)心理系人力資源管理讓我們看看策略規(guī)劃的重要工作SWOT分析發(fā)展競爭策略先訂策略目標(biāo)(strategicgoal)再發(fā)展策略(strategy)以達(dá)到目標(biāo)(Dessler,2008,p34,F2-2)27東吳大學(xué)心理系人力資源管理問題與討論各位在不久的將來，即將踏入職場，成為社會新鮮人。但是在競爭激烈的就業(yè)市場中，你如何在求職就業(yè)的過程中取得競爭優(yōu)勢呢。請根據(jù)策略規(guī)劃的觀點，討論以下問題：請針對你自己進(jìn)行SWOT分析。請根據(jù)SWOP分析的結(jié)果，訂出在求職就業(yè)時取得競爭優(yōu)勢的策略目標(biāo)。請找出達(dá)成目標(biāo)的策略。為了方便思考，你可以先想好你以後要投入的行業(yè)再回答問題。28東吳大學(xué)心理系人力資源管理3-6臺灣地區(qū)人力資源管理的演進(jìn)第一階段：人事行政時期第二階段：人事管理時期第三階段：人力資源管理時期第四階段：策略性人力資源管理時期29東吳大學(xué)心理系人力資源管理第一階段：人事行政時期時間：1950年代初–1960年代中背景：臺灣地區(qū)企業(yè)以國營企業(yè)為主，人事工作大多研習(xí)公務(wù)部門。角色定位：辦事員主要工作內(nèi)容：一般行政事務(wù)人事資料建存管理員工出勤考核計算薪資年終考核30東吳大學(xué)心理系人力資源管理第二階段：人事管理時期時間：1960年代中期–1970年代末期背景：中小企業(yè)紛紛設(shè)立，成為臺灣經(jīng)濟主幹許多中大型企業(yè)逐漸形成集團許多外商公司紛紛來臺投資，引進(jìn)人事管理制度人事部門的地位與專業(yè)漸漸得到肯定角色定位：辦事員/管理者專才主要工作內(nèi)容：由「一般人事行政」擴及「企業(yè)人員選、用、考、訓(xùn)」31東吳大學(xué)心理系人力資源管理第三階段：人力資源管理時期時間：1980年代初期–1990年代末期背景：人力資源管理的專業(yè)性日益提昇人力資源部門/管理者地位的提高專業(yè)協(xié)會的成立相關(guān)研究所的成立與設(shè)組角色定位：管理者專才主要工作內(nèi)容：人力資源相關(guān)計劃的發(fā)展與執(zhí)行為主一般人事行政為輔32東吳大學(xué)心理系人力資源管理第四階段：策略性人力資源管理時期時間：2000年起至今背景：市場開放，國際競爭日益激烈，企業(yè)需不斷調(diào)整經(jīng)營策略，以應(yīng)環(huán)境挑戰(zhàn)。角色定位：策略夥伴主要工作內(nèi)容：參與公司經(jīng)營策略的制定結(jié)合公司策略性目標(biāo)與人力資源管理政策33東吳大學(xué)心理系人力資源管理問題與討論小王、小明、小華自學(xué)校畢業(yè)進(jìn)社會工作後，迄今已一年有餘。有一次大家聚會聊天，分享了彼此公司的狀況。小王：我們公司的人資專員是某校企業(yè)所畢業(yè)的，還滿專業(yè)的。上次還幫新人規(guī)劃了一系列新進(jìn)人員的訓(xùn)練方案，還幫我們主管進(jìn)行面談訓(xùn)練，他同時還協(xié)助我們主管設(shè)計了一個績效評估的表格呢！小明：我們公司的人力資源管理部門好像滿有power的，人資最高主管是副總，而且每次都會參加公司的經(jīng)營會議。像上次我們公司要併購另一家公司，人力資源主管還協(xié)助公司擬定了組織發(fā)展與變革的人力資源政策，並規(guī)劃了長期的人力資源發(fā)展方案呢！小華：和你們公司比起來，我們公司負(fù)責(zé)人資的人可就沒那麼好了，他專門負(fù)責(zé)處理大家的出缺勤、請假、教育訓(xùn)練申請補助案等工作，還在每個月月初時幫忙核算薪水，好像是打雜的。問題與討論：根據(jù)上述三個人的敘述，這三家公司的人資人員的角色，相當(dāng)於臺灣地區(qū)人力資管理演進(jìn)的哪個階段？34東吳大學(xué)心理系人力資源管理4人力資源管理的現(xiàn)有環(huán)境與未來挑戰(zhàn)4-1.法律的規(guī)範(fàn)4-2.全球化的影響4-3.人力市場的改變：知識工作者的興起4-4.資訊科技的衝擊(Dessler,2008,p8-12)35東吳大學(xué)心理系人力資源管理4-1法律的規(guī)範(fàn)請先看下面兩個例子張三進(jìn)入這家公司已超過一年，幾乎每天工作加班到半夜不說，有時連例假日都要到公司上班，也從未休假過。邇來張三希望能陪女友出國度假五天，老闆卻以公司規(guī)定年資不滿兩年的員工沒有特休為由，斷然拒絕。請問這樣合法嗎？老李和部分資深員工在某家公司工作年資達(dá)十年，最近三年加薪幅度很低，老李覺得不公平，逕行向直屬主管反映後未得滿意答覆，竟夥同其他資深員工揚言罷工，並信誓旦旦的主張：我國法律有保障員工罷工的權(quán)力。請問老李這樣做合法嗎？36東吳大學(xué)心理系人力資源管理臺灣地區(qū)勞工法律面面觀37東吳大學(xué)心理系人力資源管理4-2全球化的影響全球化(globalization)的意義：一家公司將其業(yè)務(wù)拓展到海外市場的傾向。(Dessler,2008,p8-10)全球化人力資源管理(Dessler,2008,p583-598)招募：當(dāng)?shù)豽s母國任用_____________任用_____________母國國籍者(home-countrynationals)第三國國籍者(third-countrynationals)____________(offshoring)的議題38東吳大學(xué)心理系人力資源管理為何外派人員會失??？外派人員失敗的原因，不見得全然是專業(yè)能力不足所導(dǎo)致，常常是____________________________與___________所造成。問題與討論當(dāng)王先生離開公司時，還停留在震驚的狀態(tài)，因為在剛剛與總經(jīng)理用餐時，總經(jīng)理派他去負(fù)責(zé)一家日本的分公司，這是一個日後晉升高階主管的大好機會，當(dāng)他知道外派薪資時，他簡直不敢相信他的耳朵。王先生與太太從小到大都生長在臺灣。王太太擔(dān)任中學(xué)教師已經(jīng)10年，夫妻倆目前有兩個小孩，一個要升國中(12歲），一個是小學(xué)三年級(8歲)，如果外派大陸，王太太必須中斷目前的工作，兩個小孩也必須在日本就學(xué)。當(dāng)王先生將這個消息告訴王太太時，王太太一方面感到興奮，另一方面卻對目前的工作感到不捨，也對孩子的教育問題與日後的適應(yīng)問題感到擔(dān)憂。如果你是人力資源管理部門負(fù)責(zé)外派的人員，你會採取什麼樣的管理措施使王先生一家人能順利適應(yīng)外派的挑戰(zhàn)？(改編自Kleiman,1997)39東吳大學(xué)心理系人力資源管理全球化人力資源管理(續(xù))外派人員的甄選外派人員的引導(dǎo)、訓(xùn)練與發(fā)展外派人員______(repatriation)的議題外派人員的薪資與福利外派人員的績效評估恐怖主義(terrorism)與安全性的議題40東吳大學(xué)心理系人力資源管理FiveFactorsImportantinInternationalAssigneeSuccess,

andTheirComponents(p668,Figure17–1)I.

JobKnowledgeandMotivationManagerialabilityOrganizationalabilityImaginationCreativityAdministrativeskillsAlertnessResponsibilityIndustriousnessInitiativeandenergyHighmotivationFranknessBeliefinmissionandjobPerseveranceII.RelationalSkillsRespectCourtesyandfactDisplayofrespectKindnessEmpathyNon-judgmentalnessIntegrityConfidenceIII.Flexibility/AdaptabilityResourcefulnessAbilitytodealwithstressFlexibilityEmotionalstabilityWillingnesstochangeToleranceforambiguityAdaptabilityIndependenceDependabilityPoliticalsensitivityPositiveself-imageIV.ExtraculturalOpennessVarietyofoutsideinterestsInterestinforeignculturesOpennessKnowledgeoflocallanguage[s]OutgoingnessandextroversionOverseasexperienceV.FamilySituationAdaptabilityofspouse

andfamilySpouse’spositiveopinionWillingnessofspouseto

liveabroadStablemarriageSource:AdaptedfromArthurWinfredJr.,andWinstonBennettJr.,“TheInternationalAssignee:TheRelativeImportanceofFactorsPerceivedtoContributetoSuccess,”PersonnelPsychology18(1995),pp.106–107.41東吳大學(xué)心理系人力資源管理讓我們來看一下……

外派人員會面臨的狀況魅力期文化衝擊對新文化的適應(yīng)摘字Ivancevich(2003)著，張善智(2004)譯，人力資源管理(p96)，學(xué)富文化42東吳大學(xué)心理系人力資源管理語言技能的訓(xùn)練國家與文化之介紹家庭之安排生涯規(guī)劃出發(fā)前語言技能的訓(xùn)練業(yè)師(mentor)的協(xié)助壓力管理熟悉當(dāng)?shù)仄髽I(yè)運作方式海外工作時財務(wù)管理回任後的衝擊與調(diào)適(_________衝擊)回任後的生涯發(fā)展回任時讓我們來看一下……

我們要如何規(guī)劃外派人員的訓(xùn)練與發(fā)展計劃呢？改編自Dunbar與Katcher(1990)43東吳大學(xué)心理系人力資源管理讓我們來看一下……

外派人員融入

當(dāng)?shù)匚幕男∑秸訧vancevich(2003)著，張善智(2004)譯，p99認(rèn)識鄰居學(xué)習(xí)利用公共交通工具去購物---店員通常是重要的訊息來源試著殺價學(xué)習(xí)習(xí)慣當(dāng)?shù)氐膸胖?，請勿換算成本國的幣值。接受任何的社交活動到大學(xué)裡與學(xué)生聊聊天注意當(dāng)?shù)氐男侣勯_一個銀行戶頭到旅館外的餐廳用餐，學(xué)習(xí)看菜單與了解菜名看看當(dāng)?shù)氐碾娨暱串?dāng)?shù)氐碾娪?，但別看來自家鄉(xiāng)的電影看看商店的招牌44東吳大學(xué)心理系人力資源管理4-3工作性質(zhì)的改變

知識工作者的興起根據(jù)管理雜誌的統(tǒng)計，21世紀(jì)最有可能被淘汰的職業(yè)有下列五類：(1)技術(shù)偏低的高薪工作者(2)重複性高的工作(3)僅掌握單一技能之高薪者(4)電腦化後被取代的高薪職位(5)在技術(shù)更新較快的領(lǐng)域中落後的高薪人員這些職業(yè)的共通特色：缺乏知識或知識落後45東吳大學(xué)心理系人力資源管理哪裡需要知識工作者具備高度專業(yè)性的知識(如高科技人員)相較於別人,具備更多樣的知識(即會得越多)具備特殊性高、且具有市場價值的知識不斷吸收與更新知識(今日熱門的知識，不保證明天依舊熱門)員工的知識也能成為企業(yè)組織的資本__________(humancapital)：企業(yè)組織員工所具備的知識、教育、訓(xùn)練、技術(shù)、經(jīng)驗。連傳統(tǒng)製造業(yè)也需要更聰明、更多知識的技術(shù)人員。Why？自動化生產(chǎn)(automation)即時生產(chǎn)技術(shù)(just-in-timemanufacturingtechniques)46東吳大學(xué)心理系人力資源管理4-4

資訊科技的衝擊資訊科技(informationtechnology)對工作型態(tài)造成的影響-網(wǎng)際網(wǎng)路(internet)/企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)路(intranet)-虛擬團隊/虛擬辦公室-視訊會議隨著資訊科技時代的來臨，網(wǎng)路成為目前職場上溝通、商務(wù)往來、拓展商機的重要管道。目前有越來越多的企業(yè)試圖將人力資源管理的工作e化。網(wǎng)路的盛行對於這些人力資源管理工作會造成什麼影響？47東吳大學(xué)心理系人力資源管理以人力資源資訊系統(tǒng)的發(fā)展

看資訊科技的衝擊請看看右邊有關(guān)人力資源的資料，這些資料該如何進(jìn)行儲存、整理、分析、維護(hù)、及應(yīng)用呢？這便是人力資源資訊系統(tǒng)(HumanResourceManagementSystem,HRIS)，它有賴資訊科技的發(fā)展方能發(fā)揮最佳的功能。48東吳大學(xué)心理系人力資源管理早期：公司的人事資料深藏在公司的檔案櫃中?，F(xiàn)代：人力資源資訊系統(tǒng)可以透過資訊科技的協(xié)助，做些什麼事呢？協(xié)助處理瑣碎的人事行政工作。例如：人事規(guī)定的線上查詢員工自行更新其個人資料上網(wǎng)查詢個人相關(guān)資訊，並完成線上申請作業(yè)。線上人事表格下載搜尋適合的工作申請者。有效完成員工工作狀況報告分析。瞭解公司現(xiàn)有的人力供需狀況，以利後續(xù)規(guī)劃。進(jìn)行訓(xùn)練管理。以人力資源資訊系統(tǒng)的發(fā)展

看資訊科技的衝擊49東吳大學(xué)心理系人力資源管理DellSelf-service：員工可透過公司的內(nèi)部網(wǎng)路，在網(wǎng)路介面上從事HR相關(guān)的活動，例如：更新自己的人事資料、更改自己的福利配置…等等。而管理人員也可透過此網(wǎng)路介面查詢部門的相關(guān)資訊，例如：為何本部門的離職率比其他部門高？Callcenter：HR專業(yè)服務(wù)人員可以集中在此一中心以回應(yīng)來自各地