謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究—員工心理資本的中介作用目錄TOC\o"1-2"\h\u20889摘要 -1-225621.引言 -1-83972研究意義 -2-62473.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) -3-188063.1社會信息加工理論 -3-22103.2假設(shè)的推導 -3-179934.研究方法 -1-13454.1樣本與程序 -1-256644.2測量工具 -1-103625.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果 -1-228735.1驗證性因子分析 -1-108885.2描述性統(tǒng)計分析 -2-138995.3假設(shè)檢驗 -2-21764如下表5-3層次回歸分析結(jié)果所示 -2-130586.結(jié)論與討論 -5-107476.1研究結(jié)論 -5-50906.2研究貢獻 -5-9385參考文獻 -1-摘要世界格局動蕩的大背景下科技創(chuàng)新對我國發(fā)展發(fā)揮重要推動作用，企業(yè)員工在科技創(chuàng)新事業(yè)中扮演著不可或缺的角色。謙卑型領(lǐng)導接受自身不足、欣賞下屬、重視下屬意見，因此，員工的創(chuàng)新行為在謙卑型領(lǐng)導面前更能被欣賞與支持。目前，學者已對謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系展開研究，但相關(guān)實證研究仍相對匱乏。本研究基于社會信息加工理論，探究謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機制，考察員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，以及員工外傾性的調(diào)節(jié)作用。本研究通過問卷調(diào)查法收集到205名企業(yè)員工的樣本數(shù)據(jù)，采用層級回歸方法進行數(shù)據(jù)分析。研究發(fā)現(xiàn)：（1）謙卑型領(lǐng)導和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；（2）員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用；（3）員工外傾性正向調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導對心理資本的影響。關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導；員工創(chuàng)新行為；心理資本；外傾性；社會信息加工理論

1.引言在國家和組織迫切渴求技術(shù)創(chuàng)新的背景下，管理學界大量研究者探究領(lǐng)導風格與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，諸如變革型領(lǐng)導（朱健等，2022）、變革型領(lǐng)導（張艷等2021），包容型領(lǐng)導（何奎，2021；蘇屹等，2021）、仁慈型領(lǐng)導（蘆慧等，2021）、服務型領(lǐng)導（李紅玉等，2021）等積極型領(lǐng)導風格被證實對員工創(chuàng)新行為有顯著影響；而威權(quán)型領(lǐng)導（蘇薈等，2021）、辱虐型領(lǐng)導（楊長進等，2021）等消極型領(lǐng)導風格也被證實對員工創(chuàng)新行為有顯著影響。謙卑型領(lǐng)導這一新的積極型領(lǐng)導風格已成為學術(shù)界熱點話題。學者們就員工行為方面探討了其對員工工作重塑行為（劉夏怡等，2021）、員工建言行為（辛杰等，2021）、創(chuàng)業(yè)績效（王曦等，2019）的影響；就員工特質(zhì)方面探討了其對員工工作疏離感（陶建宏，2020）、員工創(chuàng)造力（劉新梅，2019）的影響；就其與員工的創(chuàng)新行為的關(guān)系，分別以創(chuàng)新自我效能（王富祥，2017）內(nèi)部人身份認知和（王艷子等，2017）、積極團隊氛圍（祝思敏等，2019）和心理特權(quán)（吳玉明等，2020）為中介變量進行了研究，但對其他中介變量的研究較少。研究表明消極的領(lǐng)導風格會對員工的心理造成負面影響，積極的領(lǐng)導風格的領(lǐng)導風格會對員工心理造成正面影響（李穎等，2021）。而毅力、正義、希望等積極心理品質(zhì)對創(chuàng)新行為具有正向影響（王婷婷等，2021），由此看來心理資本作為多種積極情緒狀態(tài)的集合（尹小龍等，2012）很可能在謙卑型領(lǐng)導這種積極道德領(lǐng)導風格與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。于是本研究引入心理資本作為中介變量研究謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機理。2研究意義首先，本研究從社會信息加工理論的角度將謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機理作了補充。謙卑型領(lǐng)導所展現(xiàn)出的對謙卑態(tài)度和一系列行為，作為一種社會信息影響著員工對其所處環(huán)境的判斷。員工萌發(fā)出進行創(chuàng)新行為的想法時也會考慮到創(chuàng)新行為所附帶的風險（蘇濤永等，2017），風險的大小受到他們所處的環(huán)境包容性大小的影響。當領(lǐng)導對于創(chuàng)新失敗的結(jié)果更加包容時，員工就會認為環(huán)境風險相對較低，從而增強創(chuàng)新行為動機（王艷子等，2017；吳玉明等，2020）。在具體的理論之上，為謙卑型領(lǐng)導向員工創(chuàng)新行為發(fā)揮作用的過程提供了新的解釋路徑，為將來進一步探究謙卑型領(lǐng)導對其他變量產(chǎn)生影響的機理提供了新思路。其次，本研究為在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為兩者之間發(fā)揮中介作用的因素作了補充。謙卑型領(lǐng)導特征性的領(lǐng)導方式能展現(xiàn)出一種以員工為中心的態(tài)度（馮鏡銘等，2018），讓員工感受到被理解與被支持。這將使得員工擁有更加積極穩(wěn)定的心理狀態(tài)（羅云娜等，2019），使得員工心理資本增強。進一步的，員工將會以更加樂觀和良好的心理狀態(tài)堅持完成創(chuàng)新行為的各個階段（趙婭，2020；王雁飛等，2019）。員工的心理本作為一種積極情緒狀態(tài)解釋了謙卑型領(lǐng)導如何間接影響了員工創(chuàng)新行為，豐富了謙卑型領(lǐng)導間接作用于員工創(chuàng)新行為之間的中介條件。最后，本研究從員工外傾性角度拓展了謙卑型領(lǐng)導發(fā)揮作用的邊界。員工外傾性作為一種員工特有的人格特質(zhì)能夠以使得員工與外界保持更親密的人際關(guān)系（李鑫等，2020），進而能夠影響員工對外界信息的獲取，進而影響謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的作用有效程度。本研究就不同員工外傾性水平下謙卑型領(lǐng)導的作用效應作了推理與驗證，進一步豐富了謙卑型領(lǐng)導發(fā)揮效用的邊界。3.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)3.1社會信息加工理論社會信息加工理論認為人們的態(tài)度和行為不僅由自己的目標和需求決定，而且受周圍社會環(huán)境的影響，并且在社會環(huán)境具有較高的不確定性時，人們的行為會更大程度上受到周圍社會信息的影響。具體來說，社會信息加工理論包含兩個方面的主要觀點：一方面人們通過處理社會環(huán)境向他們提供的信息來構(gòu)建對其周圍環(huán)境的認知，如何處理這些信息對他們的具體的態(tài)度和行為起著決定性作用；另一方面，人們所面臨的社會環(huán)境更加復雜的時候，社會信息會加劇對人們態(tài)度和行為造成的影響(Salancik等，1978)。從過程上說，社會環(huán)境信息主要通過四條途徑對個人的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響：第一，個體會依據(jù)社會環(huán)境釋放的描述工作環(huán)境特征的信息將這些特征同化到自身對環(huán)境的認知上，從而使得個體的態(tài)度或者行為受到影響；第二：個體的注意力會被社會環(huán)境突出強調(diào)信息所吸引，使得個體對該信息的認識強化，進而對個體態(tài)度和行為造成影響；第三，社會環(huán)境通過提供其他成員對環(huán)境的評價，不同的情景下人們對社會信息的解讀不同，使得社會環(huán)境的復雜度增大，進而影響個體對社會信息的處理，從而影響個體的態(tài)度和行為；第四，個體對自身需求和價值觀的理解會被社會環(huán)境中的社會互動會塑造或加深，進而影響個人的態(tài)度和行為（李超平等，2019）。3.2假設(shè)的推導3.2.1謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為根據(jù)社會信息加工理論，員工的創(chuàng)新行為受到周圍環(huán)境以及自身目標需求的共同影響。企業(yè)組織中的社會信息有很大一部分由領(lǐng)導者提供，員工會根據(jù)領(lǐng)導者所提供的信息來判斷不同行為對其自身的利弊（戴萬亮等，2021）。因此員工依據(jù)社會信息對創(chuàng)新行為利弊的判斷會影響其創(chuàng)新意愿。首先，創(chuàng)新行為因為其可行程度從未被驗證，從而存在失敗的可能。個人對于風險性較高的行為會持有規(guī)避的態(tài)度（王俊秀等，2020），員工進行創(chuàng)新行為之前難免會對創(chuàng)新失敗后的后果進行思考，其結(jié)果就包括可能面對領(lǐng)導的責罵，這導致部分員工很可能因為畏懼創(chuàng)新失敗而抑制其自身的創(chuàng)新行為傾向。謙卑型領(lǐng)導能夠?qū)ψ陨砣秉c和過失進行坦然的接受（辛杰等，2021），給員工表現(xiàn)出了其對不理想狀況的包容與接受。這一社會信息被員工接收和處理之后，讓員工了解到所處環(huán)境的失敗接受度較大，也就是說就算創(chuàng)新失敗，謙卑型領(lǐng)導也能像接受他自己的缺點一樣接受員工的創(chuàng)新失敗結(jié)果。從而使員工以積極預期推測創(chuàng)新失敗的結(jié)果，增強員工創(chuàng)新意愿。其次，較好的結(jié)果預期能夠增強個人的行動意愿（張敏等，2018），員工也很可能出于對自身利益的考慮而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。謙卑型領(lǐng)導欣賞員工的優(yōu)點和貢獻，向員工傳遞出其對良好結(jié)果的獎勵傾向。一方面，員工親眼目睹了領(lǐng)導對其他同事做出貢獻后給予贊賞，從而渴望像其他同事一樣被領(lǐng)導稱贊；另一方面，領(lǐng)導對員工的貢獻的嘉獎除了精神層面的表揚還有物質(zhì)層面的獎勵，領(lǐng)導的欣賞態(tài)度會讓員工增強自身創(chuàng)新行為后獲得物質(zhì)獎賞的預期，從而使得其產(chǎn)生創(chuàng)新行為的動機增強。出于對其他組織成員被贊賞產(chǎn)生的羨慕和對自身創(chuàng)新行為成功之后受益程度的良好預期，員工創(chuàng)新行為傾向得到強化?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)：H1:謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.2謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本根據(jù)社會信息加工理論的觀點，員工周圍環(huán)境向其傳達的社會信息會影響到員工對于工作和生活的態(tài)度。個人的心理狀況同時受到自身條件因素和環(huán)境向其傳達的信息的影響（鄒艷春等，2018）。領(lǐng)導制造的社會信息很可能對員工心理資本產(chǎn)生影響。首先，謙卑型領(lǐng)導欣賞和贊揚員工的優(yōu)點。當個體認為別人對自己的評價較高時其自信水平也更高（李爽等，2014），員工被領(lǐng)導贊揚之后，一方面更容易產(chǎn)生對自我能力肯定的價值觀；另一方面體驗到了被領(lǐng)導贊賞的喜悅和被其他組織成員羨慕的自豪，從而更加清晰地認識到自己被進一步贊賞地需求。這不僅會促進員工建立起深度的自信；而且會讓員工對再此被領(lǐng)導贊賞充滿渴望，從而增強其為了達到這一目標而克服各種困難的韌性。最終使得員工心理資本增強。其次，謙卑型領(lǐng)導以開放的態(tài)度接納新知識。領(lǐng)導個人較好的學習態(tài)度能夠促進組織學習能力的提升（趙晨等，2014），員工接收到了領(lǐng)導積極學習的社會信息后，一方面領(lǐng)導的積極學習能夠促進整個組織的進步與發(fā)展，使得員工對未來工作環(huán)境的改善充滿希望；另一方面，領(lǐng)導主動學習的行為為員工作了表率，使得員工對自身的學習狀態(tài)進行反思，進而讓員工的學習意愿增強，員工的能力在學習過程中不斷提高，從而讓員工對將來的事業(yè)發(fā)展持樂觀態(tài)度。最終使得員工心理資本增強?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)：H2:謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.3員工心理資本與員工創(chuàng)新行為員工某種特定行為的產(chǎn)生受到多方面影響，除了社會信息本身的特征會對這個過程產(chǎn)生影響之外，員工自身的條件也會對這個過程造成影響（周建濤等，2018）。擁有較強的心理資本的員工更加的自信、樂觀、充滿希望和堅韌（Luthans等，2007）。首先，對自身的實力更加自信的員工會更加相信自己能將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實，從而用更好的預期來推測創(chuàng)新行為的結(jié)果。這將使員工提高對創(chuàng)新行為有利程度的評估，讓其有更大的意愿產(chǎn)生創(chuàng)新行為。其次，員工的樂觀心態(tài)和充滿希望的情緒能夠?qū)€人的創(chuàng)新效率產(chǎn)生促進作用（李云等，2017）。這將使得員工在針對問題思考解決方法時消除悲觀思維，放大別人眼中小可能事件的成功概率。進而員工將采用更多別人意想不到的小可能事件去設(shè)計解決問題的方案，使得構(gòu)思出創(chuàng)新性解決方案的概率大大增加，最終促進創(chuàng)新方案的產(chǎn)生。最后，員工堅韌的意志能夠增強員工克服各種困難實現(xiàn)自身想法的決心與毅力。一方面，基于較小可能性而產(chǎn)生的創(chuàng)新方案在尋求他人的幫助時很可能遭受質(zhì)疑與嘲笑；另一方面，由于創(chuàng)新性解決方案的可行性并未得到別人的驗證，因此在實施方案的過程中很可能遇到未知的打擊與風險。在面對這些挫折與阻礙時擁有更大決心與更強毅力的員工更能夠堅持到最后，最終成功地將創(chuàng)新方案實現(xiàn)。基于以上分析，本研究提出假設(shè)：H3：員工心理資本與員工創(chuàng)新行為之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.4員工心理資本的中介作用基于社會信息加工理論，謙卑型領(lǐng)導由于其自身特征而產(chǎn)生的態(tài)度和行為是一種可被員工接收到的社會信息，這些社會信息被員工接收并加工處理之后影響了員工的自信、樂觀、堅韌、充滿希望等心理水平。謙卑型領(lǐng)導對員工的優(yōu)秀之處報以欣賞的態(tài)度（蘇濤永等，2017），領(lǐng)導的認可會增強員工的自信與堅韌意志；謙卑型領(lǐng)導對其未曾接觸過的新知識秉持接納的態(tài)度（王艷子等，2016），領(lǐng)導對知識的渴望會增強員工對環(huán)境樂觀和對事業(yè)充滿希望。員工對自身實力的信心，會讓員工產(chǎn)生更加強烈的創(chuàng)新意愿；對工作環(huán)境改善充滿希望，能夠使得其對進行創(chuàng)新行為的環(huán)境有較好的預期，從而增大其對創(chuàng)新成功率的判斷以及進行創(chuàng)新行為的意愿；對自身發(fā)展的樂觀心態(tài)，能夠使其降低對創(chuàng)新行為失敗后受到損失的預期，從而促進其進行創(chuàng)新行為；努力再次獲得領(lǐng)導表揚的堅韌意志，能夠讓其在過程不順利時不輕易放棄，進而促進創(chuàng)新方案的完成?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)：H4：員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的直接關(guān)系中起中介作用。3.2.5外傾性的調(diào)節(jié)作用根據(jù)社會信息加工理論，員工在面臨較為復雜的社會環(huán)境時，謙卑型領(lǐng)導所散發(fā)出的社會信息對員工的態(tài)度和行為的影響效果會加劇。當員工外傾性水平較高時會更加活潑健談，而且也更愿意向外界展示自身狀態(tài)（楚嘯原等，2020），員工與其他組織成員的接觸頻率增加，員工了解到了更多不同組織成員依照他們各自的處境對工作環(huán)境給出的不同評價，使得員工所處社會環(huán)境的復雜度增大，員工更加依賴謙卑型領(lǐng)導所散發(fā)出的社會信息來調(diào)整他自身的態(tài)度和行為，謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的影響效果加劇；另一方面，員工與領(lǐng)導的聯(lián)系也更為密切，獲得了更多由傳遞出的信息，從而使謙卑型領(lǐng)導所散發(fā)的社會信息被強調(diào)和加強，使員工心理資本受到的影響效果加劇。當員工外傾性水平較低時表現(xiàn)出更多沉默寡言與獨自一人的行為（McCrae等，1992），不僅減少了從其他同事那里獲得的社會信息總量，而且也降低了從領(lǐng)導身上得到社會信息的總量。這將使得源自于謙卑型領(lǐng)導特質(zhì)的社會信息未能被員工充分接收，最終使得員工心理資本受到謙卑型領(lǐng)導的影響減弱?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)：H5：外傾性在謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本的正相關(guān)關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。3.2.6模型匯總本研究在社會信息加工理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以謙卑型領(lǐng)導作為自變量、員工創(chuàng)行行為作為因變量、員工心理資本作為中介變量、員工外傾性作為調(diào)節(jié)變量的假設(shè)模型，并根據(jù)變量間聯(lián)系提出了5個研究假設(shè)。整合上述假設(shè)，本研究模型如下圖3-2-6假設(shè)模型圖所示：圖3-2-6假設(shè)模型圖4.研究方法4.1樣本與程序4.1.1樣本與程序本研究通過互聯(lián)網(wǎng)平臺進行問卷的發(fā)放與收集，通過問卷星和騰訊問卷將所設(shè)計的問卷制作成電子格式，再將問卷鏈接分享到互聯(lián)網(wǎng)互填供符合條件的人們填寫，問卷填寫完成后收集所填寫的數(shù)據(jù)。共收集數(shù)據(jù)214份，根據(jù)問卷中所設(shè)置的篩選題項作答情況剔除無效數(shù)據(jù)9份，最終獲得有效數(shù)據(jù)205份，問卷有效回收率為95.7％。有效問卷填寫者中，性別層面上，男性115人，占比56.1％，女性填寫者90人，占比43.9％；年齡層面，21至30歲66人，占比33.2％，31至40歲99人，占比48.29％，41至50歲27人，占比13.17％，50歲以上13人，占比6.34％；受教育程度層面，高中及以下5人，占比2.44%，大專50人，占比24.39%，本科100人，占比48.78%，碩士38人，占比18.54%，博士12人，占比5.85%。4.2測量工具本研究用學術(shù)界權(quán)威且已經(jīng)較為成熟的量表整合設(shè)計調(diào)查問卷。對于中文量表，本研究基于其在中國社會背景下的開發(fā)狀況考慮，直接沿用原本問卷中的題目、選項和計分方式。對于外文量表，通過多次翻譯和回譯的方法來增加量表中各選項的語義語境在中文表述環(huán)境中的準確度，加強調(diào)查結(jié)果的有效性。4.2.1謙卑型領(lǐng)導經(jīng)過對比和篩選本研究對于謙卑型領(lǐng)導的測量采用Owens等（2013）開發(fā)的謙卑型領(lǐng)導量表，該量表被中國學者在以中國社會環(huán)境為背景的研究中廣泛使用并得到較好的反饋結(jié)果。該量表從可教育、自身認識和對他人的欣賞這幾個維度設(shè)計問題，每個維度采用了3個題目共9個題目，題目有“上司贊美他人的優(yōu)點”、“當不知道如何做某些事情時，上司會承認這一點”等。選項從“非常不符合”到“非常符合”共5項，依次對應1到5分，得分越高則謙卑型領(lǐng)導特征越明顯。4.2.2員工心理資本經(jīng)過對比后本研究采用侯二秀等（2013）研發(fā)的用于測量企業(yè)員工心理資本的量表，該量表從創(chuàng)新、任務、學習、關(guān)系四個維度進行題項的設(shè)計。測量的題目有“我能平靜地對待高難度工作”、“我能很好的理解他人的情緒”、“我相信自己能夠掌握組織其他成員提供的知識”、“我樂意在工作中嘗試新的方法和思路”等。選項從“根本不符合”到“完全符合”共5項，依次對應1到5分，得分越高則員工心理資本越強。4.2.3外傾性經(jīng)過篩選后采用王孟成、戴曉陽和姚樹橋（2011）編制的中國大五人格問卷簡式版中的外傾性量表進行外傾性的測量，量表共有8個題項，代表題項有“有我在的場合一般不會冷場”、“我喜歡參加社交與娛樂聚會”等，選項從“完全不符合”到“完全符合”共6項，依次對應1到6分，得分越高則員工心理資本越強。4.2.4員工創(chuàng)新行為本研究選取Scott和Bruce（1994）創(chuàng)新行為量表，該量表從創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、創(chuàng)新想法的傳播和創(chuàng)新行為的實施3個維度進行題項設(shè)計，每個維度設(shè)置2道題目共6個題項，代表題項有“我會產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點子和創(chuàng)新性的想法”、“我會與別人溝通并推銷我的創(chuàng)新想法”、“我會積極地為落實創(chuàng)新構(gòu)想制定合適的計劃”等，選項從“完全不符合”到“完全符合”共5項，依次對應1到5分，得分越高則員工進行創(chuàng)新行為傾向越強。5.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果5.1驗證性因子分析本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型對收集到的數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，用于考察模型中涉及到的變量分別區(qū)分開時的數(shù)據(jù)擬合是否合格，以及該擬合是否優(yōu)于這些變量以各種形式合并后的結(jié)構(gòu)模型。為了檢驗各變量之間的區(qū)分效度，本研究采用了Mplus軟件對謙卑型領(lǐng)導、員工創(chuàng)新行為、員工心理資本、員工外傾性進行了驗證性因子分析。表5-1驗證性因子分析結(jié)果顯示四因子模型擬合優(yōu)于其他模型(χ2=5112.474,df=856,χ2/df=5.973,RMSEA=0.156,CFI=0.619,SRMR=0.077)優(yōu)于其他模型。表5-1驗證性因子分析結(jié)果模型χ2dfχ2/dfRMSEACFISRMR基準模型M0

HBL,EEV,EPC,EIB5112.474***8565.9730.1560.6190.077備選模型M1

HL+EEV,EPC,EIB,5440.129***8576.3480.1620.590.089備選模型M2

HL,EPC,EIB+EEV5304.346***8576.1890.1590.6020.087備選模型M3

HL,EEV+EPC,EIB5581.685***8576.5130.1640.5770.084備選模型M4

HL+EEV,EPC+EIB5440.129***8596.3330.1620.590.089備選模型M5

HL+EPC,EEV+EIB5304.346***8596.1750.1590.6020.087備選模型M6

HL+EIB,EEV+EPC5581.685***8596.4980.1640.5770.084備選模型M7

HL,EEV+EPC+EIB5617.032***8596.5390.1650.5740.082備選模型M8

EPC,HL+EEV+EIB5542.991***8596.4530.1630.5810.087備選模型M9

HL+EEV+EPC+EIB5630.960***8606.5480.1650.5730.081注：N=205,HL代表謙卑型領(lǐng)導，EPC代表員工心理資本，EIB代表員工創(chuàng)新行為，EEV代表員工外傾性，+代表將因子合成一個變量，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.015.2描述性統(tǒng)計分析本研究采用SPSS對數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計分析，如表5-1描述性統(tǒng)計分析結(jié)果所示，謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為以及員工心理資本之間正相關(guān)關(guān)系顯著（r=0.940,p<0.01;r=0.951,p<0.01）,員工心理資本與員工創(chuàng)新行為之間正相關(guān)關(guān)系顯著（r=0.958,p<0.01）。本研究部分假設(shè)得到初步驗證。表5-1描述性統(tǒng)計結(jié)果平均值標準差12345671.年齡1.7460.6742.性別1.4390.497-0.0173.學歷3.0100.8740.146*0.0134.謙卑型領(lǐng)導3.6000.8800.107-0.0300.071(0.902)5.員工心理資本3.6400.8410.154*0.0200.0470.951**(0.955)6.員工創(chuàng)新行為3.5890.8180.1360.0050.0600.940**0.958**(0.817}7.員工外傾性4.8301.3980.152*0.0590.0630.822**0.861**0.839**(0.974)注：N=205;括號內(nèi)數(shù)值表示內(nèi)部一致性;性別:男=1,女=2;*表示P<0.05，**表示P<0.015.3假設(shè)檢驗如下表5-3層次回歸分析結(jié)果所示（1）直接效應檢驗：如模型4所示，謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的非標準化回歸系數(shù)為0.857，且p<0.01,H1成立；如模型1所示，謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本的非標準化回歸系數(shù)為0.909，且p<0.01,H2成立；如模型5所示，員工心理資本與員工創(chuàng)新行為的非標準化回歸系數(shù)為0.649，且p<0.01,H3成立。（2）中介效應檢驗：以員工心理資本作為謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的間接效應進行Bootstrapping分析得，95％置信區(qū)間的結(jié)果不包括0（0.527-0.739），因此員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間具有顯著的中介效應，H4成立。（3）調(diào)節(jié)效應檢驗：模型3顯示了謙卑型領(lǐng)導與員工外傾性交互項對員工心理資本的影響（B=0.143，p<0.01）。如下圖5-3調(diào)節(jié)效應簡圖所示，當員工外傾性較高時，謙卑型領(lǐng)導在員工心理資本上的作用效果更強；當員工外傾性較低時，謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的作用效果較弱。因此員工外傾性在謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本之間起正向調(diào)節(jié)作用，H5成立。圖5-3調(diào)節(jié)效應簡圖表5-3層次回歸分析結(jié)果心理資本創(chuàng)新行為模型1模型2模型3模型4模型5BSEBSEBSEBSEBSE自變量謙卑型領(lǐng)導0.909***0.0210.7170.0330.5620.0390.875***0.0220.285***0.057調(diào)節(jié)變量外傾性0.1760.0250.1390.024交互項謙卑型領(lǐng)導*外傾性0.143***0.023中介變量心理資本0.649***0.06R

20.9040.9240.9360.8840.927F

值F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(2,202)=1220.088,

p=0.000F

(3,201)=971.953,

p=0.000F

(1,203)=1552.584,

p=0.000F

(2,202)=1281.695,

p=0.000△R

20.9040.0190.0120.8840.926△F

F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(1,202)=50.997,p=0.000F

(1,201)=37.291,p=0.000注：N=205，B為非標準化回歸系數(shù)，SE標準誤差，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.016.結(jié)論與討論6.1研究結(jié)論本研究基于中國企業(yè)單位的國內(nèi)工作環(huán)境情景，運用社會信息加工理論，著眼于謙卑型領(lǐng)導這一新型熱門領(lǐng)導風格，著手于促進員工創(chuàng)新行為，引入心理資本和外傾性分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，探究了謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機理、心理資本在兩者間的中介作用以及外傾性在謙卑型領(lǐng)導風格與心理資本之間的調(diào)節(jié)作用。通過對回收得到有效問卷205份調(diào)查數(shù)據(jù)進行了整理分析，本研究的假設(shè)得到了驗證。首先，研究支持了謙卑型領(lǐng)導和員工心理資本分別對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。其次，研究證實了前輩型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用，且員工心理資本在該過程中起部分中介作用。最后，研究證實了員工外傾性在謙卑型領(lǐng)導與員工心理資本之間的調(diào)節(jié)作用，員工外傾性較高時謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的正向作用較強；員工外傾性較低時謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的正向作用較弱。6.2研究貢獻6.2.1理論貢獻本研究的理論貢獻主要有以下幾個方面：首先本研究補充了謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的中介變量。以往的研究中探討了個人層面上對所處環(huán)境和自我情況的認知模式在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間所起的中介作用（王艷子等，2017；王富祥，2017；吳玉明等，2020），以及組織層面上積極的因素在謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間所起的中介作用（祝思敏等，2019），但卻沒有探究個人層面上的積極心理狀態(tài)是否在該過程中作為傳導結(jié)點。本研究發(fā)現(xiàn)心理資本作為員工的積極心理狀態(tài)在受到謙卑型領(lǐng)導所散播出社會信息促進作用之后，對員工創(chuàng)新行為的萌發(fā)念想至采取行動的整個過程產(chǎn)生促進作用。該結(jié)果從新的變量角度解釋了謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在作用過程，為將來研究者們進一步從個人心理狀態(tài)層面開展相關(guān)研究開拓了新的方向。其次本研究拓展了謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本產(chǎn)生影響的調(diào)節(jié)因素。以往的研究表明個人的人格因素會對員工心理資本造成影響（柯江林等2018），但是卻少有人以個人人格特征作為調(diào)節(jié)因素研究前因變量對心理資本的影響效果。本研究結(jié)果表明員工的外傾性人格特質(zhì)在以謙卑型領(lǐng)導作為員工心理資本的前因變量的影響路徑中產(chǎn)生調(diào)節(jié)，員工外傾性越高謙卑型領(lǐng)導對員工心理資本的促進作用就越明顯。該結(jié)果為謙卑型領(lǐng)導發(fā)揮作用的邊界作了拓展，也為將來進一步從人格特質(zhì)著手研究心理資本的影響效果提供拓寬了思路。6.2.2.實踐啟示本研究的實踐啟示主要有以下幾個方面：首先對于那些追求技術(shù)創(chuàng)新以提高科技競爭力的企業(yè)來說，本研究結(jié)果從管理層面為其提高創(chuàng)新水平提供了參考路徑。謙卑型領(lǐng)導不僅對員工創(chuàng)造力具有積極影響（劉圣明等，2018），而且研究結(jié)果顯示其對員工創(chuàng)新行為也具有促進作用。企業(yè)可以根據(jù)謙卑型領(lǐng)導自我察覺、開門納言、欣賞員工的特征（蘇濤永等，2017），有目的地培訓公司各層級的領(lǐng)導者，讓他們拉近與員工之間的距離，欣賞員工的優(yōu)點、傾聽員工的建議。使得企業(yè)內(nèi)部有更多謙卑型領(lǐng)導風格的領(lǐng)導者，將謙卑型領(lǐng)導打造成企業(yè)的管理文化，使得員工的創(chuàng)新行為得到進一步促進與激發(fā)，讓企業(yè)在創(chuàng)新領(lǐng)域更具活力。其次對于管理者來說，本研究結(jié)果為其提供了促進員工創(chuàng)新行為的參考方式。管理者應該慎重考慮中國傳統(tǒng)的自上而下的遠距離管理風格，而應多考慮自下而上的管理風格，因為自下而上的管理風格對員工的創(chuàng)新行為能產(chǎn)生積極影響（王艷子等，2017）。從本研究結(jié)果來看，管理者應該多參考謙卑型領(lǐng)導的領(lǐng)導風格，并從員工心理層面著手，促進員工積極心理狀態(tài)的形成，進而促進員工的創(chuàng)新行為。管理者可更多地夸贊員工、支持員工的創(chuàng)新想法、為員工打消創(chuàng)新失敗后遭受懲罰的顧慮等方式增強員工心理資本進而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。最后對于員工來說，本研究結(jié)果為其更好地將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實提供了參考方法。一方面員工可以刻意增強自身的外傾性水平，從而增強外界社會信息的作用效果，具體而言，員工可以增加與周圍同事和領(lǐng)導的交流以獲得更多來自外界的支持和幫助，積極參加企業(yè)的活動以從活動中受到更多有助于產(chǎn)生創(chuàng)新想法的啟發(fā)。另一方面，員工可以維持自身良好的心理狀態(tài)，以保證自身較高的心理水平，在創(chuàng)新行為遭遇到意想不到的困難時員工也能樂觀的面對并堅強地克服困難。參考文獻[1]雷星暉,單志汶,蘇濤永,楊元飛.謙卑型領(lǐng)導行為對員工創(chuàng)造力的影響研究[J].管理科學,2015,158(02):115-125.[2]唐任伍,李楚翹,葉天希.新冠病毒肺炎疫情對中國經(jīng)濟發(fā)展的損害及應對措施[J].經(jīng)濟與管理研究,2020,41(05):3-13.[3]洪競科,王小苑.新冠肺炎疫情沖擊下中國經(jīng)濟波動與減排效益研究——基于可計算一般均衡模型[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2022,41(01):132-141.[4]董秀良,帥雯君,趙智麗.石油價格變動對我國糧食價格影響的實證研究[J].中國軟科學,2014(10):129-143.[5]賈殿村.國際石油價格持續(xù)上漲對相關(guān)產(chǎn)業(yè)的影響分析[J].價格理論與實踐,2008(04):16-17.[6]李曉,侯佳貝.國際油價變動對中國貿(mào)易結(jié)構(gòu)影響的實證研究[J].經(jīng)濟經(jīng)緯,2015,32(05):73-78.[7]范樂樂,李瑋.謙卑型領(lǐng)導與“自下而上”領(lǐng)導方式的比較分析[N].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2016(08):76.[8]馮鏡銘,劉善仕,吳坤津,王紅椿.謙卑型領(lǐng)導研究探析[J].外國經(jīng)濟與管理,2014,36(03):38-47.[9]王曉艷,高良謀.用戶創(chuàng)新期望對員工創(chuàng)新行為的影響——一個有調(diào)節(jié)的中介模型構(gòu)建與檢驗[J].經(jīng)濟管理,2020,42(01):93-108.[10]劉新梅,姚進,陳超.謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的跨層次影響研究[J].軟科學,2019,33(05):81-86.[11]朱健,張彬.百業(yè)俱興，環(huán)保先行：綠色變革型領(lǐng)導對員工綠色創(chuàng)新行為的影響[J].湘潭大學學報(哲學社會科學版),2022,46(01):24-28.[12]張艷,姚禹含.心理資本和變革型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為——工作價值觀的調(diào)節(jié)效應[J].財經(jīng)問題研究,2021(07):138-145.[13]何奎.包容型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新性前攝行為的影響機理：一個被調(diào)節(jié)的雙中介模型[J].科技進步與對策,2021,38(21):126-132.[14]蘇屹,梁德智.包容型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響：基于組織和諧的中介作用及組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2021(01):27-36.[15]蘆慧,楊芳,陳晴晴,鄒佳星.仁慈型領(lǐng)導對新生代員工創(chuàng)新行為的影響[J].軟科學,2021,35(09):81-87.[16]李紅玉,劉云碩.服務型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響研究——基于個體內(nèi)在視角[J].技術(shù)經(jīng)濟,2020,39(11):147-153.[17]蘇薈,白玲,張繼偉.導師家長式指導風格對研究生創(chuàng)新行為的影響研究[J].學位與研究生教育,2021(06):57-66.[18]楊長進,唐丁平,梅晶.辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為研究:基于動機和能力信念視角[J].科技進步與對策,2021,38(03):143-150.[19]劉夏怡,萬文海.謙卑型領(lǐng)導如何激活員工工作重塑行為[J].經(jīng)濟與管理研究,2021,42(10):121-133.[20]辛杰,劉淑君,孫衛(wèi)敏.謙卑型領(lǐng)導影響員工建言行為機制研究[N].中央財經(jīng)大學學報,2021(01):109-118.[21]王曦,雷星暉,蘇濤永,單志汶.謙卑型領(lǐng)導對創(chuàng)業(yè)績效的影響研究——基于戰(zhàn)略決策的視角[J].華東經(jīng)濟管理,2019,33(08):29-35.[22]陶建宏,賈盼.謙卑型領(lǐng)導對員工工作疏離感的影響：基于個體心理和組織結(jié)構(gòu)的視角[N].領(lǐng)導科學,2020(04):79-82.[23]劉新梅,姚進,陳超.謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的跨層次影響研究[J].軟科學,2019,33(05):81-86.[24]王富祥.謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新自我效能的中介效應[N].領(lǐng)導科學,2017(11):28-30.[25]王艷子,羅瑾璉.員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機理研究:謙卑型領(lǐng)導的視角[N].中央財經(jīng)大學學報,2017(06):110-118.[26]祝思敏,王碧英.謙卑型領(lǐng)導對員工工作卷入和創(chuàng)新行為的影響——團隊氛圍的中介作用[J].科技管理研究,2019,39(03):159-166.[27]吳玉明,潘誠,周銀珍.謙卑型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新行為——上下級關(guān)系與心理特權(quán)的鏈式中介模型[J].軟科學,2020,34(04):140-144.[28]李穎.單位員工自棄心態(tài)的表現(xiàn)、成因與領(lǐng)導方式優(yōu)化[N].領(lǐng)導科學,2021(21):96-99.[29]王婷婷,高英.新冠肺炎疫情下知識型員工積極心理品質(zhì)對創(chuàng)新行為的影響[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報,2021,23(04):87-98.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