（圖片大小可自由調(diào)整）2024年人力資源管理考試-人力資源管理師(二級)考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.下列屬于培訓(xùn)前評估的作用是（）。A、保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行B、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性C、客觀評價培訓(xùn)者工作D、為管理者決策提供所需信息2.企業(yè)生產(chǎn)率的測定指標(biāo)，按照其構(gòu)成的不同，可以分為（）。A、單要素生產(chǎn)率B、多要素生產(chǎn)率C、勞動生產(chǎn)率D、全要素生產(chǎn)率E、動態(tài)生產(chǎn)率3.行為層面的評估方法主要有（）。A、觀察法B、主管評價C、客戶評價D、同事評價E、自我評價4."誰主張、誰舉證"是屬于勞動爭議仲裁原則中的（）的內(nèi)容。A、一次裁決原則B、強(qiáng)制原則C、合議原則D、區(qū)分舉證責(zé)任原則5.在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，新增一個工人所增加的產(chǎn)生量被稱為（）。A、勞動力的邊際實(shí)物產(chǎn)量B、MPLC、勞動力的邊際收益D、MRPL6.不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）。A、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平C、該崗位的工作職責(zé)D、該崗位對任職者的要求E、關(guān)鍵考核指標(biāo)7.勞動爭議仲裁的時效期間為（）。A、60天B、6個月C、一年D、3個月8.根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的（）。A、具體化B、明確化C、數(shù)量化D、指標(biāo)化E、標(biāo)準(zhǔn)化9.某企業(yè)通過員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的（）。（2013年5月二級真題）A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果10.在培訓(xùn)評估方法的選擇上，一般（）多針對員工在接受培訓(xùn)后的態(tài)度和行為的改變。A、定量評估B、綜合評估C、定性評估D、數(shù)學(xué)模型評估11.考評者僅憑被考者最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價，由此所產(chǎn)生的評誤差屬于（）。A、初次效應(yīng)B、近期效應(yīng)C、后維效應(yīng)D、優(yōu)先效應(yīng)12.（）不是團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成部分。A、基本薪酬B、提成薪資C、績效認(rèn)獎勵D、激勵性薪酬13.組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進(jìn)行？14.關(guān)于績效考評標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度，下列說法正確的有（）A、是用于對標(biāo)志所規(guī)定的各個級別包含的范圍做出規(guī)定B、是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)C、它可以是經(jīng)典的測量尺度，如類別、順序、等距、比例尺度，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合尺度D、可以是數(shù)量化的單位，也可以是非數(shù)量化的標(biāo)號E、可以是定量的，也可以是定性的。15.在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？（2010年5月二級真題）16.下列關(guān)于數(shù)量式考評標(biāo)準(zhǔn)描述正確的是（）。A、具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平B、包含離散型等級C、包含連續(xù)型等級D、使用連續(xù)型考評標(biāo)準(zhǔn)E、使用量詞式考評標(biāo)準(zhǔn)17.績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括（）A、要素圖示法B、個案研究法C、面談法D、頭腦風(fēng)暴法E、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法18.政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會、（）共同參與決定。A、企業(yè)B、員工C、員工代表D、企業(yè)家協(xié)會19.績效考評結(jié)果作為員工實(shí)際績效水平的替代，在（）過程中可以擔(dān)當(dāng)重要的效標(biāo)作用A、人員招募B、人員調(diào)配C、人員甄選D、員工開發(fā)E、薪酬調(diào)整20.以下不屬于人力資源需求預(yù)測定性方法的是（）。A、頭腦風(fēng)暴法B、德爾菲法C、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法D、描述法21.勝任特征模型主要應(yīng)用于（）。A、崗位分析B、員工培訓(xùn)C、員工的職業(yè)發(fā)展D、業(yè)務(wù)流程的重組E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控22.培訓(xùn)評估常見的工具包括（）。A、調(diào)查問卷B、民意測驗(yàn)C、面談D、考試E、業(yè)績報告和實(shí)際觀察23.崗位橫向分類的原則包括（）。A、互動原則B、單一原則C、程度原則D、時間原則E、選擇原則24.一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險。A、較大B、較小C、適度D、最小25.一般來說，基層管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容包括（）。A、管理理念B、管理前沿理論C、專業(yè)技術(shù)能力D、管理專業(yè)知識E、企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境26.不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的質(zhì)量，要適時調(diào)節(jié)員工整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也要處理好（）。A、生產(chǎn)人員內(nèi)部各種比例關(guān)系B、從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系C、企業(yè)中中青年、老年員工的比例關(guān)系D、生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系E、技術(shù)、管理人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系27.下列屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法的有（）。A、成對比較法B、成績記錄法C、關(guān)鍵事件法D、行為定位法E、加權(quán)選擇量表法28.員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)，注重測評素質(zhì)的哪些方面（）。A、完備性B、可操作性C、針對性D、表達(dá)簡練性E、獨(dú)立性29.勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動沒收違法所得，并處違法所得（）的罰款A(yù)、1倍以上B、3倍以上C、1倍以上3倍以下D、1倍以上5倍以下30.文明禮貌的具體要求是（）A、儀表堂堂B、裝扮時尚C、舉止大度D、待人熱情31.團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計主要包括（）。A、流程團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計B、虛擬團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計C、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計D、核心團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計E、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計32.基于信息化的績效考評系統(tǒng)包括哪些部分？其實(shí)施流程如何？33.關(guān)于道德與法律，正確的說法是（）A、在人類歷史上，道德與法律并不是同時產(chǎn)生的B、在現(xiàn)實(shí)社會中，法律總會比道德的作用力強(qiáng)一些C、在作用范圍上，道德與法律是完全相同的D、在構(gòu)成內(nèi)容上，道德和法律部分不存在任何重疊34.一般說來，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中，（）是作為應(yīng)試者的初次競爭。A、面試B、口試C、筆試D、心理考查35.在員工素質(zhì)測評量化中，（）可以被看作二次量化。A、類別量化B、順序量化C、實(shí)質(zhì)量化D、等距量化E、模糊量化36.360度考評宜采用（）的評價方式。A、記名B、公開C、標(biāo)桿基準(zhǔn)法D、關(guān)鍵競爭法37.以下不屬于培訓(xùn)評估的定量方法的是（）。A、問卷調(diào)查評估法B、收益評估法C、綜合6sigma評估法D、績效評估法38.（）的選擇是績效評價的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績效管理中的一個技術(shù)性很強(qiáng)的問題A、績效考評方法B、績效考評指標(biāo)C、績效考評方式D、績效考策略39.企業(yè)管理人員的薪酬主要構(gòu)成包括（）A、基本工資B、獎金C、崗位工資D、津貼E、激勵性薪酬40.績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則包括（）。A、簡潔性原則B、科學(xué)性原則C、經(jīng)濟(jì)性原則D、明確性原則E、針對性原則41.以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（）。A、領(lǐng)導(dǎo)技能B、員工可靠度C、溝通能力D、員工忠誠度E、工作態(tài)度42.以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯誤的是（）。（2012年11月、2008年11月二級真題）A、是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B、間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)過程之外支付的一切費(fèi)用總和C、由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動的費(fèi)用構(gòu)成D、直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和43.選擇培訓(xùn)對象判斷的依據(jù)，不包括（）A、有培訓(xùn)需求的人B、培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者工作無關(guān)C、回到崗位后馬上應(yīng)用學(xué)到的技能D、受訓(xùn)者能完成學(xué)習(xí)目標(biāo)44.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（）。A、雇員是被派遣的勞動者B、是一種組合勞動關(guān)系C、本質(zhì)是勞動力的雇傭和使用相統(tǒng)一D、雇主是勞務(wù)派遣單位45.企業(yè)員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括以下步驟：①制定測評方案；②組織強(qiáng)有力的測評小組；③收集必要的資料。正確的排序是（）。（2013年5月二級真題）A、③②①B、②③①C、②①③D、③①②46.下列屬于績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序的有（）A、工作分析B、明確權(quán)責(zé)C、理論驗(yàn)證D、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系E、反饋總結(jié)47.群眾性是（）的特點(diǎn)。A、和解B、調(diào)解C、仲裁D、訴訟48.（）以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。A、古典組織理論B、近代組織理論C、現(xiàn)代組織理論D、當(dāng)代組織理論49.人力資源的錄用職能包括以下（）活動。A、明確組織中工作崗位的需求B、提出人員補(bǔ)充的計劃C、對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會D、采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合格人選E、為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境50.若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)（）。A、應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任B、應(yīng)該代為支付C、應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任D、沒有任何責(zé)任51.中國雇員到外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)工作的合法憑證是（）。A、《暫住證》B、《許可證》C、《雇員就業(yè)證》D、《居住證》52.為了了解被測評者的實(shí)際水平，激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神，下列哪些方法比較合適？（）A、心理測評B、面試C、評價中心D、觀察評定E、個性測試53.制定具體人力資源管理制度的程序。54.美國教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)識目標(biāo)分為以下六個層次1理解2記憶3分析4應(yīng)用5評價6綜合。這六個層次由低到高的順序依次是（）。A、124365B、213465C、123465D、21436555.在進(jìn)行培訓(xùn)時，課程需求度調(diào)查的層次包括（）。A、環(huán)境調(diào)查B、任務(wù)調(diào)查C、組織調(diào)查D、個體調(diào)查E、目標(biāo)調(diào)查56.系統(tǒng)化的管理課程培訓(xùn)體系包括（）。A、系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓(xùn)B、崗位管理知識培訓(xùn)C、現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)D、管理人員心智能力培訓(xùn)E、企業(yè)文化與精神培訓(xùn)57.影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（）。A、市場需求B、工資狀況C、企業(yè)總產(chǎn)值D、工作時間E、政府的方針政策的影響58.職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A、個別爭議B、集體爭議C、團(tuán)體爭議D、權(quán)利爭議59.仲裁時效中斷，下列對仲裁期間重新計算規(guī)定的說法錯誤的是（）。A、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的B、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的C、調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起10日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的D、達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的60.目前流行的人員素質(zhì)理論包括（）。（2012年11月二級真題）A、冰山模型B、洋蔥模型C、大海模型D、大樹模型E、橘子模型61.（）的立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實(shí)現(xiàn)。A、最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)B、基本勞動時間標(biāo)準(zhǔn)C、最低社會保障D、最低工資標(biāo)準(zhǔn)62.（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A、建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B、建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C、對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司，采用的是與之相適應(yīng)的（）。A、早期的層級結(jié)構(gòu)B、分權(quán)事業(yè)部制C、矩陣結(jié)構(gòu)D、多維立體制結(jié)構(gòu)64.培訓(xùn)前效果評估的作用包括（）A、確保計劃與實(shí)際需求合理銜接B、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C、幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性E、找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要65.勞動組織優(yōu)化不包括（）的合理組織。A、工作時間B、準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C、作業(yè)班組D、技術(shù)型和工藝性工作66.員工培訓(xùn)需求評估的基本目的是（）。A、滿足企業(yè)管理的需要B、了解有關(guān)方案的情況C、加強(qiáng)員工與企業(yè)的聯(lián)系D、增強(qiáng)員工歸屬感67.合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（）。A、盡量創(chuàng)造和諧的氛圍B、面試過程察言觀色C、面試前做好充分的準(zhǔn)備D、認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見68.以下屬于影響企業(yè)外部勞動力供給因素的是（）。A、地域性因素B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動力市場發(fā)育程度D、社會就業(yè)意識E、擇業(yè)心理偏好69.課程設(shè)計的主要目標(biāo)是要解決“適”的問題，屬于（）培訓(xùn)。A、技能培訓(xùn)B、思維培訓(xùn)C、觀念培訓(xùn)D、心理培訓(xùn)70.培訓(xùn)前期評估包括（）幾個環(huán)節(jié)。A、培訓(xùn)課程開發(fā)評估B、培訓(xùn)效果評估C、培訓(xùn)需求整體評估D、培訓(xùn)方案設(shè)計評估E、培訓(xùn)教師評估71.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會導(dǎo)致（）。（2013年5月二級真題）A、生產(chǎn)效率低下B、組織內(nèi)部人浮于事C、企業(yè)設(shè)備閑置D、固定資產(chǎn)利用率高72.某機(jī)械工程公司，因業(yè)務(wù)發(fā)展，錄用了20名大學(xué)畢業(yè)生。 【思考問題】 請你為該公司設(shè)計一個新員工入職培訓(xùn)方案。73.便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）（2012年11月）A、表面測評B、形式測評C、靜態(tài)測評D、動態(tài)測評74.關(guān)于金錢的說法中，你贊同的是（）A、世界上沒有不愛錢的人B、有錢，意味著人生成功C、金錢是在勞動中創(chuàng)造的D、金錢是一種骯臟的東西75.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均薪酬數(shù)據(jù)，在進(jìn)行薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（）。（2010年5月二級真題）A、數(shù)據(jù)排列法B、離散分析C、頻率分析法D、趨中趨勢分析76.面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是（）。A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標(biāo)準(zhǔn)不具體D、問題設(shè)計不合理77.以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（）。A、質(zhì)量管理B、勞動保護(hù)的規(guī)定C、戶籍制度D、安全生產(chǎn)的規(guī)定78.制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括： ①實(shí)施薪酬戰(zhàn)略； ②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配； ③對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價； ④評估薪酬的意義和目的 該流程正確的順序是（）。A、②①③④B、③②④①C、④②①③D、④②③①79.培訓(xùn)后的評估主要包括（）。A、培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估B、實(shí)施培訓(xùn)效果效益的綜合評估C、培訓(xùn)主管工作績效的評估D、培訓(xùn)活動參與狀況評估E、受訓(xùn)者知識技能的提高與接收培訓(xùn)的相關(guān)度評估80.在方法研究的分析工具中，不適用于服務(wù)性、行政性或管理性崗位的是（）。A、人-機(jī)程序圖B、多作業(yè)程序圖C、操作人程序圖D、動作分析81.人員招募所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作的能力有限C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴D、工作人員有限82.（）屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A、計件薪酬B、提成薪酬C、效益薪酬D、崗位薪酬E、技能薪酬83.設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案時，應(yīng)注重達(dá)到的基本要求不包括（）。A、操作簡單，易于實(shí)施B、考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評估要求C、考慮評估成本D、注重定量評估84.測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。A、心理測驗(yàn)B、品德測驗(yàn)C、投射技術(shù)D、情境測驗(yàn)85.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。?86.（）是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實(shí)際投入和占用的勞動力總量。A、人力資源B、人力資源規(guī)劃C、人力資源設(shè)計D、人力資源配置87.根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是（）。A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類別量化D、模糊量化88.（）是指由崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。（2011年11月、2009年5月二級真題）A、職系B、職組C、職門D、職等89.在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點(diǎn)。各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進(jìn)行分析比較?90.通過（）才能確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引、保留所需人才。A、薪酬調(diào)查B、崗位分析C、福利管理D、崗位評價91.員工培訓(xùn)評估的基本原則（）。A、客觀性原則B、可行性原則C、具體性原則D、時效性原則E、靈活性原則92.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。A、國內(nèi)收益最高的企業(yè)B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C、本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)93.員工素質(zhì)在測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計中，不包括（）。A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、測評指標(biāo)要素D、工作績效要素94.下列關(guān)于培訓(xùn)方法的說法錯誤的是（）。A、對于中層人員應(yīng)以灌輸理念能力為主B、對于高層管理人員應(yīng)采取短期而密集的方式C、對于基層員工，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)D、要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容來設(shè)計相適應(yīng)的培訓(xùn)方法95.人員激勵的類型當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)符合社會的需要時，通過獎賞的方式來強(qiáng)化這種行為，這種激勵是（）。A、正激勵B、負(fù)激勵C、內(nèi)激勵D、外激勵96.在制定筆試計劃中，具體包括（）內(nèi)容。A、筆試的組織與安排B、閱卷的組織與管理C、筆試試卷的裝訂、收存D、筆試的目的和科目確定E、筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測97.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）。A、不會受預(yù)測者知識水平的限制B、要求預(yù)測者具有高度的想象力C、有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D、能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃98.人員激勵的含義、特點(diǎn)及功能人力資源管理的核心內(nèi)容是（）A、績效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員激勵99.測評指標(biāo)的計量由（）因素決定。A、計量等級及對應(yīng)的分?jǐn)?shù)B、客觀性測評指標(biāo)C、計量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)D、主觀性測評指標(biāo)E、有效的指標(biāo)選擇100.企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度通常是（）。A、績效薪酬制B、年薪制C、技能薪酬制D、崗位薪酬制第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：B2.參考答案：A,B,D3.參考答案：A,B,C,D4.參考答案：D5.參考答案：A,B6.參考答案：C,D7.參考答案：C8.參考答案：A,C,D,E9.參考答案：D10.參考答案：C11.參考答案：D12.參考答案：B13.參考答案：（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。（2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。14.參考答案：A,B,C,D,E15.參考答案： 面試是指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的實(shí)施過程包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段五個階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，主要表現(xiàn)為：（1）關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。（2）導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。（3）核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（4）確認(rèn)階段在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。（5）結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。16.參考答案：A,B,C,D,E17.參考答案：A,B,C,D,E18.參考答案：D19.參考答案：A,C20.參考答案：A21.參考答案：A,B,C22.參考答案：A,B,C,D,E23.參考答案：B,C,D,E24.參考答案：C25.參考答案：C,D26.參考答案：A,B,C,D27.參考答案：C,D,E28.參考答案：B,C,D29.參考答案：D30.參考答案：D31.參考答案：A,C,E32.參考答案： （1）基于信息化的績效考評系統(tǒng)包括哪些部分： ①績效考評后臺系統(tǒng)：是為了搭建績效考評的而基礎(chǔ)平臺，并對具體的考評任務(wù)進(jìn)行管理，主要功能如下： A.搭建組織架構(gòu)：按照真實(shí)的組織機(jī)構(gòu)狀況，將全體人員按照級別、部門以及崗位集成到績效考評系統(tǒng)之中，作為績效考評的基礎(chǔ)。 B.構(gòu)建考評體系：將事先設(shè)計好的考評指標(biāo)體系、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、考評方法等內(nèi)容集成到績效考評系統(tǒng)中，并根據(jù)實(shí)際情況對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行適時調(diào)整。 C.明確考評權(quán)限：對各級管理人員以及員工進(jìn)行不同的權(quán)限設(shè)置。 D.設(shè)定運(yùn)算方法：具體包括根據(jù)不同考評主題的打分及權(quán)重計算對某項(xiàng)指標(biāo)的評分、根據(jù)不同績效指標(biāo)的得分及權(quán)重計算總體得分。 E.管理考評結(jié)果：個人績效結(jié)果得出以后，后臺管理人員還要承擔(dān)績效結(jié)果維護(hù)的職責(zé)，包括處理績效結(jié)果申訴、績效結(jié)果分析等，有時還需要根據(jù)部門考評系數(shù)、工作難度系數(shù)等對績效結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以確?？冃ЫY(jié)果的科學(xué)、準(zhǔn)確、公平。 ②績效考評實(shí)施系統(tǒng)：主要功能包括：支持績效數(shù)據(jù)的錄入，幫助考評者對考評對象進(jìn)行打分，以及計算績效考評分?jǐn)?shù)。 ③績效考評結(jié)果分析系統(tǒng)：可以根據(jù)實(shí)際需要，以智能化的而形式將績效結(jié)果展示，并可以進(jìn)行詳細(xì)的分析比較。通過績效結(jié)果的分析與反饋，可以有效促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和組織績效的提升。 （2）實(shí)施流程： ①績效考評體系的構(gòu)建：將績效指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及權(quán)限等設(shè)置清楚，通過調(diào)試確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)能夠順利運(yùn)行。 ②實(shí)施績效考評：體系構(gòu)建完成后，就可以利用系統(tǒng)來實(shí)施績效考評。在此階段每位員工都有“賬號”，可以看到自己的績效考評指標(biāo)體系，明確工作任務(wù)與需要實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)；也可以看到自己所要評價的對象和指標(biāo)，評價時間要根據(jù)考評周期的設(shè)定情況定。對考評者的各評價指標(biāo)打分后，可以將結(jié)果提交發(fā)送到系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫中，系統(tǒng)在收到所有的考評結(jié)果后，進(jìn)入處理程序進(jìn)行數(shù)據(jù)整理。 ③考評結(jié)果分析：在計算機(jī)得到績效評價結(jié)果后，應(yīng)當(dāng)及時將考評結(jié)果反饋給員工。員工可以看到上級、同級、下級對自己的打分情況，查詢歷史數(shù)據(jù)，看自己的進(jìn)步情況和改進(jìn)效果。如果存在問題也可以向管理部門申訴。管理者可以在查看自己績效結(jié)果的同時，對下屬員工績效進(jìn)行比較，具體包括員工總體績效的比較、不同員工單項(xiàng)指標(biāo)的比較、個體員工績效數(shù)據(jù)的歷史比較等，分析之后與員工共同制定績效改進(jìn)計劃。33.參考答案：B34.參考答案：C35.參考答案：A,B,D,E36.參考答案：C37.參考答案：D38.參考答案：A39.參考答案：A,B,D40.參考答案：B,D,E41.參考答案：A,B,C,D42.參考答案：C43.參考答案：B44.參考答案：C45.參考答案：A46.參考答案：A,C,D47.參考答案：B48.參考答案：A49.參考答案：A,B,C,D50.參考答案：A51.參考答案：C52.參考答案：B,C,D53.參考答案：制定具體人力資源管理制度，可按照如下程序進(jìn)行：（1）概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性；（2）對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項(xiàng)人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求，做出具體的規(guī)定；（3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求；（4）說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等做出簡要確切的解釋和說明；（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源活動的類別、層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實(shí)施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）；（6）對本項(xiàng)人力資源管理制度使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出具體的要求；（7）對本項(xiàng)人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定；（8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定；（9）對本項(xiàng)人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法做出詳細(xì)的規(guī)定；（10）對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。54.參考答案：D55.參考答案：B,C,D56.參考答案：A,B,C,D57.參考答案：A,B,C,D,E58.參考答案：A59.參考答案：C60.參考答案：A,B61.參考答案：A62.參考答案：B63.參考答案：D64.參考答案：A,B,C,D65.參考答案：D66.參考答案：A67.參考答案：D68.參考答案：A,B,C,D,E69.參考答案：C70.參考答案：C,D71.參考答案：C72.參考答案： 一、一般性訓(xùn)練： 1.介紹公司的經(jīng)營方針，企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營環(huán)境。 2.向他們簡介各部組織機(jī)構(gòu)，作業(yè)流程情況。 3.各項(xiàng)規(guī)章制度、出勤、安全事項(xiàng)、企業(yè)文化、價值觀。 4.向他們介紹各個部門主管。 二、專業(yè)訓(xùn)練 1.根據(jù)公司的需要和本人專業(yè)對口，暫定見習(xí)部門。 2.安排直屬上司執(zhí)行特定的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 3.制