1為例引言 2一、相關(guān)理論概述 2(一)績(jī)效定義 2(二)績(jī)效考核定義 3(三)勝任力的定義 3 41、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI 2、目標(biāo)管理考核法 4.二、企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析——以廣州立高食品為例 6(一)立高食業(yè)冷凍烘焙食品公司簡(jiǎn)介 6(二)廣州立高食品管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 61、考核目的及原則 62、考核主體及對(duì)象 6 64、考核結(jié)果反饋與運(yùn)用 三、廣州立高食品管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析 8 8 (三)績(jī)效考核設(shè)置不合理 9(四)績(jī)效考核運(yùn)用不切于實(shí)際 9 (二)建立良好的績(jī)效溝通機(jī)制 (三)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo) (四)注重績(jī)效反饋結(jié)果運(yùn)用 2 13引言3(二)績(jī)效考核定義個(gè)部分組成，首先是績(jī)效目標(biāo)的制定，然后績(jī)效工作的實(shí)施，(三)勝任力的定義“勝任力”又稱“Competence”,這是麥克萊倫在上個(gè)世紀(jì)七十年代提出的，它是的能力，包括多個(gè)方面，包括個(gè)人素質(zhì)(道德)與個(gè)人技能，勝任力可以定義為三個(gè)特征(崔宏偉,常明亮，錢(qián)欣):(1)與目前工作的場(chǎng)景和崗位的需求有關(guān)，即能夠勝任當(dāng)下崗位的需求(2)能夠預(yù)測(cè)管理人員未來(lái)的工作績(jī)效，即具有廣大的上升空間和發(fā)展前景。(3)能夠區(qū)分優(yōu)秀的能力和一般能力，即顯性能力和隱性能力，顯性能力是適4附任力模型圖1勝任力模型6二、企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析——以廣州立高食品為例78三、廣州立高食品管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析(一)目標(biāo)不清晰(二)績(jī)效溝通機(jī)制不暢9(三)績(jī)效考核設(shè)置不合理您對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)少關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)合適關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)多(四)績(jī)效考核運(yùn)用不切于實(shí)際有40%的人認(rèn)為與個(gè)人工資水平有關(guān)，超過(guò)30%的人認(rèn)為與個(gè)人晉升有關(guān)，約有60%績(jī)效考核制度的影響個(gè)人工資個(gè)人晉升職稱評(píng)定個(gè)人能力廣州立高食品職工的薪酬激勵(lì)遠(yuǎn)低于同行業(yè)平均水平。例如20%。由此可見(jiàn)，廣州立高食品的績(jī)效激勵(lì)在績(jī)效管理成果的應(yīng)用上是不夠的。在工資水平問(wèn)題上，70%以上的人認(rèn)為廣州立高食品現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)不符合勞動(dòng)水平，只有不到20%的人認(rèn)為滿意。由于實(shí)行績(jī)效工資制度，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中設(shè)定的基本工資比例較您對(duì)目前的工資是否滿意是否四、廣州立高食品管理人員績(jī)效考核優(yōu)化措施功的績(jī)效管理可以首先找出職工工作中存在的問(wèn)題，然后找出提高職工工作績(jī)效的方(三)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)(四)注重績(jī)效反饋結(jié)果運(yùn)用管理人員在冷凍烘焙食品公司的發(fā)展中極為重要，對(duì)其的績(jī)效考核自然也不可避的激勵(lì)措施，在立高食業(yè)冷凍烘焙食品公司全員中推行科學(xué)的績(jī)效考核文化，要把績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到實(shí)踐中，以此提高管理人員的積極性，推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。[4]馬博涵，胡佳鑫，沈晨.廣州立高食品績(jī)