公務員薪酬制度改革問題及完善對策研究—以S縣為例摘要在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，越來越多的人進入到公務員隊伍中，公務員隊伍的規(guī)模也在不斷擴大，由此引發(fā)了人們對公務員工資體系的廣泛關(guān)注。公務員薪酬體系的建立，既關(guān)系到其自身的經(jīng)濟利益，也關(guān)系到整個國家的政治、經(jīng)濟、社會。2006年《公務員法》的頒布，是中國公務員薪酬制度改革的一個重要里程碑。本次研究通過對公務員工資體系的基本概念、基本原則的闡述，并結(jié)合祁縣工業(yè)和信息化局基層公務員工資體系的問題，并對基層公務員的薪酬改革進行了剖析，并為改進中國公務員工資體系提出了改進意見。關(guān)鍵詞：公務員法；薪酬制度；激勵理論目錄TOC\o"1-3"\h\u25045一、緒論 一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景公務員即國家公務員，是屬于國家編制，由國家財政承擔他們的工資、福利，替國家履行公職的人員。我們國家的大部分公務員都是共產(chǎn)黨員，他們相信社會主義，把人民的利益放在第一位，而對于大多數(shù)的公務員來說，工資是他們的主要經(jīng)濟來源，也是他們的生活保障。合理、科學的工資體系，不但可以提高公務員的工作積極性，也能使其工作效率和整體素質(zhì)得到一定程度的提升，進而使其行政效率得到改善?；鶎庸珓諉T作為我國各級黨和政府與廣大人民群眾緊密聯(lián)系的戰(zhàn)略性橋梁與紐帶，在當代基層公務員管理體制當中始終占據(jù)著舉足輕重的位置。制定并實施基層公務員職務、職級平行薪酬管理制度是進一步完善基層公務員人事管理體系、強化基層政府及公務員隊伍現(xiàn)代化建設一項重大舉措和改革。對職級平行薪酬管理制度的研究，對進一步完善推行基層公務員職級平行薪酬管理體系，建立與完善公務員激勵保障機制具有十分重要的意義。2.研究意義祁縣位于山西省腹地，總面積854平方公里，轄6鎮(zhèn)2鄉(xiāng)3個城區(qū)和1個省級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)?？h城區(qū)面積15平方公里，常住人口15萬，城鎮(zhèn)化率55%。從2006年工資制度改革開始，公務員工資標準在2016年7月份得到調(diào)整，對工資制度進行了完善?；鶎庸珓諉T有很多共同薪資特征，比如薪資結(jié)構(gòu)一樣、基本薪資標準一樣、薪資提高和職位晉升一樣，同樣的年度評估薪酬和年終分配的項目。比如工資水平較低、工資結(jié)構(gòu)不合理、地區(qū)差異比較大、單薪激勵措施和激勵效果不好等。因此，本文選取祁縣基層公務員薪酬激勵機制作為研究案例，運用了部分理論方案和指導實踐，對“意見”實施過程中出現(xiàn)的若干問題進行了分析，并進一步加強了職級晉升方案的運轉(zhuǎn)。（二）國內(nèi)外研究綜述陳振明《中國國家公務員制度》通過對中國勞動體系的歷史變化、中國公務員的發(fā)展、演進等方面的考察，并與西方勞動體系進行對比，認為完善的薪酬體系和政策能夠起到積極的促進作用。錢再見、陳輝等人在其著作《公務員制度創(chuàng)新與實施》一書中，重點闡述了中國國家公務員制度的形成及基本框架?？茖W、合理的方法來解決目前的問題。其核心理念仍是以薪酬體系為基礎，對中國公務員薪酬體系進行了探討。劉昕澤在《從公務員加薪之爭看公務員隊伍管理體制改革》中指出：公務員薪酬制定以及管理問題，都必須置于人力資源管理整體框架下加以思考，學會運用現(xiàn)代人力資源管理的理念與框架對其實施管理、開發(fā)與鼓勵?？傮w上，本文對我國公務員薪酬問題進行了一系列的探討與分析，但對于公務員薪酬制度的研究卻相對較少，同時也存在著一定的激勵作用。關(guān)于工資管理的實踐研究。西方學者認為，公共部門的人力資源管理與建立公務員工資體系類似，因而對此展開了深層次的的研究，美國茂名薪資學者喬治·米爾科維奇在《薪酬管理》一書中，將員工在雇用關(guān)系中所得到的各類金錢收入和其它能夠轉(zhuǎn)換成金錢的服務與福利的總和稱為“薪資”。20世紀90年代早期，美國領導的西方國家已經(jīng)停止了對公務員薪酬的強調(diào)，他們認為政府官員的薪酬與市場薪酬密切相關(guān)，并且要求薪酬大體一致。（三）祁縣基層公務員工資制度改革1.改革總體目標2006年工資制度改革后，山西省公務員薪資水平卻沒有進行相應的調(diào)整。公務員工資上漲大多是因為職務的晉升，除了工資以外，最重要的收入便是津貼。山東自2015年起，就對公務員薪資系統(tǒng)進行了調(diào)整與優(yōu)化。那時候基本工資還不到總體工資的1/3，剩下的2/3是津貼。在工資總額不變的情況下，部分困難地區(qū)的津貼被轉(zhuǎn)為基本工資，基本工資的比例較低，人均年津貼將有所增加。祁縣在公務員職務、級別工資制度的基礎上，于2016年底對工資進行了調(diào)整。這些工資調(diào)整主要是立足于基層，強化前線建設，建立和完善保障機制，提升制約條件，同時有序積極地推進分類管理改革的試點工作，并作為切入點。從而建立起與基層公務員勞動標準、職務特點相適應的科學制度。職務分類與收入分配改革是此次改革的兩大特色，采用了先試點后推廣、由下而上的辦法，推動了基層公務員分類管理整體改革。以寬帶薪酬理論為視角對此次改革進行闡釋，其著力點主要集中于工資改革與就業(yè)改革兩個方面，為基層公務員拓寬職業(yè)發(fā)展之路，同時對基層公務員的工資水平進行合理調(diào)整，這對基層公務員薪酬制度的完善亦具有十分重要的作用。2.主要薪酬改革內(nèi)容提高職業(yè)的保障制度，并不斷完善相應的薪酬方案，主要包括基本工資、津補貼制度以及住房補貼、特殊職務崗位津貼、人員崗位補貼、績效獎金等。在建立薪酬水平結(jié)構(gòu)時主要有如下幾種方案：①適度提高收入水平；②適當增強工資結(jié)構(gòu)；增加職位的津貼，強化績效考核獎金，并對基層員工進行傾斜，并與公共服務水準及管理成效關(guān)聯(lián)在一起③對風險保證系統(tǒng)進行優(yōu)化，不斷完善職業(yè)風險保障方案。（四）本文研究思路和方法本文旨在對我國公務員工資體系的研究與探索，主要包括以下四個方面：第一章是緒論，主要對論文的研究背景、意義、以及世界各國有關(guān)文獻進行闡述。第二章對相關(guān)概念進行了介紹，并對論文所采用的基本原理進行了說明。第三章對我國現(xiàn)行公務員工資體系中的問題進行了探討，并對其產(chǎn)生的歷史原因進行了探討。第四章對國外公務員薪酬體系進行了實證分析，總結(jié)了經(jīng)驗教訓，并針對當前中國公務員薪酬體系存在的問題，提出了一些對策，希望能更好地發(fā)揮其應有的效果。二、薪酬管理的相關(guān)理論（一）薪酬制度的定義工資是指員工在工作中所得到的一系列的感謝和獎勵，實質(zhì)上是員工在被授予的工作或勞務權(quán)利之后所得到的報酬。在這一交易關(guān)系中，單位扮演著勞工或勞務的購買者的角色，而勞動者則扮演著勞工或勞務的銷售者的角色。工資是一種勞動成本，它反映了一個人的各方面的能力，它還反映了不同的工作報酬，而且是激勵他們的最主要因素。廣義上的報酬包含了諸如薪水、福利等外在利益，以及諸如社會地位、價值觀和認同等內(nèi)在利益。外部報酬也稱外部薪酬，即雇員在勞動過程中所獲得的獎勵。外部報酬有經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬之分，在這兩種報酬當中，經(jīng)濟報酬占了主要地位，也就是按一定的時間（如年和月份）發(fā)放薪水；此外，還包含了加班費、績效考核、節(jié)假日補貼等浮動工資。而非經(jīng)濟報酬則是各種福利，包括各種社會保險，周轉(zhuǎn)性住房，通勤車，免費工作餐，諸如此類。內(nèi)在回報是對個人社會價值的認同，包括工作成就感、社會價值、個人能力、人際關(guān)系等。（二）公務員薪酬制度的內(nèi)涵公務員是政府機關(guān)中的工作人員，他們是從事行政工作、給予公共服務的主體，公務員的工資就是政府為其勞動所得的貨幣、實物或其他形式的工資。我國的公務員工資一般是由國家和地區(qū)的人力資源和社會保障部門和財政部門共同決定的。中國目前的薪酬制度將公務員的薪酬劃分為工作薪酬、職稱薪酬、津貼補貼、獎金四大類。（三）公務員薪酬管理制度的理論基礎1.“雙因素”激勵理論美國知名心理學家赫茲伯格創(chuàng)立了“雙重因子”，將動機分為動機和健康動機兩大類。前者可以讓人對工作有一種滿足感，而后者則可以讓人對工作感到不滿足。前者可以激發(fā)員工的工作熱情，讓其充分發(fā)揮自己的積極性，為組織鞠躬盡瘁，從而提高員工的工作滿意度，這和工作成就感，組織關(guān)注程度等方面息息相關(guān)。而后者則與工作氛圍、工作環(huán)境、工資報酬等因素有關(guān)，若不能妥善處理，將會導致員工的情緒波動，從而降低企業(yè)的工作效率。2.寬帶薪酬理論“寬帶薪酬”是一種采用更少的工資范圍來替代更廣泛的工資水平的工資體系。寬帶工資看起來是縮小了原有的工資水平，同時也提高了相應的工資水平，這樣就可以避免由于工資水平較窄導致的工作級別差距。在傳統(tǒng)的工資層次結(jié)構(gòu)中，員工的工資增長往往依賴于職位的晉升，而非技術(shù)的提升。即使員工的能力再強，如果沒有提升的機會，他們也不可能得到更高的工資。三、我國公務員薪酬制度改革歷史沿革（一）1949到1956年“供給制”“工資制”并行建國初期，公務員的薪酬待遇實行“工資制”與“供給制”。供給制度是建立在實物付款之上的。政府根據(jù)有關(guān)規(guī)定對每個框架都給予基本生活用品以及少量額外補助。供給體系是十分詳盡的。工資制度支付的是固定的工作時間。總之，在解放區(qū)和在革命期間，一般實行供給制度；新中國建立后，接收了原國民政府的公務員和普通公民，實行工資制度。在區(qū)域上，主要是以供給為主的革命老區(qū)，在新解放區(qū)工資制度中占據(jù)重要地位。新中國成立以后，我國逐漸安定，社會秩序也迅速的建立了起來，群眾日常生活與生產(chǎn)慢慢恢復了正常，供給制度在經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的約束作用，工資體制改革也被提上了議事日程。1956年實行的“職級工作制”，使干部的工資真正地用金錢來衡量，體現(xiàn)了平等、團結(jié)，并長久地保存了下來。然而，現(xiàn)有勞動保障機制在“多勞多得”、“少勞少得”等方面的保障不足，不能有效激發(fā)廣大干部工作的積極性。（二）1985年改革的內(nèi)容及特點1985年的薪酬制度改革的目標是建立新的薪酬制度，其初衷是要使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，同時也為今后的薪酬制度的完善打下堅實的基礎。這次改革，明確地提出了“按勞分配”的原則，充分體現(xiàn)了“勤勉”和“懶”，“善”和“惡”的“獎賞”。智力、體力、技術(shù)、非技術(shù)工作。二是要把員工的薪酬與崗位、責任、業(yè)績相結(jié)合，從而使他們的政治、業(yè)務能力、工作效率、人力資源的合理流動。其主要內(nèi)容是：政府機關(guān)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員向以薪酬為主的結(jié)構(gòu)型企業(yè)資產(chǎn)制轉(zhuǎn)型。按不同的薪酬職能，把二次改革中的加薪分為四大類：基礎薪金、工作薪金、資歷薪金和激勵薪金。（三）1993年工資制度改革1993年的工資制度是以改革開放為基礎，構(gòu)建社會主義市場經(jīng)濟制度。需要利用分配原理，克服分配中的均衡性，使人員的報酬逐漸與現(xiàn)實相符。建立一個與體制和體制相適應的連續(xù)支付、薪酬體系，以及正常的薪酬增長機制，為今后的工資問題的進一步解決提供了一個堅實的基礎。改革的基本原則是：實施勞動分工的原則，并結(jié)合中介組織的特征，實施薪酬體系。要按照經(jīng)濟發(fā)展的需要，有系統(tǒng)地增加代理機構(gòu)工作人員的薪酬，并以此為依據(jù)，建立健全的融資機制。從這一階段的市場經(jīng)濟發(fā)展來看，各種企業(yè)因員工薪酬水平的大幅度提高而導致政府員工薪酬水平明顯偏低。那么公務員的平均薪酬應與企業(yè)內(nèi)部員工平均薪酬對等。薪水一般都是一樣的，并且有一個合理的比率。此外，本文還提出了對代理商的薪酬進行適當?shù)恼{(diào)整，以保證其真實的生活水準不會因為物價的上升而降低。與此同時，工資中必須包含目前的非薪金補助。（四）2006年我國第四次工資制度改革2006年的公務員工資制度改革，為建立按勞分配、法律規(guī)范、公開公平透明的制度和健全的周期性調(diào)整機制，提出了新的要求。這次改革的重點是：第一，簡化了繁雜的薪酬制度。對1993年工資制度中反映福利性質(zhì)的基本薪金和與之相關(guān)聯(lián)的工齡工資進行了廢除，僅保留了職位和職級工資。二是薪酬調(diào)整和加薪的途徑發(fā)生了變化，從合格的兩年提升一級，到了最高的職位，就不會再漲工資了。三是進一步完善和實行津貼、獎金制度。獎金制度的制度化、規(guī)范化這是這次工資改革的關(guān)鍵點，要取締那些不合理的、不合理的津貼，將那些符合地方實際、能提高公務員工作積極性的津補助納入到工資制度中，進一步加強工資的主體作用，真正體現(xiàn)出公平性、均等性、指導性。2006年的薪酬體系改革具有如下突出特點：第一，要把工資體系改革與津補助體制的重組結(jié)合起來。第二，在制度建設過程中，對基層的傾向性思考更為突出。第三，強調(diào)公平，改變了不同行業(yè)、不同區(qū)域的不同薪酬差距。從總體上看，2006年的工資制度改革在科學性、操作性和實效性方面都是最好的，可以極大地調(diào)動公務員的工作熱情。（五）2015年改革與養(yǎng)老保險改革制度同步進行2015年，國務院發(fā)布了關(guān)于職工薪酬調(diào)整的通知。在公務員工資體系的基礎上，對公務員進行了績效評估。十年后，我國現(xiàn)行體制的問題逐步顯現(xiàn)，其原因有：薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工資調(diào)節(jié)機制不健全、中央對薪酬宏觀調(diào)控力度不夠、基礎勞動者的薪酬水平偏低等原因。社會的不和諧因素，如腐敗、政府管理的低效。公務員的工資增長最主要的方式就是升遷，但由于官職數(shù)量的限制，基層干部的升遷空間非常有限，希望渺茫。四、我國公務員薪酬制度存在的問題——以祁縣工業(yè)和信息化局為例祁縣位于山西省晉中市，祁縣內(nèi)高速公路縱橫交錯，交通十分便利。祁縣工業(yè)信息化局是祁縣政府的直屬單位，接受黨中央、省委、市委、縣委關(guān)于工業(yè)和信息化、商務工作的方針，在做好本職工作的前提下，堅決落實并鞏固領導關(guān)于當?shù)厣虅辙k事的指示。本文以祁縣工業(yè)和信息化局的公務員工資體系為例，總結(jié)了其中存在一些問題。（一）公務員普遍薪酬水平較低改革開放后，我國的經(jīng)濟得到了飛速發(fā)展，各個階層的工資水平都有了很大的提高。各地區(qū)公務員工資幾經(jīng)調(diào)整后，現(xiàn)已逐漸達到了相對合理的水平，但依然處在勞動力市場的中下游，也就是所謂的“不能吃，不能餓”。祁縣是一個仍在發(fā)展中的小縣，其公務員待遇與本地相同年齡、相同學歷的企業(yè)員工待遇相差不大，如表1所示。表1祁縣工業(yè)和信息化局各層級公務員年終收入對比表項目職級職務工資級別工資公務員津貼津補住房公積金醫(yī)療保險基本養(yǎng)老保險職業(yè)年金年終獎勵工資正科領導176031102215524.4117.54476.45238.224461正科非領導162027231975506.8119.78468.65234.324280副科領導125026751845485.44131.98458.63220.154136副科非領導120023251845458.44100.52440.31174.043125科員96019181735470.56119.78470.55235.283759辦事員82016441735340.2485.94340.22170.112324從表1中可以看出，祁縣工業(yè)和信息化局公務員年終工資比較高，層次與層次間的收入呈現(xiàn)逐步上升的趨勢，鄰近職級的工資差異不大，只有高級別和低級別的工資才會出現(xiàn)顯著差異?？鄢珓諉T的年終獎金和養(yǎng)老金，這是一個公務員的工資，而在城市化率不高的地方，正科和副科的工資屬于中上等，科員的工資在本地工資水平中游，文員的工資在本地平均工資的中位數(shù)以下。（二）工資結(jié)構(gòu)不合理導致地區(qū)收入差距大1.公務員工資結(jié)構(gòu)不完善祁縣工業(yè)和信息化局基層公務員的工資構(gòu)成由基本工資、津貼補貼、基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等組成。本研究在收集、整理祁縣工業(yè)和信息化局基層公務員工資組成相關(guān)數(shù)據(jù)基礎上，獲得的結(jié)論如圖1所示：圖1祁縣工業(yè)和信息化局基層公務員年終薪酬結(jié)構(gòu)示意圖從圖1中能夠看出，津貼補貼及年終獎金收入所占比例為54%，比例很高，而基本工資、職業(yè)年金、保險和公積金的占比不大，但是在每月的工資中仍然以津貼補貼為主。因此，從總體而言，補貼對于祁縣工業(yè)和信息化局基層公務員的工資組成有著決定性的作用。2.基本工資結(jié)構(gòu)不合理經(jīng)過對比祁縣工業(yè)和信息化局發(fā)放各級公務員補貼情況看，可以看出，津補與所在單位及領導職務密切相關(guān)。圖2祁縣工業(yè)和信息化局各層級公務員津貼津補類收入對比表從圖2可知，祁縣工業(yè)和信息化局公務員津貼補貼的情況，是隨著崗位上升而上升的，并且占到了工資總額的一半。由此可以看出，就補貼類收入而言，祁縣工業(yè)和信息化局公務員的職位等級對其工資構(gòu)成具有決定性影響；從工資組成而言，津貼補貼對公務員工資有著巨大的影響?；竟べY結(jié)構(gòu)的不合理，主要體現(xiàn)在行政職務與行政職務的薪酬差異較小，難以說明職務的重要程度及責任范圍。其次，就是因為等級的差距太大，所以提升的速度很慢。職等薪金的本意是為了反映員工的訓練、才能和資歷，目前的薪資體系中，通常的加薪是5年一次，而一般的加薪則是兩年一次。基礎工資構(gòu)成的不合理也體現(xiàn)在工資總額中的基礎工資比重偏低。（三）工資調(diào)整制度建設水平相對滯后赫茨伯格的雙因子理論認為，工資的合理分配會直接關(guān)系到員工愿不愿意在組織中工作，盡管祁縣公務員總體薪酬水平并不是很低，但津貼補貼卻占據(jù)了整個薪酬體系的一半，這就導致了薪酬體系的失衡。如圖2所示，單位的補貼津補是按照職位級別來進行發(fā)放的，發(fā)放基準比較簡單，科學性不強，未能把市場導向和個人社會關(guān)系網(wǎng)有機的結(jié)合起來，人人都是生活在龐大的社會團體之中，補貼津補主要是補償由于社會、經(jīng)濟發(fā)展給職員帶來的生活條件的降低，如果公務員的工資達不到他們的基本生活需求，很可能會錯估自己的職業(yè)，使他們對工作的態(tài)度不夠嚴肅，從而導致政府工作效率低下，影響了組織對外界的良好形象。（四）工資晉升渠道較為單一從整體上看，我國公務員的薪酬機制主要依據(jù)職務等級來衡量，而不是依據(jù)工作類別來衡量，實行的還是層級薪酬。這個系統(tǒng)沒有拋棄傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)，只把領導和非領導階層劃分為幾個行政層級，沒有把行政部門各個行業(yè)和單位的工作細分納入考慮范圍。從個案地區(qū)公務員的工資體系來看，長期以來，祁縣工業(yè)和信息化局的公務員福利體系存在著“泛利化”的現(xiàn)象，在發(fā)放福利的過程中，沒有考慮到個人的利益，也沒有考慮到不同類別的公務員所能享有的各種福利，而且都是一樣的，沒有明確的目標。因此，有必要對祁縣工業(yè)和信息化局的福利制度進行適當?shù)恼{(diào)整，并對其進行合理的改革與優(yōu)化。長期來看，會對基層干部的工作熱情產(chǎn)生負面的影響，從而動搖其執(zhí)政基礎。這極大地阻礙了公務員的工作熱情，降低了他們的工作效率，并對整體的工資制度運行造成了不利的影響。五、完善我國公務員薪酬制度的建議（一）規(guī)范薪酬分配的立法一是吸取西方發(fā)達國家相關(guān)經(jīng)驗，建立公務員工資公開制度。政府向公務員支付的薪資，應當在政府網(wǎng)站上公開，并接受公眾的監(jiān)督。同時，也防止了部分地方政府機構(gòu)亂發(fā)津貼、補助等問題。二是要研究制訂《公務員財產(chǎn)申報法》，將個人所得及各種動產(chǎn)不動產(chǎn)申報，盡可能將公務員納入其中。每年年底考評時，紀檢監(jiān)察、稽查部門都要檢查公務員當年收入和財產(chǎn)的增長情況，對于超過合理限度者要進行嚴格調(diào)查，并對違反規(guī)定者加大懲處力度，使公務員薪酬公開化和透明化。（二）完善公務員薪酬結(jié)構(gòu)1.明確界定公務員薪酬各組成部分的比例和作用工資作為公務員職級、學歷、工作經(jīng)歷等因素共同作用的產(chǎn)物，是公務員薪資結(jié)構(gòu)上相對比較穩(wěn)定、級差相對較小的層面，對于資歷比較深厚的公務員也會有相應的關(guān)照，以保障公務員基本生活構(gòu)成和影響現(xiàn)行公務員的收入?？梢葬槍Σ煌》莸膶嶋H情況，以及公務員薪酬改革的具體落實，適度提升東部地區(qū)的公務員薪酬比重，降低西部地區(qū)的這一比重，從而逐漸縮減中西部地區(qū)的薪酬差異。在薪酬方面，要實現(xiàn)“同工同酬”，以“零用錢”作為激勵公務員工作積極性的一個重要途徑。另外，要根據(jù)工作實際，對高強度、高危險性的公務員給予一定的補助，以填補區(qū)域之間的差異。2.進一步體現(xiàn)向基層傾斜的設計趨勢本文從理論上闡明了薪酬與福利的不同功能及政策建議，指出僅僅依靠橫向政策建議，將會造成薪酬結(jié)構(gòu)較為統(tǒng)一，不能充分地發(fā)揮職工的工作積極性，并在垂直薪酬體系設計中突出效率導向原則。因此，應盡快建立向基層公務員適度傾斜的增資制度，增加增資范圍與次數(shù)，發(fā)揮出職級工資的激勵效用，給廣大基層公務員給予有力的保證。（三）構(gòu)建科學的職位和薪酬考核機制我國公務員工資體系不太合理的一個主要原因在于，同級別公務員工資水平大體相當，沒有受到工作能力、難度、風險等因素的影響。這就很有可能導致公務員工作效率低下、不求進取等問題的出現(xiàn)。目前，我國的公務員評價體系大多停留在質(zhì)的層面，忽視了量化的評價，造成了評價的不全面、客觀。我國公務員的評價應該多層次、多層次地進行，既要對已有的工作任務進行評價，又要讓民眾投票等多種形式的參與。只有把公務員的政績與人民的滿意相結(jié)合，才能讓他們更好地為人民服務，讓他們更好地理解和信任政府。（四）采取多樣化方式調(diào)整薪酬水平一是與市場上的同類勞動比較，確定合理的工資標準。二是對薪酬層次作了進一步細化，并結(jié)合諸多要素構(gòu)成了最終的薪酬水準。采用分層分類方法對一檔薪金進行劃分，在每個層次上設置一個幅度制的報酬，以增強其激勵效應，從而有效地激發(fā)了公務員的工作熱情。三是調(diào)整薪酬差異，進一步激發(fā)高端人才的積極性。當今市場經(jīng)濟占統(tǒng)治地位，平均主義已經(jīng)被證實是不利于效率最大化的，工資差距由同行間擴大到了同等工作性質(zhì)的整體市場。工資的多少并不取決于員工所屬的部門，而是取決于他們的工作在市場上的價格。唯有擴大工資差別，給予高薪聘用，才能有效地激發(fā)高層次公務員的才能，緩解人才流失?？偨Y(jié)處在改革的浪潮中，基層公務員面臨著來自外部的挑戰(zhàn)，同時也面臨著來自制度內(nèi)部的巨大壓力。大眾