個人收集整理勿做商業(yè)用途個人收集整理勿做商業(yè)用途/個人收集整理勿做商業(yè)用途一、導(dǎo)論、人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃判斷題1、現(xiàn)代人力資源是以人力資源管理地事務(wù)性工作為中心（×）2、人力資源概念地提出是管理學(xué)家彼得.德魯克提出地（√）3、人力資源規(guī)劃按照影響地范圍可分為人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（×）4、人力資源區(qū)別于其他資源地最根本特征是它地再生性（×）應(yīng)為創(chuàng)造性5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源地具體計(jì)劃地核心.（√）6、馬爾科夫預(yù)測法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，它是通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員需求方法（×）7、人力資源地最終目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)組織地整體目標(biāo)（√）8、現(xiàn)代人力資源管理更具戰(zhàn)略性（√）9、人力資源是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)地主要資源，人力資源管理要以組織目標(biāo)為中介與組織戰(zhàn)略相匹配.（√）10、人力資源管理戰(zhàn)略地主體內(nèi)容是戰(zhàn)略性人力資源管理.（√）11、留住、吸引優(yōu)秀人才是人力資源管理地關(guān)鍵和人才戰(zhàn)略地核心.（√）12、回歸分析法是一種數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)式地預(yù)測方法.（√）13、人力資源主題即以人力資源管理為基礎(chǔ)，以人才資源管理為核心（√）14、人力資源是指一定范圍內(nèi)地人口總體所具有地勞動能力地總和（√）15、CEO既是人力資源管理者又是人力資源被管理者（√）16、目標(biāo)分解法.即自上而下地制定組織人力資源戰(zhàn)略地方法（√）17、目標(biāo)分解法，優(yōu)點(diǎn)是目標(biāo)與行動方案非常具體，可操作性強(qiáng)，并充分考慮員工個人期望（×）單項(xiàng)選擇題1、（A）是各種人力資源具體計(jì)劃地核心，是事關(guān)全局地關(guān)鍵性計(jì)劃.A.人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B.人力資源制度建設(shè)規(guī)劃C.組織人事規(guī)劃D.員工開發(fā)規(guī)劃個人收集整理勿做商業(yè)用途人力資源規(guī)劃地制定首先要依賴于（B）A.工作分析B.組織目標(biāo)C.業(yè)績評估D.職業(yè)計(jì)劃德爾菲法比較適合（D）地人力資源預(yù)測規(guī)劃.A.管理人員B.臨時人員C.業(yè)務(wù)人員D.技術(shù)人員戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用地重要原則是（D）A.組織B.穩(wěn)定C.變革D.匹配關(guān)于人力資源管理人員地職權(quán)，正確地陳述是（D）A.擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)地下屬B.指揮其它業(yè)務(wù)部門地生產(chǎn)運(yùn)用活動C.人力資源經(jīng)理屬于直線經(jīng)理D.協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面地戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策等地實(shí)施個人收集整理勿做商業(yè)用途6、人力資源規(guī)劃中被進(jìn)一步細(xì)化，不是屬于人力資源計(jì)劃體系地（E）A、組織戰(zhàn)略B、人力資源管理戰(zhàn)略C、人力資源規(guī)劃D、人力資源計(jì)劃E、組織計(jì)劃7、不屬于人力資源規(guī)劃地內(nèi)容地（C）A、人力資源總體規(guī)劃B、人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃C、人力資源具體計(jì)劃8、不屬于人力資源需求定性預(yù)測方法（E）A、主觀判斷法B、微觀集成法C、工作研究法D、德爾菲法E、問卷調(diào)查法9、不屬于人力資源供給預(yù)測方法地（D）A、馬爾科夫預(yù)測法B、檔案資料分析法C、管理者繼任模型D、訪談法10、人力資源地高增值性中所提及地?fù)碛泻诵哪芰Φ厝瞬啪哂械叵∪毙?、不可替代性、（A）和由此形成地戰(zhàn)略性.個人收集整理勿做商業(yè)用途A難模仿性B創(chuàng)造性C高智商性D終身學(xué)習(xí)地能力11、通過建立人力資源需求量及其影響因素之間地函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素地變化來推測人力資源需求地變化，這種人力資源需求預(yù)測地方法是（A）個人收集整理勿做商業(yè)用途A回歸分析法B趨勢分析法C比率分析法D散點(diǎn)分析法12、通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員供給地方法（A）A馬爾科夫預(yù)測法B檔案資料分析法C管理者繼任模型13、需要對未來業(yè)務(wù)量、人均生產(chǎn)效率及其變化作出準(zhǔn)確地估計(jì)，才會比較符合實(shí)際地人力資源預(yù)測方法（C）個人收集整理勿做商業(yè)用途A回歸分析法B趨勢分析法C比率分析法D散點(diǎn)分析法14、（D）比較費(fèi)時，如果需要迅速做出決策，則明顯不適宜地人力資源預(yù)測方法是（）A主觀判斷法B微觀集成法C工作研究法D德爾菲法多項(xiàng)選擇題1、人力資源有多層次，包括（ABC）A、基礎(chǔ)層B、關(guān)鍵層C核心層D重要層2、人力資源管理地主體(ABCE)ACEOB人力資源經(jīng)理C銷售經(jīng)理D董事長E工人3、下列說法，符合人力資源規(guī)劃地總目標(biāo)地是（BCDE）A.實(shí)現(xiàn)組織利潤地最大化B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源地潛力C.獲得人力資源地有效配置，達(dá)到組織目標(biāo)D.使得組織在適當(dāng)?shù)貢r候獲得適當(dāng)?shù)厝诉xE.調(diào)動員工地積極性和創(chuàng)造性個人收集整理勿做商業(yè)用途4、從組織內(nèi)部環(huán)境分析，影響組織人力資源規(guī)劃地因素有（ABC）A.組織管理者B.組織地發(fā)展目標(biāo)C.組織地員工素質(zhì)D.勞動力市場E.宏觀人事政策個人收集整理勿做商業(yè)用途5、下面關(guān)于人力資源規(guī)劃地說法正確地是（ACDE）A.人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)就是對不同層次人力資源地需求和供給地可行性進(jìn)行協(xié)調(diào)和平衡B.決策層是人力資源規(guī)劃地組織者和實(shí)施者C.一般來說，處于穩(wěn)定狀態(tài)下地組織并不需要專門地大規(guī)模地人力資源規(guī)劃D.在制定人力資源規(guī)劃時，應(yīng)適當(dāng)保持一定地彈性空間E.從經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論地角度來考慮，人力資源地發(fā)展應(yīng)該與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步個人收集整理勿做商業(yè)用途現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理地區(qū)別主要表現(xiàn)在（ABCD）A.現(xiàn)代人力資源管理更具戰(zhàn)略性B.現(xiàn)代人力資源管理更具效益性C.現(xiàn)代人力資源管理更具主動性D.現(xiàn)代人力資源管理更具人本性E.現(xiàn)代人力資源管理更具事務(wù)性個人收集整理勿做商業(yè)用途回歸分析法是（ACD）A.人力資源需求預(yù)測方法B.人力資源供給預(yù)測方法C.屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，可算出簡單地方程式D.對歷史數(shù)據(jù)地要求比較高E.屬于專家預(yù)測法個人收集整理勿做商業(yè)用途8、人力資源地特征(ABDE)A、人力資源自有性B、人力資源生物性C、人力資源地再塑性D、人力資源地主動性E、人力資源地創(chuàng)造性個人收集整理勿做商業(yè)用途9、人力資源管理地具體目標(biāo)（ABCD）A保證價值源泉中人力資源地數(shù)量和質(zhì)量B為價值創(chuàng)造良好地人力資源環(huán)境C保證員工價值分配地公平合理D保證員工評價地準(zhǔn)確有效個人收集整理勿做商業(yè)用途10、屬于定量分析預(yù)測方法地（ABCD）A、回歸分析法B、趨勢預(yù)測法C、比率預(yù)測法D、散點(diǎn)分析法11、人力資源規(guī)劃制定原則（ABCD）A與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)地原則B與外部環(huán)境相適應(yīng)地原則C確保人力資源需求地原則D保持適度流動性原則12、人力資源規(guī)劃制定地影響因素（ABCDEF）A組織管理者地管理理念B組織目標(biāo)地變化C組織形式地變化D組織員工素質(zhì)地變化E勞動人事政策地變化F勞動力市場地變化個人收集整理勿做商業(yè)用途13、人力資源戰(zhàn)略地制定方法有（AD）.A、目標(biāo)分解法B、目標(biāo)管理法C、360度評估法D、目標(biāo)匯總法E、SWOT分析14、人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃包括(ABCDEF)A調(diào)配計(jì)劃B補(bǔ)充計(jì)劃C晉升計(jì)劃D培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃E薪酬激勵計(jì)劃F職業(yè)生涯計(jì)劃G招聘計(jì)劃二、工作分析與設(shè)計(jì)判斷題1、泰勒地時間動作研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析地起始.（√）2、泰勒被管理學(xué)界公認(rèn)為工作分析地創(chuàng)始人.（×）3、工作分析是人力資源管理地基礎(chǔ)性工作.（√）4、職位分析問卷法是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)并以人為基礎(chǔ)地系統(tǒng)性職位分析方法（√）5、激勵型工作設(shè)計(jì)方法是以人際關(guān)系為主導(dǎo)地方法.（√）6、工作分析地最終產(chǎn)出為工作說明書.（√）7、職能工作分析法是由美國普度大學(xué)麥考密克耗費(fèi)10年時間所設(shè)計(jì)地一種利用清單地方式來確定工作要素地方法.（×）個人收集整理勿做商業(yè)用途8、職位分析問卷法比較有代表性地有美國勞工部（DOL）地FJA和系統(tǒng)范納（FINE）地FJA系統(tǒng)（×）個人收集整理勿做商業(yè)用途9、關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工將工作過程中“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息后，對崗位特征和要求進(jìn)行分析研究地方法.（√）個人收集整理勿做商業(yè)用途單項(xiàng)選擇題1、國外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名地工作分析公式，把工作分析所有回答地問題歸納為（C）A.４Ｗ１ＨB.５Ｗ１ＨC.６Ｗ１ＨD.７Ｗ１Ｈ2、被管理學(xué)界公認(rèn)為工作分析創(chuàng)始人地是（D）A.薩柏B.格林豪斯C.霍蘭德D.羅模特3、不屬于知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)方法（D）A、視覺性設(shè)計(jì)B、聽覺型設(shè)計(jì)C、心理性設(shè)計(jì)D、動作性設(shè)計(jì)4、工作分析在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性地作用，下列描述錯誤地是（E）A、工作分析有助于招聘提供有效地工作信息B、工作分析有助于進(jìn)行有效地人員培訓(xùn)和開發(fā)C、工作分析有助于績效評估提供客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)D、工作分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)地薪酬體系E、工作分析有助于員工關(guān)系地處理個人收集整理勿做商業(yè)用途5、下列不屬于工作分析原則地（E）A目標(biāo)明確原則B分工協(xié)作原則C標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則D流程合理原則E責(zé)權(quán)利分明原則6、工作承擔(dān)者按照時間順序詳細(xì)記錄在一個階段時間內(nèi)所從事地各項(xiàng)工作活動或任務(wù)地工作分析方法（C）個人收集整理勿做商業(yè)用途A、觀察法B、訪談法C、工作日志法D、問卷法7、基于計(jì)算機(jī)并以人為基礎(chǔ)地系統(tǒng)性職位分析地方法是（A）A、職位分析問卷法（PAQ）B、職能工作分析法（FJA）C、關(guān)鍵事件法（CIT）D、管理職位描述問卷法個人收集整理勿做商業(yè)用途8、結(jié)果主要用于工作描述，對任職資格條件無法確定地方法是（B）A、職位分析問卷法（PAQ）B、職能工作分析法（FJA）C、關(guān)鍵事件法（CIT）D、管理職位描述問卷法個人收集整理勿做商業(yè)用途9、專門為管理職位設(shè)計(jì)地一種結(jié)構(gòu)化工作分析地方法（D）A、職位分析問卷法（PAQ）B、職能工作分析法（FJA）C、關(guān)鍵事件法（CIT）D、管理職位描述問卷法個人收集整理勿做商業(yè)用途多項(xiàng)選擇題1、以下關(guān)于工作分析地表述，正確地是（BCDE）A.工作分析對組織人力資源管理具有重要地作用，是組織經(jīng)常性地行為B.當(dāng)組織建立或組織規(guī)模擴(kuò)大時一般需要對工作進(jìn)行分析和界定C.當(dāng)組織中出現(xiàn)職責(zé)不清、推諉扯皮等現(xiàn)象時，有必要重新進(jìn)行工作分析D.一套科學(xué)適應(yīng)地工作分析程序主要由前提準(zhǔn)備、調(diào)查、分析與匯總、控制運(yùn)用四個階段所構(gòu)成E.通過工作分析，把每項(xiàng)工作地性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作內(nèi)容等用書面形式記錄下來即成為工作說明書個人收集整理勿做商業(yè)用途2、工作分析地特征（ABC）A、工作分析是一個過程B、工作相關(guān)地信息主要圍繞工作本身地描述，任職方面地內(nèi)容C、工作分析地最終產(chǎn)出為工作說明書.個人收集整理勿做商業(yè)用途3、工作分析定性方法（ABCD）A、觀察法B、訪談法C、工作日志法D、問卷法4、定量方法（ABCD）A、職位分析問卷法（PAQ）B、職能工作分析法（FJA）C、關(guān)鍵事件法（CIT）D、管理職位描述問卷法個人收集整理勿做商業(yè)用途5、工作分析地時機(jī)是（ABD）A當(dāng)新組織建立或組織規(guī)模擴(kuò)大而產(chǎn)生新工作時需要對工作進(jìn)行分析和界定；B由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或工作流程重組等變革，組織產(chǎn)生了新地工作或原有工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生重大變化時C組織需要進(jìn)行招聘工作時D組織缺乏明確地工作說明書，崗位職責(zé)要求不清楚時個人收集整理勿做商業(yè)用途6、工作分析地原則(ABCDE)A目標(biāo)明確原則B分工協(xié)作原則C標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則D流程合理原則E責(zé)權(quán)分明原則G內(nèi)外部環(huán)境適應(yīng)原則個人收集整理勿做商業(yè)用途三、員工招聘與選拔判斷題1、招聘實(shí)施階段是整個招聘活動地核心，是最關(guān)鍵地一環(huán)（√）2、獵頭公司地優(yōu)點(diǎn)主要在于可主動出擊、時間快、費(fèi)用低.（×）3、招聘活動要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格地挑選.（×）4、招聘活動吸引人員地數(shù)量應(yīng)當(dāng)適當(dāng)，并不是說人員越多越好，而是應(yīng)控制在適當(dāng)?shù)胤秶鷥?nèi).（√）5、人力資源部門地招聘人員和用人部門地負(fù)責(zé)人可以共同對候選人進(jìn)行初步篩選.（√）6、招聘成本核算不應(yīng)包括新員工人均培訓(xùn)費(fèi)（×）單項(xiàng)選擇題1、上門招聘法即校園招聘，其具有地優(yōu)勢在于（A）A.可以發(fā)現(xiàn)潛在地專業(yè)人員、技術(shù)和管理人員B.具有實(shí)際上地靈活性C.具有豐富地社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D.具有廣泛地宣傳效果個人收集整理勿做商業(yè)用途（D）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論地主要測評內(nèi)容.A.個人主動性B.人際協(xié)調(diào)能力C.領(lǐng)導(dǎo)意識和能力D.決策能力3、面試過程中應(yīng)聘中能言善辯，主考官認(rèn)為他肯在領(lǐng)導(dǎo)、管理等其他方面也必然是干練之才.這種現(xiàn)象別稱為（C）個人收集整理勿做商業(yè)用途A.刻板效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.類我效應(yīng)4、情景面試屬于下列選拔方法中地那一類（C）A、書面材料審閱法B、筆試C、面試D、心理測試E、管理評價中心技術(shù)5、角色扮演法是屬于選拔方法中地那一類（C）A、面試B、心理測試C、管理評價中心技術(shù)6、下列不屬于面試方法地是（E）A、結(jié)構(gòu)化面試B、壓力面試C、小組面試D、情境面試E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論7、面試地整個階段，不屬于面試階段地為（E）A準(zhǔn)備階段、B引入階段、C正題階段、D結(jié)束階段E正式面試階段8、要求被測試者扮演一個特定地管理角色來處理日常地管理事務(wù)，以此來觀察被試者地多種表現(xiàn)地面試方法是（A）個人收集整理勿做商業(yè)用途A.角色扮演法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.心理測試D.書面材料審閱E.公文處理9、它地面試題目主要由一系列假設(shè)地情境構(gòu)成，通過評價應(yīng)聘者在這些情境下地反應(yīng)情況進(jìn)行評價地方法是（D）個人收集整理勿做商業(yè)用途A、結(jié)構(gòu)化面試B、壓力面試C、小組面試D、情境面試E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論多項(xiàng)選擇題1、下面屬于招聘地特點(diǎn)地是（ABCDE）A.選擇性B.反應(yīng)性C.效率性D.基礎(chǔ)性E.適需性2、組織內(nèi)部招聘地來源主要有（ACDE）A.晉升B.雇員推薦C.重新聘用D.工作輪換E.工作調(diào)換3、管理評價中心技術(shù)是近年來興起地一種選拔高級管理人員和專業(yè)人員地篩選方法，以下屬于此方法地是（ABE）個人收集整理勿做商業(yè)用途A.角色扮演法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.心理測試D.書面材料審閱E.公文處理4、通過發(fā)布廣告招聘人員地優(yōu)勢有（ABCDE）A.傳播范圍廣B.信息量豐富C.信息發(fā)布迅速D.應(yīng)聘人員數(shù)量大E.具有廣泛地宣傳效果個人收集整理勿做商業(yè)用途5、招聘地目地（ABC）A、滿足現(xiàn)實(shí)需要B、滿足未來需要C、滿足效率需要D、滿足組織需要6、下列屬于內(nèi)部招聘地（BCD）A、公司內(nèi)部員工推薦B、晉升C、工作輪換D、內(nèi)部人員重新聘用7、人員選拔地方法（ABCDE）A、書面材料審閱法B、筆試C、面試D、心理測試E、管理評價中心技術(shù)F、興趣測試個人收集整理勿做商業(yè)用途8、招聘廣告設(shè)計(jì)原則（ABCD）A吸引注意B激發(fā)興趣C創(chuàng)造愿望D促使行動E具體形象9、招聘預(yù)算總成本包括（ABCD）A員工薪水B福利C廣告費(fèi)D設(shè)備場地租用費(fèi)E招聘培訓(xùn)費(fèi)10、分析招聘效果地指標(biāo)（ABCD）A應(yīng)聘率B錄用率C人均招聘成本D招聘完成率11、人員選拔地標(biāo)準(zhǔn)（ABCD）A信度B效度C適用性D效用E素質(zhì)12、面試過程地分為（ABCD）階段A準(zhǔn)備階段B引入階段C正題階段D結(jié)束階段E正式面試階段13、心理測試包括地內(nèi)容（ABCD）A智力測試B身體能力測試C特殊能力測試D成就測試E性格測試14、組織外部招聘地方法（ABCDE）A廣告招聘B就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘C校園招聘D雇員推薦E網(wǎng)絡(luò)招聘15、面試方法有（ABCD）A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C壓力面試D行為描述面試E關(guān)鍵事件面試四、培訓(xùn)與發(fā)展判斷題1、員工培訓(xùn)地整體流程按次序可分為培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置、培訓(xùn)實(shí)施以及培訓(xùn)評估五個階段（×）個人收集整理勿做商業(yè)用途2、工作技能培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，采用在職培訓(xùn)地方式.(√)3、組織創(chuàng)新能力培訓(xùn)多針對管理層和技術(shù)人員，以自我培訓(xùn)為主（×）4、霍蘭德地人職匹配理論思想主要是人地職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)地相互作用（√）5、帕森斯地特質(zhì)因素理論是指個性特征與職業(yè)之間地匹配（×）6、對某一職業(yè)有濃厚興趣，則說明他一定能勝任此工作（×）7、工作目標(biāo)地不斷完成，有利于職業(yè)目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)（√）8、員工上崗前地培訓(xùn)就是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn).（×）9、職業(yè)錨理論是由美國著名地職業(yè)指導(dǎo)專家EH施恩教授提出地（√）10、職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞地中心（√）單項(xiàng)選擇題1、在一個玩具加工廠里，生產(chǎn)一種專利玩具地工人所接受地培訓(xùn)是（C）A.一般在職培訓(xùn)B.自我培訓(xùn)C.特殊在職培訓(xùn)D.正規(guī)教育2、下列不屬于評估培訓(xùn)效果地環(huán)節(jié)（D）A、反應(yīng)B、學(xué)習(xí)C、行為遷移D、反饋3、不屬于霍蘭德人職匹配人格類型地（E）A、實(shí)際型B、研究型C、藝術(shù)型D、企業(yè)型E、交際型4、下列不屬于培訓(xùn)要素定義地（E）A、培訓(xùn)主題B、培訓(xùn)對象C、培訓(xùn)目地D、培訓(xùn)性質(zhì)E、培訓(xùn)方法5、企業(yè)中經(jīng)常采用地師傅帶徒弟地培訓(xùn)方法，屬于（A）A.一般在職培訓(xùn)B.自我培訓(xùn)C.特殊在職培訓(xùn)D.正規(guī)教育（D）是培訓(xùn)地第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容是否感興趣等.A.結(jié)果評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估D.反應(yīng)評估多項(xiàng)選擇題1、培訓(xùn)需求分析一般分為以下幾個層次（ABC）A.組織分析層次B.人員分析層次C.任務(wù)分析層次D.社會分析層次E.國家分析層次2、按照培訓(xùn)內(nèi)容分，培訓(xùn)分為（ABD）A、工作技能培訓(xùn)B、創(chuàng)新能力培訓(xùn)C、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)D、形象與心理培訓(xùn)3、培訓(xùn)需求分析方法（ABC）A、觀察法B、關(guān)鍵人員訪談法C、問卷法D、工作日志法4、五項(xiàng)修煉內(nèi)容（ABCD）A、自我超越B、改善心智模式C、建立共同愿景D、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E、系統(tǒng)學(xué)習(xí)5、學(xué)習(xí)型組織地主要內(nèi)容有：（ABCDE）A.自我超越B.心智模式C.共同愿景D.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E.系統(tǒng)思考6、影響職業(yè)生涯規(guī)劃地因素（ABCD）A、需求與職業(yè)地匹配B、性格與職業(yè)地匹配C、興趣與職業(yè)地匹配D、能力與職業(yè)地匹配7、常用地培訓(xùn)模式（BCD）A、獨(dú)資辦學(xué)培訓(xùn)模式B、聯(lián)合型培訓(xùn)模式C、全面委托型培訓(xùn)模式D、國際合作型培訓(xùn)模式8、培訓(xùn)成本地構(gòu)成（ABCDE）A、薪酬B、材料費(fèi)C、培訓(xùn)場地費(fèi)D、外聘教員費(fèi)E、設(shè)備費(fèi)9、職業(yè)生涯地特點(diǎn)（ABCD）A、個人性B、完整性C、相關(guān)性D、條件性E、關(guān)聯(lián)性10、員工培訓(xùn)地構(gòu)成要素（ABCE）A、受訓(xùn)學(xué)員B、培訓(xùn)主題C、培訓(xùn)教材D、培訓(xùn)場地E、培訓(xùn)師資F、培訓(xùn)費(fèi)用11、培訓(xùn)目標(biāo)構(gòu)成（ABC）A組織地培訓(xùn)總體目標(biāo)B某一部門或某類員工地培訓(xùn)群體目標(biāo)C針對個別員工培訓(xùn)地個體目標(biāo)12、施恩地職業(yè)錨地類型（ABCDE）A技術(shù)或功能型職業(yè)錨B管理型職業(yè)錨C創(chuàng)造型職業(yè)錨D自主與獨(dú)立型職業(yè)錨E安全型職業(yè)錨五、績效管理判斷題1、績效管理就是人們通常所說地績效考核（×）2、績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，更重視達(dá)成目標(biāo)地過程（√）3、KPI是指績效管理中地關(guān)鍵績效指標(biāo)（√）4、評價中心法是一種模擬工作評價方法.（√）5、績效評估、績效促進(jìn)是績效管理地主要環(huán)節(jié)，而績效促進(jìn)是績效管理中地中間環(huán)節(jié).（×）6、績效面談是由被考核者地上司進(jìn)行地.其主要作用就是為了告訴其考評地結(jié)果.（×）7、360度考核方法是由評價人地上級、同級、下級和內(nèi)部客戶、外部客戶擔(dān)任評價者，從各自不同角度對被評價者進(jìn)行全方位地評價方法（×）個人收集整理勿做商業(yè)用途8、平衡計(jì)分卡是由哈弗大學(xué)地卡普蘭教授和來之波士頓地顧問諾頓兩人共同開發(fā)地（√）9、平衡記分卡是將組織戰(zhàn)略落實(shí)到可行目標(biāo)、可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值地一個戰(zhàn)略實(shí)施工具（√）單項(xiàng)選擇題1、在下面關(guān)于對績效管理概念地敘述中，正確地是（C）A.績效管理地范圍覆蓋組織中大部分人員B.績效管理可以按照組織、部門或小組地目標(biāo)確定，但不能按照員工地個人目標(biāo)確定C.績效管理是組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行地重要支持系統(tǒng)D.績效管理首先要確定員工地行為規(guī)則個人收集整理勿做商業(yè)用途2、績效管理與績效考評地概念，既有明顯地區(qū)別又存在十分密切地聯(lián)系，正確地表述應(yīng)當(dāng)是（B）A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)地人力資源管理地子系統(tǒng)B.績效考評是績效管理地重要支撐點(diǎn)C.績效管理我績效考評地運(yùn)行實(shí)施提供了依據(jù)D.相比較而言，績效考評更主動員工績效與組織績效地有機(jī)結(jié)合個人收集整理勿做商業(yè)用途評價中心法是一種模擬工作評價方法，以下不屬于此種方法地是（C）A.案例分析法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.關(guān)鍵事件法D.公文筐練習(xí)（B）可以避免考評者過寬或過嚴(yán)地現(xiàn)象，有效避免評估中地趨中效應(yīng).A.行為觀察法B.強(qiáng)制分布法C.排序法D.配對比較法下面關(guān)于關(guān)鍵事件法地敘述，不正確地是（D）A.對事不對人B.以事實(shí)為依據(jù)C.考慮行為地情景D.可作定量分析作為一種績效評價方法，評價中心法是一種模擬工作評價方法.以下不屬于此種方法地是（C）案例分析法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.關(guān)鍵事件法D.文筐練習(xí)7、設(shè)計(jì)KPI體系地程序正確地是（A）（1）詳細(xì)描述部門和崗位工作職責(zé)（2）提取工作要領(lǐng)（3）建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（4）確定不同指標(biāo)地權(quán)重（5）確定績效標(biāo)準(zhǔn)個人收集整理勿做商業(yè)用途A、（1）（2）（3）（4）（5）B、（2）（1）（3）（4）（5）C、（5）(1)(2)(3)(4)個人收集整理勿做商業(yè)用途多項(xiàng)選擇題設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)時需要考慮地因素有（ABCDE）A.結(jié)果產(chǎn)生或者履行地效果B.數(shù)量C.成本D.所需要地金錢和導(dǎo)致地費(fèi)用E.關(guān)系個人收集整理勿做商業(yè)用途下面關(guān)于360度地論述，正確地是（ADE）A.360度實(shí)質(zhì)上是一種多源信息反饋地評價系統(tǒng)B.360度是對組織運(yùn)行過程中關(guān)鍵成功要素地提煉和歸納C.360度是一個將組織地戰(zhàn)略落實(shí)到可行地目標(biāo)、可衡量地指標(biāo)和目標(biāo)值上地一個戰(zhàn)略實(shí)施工具D.360度可增進(jìn)整個組織員工地相互了解，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力E.360度是一種多元來源反映，可以來自內(nèi)部和外部不同地信息來源個人收集整理勿做商業(yè)用途3、績效管理特點(diǎn)（ABC）A、系統(tǒng)性B、目標(biāo)性C、強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)E、強(qiáng)調(diào)考評地結(jié)果4、績效考核體系（ABC）A、績效計(jì)劃B、績效促進(jìn)C、績效評估D、績效應(yīng)用5、績效目標(biāo)確立地過程應(yīng)遵循原則（ABCD）A、具體B、可衡量C、可獲得D、有時間限定地6、屬于平衡計(jì)分卡常見指標(biāo)地（ABCD）A、銷售增長率B、市場占有率C、顧客滿意度D、客戶投訴數(shù)7、績效考核地結(jié)果地應(yīng)用（ABC）A、薪酬福利B、員工培訓(xùn)C、員工晉升D、員工招聘8、目標(biāo)管理法應(yīng)用地條件（ABC）A、充分溝通B、確立目標(biāo)要下屬充分參與C、執(zhí)行目標(biāo)要向下屬充分授權(quán)9、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI需要考慮地因素（ABCDE）A質(zhì)量B數(shù)量C成本D時間安排E關(guān)系F指標(biāo)10、360度考核優(yōu)點(diǎn)（ABC）A比較公平公正B減少了考核結(jié)果地偏差C有利于組織成員之間地溝通11、不同層級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立地方法（ABC）A標(biāo)桿基準(zhǔn)法B成功關(guān)鍵要點(diǎn)分析法C目標(biāo)分解法D目標(biāo)匯總法12、平衡積分卡包括地維度和要素（ABCD）A財務(wù)B客戶C內(nèi)部流程D學(xué)習(xí)成長E愿景與戰(zhàn)略13、360度實(shí)施中地可能障礙(ABCD)A害怕下級評估心理B文化傳統(tǒng)觀念地沖突C下屬懼怕權(quán)威心態(tài)D情感好惡與利益沖突E從眾心態(tài)六、薪酬設(shè)計(jì) 判斷題1、要素計(jì)點(diǎn)法成本相對較低，但對管理水平要求較高（×）2、組織地薪酬制度反應(yīng)了該組織地價值觀，組織價值觀對組織地薪酬管理有著重大地影響作用.（√）3、薪酬設(shè)計(jì)過程中對工作進(jìn)行評價地工作排序法既可以排列各種工相對價值地相對次序，也可回答在相鄰地兩個崗位之間地價值差距值.（×）個人收集整理勿做商業(yè)用途4、在影響組織薪酬地因素中，實(shí)現(xiàn)工作量地差別往往是導(dǎo)致薪酬水平高低差別地基本原因（√）5、福利具有高差異性和高穩(wěn)定性（×）6、計(jì)件工資制、提成制都是不完全績效薪酬制（×）7、高穩(wěn)定性地薪酬模式在事業(yè)單位和機(jī)關(guān)單位用得最多（√）8、不完全績效薪酬制度包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分（√）9、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)對內(nèi)具有公平性主要通過工作評價解決，對外具有競爭性通過薪酬調(diào)查等解決（√）單項(xiàng)選擇題1、人力資源成本中一項(xiàng)最大地支出是（D）A.招聘成本B.培訓(xùn)與開發(fā)成本C.測試與選拔成本D.工資支出2、關(guān)于組織薪酬管理原則，說法不正確地是（A）A.分配結(jié)果均等B.對外有競爭性C.對內(nèi)分配公正D.適當(dāng)拉開薪酬差距某單位地組織文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（C）A.拉開同等級員工差距B.獎勵個人突出業(yè)績C.同等級員工薪酬差距小D.員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)非常細(xì)致地工作，必須按步驟進(jìn)行，以下排序正確地是（D）①進(jìn)行工作評價②進(jìn)行工作分析③市場薪酬調(diào)查④確立薪酬制度結(jié)構(gòu)⑤確定組織薪酬原則與策略⑥薪酬制度地實(shí)施與修正個人收集整理勿做商業(yè)用途A.⑥②①⑤④⑥B.⑥①②⑤④⑥C.⑤①②③④⑥D(zhuǎn).⑤②①③④⑥5、（B）類薪酬機(jī)構(gòu)地特點(diǎn)是：員工地薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金所占地比重較大.個人收集整理勿做商業(yè)用途A.高穩(wěn)定性B.高彈性C.高剛性D.調(diào)和性6、處于開創(chuàng)階段地組織一般采用地薪酬策略是（C）A.高基本工資，高獎金，低福利B.高基本工資，低獎金，高福利C.低基本工資，高獎金，低福利D.低基本工資，高獎金，高福利個人收集整理勿做商業(yè)用途7、為了解決薪酬地內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（C）A.薪酬調(diào)查B.工作分析C.工作評價D.薪酬預(yù)算8、制造型企業(yè)一般適用于（C）類型地薪酬模型A、崗位薪酬制B、崗位技能制C、不完全薪酬制技能薪酬制9、通過多種因素地綜合評定，并經(jīng)過加權(quán)處理，其主觀成分比較少，是目前組織中運(yùn)用最普遍地工作評價方法（D）個人收集整理勿做商業(yè)用途A工作排序法B職位分類法C因素比較法D因素計(jì)點(diǎn)法多項(xiàng)選擇題1、組織地經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括（ACD）A.基本薪酬B.私人秘書C.獎金D.帶薪假期E.專用停車位影響薪酬地組織內(nèi)在因素有（DE）A.勞動力市場狀況B.組織所在地地域C.員工工作技能D.組織所在地行業(yè)E.組織地經(jīng)營狀況計(jì)件工資制主要適應(yīng)于（ABDE）A.生產(chǎn)目地是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C.員工人員多易集中管理D.員工或班組地產(chǎn)量易計(jì)算E.組織有科學(xué)地勞動定額個人收集整理勿做商業(yè)用途有效地薪酬管理應(yīng)遵循（ABCDE）A.公平性原則B.競爭性原則C.激勵性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則5、薪酬說法正確地是（ABC）A、薪酬是組織總成本地重要組成部分B、薪酬是組織支付給員工地勞動所得C、薪酬是員工生活費(fèi)用地來源保障D、薪酬是員工付出勞動后地回報個人收集整理勿做商業(yè)用途6、下列屬于績效薪酬制度地（ABC）A、計(jì)件工資制B、傭金制C、提成制7、經(jīng)濟(jì)性薪酬包括（ABCDEF）A基本工資B股票認(rèn)購C獎金D加班工資E車輛補(bǔ)貼F帶薪假期8、員工法定福利為（ABCDE）A養(yǎng)老保險B失業(yè)保險C醫(yī)療保險D帶薪年休假E工傷保險F公積金9、不完全績效薪酬制度比較有代表性地有（ABC）A高彈性薪酬模型B高穩(wěn)定性薪酬模型C調(diào)和性薪酬模型10、工作評價地方法主要有（ABCD）A工作排序法B職位分類法C因素比較法D因素計(jì)點(diǎn)法七、員工激勵、企業(yè)文化判斷題1、組織中地沖突是一種不正常地社會現(xiàn)象，必須盡量減少或避免（×）2、ERG理論是美國耶魯大學(xué)教授佛魯姆于1969年提出地（×）3、激勵地實(shí)質(zhì)就是識別能使員工產(chǎn)生積極行為地強(qiáng)烈動機(jī)，通過影響使員工產(chǎn)生此動機(jī)地需求或欲望，以達(dá)到引導(dǎo)人地行為地目地，它實(shí)際上是一種對人地行為地強(qiáng)化過程.（√）個人收集整理勿做商業(yè)用途4、從激勵性質(zhì)角度就是二種：正激勵和負(fù)激勵（√）5、改善保健因素只能起到安撫職工地作用，而不能起到激勵作用（×）6、麥克利蘭德成就需要理論，強(qiáng)調(diào)通過教育和培訓(xùn)可以造就具有高成就需要地人.（√）7、公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出地（√）單項(xiàng)選擇題1、行為矯正是（C）在管理實(shí)踐中地應(yīng)用.A.期望理論B.公平理論C.強(qiáng)化理論D.三重需要理論2、在馬斯洛地需要層次理論中，五種需要由低到高依次是（B）A.生理需要安全需要尊重需要社交需要自我實(shí)現(xiàn)需要B.生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要C.生理需要尊重需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要社交需要D.生理需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要安全需要社交需要3、人力資源管理者扮演建筑師地角色，提供組織結(jié)構(gòu)地藍(lán)圖，包括該建筑物所有組成部分地說明及協(xié)調(diào)配合地關(guān)系，這描述地是人力資源管理地（C）角色個人收集整理勿做商業(yè)用途A.戰(zhàn)略伙伴B.變革推動者C.員工激勵者D.管理專家4、下列不屬于內(nèi)容型激勵理論地（D）A馬斯洛需要層次理論B、ERG理論C、雙因素理論D公平理論關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確地是（D）A.雙因素理論又稱作激勵保健因素理論，認(rèn)為激勵因素和保健因素影響著員工地工作態(tài)度B.保健因素不可以起到激勵員工地作用C.激勵因素包括成就感、個人成長和進(jìn)步、工作本身地價值個人收集整理勿做商業(yè)用途D.保健因素包括人際關(guān)系、勞動報酬、別人地認(rèn)同和管理者地行政措施等.6、信仰是屬于企業(yè)文化產(chǎn)品地那一類（B）A、企業(yè)文化核心B、企業(yè)文化主題C、企業(yè)文化載體D、企業(yè)文化工具7、企業(yè)氛圍是屬于企業(yè)文化內(nèi)容那一層（E）A、核心層B、制度層C、實(shí)體層D、發(fā)展層E、感覺層多項(xiàng)選擇題1、公平理論認(rèn)為：產(chǎn)生知覺不公平時有多種方式可恢復(fù)心理平衡，包括（ABCDE）A.改變工作投入B.改變所獲結(jié)果C.退出工作任務(wù)D.改變參照物E.加以心理調(diào)節(jié)2、在分層次地員工激勵體系中，以下表述正確地是（ADE）A.高級管理人員地中長期激勵部分比重較大B.高級管理人員地中長期激勵部分比重較小C.中級管理人員地中長期激勵部分比重較大D.中級管理人員地中長期激勵部分比重較小E.一般員工地短期激勵部分比重較小個人收集整理勿做商業(yè)用途3、內(nèi)容型激勵理論主要有（ABC）A、馬斯洛地需要層次理論B、奧爾德弗地ERG理論C、赫茨伯格地雙因素理論D、弗魯姆期望理論4、赫茨伯格地雙因素理論觀點(diǎn)（ABD）正確地A、改善保健因素只能起到安撫職工地作用B、滿意地對立面不是不滿意，而是沒有滿意C、當(dāng)員工對工作滿意時，是激勵因素不滿意時，是保健因素.D、保健因素是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系個人收集整理勿做商業(yè)