1人力資源管理概論

課程目標1、對人力資源管理方面的基本理論與實務有一個概況性的了解與認識；2、掌握分析人力資源管理問題的基本方法和基本技能，培養(yǎng)分析、解決各種人力資源管理問題的能力；3、提高學生在經(jīng)濟管理等社會科學方面的素養(yǎng)。23教學使命

識記（Ⅰ）：能夠識別和記憶本課程中有關人力資源管理的基本概念、特征、類型、原理等基本知識。

領會（Ⅱ）：在識記的基礎上，理解相關實際人力資源管理范疇與理論間的區(qū)別和聯(lián)系，明確人力資源管理各職能之間的相互關系。

應用（Ⅲ）：在領會的基礎上，熟練地掌握人力資源管理的主要內(nèi)容、方法及其技能，對一些現(xiàn)實的人力資源管理問題進行較深入的分析、論證、判斷。課程內(nèi)容體系本課程重點章節(jié)為：第三章、第五章、第八章、第十章、第十一章；次重點章節(jié)為：第四章、第七章、第九章、第十二章；其次是：第一章和第十三章。特別注意：第二章、第六章不在考試范圍內(nèi)。本書除了第一章是介紹人力資源管理的相關基本概念和原理外，其余的每一章都是介紹人力資源管理的一項職能的。4企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖中的人力資源部

董事會

董事長

監(jiān)事會

總經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃委員會

技術(shù)中心

營銷中心

管理中心技術(shù)品管部辦公室財務部人力資源部投資管理部東南亞銷售部歐洲銷售部中東銷售部美洲銷售部成套部財務規(guī)劃委員會供應管理部市場運作部5人力資源部門扮演哪些角色行政專家變革推動者戰(zhàn)略伙伴員工激勵者人力資源部門6人力資源部門承擔哪些責任雇傭與招募培訓與開發(fā)薪酬福利員工服務員工關系與社區(qū)關系人事記錄健康與安全戰(zhàn)略規(guī)劃……7第一章人力資源管理基本概念與原理8學習內(nèi)容第一節(jié)基本概念第二節(jié)HRM的基本理論第三節(jié)基本思路和內(nèi)容體系9【學習目標】效益的相關概念、人力資源的概念及特點人力資源管理、人力資本的概念及內(nèi)容；人力資源管理的發(fā)展階段10知識點技能點1.掌握人力資源管理與人事管理的區(qū)別；2.領會人力資源管理的基本原理和人力資源管理中常見的誤區(qū)第一節(jié)基本概念人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由勞動力的供給者（微觀主體）、勞動力的使用者（用人單位）和勞動力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成。人力資源管理者所要面臨的主要難題是什么？一言以蔽之——在已知的有效人力資源條件下如何在眾多目標中達到整體效益最大化。本書力圖從人力資本投資出發(fā)，分析如何通過有效的管理激勵措施，促使人力資源增值，達到配置效益最大化。11一、核心概念人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益?！⒂^層面：個人和家庭的微觀層次就是個人人力資本的投資與收益的關系?！杏^層面：企業(yè)的人力資源管理成本與企業(yè)效益的關系?！暧^層面：社會的人力資本投資(教育、培訓、遷移、衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關系。12效益的相關概念效益通常指的是某項活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費，則具有正效益；如果勞動成果等于勞動耗費，則視為零效益；如果勞動成果小于勞動耗費，則產(chǎn)出負效益。人們通常意義上所說的效益好壞其實是指正效益。13謝謝14二、相關概念人力資源人力資源管理人力資本人力資本產(chǎn)權(quán)人力資本投資重點151、人力資源的定義對于什么是人力資源，學術(shù)界尚無統(tǒng)一的定義。主流觀點分成兩種：能力論和人口論本書的觀點：人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。16理解人力資源概念：從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家（地區(qū)）、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個人的勞動力，它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質(zhì)量，更包括勞動力的結(jié)構(gòu)。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)驗和技能等方面的內(nèi)容。為了統(tǒng)計方便，人們又常將各國法律規(guī)定的勞動年齡范圍內(nèi)有勞動能力的人口歸于現(xiàn)實人力資源范圍。1、人力資源的定義（續(xù)）17人力資源的特點自有性:人力資源屬于人自身所有，具有不可剝奪性。這是區(qū)別于其他任何資源的根本特征。生物性:人力資源存在于人體之中，是一種“活”的資源，與人的生命特征、基因遺傳等緊密相關。還表現(xiàn)在從個人和社會角度的人力資源的再生性。時效性:人力資源的形成、開發(fā)、配置、使用和培訓均與人的生命周期有關。18人力資源的特點（續(xù)）創(chuàng)造性:人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)特征在于它是“有意識的”。通過其智力活動，具有巨大的創(chuàng)造力能動性:個人因素對人力資源能動性的影響，常從自我強化、選擇專業(yè)和職業(yè)、勞動態(tài)度和敬業(yè)精神等三方面表現(xiàn)出來。連續(xù)性:人力資源還是個可連續(xù)開發(fā)的資源，尤其是智力型人力資源，其使用過程本身也就是開發(fā)過程。192、人力資源管理的定義人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。20人力資源管理與人事管理的區(qū)別1.傳統(tǒng)人事管理將事為重心，為事配人。而人力資源管理則將人作為重心。2.傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財產(chǎn)，部門所有、閑置和壓抑等現(xiàn)象嚴重，只重擁有不重開發(fā)使用?，F(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動者自身的財富，重視人力資源開發(fā)使用。3、傳統(tǒng)人事管理的主體是行政部門，管理制度受到領導人意志左右，個人、組織包括企業(yè)均是被動的接受者。而人力資源管理的主體也就是市場運行的主體，他們的行為受到市場機制的左右，遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。214、傳統(tǒng)人事管理的部門是執(zhí)行的職能部門，從事日常的事務性工作。而人力資源管理部門被納入決策層，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容，是組織戰(zhàn)略決策的參與者。5、人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經(jīng)濟學和技術(shù)學等學科的最新成果，更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化。人力資源管理與人事管理的區(qū)別（續(xù)）22人力資源管理的發(fā)展階段人事管理(Personnelanagement)階段人力資源管理(HumanResourceManagement)階段戰(zhàn)略性人力資源管理(StragegicHumanResourceManagement)階段23人力資源管理的基本功能（１）獲?。ǎ玻┱希ǎ常┍３郑ǎ矗┰u價（５）發(fā)展24謝謝253、人力資本的定義體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質(zhì)的差別。注意人力資源和人力資本的區(qū)別。26人力資本的特點（１）人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動者身上的一種生產(chǎn)能力。（２）人力資本能夠為其所有者帶來持久性的收入。（３）人力資本是通過人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。但花費相近的投資所形成的人力資本可能存在差異。27人力資本的特點（續(xù)）（４）人力資本投資也需承擔投資風險，花費相近的投資所獲得的回報可能存在差異。（５）人力資本的價值信息難以測度并易于隱藏，如管理能力、知識等，因而人力資本定價問題始終是經(jīng)濟學和管理界的一個懸而未決的難題。（６）絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運用人力資本時，通常經(jīng)過協(xié)作方式進行。組織的重要職能就是整合不同專用屬性的人力資本以達到整體效能最大化。284、人力資本產(chǎn)權(quán)的定義人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，本質(zhì)上是對人們的社會經(jīng)濟關系的反映。人力資本產(chǎn)權(quán)分為：所有者產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營者產(chǎn)權(quán)295、人力資本投資通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動，叫做人力資本投資。正規(guī)學校教育職業(yè)培訓醫(yī)療保健企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學習項目遷移及其成本。30謝謝31

第二節(jié)HRM的基本理論32一、HRM基本原理戰(zhàn)略目標原理系統(tǒng)優(yōu)化原理同素異構(gòu)（結(jié)構(gòu)優(yōu)化）原理能級層序原理互補優(yōu)化（增值）原理動態(tài)適應原理激勵強化原理公平競爭原理信息激勵原理文化凝聚原理33

定義：

是指組織的最高決策層組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，組織一定時期所要達到的總體目標，然后層層分解和落實，要求下屬各部門和人員分別制定出各自的目標、任務和保證措施，形成一個目標體系，作為各部門的考核依據(jù)。人力資源管理服從和服務于組織戰(zhàn)略。34（一）戰(zhàn)略目標原理人力資源管理本身是一個系統(tǒng)，通過人力資源管理的活動和制度安排，使企業(yè)的各個系統(tǒng)、部門配合產(chǎn)生優(yōu)化作用，使得企業(yè)的管理成本低，效益好。35（二）系統(tǒng)優(yōu)化原理是指在群體成員組合上，通過良好的人力資源管理，可以使得同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，形成不同的權(quán)責結(jié)構(gòu)和協(xié)作關系，可以產(chǎn)生不同的協(xié)同效應，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。36（三）同素異構(gòu)原理是指根據(jù)人的才能和特長，將人安排到相應的職位上，盡量保證工作崗位的要求與人的實際能力對應，做到人盡其才，才盡其用，用人所長，避其所短。37（四）能級層序原理

是指充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，從而形成整體優(yōu)勢，更好完成組織目標。互補包括：知識互補能力互補年齡互補性格互補38（五）互補優(yōu)化原理性別互補地緣互補學緣互補關系互補是指在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應，以達到充分開發(fā)利用人力資源潛能，提高組織效能的目標。人與崗位的適應是相對的，人員結(jié)構(gòu)失衡是常態(tài)，所以要經(jīng)常動態(tài)調(diào)整。39（六）動態(tài)適應原理是指對競爭各方從從同樣的起點，用同樣的規(guī)則，公正地進行考核、錄用和獎懲的競爭方式。40（八）公平競爭原理謝謝41二、HRM中常見的誤區(qū)暈輪效應投射效應首因效應近因效應偏見效應

馬太效應回報心理嫉妒心理

戴維心理攀比心理421、暈輪效應

它是指人們判斷別人時，有一種首先將人分為“好人”和“壞人”的傾向。當一個人被列為“好人”后，一切好的品性便都較易加在該人身上；反之，當某人被認定為“不好“時，一切不好的品性都較易加在該人的頭上。先入為主，以偏概全。432、投射效應是指當人們需要判斷別人而對其不甚了解的情況下，較易認為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛好。例如，自己喜歡旅游就以為別人也喜歡旅游。結(jié)果：

——高估了他人與自己看法和想法的相同或相似性。

——高估了他人在個性特征、愛好和品德等方面與自己的一致性。

——“世人皆可成佛”、“洪洞縣里沒好人”443、首因效應指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。4、近因效應是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來對人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。456、馬太效應馬太效應是指對已經(jīng)有了相當資源或榮譽的人，給予他的資源或榮譽越來越多，產(chǎn)生累積效果；而對于那些缺乏資源或沒有榮譽的人，則不承認或貶低其價值，拒不給予資源和榮譽，忽視他們的成績和需求。469、戴維心理即中國傳