A公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施效果研究——以TCL集團(tuán)為例A公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施效果研究——以TCL集團(tuán)為例摘要股權(quán)激勵(lì)是公司通過給予管理者公司股權(quán)形式，使其能夠參與企業(yè)決策，分享利潤，承擔(dān)股東風(fēng)險(xiǎn)，從而認(rèn)真負(fù)責(zé)任地對待公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)的激勵(lì)方式。從上世紀(jì)90年代以來，我國的企業(yè)公司開始股權(quán)激勵(lì)制度，經(jīng)過30多年的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入到了黃金時(shí)期，其產(chǎn)生的最主要的原因是企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的委托代理問題。股權(quán)激勵(lì)制度的目的主要是使管理層員工與企業(yè)所有者利益目標(biāo)一致。在目前現(xiàn)階段，股權(quán)激勵(lì)模式主要有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績股票激勵(lì)模式和虛擬股票模式等。本文以TCL集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)方案為例來進(jìn)行研究探討。首先介紹了股權(quán)激勵(lì)的研究背景和研究的意義，根據(jù)國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述，查看現(xiàn)今的研究的現(xiàn)狀，通過對TCL集團(tuán)近三年來的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來了解如今上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的情況，研究TCL集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)，以及通過分析TCL集團(tuán)的償債能力，營運(yùn)能力，發(fā)展能力，研發(fā)能力和人員流動(dòng)情況來研究企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的效果并且在TCL集團(tuán)案例的基礎(chǔ)上得出股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)啟示。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)，方案設(shè)計(jì)，實(shí)施效果AbstractEquityincentivescanbepartofacompany'sdecision-making,shareprofits,beartheriskofbeingashareholder,andthusbeabletoactresponsiblyonthecompany'slong-termbusinessactivities,throughthebusinessoperatorItisakindofincentivemethodtogetthecapitalformofthecompany.Sincethe1990s,Chinesecompanieshavelaunchedastockrewardsystem,andaftermorethan30yearsofdevelopment,itisnowinitsgoldenage,themostimportantreasonbeingtheprincipalagentproblembetweentheownerandtheoperator.Thepurposeofthestockawardsystemisprimarilytoalignmanagementwiththeemployer'sprofit.Atthisstage,equityincentivemodelsmainlyinclude:stockoptionmodels,restrictedequitymodels,equityvaluationrightsmodels,performanceequityincentivemodelsandvirtualequitymodels.ThisarticletakestheTCLGroup'sequityincentiveplanasanexampleforresearchanddiscussion.Accordingtotheliteraturereviewathomeandabroad,theTCLgroup'sstockincentiveplanoverthepastthreeyearsallowedustounderstandthestatusofstockincentivesoftoday'slistedcompaniesandtostudytheTCLgroup.AnalysisofTCLGroup'sabilitytopay,operate,develop,R&DandpersonnelchangestostudythedesignofequityincentivesandtheeffectsofimplementingequityincentivesystemsandequityincentivesbasedonTCL'scasestudy.RelatedenlightenmentKeywords:EquityIncentives,SchemeDesign,ImplementationEffect目錄摘要 第一章緒論1、研究背景以及意義1.1研究背景從近幾十年西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)史快速發(fā)展的角度來看，影響經(jīng)濟(jì)的因素有很多，比如說管理制度，公司的創(chuàng)新能力，各種資源，國家政策制度，所處的地理位置等等都是促使西方發(fā)達(dá)國家快速發(fā)展的原因。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也就是說企業(yè)也是快速發(fā)展的，而企業(yè)的發(fā)展離不開每一位員工付出的辛勤奮斗工作。在發(fā)達(dá)國家中，對管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)有較長的歷史。通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)公司委托人和代理人目標(biāo)一致，促進(jìn)公司長期良好的發(fā)展。上世紀(jì)90年代以來，我國便開始致力于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)改革。企業(yè)公司開始了有了股份制度，隨著股份制所帶來最直觀最直接的問題的便是企業(yè)管理者與所有之間的委托代理問題。麥克林和詹森（MecklingandJensen,1976）就關(guān)于代理問題提出觀點(diǎn)，認(rèn)為可以通過給予企業(yè)的管理者足夠的股權(quán)激勵(lì)，就可以在一定程度上減少他們的機(jī)會(huì)主義行為，提高企業(yè)的運(yùn)作效率，增加企業(yè)利潤[1]。于是我國在1997年的時(shí)候開始對管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，激勵(lì)員工，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇。在黨的十五大上，總理江澤民就提出，員工持股是有效實(shí)現(xiàn)公有制的手段之一?！笆晃濉币詠恚蓹?quán)激勵(lì)制度在我國便被積極地推廣開來，政府在2005年12月31日更是頒布了正式的文件——《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，我國股權(quán)激勵(lì)制度開始進(jìn)入了新的發(fā)展階段。許多上市公司紛紛開始了股權(quán)激勵(lì)制度，由最初的只有幾家公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)到現(xiàn)在變成如今幾千公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。自20世紀(jì)90年代以來，TCL集團(tuán)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度，是在中國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度最早的一批公司。隨著股權(quán)激勵(lì)制度在我國的不斷發(fā)展，TCL集團(tuán)也在慢慢摸索股權(quán)激勵(lì)制度，并且隨著時(shí)代政策的變化而不斷地在調(diào)整，因此研究TCL集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)制度對于研究我國股權(quán)激勵(lì)制度有相當(dāng)?shù)难芯績r(jià)值。1.2研究意義國外的學(xué)者對于股權(quán)激勵(lì)制度的研究已經(jīng)有幾十年的歷史了，具有豐富的研究數(shù)據(jù)和文獻(xiàn)，而我國自從上世紀(jì)90年代引入股權(quán)激勵(lì)制度，至今也有20多年，在這期間，也有眾多國內(nèi)的學(xué)者對股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了研究。但是國內(nèi)外學(xué)者的研究大都是沒有區(qū)分行業(yè)來選擇樣本公司，而不同行業(yè)的公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)受到行業(yè)市場等因素的影響，因此對于個(gè)別案例的研究具有相當(dāng)?shù)囊饬x。本文通過對TCL公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施效果的研究，分析股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施以后的財(cái)務(wù)指標(biāo)，研發(fā)能力和人員流動(dòng)情況，了解股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)存在哪些問題，對存在的問題提出建議，為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的未來設(shè)計(jì)提供參考。所以，本文對TCL公司的股權(quán)激勵(lì)方案的研究具有以下重要的意義：1.2.1理論意義從理論上來說，TCL集團(tuán)國內(nèi)數(shù)一數(shù)二的家電通訊企業(yè)，主要依靠自身的產(chǎn)品質(zhì)量來，所以對于研發(fā)比較看重，比較依賴人才來推動(dòng)發(fā)展。通過對TCL集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的研究，發(fā)現(xiàn)其計(jì)劃存在的問題，并提出解決方案，進(jìn)一步豐富了中國的股權(quán)激勵(lì)研究，并且為后來的人提供參考。1.2.2現(xiàn)實(shí)意義a、有利于公司直觀地看到股權(quán)激勵(lì)所帶來的影響。通過對TCL集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)方案的研究，分析股權(quán)激勵(lì)后公司的財(cái)務(wù)狀況，人才流動(dòng)，可以了解到股權(quán)激勵(lì)是否有效果，從而為公司下一步的提供參考。b、有利于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的問題，以便于及時(shí)改正。通過對TCL集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)方案的研究，檢查股權(quán)激勵(lì)效果是否達(dá)到預(yù)期，并且從中找到發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整方案，為下一步激勵(lì)計(jì)劃提供思路，促進(jìn)公司進(jìn)一步的發(fā)展。2、研究方法及框架2.1研究方法本文將主要使用下面的三個(gè)方法來研究股權(quán)激勵(lì)制度。a、文獻(xiàn)研究法。通過大量查看國內(nèi)外有關(guān)于股權(quán)激勵(lì)制度的文獻(xiàn)綜述，同時(shí)查找現(xiàn)有的關(guān)于對于股權(quán)激勵(lì)制度的研究，使本文第二章的文獻(xiàn)綜述更加地豐富，并為本文后面研究案例提供理論依據(jù)。b、案例分析法。通過研究TCL集團(tuán)的案例，縱觀TCL股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展過程，分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，發(fā)現(xiàn)問題，提出修改意見，為后來人總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，從中得出結(jié)論。c、比較分析法。本文通過研究TCL集團(tuán)近些年來的實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案，對比不同年份之間的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，研發(fā)能力，人員流動(dòng)，同時(shí)橫向?qū)Ρ萒CL集團(tuán)與格力電器的財(cái)務(wù)指標(biāo)，來總結(jié)出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果。2.2研究框架本文主要分為六個(gè)部分來研究股權(quán)激勵(lì)制度。第一個(gè)部分是緒論。主要介紹了股權(quán)激勵(lì)制度研究的背景意義和方法。第二個(gè)部分是文獻(xiàn)綜述。引用國內(nèi)外學(xué)者的研究和文獻(xiàn)綜述來豐富理論。第三個(gè)部分是介紹股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)理論及發(fā)展過程。第四個(gè)部分是TCL集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)方案分析。主要是介紹TCL集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。第五個(gè)部分是TCL集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果及分析。這一部分通過研究TCL集團(tuán)的財(cái)一些財(cái)務(wù)指標(biāo)，研發(fā)能力、人員流動(dòng)情況來分析TCL集團(tuán)有限公司的績效情況，并且通過TCL集團(tuán)的案例分析得出關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的啟示。第六個(gè)部分是結(jié)論。通過上述部分TCL集團(tuán)案例的研究，得出結(jié)論。第二章文獻(xiàn)綜述1、國外文獻(xiàn)綜述股權(quán)激勵(lì)是上個(gè)世紀(jì)被上市公司廣泛應(yīng)用。國外學(xué)術(shù)界對于股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果研究已經(jīng)幾十年了。但是百家爭鳴，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)，各位學(xué)者并沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的觀點(diǎn)。主要是分為四種：第一種，企業(yè)的績效和股權(quán)激勵(lì)制度屬于正相關(guān)的關(guān)系；第二種，企業(yè)的績效和股權(quán)激勵(lì)制度屬于負(fù)相關(guān)的關(guān)系；第三種，企業(yè)績效和股權(quán)激勵(lì)制度并沒有相關(guān)關(guān)系；第四種，公司業(yè)績與股權(quán)激勵(lì)制度之間存在相關(guān)性。（1）企業(yè)的績效和股權(quán)激勵(lì)制度屬于正相關(guān)的關(guān)系Jensen和Meckling(1976)最早對這個(gè)問題進(jìn)行了研究，并且提出了利益匯聚的假說。通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案將企業(yè)管理者和所有者的利益捆綁起來，共同分享利益共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以此方法，促進(jìn)管理層更好的為公司服務(wù)，公司的績效得到改善[1]。自此開始，大量的文獻(xiàn)開始關(guān)注股權(quán)激勵(lì)制度是否影響企業(yè)公司的績效。Bebston(1985)分析了企業(yè)公司的績效和企業(yè)管理層之間存在的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的管理者持股比例的增多會(huì)使企業(yè)的績效變得越來越好，而經(jīng)企業(yè)管理者持股比例的減少則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績效變得越來越差。而美國機(jī)構(gòu)投資者協(xié)會(huì)（20世紀(jì)90年代）做的調(diào)查中，90%的數(shù)據(jù)都顯示出這樣一個(gè)結(jié)論：企業(yè)的管理層的持股比例的提高能夠改善和提高公司的績效。（2）企業(yè)的績效和股權(quán)激勵(lì)制度屬于負(fù)相關(guān)的關(guān)系Fama和Jensen(1983)在“管理者防御假說”的基礎(chǔ)上提出這樣一個(gè)觀點(diǎn)，當(dāng)公司的管理層持股的比例過高的時(shí)候，就有機(jī)會(huì)可以操縱董事會(huì)，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的管理層很有可能會(huì)為了追求自身利益而犧牲掉公司的利益，從而導(dǎo)致績效變差[2]。JunYang(2006)也贊同此觀點(diǎn)，他在前人研究的基礎(chǔ)上加入了內(nèi)部交易這一因素，從實(shí)踐和理論的兩個(gè)不同方面的角度分析公司績效和企業(yè)管理層持股比例存在的關(guān)系，并且分開探索了股票期權(quán)、限制性股票這兩種股權(quán)激勵(lì)的模式。從而得出這樣的結(jié)論：當(dāng)公司股權(quán)非常分散的時(shí)候，持股的管理層會(huì)更多考慮自己的利益，在這種情況下，管理層員工進(jìn)行內(nèi)部交易的可能性會(huì)大大增加，從而損害其他股東和公司的利益，導(dǎo)致公司效益變差。(3)企業(yè)績效和股權(quán)激勵(lì)制度并沒有相關(guān)關(guān)系Demsetz和Lehn(1985)采用了511家美國上市公司作為樣本研究公司，通過研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)的集中度與衡量公司績效的利潤指標(biāo)的關(guān)系并不相關(guān)[3]。Faccio和Lasfer(1999)選取非上市公司作為研究的樣本公司，經(jīng)過實(shí)證驗(yàn)證，得出管理層持股與公司績效并不相關(guān)的結(jié)論。（4）企業(yè)績效與股權(quán)激勵(lì)制度之間存在相關(guān)性Chung和Pruitt（1996）的研究表明：高管持股利于公司經(jīng)營業(yè)績的提升，公司經(jīng)營業(yè)績上升幅度越大使高管擁有越多的股份[4]。Lasfer和Faccio（1999）研究世界前五百強(qiáng)公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)影響公司的業(yè)績的因素之一是經(jīng)理人擁有公司股份，他們手中的股份越多，業(yè)績水平會(huì)出現(xiàn)先上升再下降[5]。Davis與Hillier（2005）認(rèn)為：高管持股比例與公司績效相互正向影響[6]。Hemalin和Weisback(1991)通過研究，在前面的基礎(chǔ)上修改了區(qū)間范圍，將比例分為[0-1%]，[1%-5%]，[5%-20%]和[20%-100%]。他們挑選了150家上市公司，研究在這四個(gè)區(qū)間里，管理層的持股比例與公司績效的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在[0-1%]和[5%-20%]范圍里，兩者呈現(xiàn)正相關(guān)，在[1%-5%]和[20%-100%]之間的時(shí)候，兩者屬于負(fù)相關(guān)關(guān)系。2、國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國的股權(quán)激勵(lì)制度起步比國外的晚，只有30多年的歷史。樣本數(shù)據(jù)要比國外的少，但是關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究并沒有少。與國外學(xué)術(shù)界一樣，我國國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的觀點(diǎn)有三種。（1）企業(yè)的績效和股權(quán)激勵(lì)制度屬于正相關(guān)的關(guān)系在近期的研究中，越來越多的文獻(xiàn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績相關(guān)。米海霞（2008）發(fā)現(xiàn)高管持股后可以分享公司剩余收益，會(huì)朝增加公司利益的方向努力以此受益[7]。王傳彬等（2013）發(fā)現(xiàn)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度能大幅提高上市公司的業(yè)績，在實(shí)踐上取得一定的進(jìn)展[8]。許汝俊和龍子午等人（2014）通過分析得到公司授予股權(quán)的比例與企業(yè)業(yè)績是明顯正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論[9]。李春玲與張好圓（2014）以民營上市公司的為研究樣本，發(fā)現(xiàn)其股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績是正相關(guān)的[10]。(2)企業(yè)績效和股權(quán)激勵(lì)制度并沒有相關(guān)關(guān)系魏剛（2000）選擇816家1998年的上市公司年報(bào)的截面數(shù)據(jù)作為實(shí)驗(yàn)研究樣本。通過分析1998年樣本公司的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，將管理持股比例作為自變量，將資產(chǎn)收益率作為因變量。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績之間沒有顯著的相關(guān)性[11]。周職（2006）選擇所有在2000年—2004年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為樣本公司來進(jìn)行研究。他選用了每股收益、凈資產(chǎn)收益率等相關(guān)的指標(biāo)來衡量企業(yè)績效。實(shí)證結(jié)果和魏剛一樣，兩者之間并不存在相關(guān)關(guān)系。(3)兩者的相關(guān)關(guān)系隨著持股比例的不同而發(fā)生變化宋增基、蒲海泉（2003）對非對稱信息下我國上市公司股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為對員工的激勵(lì)強(qiáng)度和激勵(lì)范圍應(yīng)控制在合適的范圍內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)與公司績效表現(xiàn)出區(qū)間效應(yīng)，高管持有股票比例小于0.3%和高于1.5%時(shí)績效提升明顯，而在0.3%-1.5%的區(qū)間范圍結(jié)果相反[12]。王銳、龍子午（2011）采用實(shí)證研究得出激勵(lì)方案對公司價(jià)值的影響并不是呈線性的，而是呈U形區(qū)間效應(yīng)，公司性質(zhì)的不同其激勵(lì)效果也存在差別，在民營企業(yè)中效果最為顯著，建議完善內(nèi)外部環(huán)境以提高激勵(lì)效果[13]。結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系，在學(xué)術(shù)界并沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的意見。總的來說，可以分為四種觀點(diǎn)：一部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，另一部分學(xué)者則認(rèn)為這兩者之間是呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，還有兩中觀點(diǎn)則是認(rèn)為兩者存在相關(guān)關(guān)系和不存在相關(guān)關(guān)系。由于學(xué)者們的研究都是采用大樣本數(shù)據(jù)，沒有區(qū)分行業(yè)，市場情況的不同來進(jìn)行研究，因此相關(guān)的理論還需結(jié)合行業(yè)情況，具體案例進(jìn)行進(jìn)一步分析。本文采用案例分析法，采用TCL集團(tuán)的案例來具體分析股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)及實(shí)施效果的研究，以事實(shí)為依據(jù)研究，得出一個(gè)比較客觀的結(jié)論。第三章股權(quán)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)理論及發(fā)展過程3.1、股權(quán)激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)股權(quán)激勵(lì)制度是公司管理層以公司股權(quán)或股票為目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制。本文主要從代理理論，激勵(lì)理論，博弈論和人力資本理論四個(gè)方面進(jìn)行分析。3.1.1、代理理論股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的最主要的原因之一就是代理理論。代理理論一開始是由美國學(xué)者梅克林(Meckling)和簡森(Jensen)[1]在1976年提出的。代理理論中提出這樣一個(gè)觀點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)的管理者就是企業(yè)所有者的時(shí)候，管理層可以分到企業(yè)剩余的權(quán)益，為了自己的利益，他們會(huì)更加努力工作，在這種情況下，自然沒有代理問題。但是，當(dāng)管理層不是公司的所有者時(shí)，管理層通過發(fā)行股票從外部獲取新的經(jīng)濟(jì)資源，管理者有動(dòng)力改善他們的在職支出，放松自己，同時(shí)降低他們的工作強(qiáng)度。在這種情況下，管理者的行為將與擁有公司的股權(quán)的時(shí)候明顯不同。如果公司通過借貸獲得資金，這也是代理問題，但績效形式有所不同。這就是梅克林(Meckling)和簡森(Jensen)所說的代理問題。解決代理問題的兩種有效的方法是監(jiān)督和激勵(lì)，但是使用這兩種方法肯定是需要成本的，所以如何可以使這二者之間的成本總和最小化是核心問題。關(guān)于如何解決這個(gè)問題，梅克林(Meckling)和簡森(Jensen)認(rèn)為讓管理層分享企業(yè)的剩余權(quán)益，這樣管理層的利益就是與所有者的利益是一致的[1]。通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，管理者的薪酬中包含了企業(yè)的剩余收益，這便促進(jìn)了委托人和代理人朝著一致的利益方向前行，避免管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而降低代理成本并提高業(yè)務(wù)績效。3.1.2、激勵(lì)理論激勵(lì)理論解釋了如何滿足人們的需求并動(dòng)員人們熱情的原則和方法。激勵(lì)理論通過研究激勵(lì)過程，以確定影響激勵(lì)的因素，根據(jù)人的需要，然后尋找更科學(xué)的激勵(lì)措施，以提高激勵(lì)的有效性，并充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。從而提高績效。激勵(lì)理論的主要代表人物代表理論是馬洛斯（1943）的需要激勵(lì)理論、赫茨伯格（1959）的雙要素激勵(lì)理論、佛魯姆的期望理論等[14]。馬斯洛（1943）提出的需求層次理論將人類的需求分為五類，并且對這五類需求進(jìn)行了分層。他認(rèn)為人們才追求更高的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求的前提條件是已經(jīng)滿足了人們的低層次需求。這為企業(yè)如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性提供了指導(dǎo)理論[15]。隨后赫茨伯（1959）提出了激勵(lì)雙因素理論，其中保健因素是與工作環(huán)境、社會(huì)關(guān)系有關(guān)的不滿足因素。改善保健因素只能夠消除員工需求不滿足的作用，這并不能激發(fā)員工的工作積極性。而激勵(lì)因素是與工作內(nèi)容、成就、能力提升等有關(guān)的滿足因素，這些因素與職工的職位晉升、發(fā)展前途息息相關(guān)，當(dāng)這些因素得到滿足時(shí)，能夠激發(fā)員工的工作積極性[16]。這一理論說明，員工所獲得的基本工資屬于保健因素，這并不能提高他們的工作積極性，因此企業(yè)必須建立一種區(qū)別于基本薪酬的長期激勵(lì)制度，以此來調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)制度具有長期的激勵(lì)作用，能夠讓被激勵(lì)者努力工作，提升公司績效，從而獲得額外的收益。因此股權(quán)激勵(lì)是這樣一種激勵(lì)因素，即從激勵(lì)雙因素理論來看，股權(quán)激勵(lì)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而促進(jìn)公司績效增長。管理者根據(jù)各級人員的需求制定激勵(lì)目標(biāo)，就能夠起到激勵(lì)作用。所以在實(shí)施激勵(lì)方案的時(shí)候，必須抓住人的最主要的需求。在具體的激發(fā)方案上，要滿足不同人群的不同需求。譬如說，一般的年薪獎(jiǎng)金只能滿足低層次員工的需求。而高層管理人員，則是需要滿足其更高層次的需求。3.1.3、博弈論博弈論，又稱之為對策論，是用數(shù)學(xué)模型研究對抗沖突的環(huán)境下，人們的策略互動(dòng)行為為最優(yōu)的決策的問題的理論[17]。博弈論強(qiáng)調(diào)了在有約束的條件下，個(gè)人追求效益最大化。博弈論思想在古代就已存在，例如《孫子兵法》是春秋戰(zhàn)國時(shí)期的作品，它不僅僅是一項(xiàng)軍事著作，而且它應(yīng)該被視為最早的博弈論書。而博弈論的現(xiàn)代研究始于策梅洛(Zermelo)，波萊爾(Borel)和馮·諾依曼(vonNeumann)。1944年，馮·諾依曼和摩根斯坦共同撰寫的的跨時(shí)代巨著《博弈論與經(jīng)濟(jì)行為》將二人博弈推廣到n人博弈結(jié)構(gòu)并將博弈論系統(tǒng)地應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，從而奠定了這一學(xué)科的基礎(chǔ)和理論體系[17]。在博弈論的基礎(chǔ)上又可以分出兩條支線：合作博弈論和非合作博弈論。當(dāng)雙方的行動(dòng)互動(dòng)并且雙方能夠達(dá)成具有約束力的協(xié)議時(shí)，它就是合作博弈。當(dāng)雙方無法達(dá)成具有約束力的協(xié)議時(shí)，這是非合作博弈。上市公司是將各種人力資本和物質(zhì)資本匯總整合的組織機(jī)構(gòu)。其存在和發(fā)展的根本原因是就是通過資源整合創(chuàng)造出合作剩余，而關(guān)于合作剩余的分配是核心的問題。股權(quán)激勵(lì)制度的主要使命就是促進(jìn)公司所有者，管理者，社會(huì)公眾之間由非合作博弈轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鞑┺模岣咂髽I(yè)的合作效率。所以博弈論就是股權(quán)激勵(lì)制度有效性的研究變得理論基礎(chǔ)。3.1.4、人力資本理論在20世紀(jì)60年代，西奧多·舒爾茨創(chuàng)立了人力資本理論。他認(rèn)為任何增加人力資本價(jià)值的活動(dòng)都是對人力資本的投資，這是一種為教育，醫(yī)療保健等增加價(jià)值的活動(dòng)。實(shí)際的投資消費(fèi)需要得到補(bǔ)償，并且應(yīng)該享有剩余索取權(quán)。企業(yè)人力資本，也稱為智力資本，是指工人的知識，技能和健康。人力資本產(chǎn)權(quán)的觀點(diǎn)是，管理者擁有人力資本的所有權(quán)，從而獲得剩余索取權(quán)。而對于個(gè)人自身生產(chǎn)能力的投資回報(bào)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他形式資本的投資回報(bào)率。中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁特別強(qiáng)調(diào)了人力資本的產(chǎn)權(quán)，他指出人力資本與其所有者是不可分割的，否則人力資本產(chǎn)權(quán)的不完整將導(dǎo)致這些資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)使用價(jià)值的崩潰。根據(jù)人力資本理論，通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃向管理人員授予股權(quán)等同于人力資本獲得實(shí)物資本的形式，這將使人力資本能夠獲得與非人力資本相同的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保功能，因此，管理者的業(yè)務(wù)決策帶來的利益和風(fēng)險(xiǎn)最大程度地保證與控制權(quán)相對應(yīng)，以確保盡可能地匹配企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)以及激勵(lì)管理人員的問題解決了。3.2、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的要素1、明確股權(quán)激勵(lì)的目的。股權(quán)激勵(lì)的目的大致可以分為四類。a、為了吸引和留住、管理人才和核心技術(shù)人才；b、為了提高員工的積極性和動(dòng)員性和創(chuàng)造發(fā)展?jié)摿?，為公司?chuàng)造更大價(jià)值；c、為了感謝老員工的長期付出，同時(shí)為公司培養(yǎng)出新的人才骨干；d、為了激勵(lì)企業(yè)的核心員工促進(jìn)公司的業(yè)績增長。股權(quán)激勵(lì)的目的，決定了股權(quán)激勵(lì)方案的方向。2、確定股權(quán)激勵(lì)的對象。一般而言，股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)是確保具有戰(zhàn)略價(jià)值的核心人才，例如核心技能的掌握，是否控制核心運(yùn)營和公司核心資源的管理。而對于核心人才可以這樣評估：使用核心人才評估工具從公司貢獻(xiàn)維度中提取關(guān)鍵元素，在正常情況下，人才模型在三個(gè)方面進(jìn)行評估：一個(gè)人的職位價(jià)值，一個(gè)人的能力和能力，以及一個(gè)人對公司的歷史貢獻(xiàn)。對于激勵(lì)計(jì)劃來說，任何人才價(jià)值得分高于分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的人都可以成為激勵(lì)目標(biāo)。公司在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)該避免兩種情況：只激勵(lì)少數(shù)高管和全員持股。激勵(lì)對象局限在幾個(gè)人會(huì)引起員工心理不平衡，自古不患寡而患不均，收入差距的加大使員工不滿現(xiàn)狀，無法安心工作；激勵(lì)對象范圍過大，失去激勵(lì)效果，因?yàn)槿巳司胁粫?huì)付出額外的努力，反而使公司運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，例如我國1990年初期股份制試點(diǎn)時(shí)的全員持股計(jì)劃，引起諸多矛盾，最終以失敗告終。3、設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)模式。股權(quán)激勵(lì)模式主要有以下幾種：限制性股票，股票期權(quán)，虛擬股票，股票增值權(quán)等。而對于不同企業(yè)來說，我們一般綜合考慮公司性質(zhì)或者激勵(lì)對象的因素，來選擇激勵(lì)模式。比如說如果激勵(lì)目標(biāo)是經(jīng)理和高級管理人員，股票期權(quán)可能是適當(dāng)?shù)?，如果激?lì)是一個(gè)重要的員工，例如行政骨干和技術(shù)骨干，那么使用有限的股票和績效股票可能是適當(dāng)?shù)?。如果激?lì)是銷售人才骨干，表現(xiàn)股票和到期日是適當(dāng)?shù)摹＿€有原始股東的意愿，公司未來的發(fā)展?jié)摿Γ?lì)成本和未來資本運(yùn)營需求等因素也是選擇激勵(lì)模式的參考因素。4、股權(quán)承運(yùn)人的確定。A、自然人以自己的名義使用股票購買資金直接購買股權(quán)。B、激勵(lì)對象委托給信托機(jī)構(gòu)以持有股份。C、新的有限責(zé)任公司或新的有限合伙公司將代持有股份。5、確定股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量。在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)考慮到三個(gè)環(huán)節(jié)：第一個(gè)環(huán)節(jié)是確定整個(gè)股權(quán)激勵(lì)制度所需的股權(quán)激勵(lì)總量；第二個(gè)環(huán)節(jié)是確定每期實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量和剩余數(shù)量；第三個(gè)環(huán)節(jié)是確定每名激勵(lì)對象所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。6、確定行權(quán)價(jià)格。上市公司對限制性股票的價(jià)格制定參考公開市場連續(xù)交易的股票價(jià)格，定價(jià)基礎(chǔ)為時(shí)間段的價(jià)格綜合除以時(shí)間天數(shù)，這樣可以減少偶然因素對定價(jià)的影響。7、確定股權(quán)激勵(lì)期限。為了達(dá)到良好的效果股權(quán)激勵(lì)的期限需要仔細(xì)設(shè)計(jì)不同的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)，如：行權(quán)窗口期、授予日、有效期、行權(quán)日、授權(quán)日、禁售期、解鎖期，使其起到長期激勵(lì)的作用，同時(shí)使激勵(lì)目標(biāo)具有可行性，激勵(lì)對象才會(huì)有動(dòng)力完成，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。有效期是指激勵(lì)對象可以行使股權(quán)授予所賦予的權(quán)利期間，超過一定期限就不再享受這種特權(quán)。它的設(shè)立使激勵(lì)對象意識到必須在這個(gè)期間內(nèi)達(dá)到考核條件，從而使自己在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)行權(quán)可以賺取利益。有效期的設(shè)定沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。法律對其上限做了規(guī)定，不得超過10年。有效期受現(xiàn)行法律法規(guī)的約束，同時(shí)要平衡公司股東與激勵(lì)對象之間的利益。實(shí)際上，中國的上市公司通常將有效期定為5至10年。在激勵(lì)對象獲得限制性股票或股票期權(quán)后，激勵(lì)對象不能立即行使權(quán)利，必須等待一段時(shí)間，防止在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中，激勵(lì)對象隨意離職致使股權(quán)激勵(lì)效果不佳，而從留住人才的角度出發(fā)，企業(yè)可以通過等待期考核人才、留住人才、更好地激勵(lì)人才。窗口期，是指股權(quán)激勵(lì)對象在可行權(quán)期必須避開的某些特定時(shí)間段，是針對上市公司設(shè)置，為了防止激勵(lì)對象利用信息優(yōu)勢從事內(nèi)幕交易或操縱股權(quán)以牟取私利。因此，國家的證券監(jiān)管部門規(guī)定了窗口期，激勵(lì)對象只能在窗口期行使權(quán)力。3.3、股權(quán)激勵(lì)主要模式股權(quán)激勵(lì)模式主要包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、經(jīng)營者持股、管理層收購和延期支付等。在相關(guān)法律政策的約束下，目前我國上市公司的可供選擇并不多，基本只有兩種模式：股票期權(quán)、限制性股票。一般情況下，激勵(lì)對象的股票期權(quán)是無償授予的，也有付費(fèi)的情況發(fā)生，通常是因?yàn)楣拘枰s束他們的某些投機(jī)行為。限制性股票以低于二級市場的價(jià)格授予公司股票。激勵(lì)對象拋售限制性股票時(shí)有條件限制例如規(guī)定了服務(wù)期限且達(dá)到業(yè)績考核水平，否則公司有權(quán)收回或回購。3.4、我國股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展歷程股權(quán)激勵(lì)在我國上市公司中的產(chǎn)生和發(fā)展可以劃分為：無政府指導(dǎo)下的醞釀期（20世紀(jì)90年代初期至1998年）、試行期（1998至2005年）、2005年9月股權(quán)分置改革后的發(fā)展期的三個(gè)階段。沿著我國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程去看，與歐美國家的股權(quán)激勵(lì)不同，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度有自己的特色，不同階段情況也大不相同，并且通過分析其現(xiàn)狀，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供參考價(jià)值。3.4.1醞釀期我國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)最開始萌芽于20世紀(jì)90年代初期，當(dāng)時(shí)的相關(guān)法規(guī)禁止不得向非同公司職員發(fā)行和轉(zhuǎn)讓企業(yè)內(nèi)部職工股，但非法內(nèi)部交易職工股的現(xiàn)象仍然存在，這種非法交易存在很大的利益空間。1993年4月3日《關(guān)于立即停止審批定向募集股份有限公司并重申停止審批和發(fā)行內(nèi)部職工股的通知》取消了股權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)。隨后下一年的《國家體改委、國務(wù)院證券委關(guān)于社會(huì)募集股份有限公司向職工配售股份的補(bǔ)充規(guī)定》的出臺(tái)，又進(jìn)行了新的嘗試，公司職工股在這種背景下誕生。但是在設(shè)計(jì)公司職工股的時(shí)候沒有設(shè)置禁售期和等待期，人們看到一級市場和二級市場存在價(jià)差空間，在職工股上市后立即拋售，造成股價(jià)的大幅度下跌。公司職工股歷史只有四年，在1998年11月25日被正式取消。3.4.2試行期1999年9月，通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》使經(jīng)營者持有股權(quán)得到法律認(rèn)可，相關(guān)的理論基礎(chǔ)也豐富起來。在這個(gè)階段，不少公司相繼進(jìn)行了企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)。一種普遍的做法是由公司提取激勵(lì)基金，用于購買流通股并對管理層實(shí)施激勵(lì)。另外一種比較普遍的做法是：模擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，先確定計(jì)劃的資金規(guī)模，以歷史的獎(jiǎng)勵(lì)基金為基礎(chǔ)，依照管理層對公司做的貢獻(xiàn)授予不同比例，最后折成現(xiàn)金補(bǔ)差兌換給員工作為獎(jiǎng)勵(lì)。采用這種方式的有上海貝嶺、中國石化、深高速、三毛派神等。此外，公司從大股東手中購買上市公司上市股票，建立購買管理權(quán)的激勵(lì)機(jī)制，并設(shè)立專門機(jī)構(gòu)購買公司股票。3.4.3發(fā)展期2005年9月，上市公司的證券交易所全面開展改革工作，隨著時(shí)間的推移，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施沒有了法律障礙，在10月27日公司法的修正案也完成，股票激勵(lì)問題得到解決。2006年1月1日證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，規(guī)范完善了股權(quán)激勵(lì)制度，為股權(quán)激勵(lì)提供了法律支持。隨著股權(quán)激勵(lì)推進(jìn)和實(shí)施，引發(fā)了高管和控股股東侵害公司利益的現(xiàn)象。例如，伊利股份和海南海藥先后因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)而導(dǎo)致業(yè)績出現(xiàn)大幅虧損；中國平安A股在2007年10月至2008年3月其市值下降了大約三分之二，而公司董事長兼首席執(zhí)行官卻在2007年獲得6132萬元的股權(quán)激勵(lì)。針對這些現(xiàn)象，2008年中國證監(jiān)會(huì)先后出臺(tái)了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1號、2號、3號，去引導(dǎo)和規(guī)范股權(quán)激勵(lì)中可能引起的侵害中小股東利益的行為，國資委在2007年和2008年相繼發(fā)布多項(xiàng)文件，對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)一步規(guī)范，規(guī)定了與業(yè)績掛鉤、實(shí)行收益封頂?shù)榷囗?xiàng)約束條件。在這個(gè)階段，股權(quán)激勵(lì)既受到保護(hù)和支持，同時(shí)也要接受嚴(yán)格的監(jiān)管，股權(quán)激勵(lì)得以有序發(fā)展。第四章TCL公司股權(quán)激勵(lì)方案分析4.1、企業(yè)簡介TCL集團(tuán)股份有限公司注冊于是1997年7月的有限責(zé)任公司，目前是一家集媒體，電信和華興光電等五大集團(tuán)，以及產(chǎn)品服務(wù)，服務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)投資和投資于一體的集團(tuán)公司。該公司位于中國500強(qiáng)企業(yè)中的六家，是中國第一個(gè)彩電品牌。此外，TCL集團(tuán)通過持續(xù)的國際勘探，在歐洲和美國市場成功收購了更多成熟品牌，TCL集團(tuán)現(xiàn)已成為國內(nèi)公司國際化的領(lǐng)導(dǎo)者。許多突破性的創(chuàng)新產(chǎn)品，如中國第一款免提按鍵式電話，28英寸大型彩色電視，第一款鉆石手機(jī)，以及國內(nèi)首款雙核筆記本電腦，都誕生于TCL。集團(tuán)現(xiàn)在有8萬多名員工，23個(gè)研發(fā)機(jī)構(gòu)和21個(gè)制造基地，在80多個(gè)國家地區(qū)都設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)遍及了全球160多個(gè)國家地區(qū)。4.2、TCL集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)演變過程第一步：多次授權(quán)經(jīng)營獎(jiǎng)勵(lì)增加股份自1997年4月以來，惠州市人民政府批準(zhǔn)了TCL集團(tuán)下屬國有產(chǎn)權(quán)許可證的試點(diǎn)運(yùn)營，并與李東生簽署了五年的分權(quán)協(xié)議。當(dāng)時(shí)，國有企業(yè)的平均凈資產(chǎn)收益率有30多個(gè)點(diǎn)，TCL集團(tuán)提出了101（環(huán)比增長），1996年12月31日之前的所有資產(chǎn)都?xì)w還給了政府。而且當(dāng)時(shí)還提出了正式制定合同的三個(gè)原則：（1）根據(jù)公司未來的發(fā)展，逐步解決公司存量的問題;（2）該計(jì)劃合法有效100年;（3）綜合考慮各方的利益。根據(jù)惠州市國資委的文件要求，將采用國有資產(chǎn)保值增值率為指標(biāo)，對TCL管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，提取一定獎(jiǎng)金按照一定的溢價(jià)比例對TCL增值持有公司股份，歷次增資如下：（數(shù)據(jù)引用自華楊資本）項(xiàng)目年份1997年1998年1999年2000年2001年國有資產(chǎn)保值增值考核基數(shù)243074924350056067392522958464858895664989590保值增值率63.75%80.43%63.25%56.24%24.35%獎(jiǎng)勵(lì)情況折股價(jià)格1.83542.24842.42212.8172.977獎(jiǎng)勵(lì)總額4238453087323094666213836533995714313721溢價(jià)比例1:1.83541:2.248481:2.42211:2.8171:2.977員工持股增加的注冊資本總增資23092803388378822750562928002975經(jīng)營班子206976012605155819568543165986243503701公會(huì)239520212786324793708665962491304401總股本變化增資后259092803298033292385538921493879768控股股東比例惠州市人民政府91.09%79.22%58.1%53.55%表4-1由上圖中的數(shù)據(jù)可以看到，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)之后，TCL集團(tuán)的國有資產(chǎn)逐年上升，從1997年到2001年翻了兩倍多，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步增長，集團(tuán)的總股本從1997年的2.36億到2001年的4.93億，最為最大的控股股東——惠州市人民政府，雖然他的占股比例從1997的91%下降到了53%，但是因?yàn)門CL集團(tuán)的每股股價(jià)上升了，由每股1.8354元上升到每股2.977元，所以即使股權(quán)占比下降，但是惠州市人民政府的所占股本并沒有下降，反而還上升了，其賬面價(jià)值由3.94億元（2.36億股×91.091×1.8354元/股）增長至7.86億元（4.93億股×53.552×2.977元/股），翻了一番。與此同時(shí)，惠州市政府除了可以收到TCL集團(tuán)繳納更多的稅收，還可以收到更多的分紅，而員工除了可以拿到基本工資以外，還能享受到公司的股利分紅。這一舉措不僅增加了控股股東的收益，而且也使員工獲得更多利益，大大促進(jìn)了整個(gè)公司的運(yùn)營發(fā)展。截止到這個(gè)時(shí)候，TCL集團(tuán)的股東占股比例結(jié)構(gòu)如下表所示：（數(shù)據(jù)來源自華楊資本）股東持股比例惠州市人民政府53.55%李東升等主要高管23.51%TCL集團(tuán)工會(huì)委員會(huì)（代員工持股）22.94%合計(jì)100%表4-2第二步：引進(jìn)戰(zhàn)略投資者TCL集團(tuán)的原控股股東為惠州市人民政府，因?yàn)閲艺咦兓?，國有?jīng)濟(jì)改革，惠州市人民政府不適合再擔(dān)任TCL集團(tuán)的控股股東，因此在2001年12月29日，經(jīng)惠州市人民政府惠府函[2001]148號文決定，惠州市投資控股有限公司是由惠州市人民政府擁有的集團(tuán)有限公司的股權(quán)和現(xiàn)金出資的一部分成立的，由惠州市投資控股有限公司代表惠州市人民政府持有TCL集團(tuán)有限公司股權(quán)并且行使出資人權(quán)利。除此之外，TCL還引入了其他的投資者。第三步：實(shí)施信托方案TCL集團(tuán)決定以工會(huì)指導(dǎo)委員會(huì)的名義規(guī)范其原始管理人員和技術(shù)骨干的地位，同時(shí)也考慮到了工會(huì)指導(dǎo)委員會(huì)與一些員工的股份之間存在模糊的法律關(guān)系。2002年1月，公司高管李東生將其擁有集團(tuán)的0.027股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司工會(huì)指導(dǎo)委員會(huì)，并將其分發(fā)給管理層和關(guān)鍵技術(shù)人員，然后將工會(huì)委員會(huì)轉(zhuǎn)交作為委托人，同時(shí)是將工會(huì)持有的14.795股權(quán)變?yōu)樾磐胸?cái)產(chǎn)。公司的員工自然人楊利是受托人，使管理層和技術(shù)骨干通過工會(huì)持股建立信托而成為獲利的股權(quán)的受益者。截止到這個(gè)時(shí)間點(diǎn)，TCL集團(tuán)的股權(quán)結(jié)構(gòu)為下表所示：（數(shù)據(jù)來源自華楊資本）股東持股比例惠州市投資控股公司40.97%PentelTechnologiesLimited4%南太電子（深圳）有限公司6%LuckyConceptLimited3%RegalTrimityLimited3%住友商事株式會(huì)社0.38%株式會(huì)社東芝2%李東升等主要高管26.16%楊利（信托代員工持股）14.79%合計(jì)100%表4-3第四步：上市后實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃經(jīng)中國證券監(jiān)督管理委員會(huì)批準(zhǔn)，TCL集團(tuán)于2012年1月9日審議通過了《TCL集團(tuán)股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）修訂稿》，《關(guān)于提請股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)辦理公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)事項(xiàng)的議案》，《TCL集團(tuán)股份有限公司股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施考核辦法》等提案。正式啟動(dòng)股票期權(quán)模型的股票激勵(lì)模式。（以下資料來源于TCL集團(tuán)年度報(bào)告）年份2012年TCL集團(tuán)在2012年的時(shí)候確定1月13日為股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授權(quán)日，向154位激勵(lì)對象首次授予155,025,600份股票期權(quán)，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為2元。公司于2012年1月18日完成了首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的期權(quán)授予登記。2013年TCL集團(tuán)在2013年的時(shí)候確定1月8日為預(yù)留股票期權(quán)的授權(quán)日，向36位激勵(lì)對象授予17,221,600份股票期權(quán)，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為2.202元。公司于2013年1月25日完成了預(yù)留股票期權(quán)授予登記工作。2014年TCL集團(tuán)在2014年3月27日首次授予的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格調(diào)整為1.852元，預(yù)留期權(quán)的行權(quán)價(jià)格調(diào)整為2.142元。2014年12月31日，公司首次授予股票期權(quán)的135名激勵(lì)對象在第三個(gè)行權(quán)期可行權(quán)共44,151,060份股票期權(quán)，首次授予股票期權(quán)第三個(gè)行權(quán)期自2015年1月13日起至2016年1月12日止，行權(quán)價(jià)格為1.852元；公司預(yù)留股票期權(quán)的34名激勵(lì)對象在第二個(gè)行權(quán)期可行權(quán)共6,650,560份股票期權(quán)，公司預(yù)留股票期權(quán)第二個(gè)行權(quán)期自2015年1月8日起至2016年1月7日止，行權(quán)價(jià)格為2.142元2015年TCL集團(tuán)在2015年5月4日將首次授予的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格調(diào)整為1.772元，預(yù)留期權(quán)的行權(quán)價(jià)格調(diào)整為2.062元。2016年TCL集團(tuán)在2016年1月18日，公司辦理了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃首次授予的股票期權(quán)第三個(gè)行權(quán)期及預(yù)留股票期權(quán)第二個(gè)行權(quán)期未行權(quán)部分的股票期權(quán)的注銷，共計(jì)1,520,360份。2017年TCL集團(tuán)在2017年年度報(bào)告期并無股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃或其他員工激勵(lì)措施及其實(shí)施情況。2018年TCL集團(tuán)在2018年中向激勵(lì)對象授予的限制性股票的數(shù)量為34,676,444股,并且授予的股份已于5月16日上市。表4-4本文將采用TCL集團(tuán)上市以后的激勵(lì)計(jì)劃才進(jìn)行研究。第五章TCL集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果分析5.1、財(cái)務(wù)指標(biāo)分析為深入了解TCL集團(tuán)的績效，本文將通過研究分析TCL集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)來從而研究股權(quán)激勵(lì)帶來的激勵(lì)效果。為了使研究的結(jié)果更加客觀有效，本文還將采用與TCL集團(tuán)相當(dāng)?shù)墓镜菦]有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的格力電器的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行橫向?qū)Ρ妊芯俊?.1.1償債能力分析借貸的資金在為公司帶來獲利機(jī)會(huì)的同時(shí)會(huì)增加風(fēng)險(xiǎn)。較強(qiáng)的償債能力能夠保證企業(yè)及時(shí)償還債務(wù)，還會(huì)影響其舉借新債的可能性和發(fā)展戰(zhàn)略。流動(dòng)比率評價(jià)企業(yè)的短期償債能力，而資產(chǎn)負(fù)債率既反映了公司的長期償債能力，又說明了企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。企業(yè)在保證存續(xù)的情況下還要擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，壯大經(jīng)濟(jì)實(shí)力。本文將分別采用流動(dòng)比率和資產(chǎn)負(fù)債率來研究TCL集團(tuán)的償債能力。a、流動(dòng)比率年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集團(tuán)1.291.161.002格力電器1.081.111.07表5-1圖5-1由圖5-1可以得知，TCL集團(tuán)近六年的流動(dòng)比率是曲折波動(dòng)的，而格力電器的流動(dòng)比率總體是呈現(xiàn)上升的狀態(tài)，而且從折線圖5-1中可以看出在2013年和2014年的流動(dòng)比率，TCL集團(tuán)是高于格力電器的，但是從2014年以后，沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的格力電器卻比TCL集團(tuán)的更高，在TCL集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)制度中，2013年和2014年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)程度相對較大，到了2015年和2016年，主要就是修改行權(quán)價(jià)格和注銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中部分的股票期權(quán)，就沒有給員工授予新的限制性股票。而2017年更是沒有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。因此從中可以看出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對TCL短期償債能力的影響仍然相對較大。b、資產(chǎn)負(fù)債率下面是TCL集團(tuán)和格力電器近六年來的資產(chǎn)負(fù)債率的：年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集團(tuán)74%71%66%69%66%68%格力電器73%71%70%70%69%63%表5-2圖5-2由圖5-2可以看出，TCL集團(tuán)的比起格力電器也是更為波動(dòng)曲折的，資產(chǎn)負(fù)債率更加的不穩(wěn)定。但是格力電器是逐年下降，到了2018年的時(shí)候更是降到了63%。而TCL集團(tuán)雖然也有下降，但是在2018年的時(shí)候卻反超格力電器更比其高出了5%。雖然格力電器資產(chǎn)負(fù)債率低，企業(yè)的負(fù)債較少，但是同時(shí)也反映了格力電器的企業(yè)管理者的進(jìn)取心較低，對前景發(fā)展沒有足夠的信心，公司經(jīng)營還是比較保守的，利用整合公司的資本資源來進(jìn)行經(jīng)營活動(dòng)的能力較差。一般來說，在高速發(fā)展時(shí)期的公司，資產(chǎn)負(fù)債率會(huì)相對高一些，這樣，所有者可以得到更多的杠桿利益。在2015年到2017年的時(shí)候，由于TCL集團(tuán)主要是修改行權(quán)價(jià)格，注銷部分股票期權(quán)，并且在2017年的時(shí)候更是沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，所以企業(yè)的管理者會(huì)更加保守。而在2013年，2014年和2018年的時(shí)候企業(yè)的管理者會(huì)為了獲得更多的杠桿利益，提高資產(chǎn)負(fù)債率，從而為自身獲得更多利益報(bào)酬。從另一個(gè)角度中體現(xiàn)出了股權(quán)激勵(lì)對于企業(yè)管理層和員工激勵(lì)作用以及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之后的效果。5.1.2營運(yùn)能力分析營運(yùn)能力衡量了公司資產(chǎn)管理的有效性，有效的運(yùn)營才能繼續(xù)盈利和使公司更好地發(fā)展。流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映了公司流動(dòng)資產(chǎn)的利用效率，可以看出公司的資產(chǎn)質(zhì)量?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映了公司總資產(chǎn)的利用效率和運(yùn)營質(zhì)量，可以更加深入的了解到資產(chǎn)的質(zhì)量。a、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集團(tuán)1.721.951.911.641.431.41格力電器1.261.230.810.820.941.07表5-3圖5-3流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率表示當(dāng)前會(huì)計(jì)期間流動(dòng)的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)數(shù)。可以看出流動(dòng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度，流動(dòng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率的高低，體現(xiàn)了一個(gè)公司流動(dòng)資產(chǎn)的利用率情況。從上面的計(jì)算中，可以看到TCL集團(tuán)2013年至2018年的流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率整體是下降的。2015年—2017年，因?yàn)門CL集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)程度較小，甚至在2017年都沒有進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。而在2018年的時(shí)候，由于外部因素中美貿(mào)易戰(zhàn)的開始，國家經(jīng)濟(jì)下行，導(dǎo)致了市場的不景氣，因此TCL集團(tuán)在2018年即使實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但是流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率依舊沒有提高，反而還下降了0.02。在與格力電器相對比的時(shí)候，TCL集團(tuán)的流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率都是較高的。說明股權(quán)激勵(lì)還有有效用的，提高了TCL集團(tuán)的營運(yùn)能力。b、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集團(tuán)1.081.181.020.820.670.64格力電器0.980.950.610.630.750.85表5-4圖5-4由圖5-4中可以看出，在2013年-2016年之間，TCL集團(tuán)的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率都是高于格力電器的，但是從2017年之后，格力電器的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率就反超TCL集團(tuán)。而一般來說，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率越高，公司的經(jīng)營能力越強(qiáng)，資產(chǎn)投資效率越高。也就意味著說在2013年-2016年之間TCL集團(tuán)的資產(chǎn)投資的效益更好，而在2017年-2018年之間，格力電器資產(chǎn)的投資效益更好。在2017年的時(shí)候，TCL集團(tuán)并沒有新的相關(guān)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施，因此對于它的效益影響還是較大的。在2018年的時(shí)候，TCL集團(tuán)更改了股權(quán)激勵(lì)的模式，把股票期權(quán)改成了限制性股票的模式，這一變動(dòng)也影響了TCL集團(tuán)的營運(yùn)能力。5.1.3盈利能力分析盈利能力直接決定了公司的成長和發(fā)展。營業(yè)利潤率是衡量業(yè)務(wù)績效的財(cái)務(wù)指標(biāo)。本文將用營業(yè)利潤率來進(jìn)行公司的盈利能力的分析。當(dāng)公司的營業(yè)利潤率高的時(shí)候，公司的盈利能力就高。當(dāng)營業(yè)利潤率低的時(shí)候，公司的盈利能力也就跟著變低。年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集團(tuán)1.49%2.09%1.28%0.12%3.69%3.61%格力電器10.34%11.68%13.83%16.12%17.62%15.65%表5-5圖5-5通過對比圖5-5可以看到，在2013年-2018年，格力電器的基本都是逐年上升的，而TCL集團(tuán)在2016年卻下降了1.16%，正是由于TCL集團(tuán)在2016年注銷了股票期權(quán)而由沒有實(shí)施新的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。由此可以看出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對于盈利能力有較大的影響。5.1.4發(fā)展能力分析判斷一個(gè)企業(yè)是否財(cái)務(wù)狀況良好的重要指標(biāo)就是企業(yè)發(fā)展能力，通過研究企業(yè)的發(fā)展能力可以了解企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，預(yù)估企業(yè)發(fā)展前景，并且可以給企業(yè)管理者在進(jìn)行規(guī)劃決策和戰(zhàn)略制定時(shí)提供重要依據(jù)，給企業(yè)帶來更多的利益收入。本文將以資本增長率才評價(jià)TCL集團(tuán)的發(fā)展能力。年份公司2013年2014年2015年2016年2017年2018年TCL集團(tuán)-2.1%19%20.3%31.6%9%20.2%格力電器24.3%16.9%3.5%12.8%17.9%16.9%表5-6圖5-6通過圖5-6可以看到，TCL集團(tuán)的資產(chǎn)增長率和格力電器的資產(chǎn)增長率的走勢相差還是較大。一般而言，資產(chǎn)增長率越高，資產(chǎn)增長越快，公司競爭力就越強(qiáng)。在2013年-2016年之間，TCL集團(tuán)的資產(chǎn)增長率都是逐年增高的，而在2017年的時(shí)候，TCL集團(tuán)并沒有實(shí)施相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。因此，在2017年的時(shí)候，格力電器的資產(chǎn)增長率反超了TCL集團(tuán)。由此可以看出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有助于提高TCL集團(tuán)的資產(chǎn)增長率，說明股權(quán)激勵(lì)對于TCL集團(tuán)產(chǎn)生了積極作用。5.2、研發(fā)能力分析對于TCL集團(tuán)這樣的主要研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售電子產(chǎn)品的企業(yè)來說，其研發(fā)能力是確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。而提高企業(yè)的研發(fā)能力需要激發(fā)核心技術(shù)人員的研發(fā)積極性，故調(diào)動(dòng)技術(shù)員工的研發(fā)工作的積極性有助于企業(yè)的長期發(fā)展。在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)候，一個(gè)重要的激勵(lì)對象就是核心技術(shù)人員。企業(yè)研發(fā)產(chǎn)品不只是需要研發(fā)人員的參與，而且還需要企業(yè)管理層的配合。只有將管理者自身的利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系起來，才能使管理者更加合理地分配企業(yè)的資源從而調(diào)動(dòng)核心技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，提高研發(fā)能力，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化。本文分別從TCL集團(tuán)的專利申請方面來了解其研發(fā)能力。年份2013年2014年2015年2016年2017年2018年申請數(shù)1949310137586636634313740授權(quán)數(shù)13601727278010454786暫未公布表5-7從表5-7中可以發(fā)現(xiàn)，TCL集團(tuán)的專利申請數(shù)從2013年—2018年都是增加的，從2013年至2018年之間，申請數(shù)從1360項(xiàng)到13740項(xiàng)，增加了6倍多，專利授權(quán)數(shù)也是逐年在增加，說明了在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之后，TCL集團(tuán)的研發(fā)能力大幅上升。但是在2017年的專利申請數(shù)是比上一年較少的，而在2017年是沒有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的。因此，可以了解到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對于TCL集團(tuán)的研發(fā)能力是有積極作用的。5.3、人員流動(dòng)分析 TCL集團(tuán)在2012年尚未實(shí)施股票期權(quán)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃員工規(guī)模就已經(jīng)6000多人，在2013年-2018年的六年時(shí)間里，公司更是高速發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大了許多，2018年的時(shí)候，公司員工人數(shù)已達(dá)13075人，比2016年年底增加了20815人，增長率30%。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要是激勵(lì)管理人員和核心人員，而核心人員主要是技術(shù)研發(fā)人員。由表5-8可以看到TCL集團(tuán)的研發(fā)人員數(shù)量與研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)的比例基本上也保持增長的趨勢，在2018年的時(shí)候研發(fā)人員數(shù)量達(dá)到了12481人，是歷年研發(fā)人員數(shù)量最多的一年。所以由此可以看出，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對TCL集團(tuán)留住人才、吸引優(yōu)秀人才是有一定作用的。公司總?cè)藬?shù)研發(fā)人員研發(fā)人員占總?cè)藬?shù)比例2012年6893547206.85%2013年7380957197.75%2014年7348568319.67%2015年7353766979%2016年7956168008.54%2017年75059792310.56%2018年897501248113.91%表5-85.4、TCL集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃綜合分析5.4.1、TCL集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)制度的優(yōu)點(diǎn)a、實(shí)施授權(quán)經(jīng)營獎(jiǎng)勵(lì)極大激發(fā)管理層的積極性TCL集團(tuán)在1997年—2001年的五年間，利用承諾每年環(huán)比增長10%的價(jià)值戰(zhàn)略管理，不僅能使國有資產(chǎn)保值增值，而且把多出來的價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)給管理層又能大大地激勵(lì)管理層的工作的積極性和奮斗心，這種股權(quán)激勵(lì)方法在企業(yè)突破瓶頸的發(fā)展期將會(huì)發(fā)揮恰到好處的作用。b、形成多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)2002年的時(shí)候TCL集團(tuán)有限公司股改時(shí)通過引進(jìn)五大戰(zhàn)略投資者合計(jì)受讓大股東惠州市政府18.38%的股權(quán)，加上集團(tuán)管理層持股25%、其他管理人員共持股15.65%，形成四大股東、多元化的股權(quán)管理結(jié)構(gòu)，從制度上某種程度有利于打破一股獨(dú)大的局面，使員工股東能真正作為企業(yè)的主人，密切關(guān)注公司的發(fā)展。c、股票期權(quán)有利于穩(wěn)定高管后期上市后的TCL集團(tuán)已是一個(gè)規(guī)模龐大的集團(tuán)（2011年銷售額608億元），其更需要穩(wěn)住核心骨干員工，此時(shí)使用擁有一定年限的股票期權(quán)作為激勵(lì)手段較為合適，一方面可以達(dá)到股東層的意愿，另一方面極大地促進(jìn)管理層將公司業(yè)績穩(wěn)步提高。5.4.2、TCL集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)制度的缺點(diǎn)a、建立穩(wěn)定的股權(quán)激勵(lì)方案TCL集團(tuán)在上市之后實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，在2013年—2018之間，TCL集團(tuán)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的過程并不是連續(xù)的，而是間斷的。導(dǎo)致了在間斷的時(shí)間內(nèi)，TCL集團(tuán)的績效下降了。5.4.3、TCL集團(tuán)案例的啟示經(jīng)過研究，股權(quán)激勵(lì)確實(shí)對企業(yè)的運(yùn)作經(jīng)營績效有影響。通過TCL集團(tuán)的案例研究，我們可以得到以下啟示：（1）合理確定股權(quán)激勵(lì)的對象每個(gè)企業(yè)情況不一樣，應(yīng)該根據(jù)自身的企業(yè)情況來設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)對象的范圍。一般來說激勵(lì)對象都是中高層管理人員或者是核心技術(shù)人員。其衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)側(cè)重下面幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一是職位，股權(quán)激勵(lì)的對象首先是具有一定職位的人員。在一個(gè)企業(yè)，職位越高，相對責(zé)任越大，對其能力要求也越高，高管影響企業(yè)發(fā)展方向、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對高管的股權(quán)激勵(lì)是必要的。第二是工齡，工齡越長意味著其服務(wù)企業(yè)的時(shí)間越長，對公司的付出越大，為了吸引和留住忠心的員工，可以采取股權(quán)激勵(lì)的方式進(jìn)一步提高其對公司的熱情和忠誠度。第三是績效，員工的職位和工齡相對績效只是外在的形式表現(xiàn)，真正考核一個(gè)員工的管理、技術(shù)研發(fā)或業(yè)務(wù)能力的指標(biāo)是績效，績效體現(xiàn)了努力工作取得的效果。對于股權(quán)激勵(lì)制度的制定者來說，要特別關(guān)注員工的績效考核結(jié)果，這樣才能在員工當(dāng)中產(chǎn)生共鳴，真正激發(fā)有潛力、實(shí)力的員工脫穎而出。第四是能力，員工的能力的外在表現(xiàn)是績效，但有部分員工可能暫時(shí)績效考核成績不理想，但也不代表不優(yōu)秀，企業(yè)如果想激發(fā)這些員工的潛能，可以考慮把他們納入股權(quán)激勵(lì)的對象之中，從而使他們對企業(yè)有歸屬感，刺激他們的潛能，于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是有利的。要留住優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)無疑是一個(gè)好辦法。尤其是對于骨干技術(shù)人才和企業(yè)高管。對于上市企業(yè)來說，作為一種長期激勵(lì)，其激勵(lì)效果是工資、獎(jiǎng)金所無法比擬的，要想使股權(quán)激勵(lì)持續(xù)拉動(dòng)企業(yè)績效。而且股權(quán)激勵(lì)必須是一種“稀缺品”，不能搞平均主義，否則激勵(lì)效果會(huì)大打折扣。（2）合理選擇股權(quán)激勵(lì)模式股票期權(quán)和限制性股票是我國大部分上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式。國內(nèi)企業(yè)運(yùn)作股票期權(quán)和限制性股票歷史較為久遠(yuǎn)，經(jīng)驗(yàn)豐富，相關(guān)的政策法規(guī)也比較完善。股票期權(quán)和限制性股票各有優(yōu)缺點(diǎn)，本文在第二章第三節(jié)已經(jīng)詳細(xì)介紹，基于這兩種模式的優(yōu)缺點(diǎn)，公司可以根據(jù)自己的情況和需求去選擇合適的股權(quán)激勵(lì)模式。因?yàn)槊糠N激勵(lì)模式并不是完美無缺的，都有各自的缺陷，多種激勵(lì)模式相結(jié)合的激勵(lì)模式可以彌補(bǔ)缺陷帶來的影響。（3）合理確定行權(quán)價(jià)格行權(quán)價(jià)格將受到證券市場的影響，如果證券市場的整體市場行情上漲，且公司業(yè)績高漲，那么公司的股價(jià)也會(huì)跟著上升。但是也可能受到證券市場波動(dòng)的負(fù)面影響，在公司業(yè)績飄紅的情況下，受證券市場走向低迷的影響，那么公司的股價(jià)也可能會(huì)下跌，甚至突破行權(quán)價(jià)格的底線。（4）完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)目前，大多數(shù)上市公司