熱烈歡迎出席此次培訓(xùn)各位朋友！

蘭普機構(gòu)--專業(yè)從事優(yōu)異人力資源發(fā)掘和舉薦！智周萬物道濟天下招聘系統(tǒng)的建立與實施第1頁《BBSI/STAR面試法及企業(yè)招聘系統(tǒng)建立》蘭普機構(gòu).8.27“披鏡前蹤，博覽史籍，聚其要言，認(rèn)為進(jìn)獻(xiàn)”招聘系統(tǒng)的建立與實施第2頁沒有什么決議比人事決議更難做出?？倎碚f，經(jīng)理們所做人才選聘決議平均成功率小于1/3，即在多數(shù)情況下，1/3決議是正確，1/3決議有一定效果，1/3決議徹底失敗?！说谩さ卖斂?/p>

招聘到好員工是件困難事；招聘到優(yōu)異員工更是難上加難。最初選正確概率大約50%，30年歷練后大約是80%?！芸恕ろf爾奇招聘系統(tǒng)的建立與實施第3頁

蓋人物之本，出乎情性。情性之理，甚微而玄；非圣人之察，其孰能究之哉？

——劉邵(三國.魏)

凡人心險于山川，難于知天。天猶有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有長若不肖，有慎狷而達(dá)，有堅而縵，有緩而悍。故其就義若渴者，其去義若熱?！鬃?/p>

招聘系統(tǒng)的建立與實施第4頁第一部分、招聘

前世、今生——招聘在組織中戰(zhàn)略地位。一、何謂招聘？二、歷史上招聘三、求賢四、事務(wù)性招聘與戰(zhàn)略招聘第二部分、招聘系統(tǒng)建立一、人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃關(guān)鍵點2、人力資源編制、技能管理矩陣二、統(tǒng)一企業(yè)基礎(chǔ)用人標(biāo)準(zhǔn)1、K\S\A\P\M\V2、杰克韋爾奇4E1P/我國傳統(tǒng)用人標(biāo)準(zhǔn)3、蘭普機構(gòu)基本素質(zhì)模型4、企業(yè)基本素質(zhì)模型建立三、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計考查伎倆—面試問題庫設(shè)計1、BBSI面試法/STAR面試標(biāo)準(zhǔn)2、蘭普機構(gòu)面試題庫第三部分、怎樣從神態(tài)、精神、氣韻識人第四部分、其它分享根本我們要招什么人我們以什么標(biāo)準(zhǔn)招人我們怎么判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)招聘系統(tǒng)的建立與實施第5頁第一部分招聘前世、今生一、何謂招聘；

招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現(xiàn)或完成某個目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行擇人活動。主體有法人，比如政黨、企事業(yè)單位、機關(guān)、團體；也有自然人，比如亂世英雄、個體老板。不論是法人還是自然人，都必須以擁有為應(yīng)聘者所需求資源條件為前提。

——“baidu解釋”招聘系統(tǒng)的建立與實施第6頁二、歷史上招聘分封制——秦朝以前，中國社會采取分封制，選士也依靠世襲制度。

分封制對現(xiàn)在私營企業(yè)傳遞啟示：兒女盡早教育，選拔企業(yè)內(nèi)部含有優(yōu)良品質(zhì)員工當(dāng)老師；確立候選人選拔機制，確定選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程；

第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第7頁

察舉制——到了漢朝，分封制度逐步被廢，皇帝中央集權(quán)得以加強。皇帝為管理國家，需要提拔民間人材。當(dāng)初采取是察舉制，由各級地方推薦德才兼?zhèn)淙瞬?。由州推舉稱為秀才，由郡推舉稱為孝廉。

察舉制缺乏客觀評選準(zhǔn)則，雖有連坐制度，但后期逐步出現(xiàn)地方官員徇私，所薦者不實現(xiàn)象。內(nèi)部員工推薦，人力資源部考評，統(tǒng)一錄用。二、歷史上招聘第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第8頁九品中正制——魏文帝時，陳群創(chuàng)建九品中正制，由中央特定官員，按出身、品德等考評民間人才，分為九品錄用。九品中正制是察舉制改良，主要分別是將察舉之權(quán)，由地方官改由中央任命官員負(fù)責(zé)。不過，這制度一直是由地方官選拔人才。二、歷史上招聘第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第9頁科舉制——隋、唐、宋、明、清——中國古代科舉制度起源、完備、改革、鼎盛、衰落。二、歷史上招聘第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第10頁明清科舉簡表招聘系統(tǒng)的建立與實施第11頁第一部分、招聘

前世、今生——招聘在組織中戰(zhàn)略地位。一、何謂招聘？二、歷史上招聘三、求賢四、事務(wù)性招聘與戰(zhàn)略招聘第二部分、招聘系統(tǒng)建立一、人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃關(guān)鍵點2、人力資源編制、技能管理矩陣二、統(tǒng)一企業(yè)基礎(chǔ)用人標(biāo)準(zhǔn)1、K\S\A\P\M\V2、杰克韋爾奇4E1P/我國傳統(tǒng)用人標(biāo)準(zhǔn)3、蘭普機構(gòu)基本素質(zhì)模型4、企業(yè)基本素質(zhì)模型建立三、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計考查伎倆—面試問題庫設(shè)計1、BBSI面試法/STAR面試標(biāo)準(zhǔn)2、蘭普機構(gòu)面試題庫第三部分、怎樣從神態(tài)、精神、氣韻識人第四部分、其它分享根本我們要招什么人我們以什么標(biāo)準(zhǔn)招人我們怎么判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)招聘系統(tǒng)的建立與實施第12頁

李世民《帝范》求賢第三“故求之斯勞，任之斯逸”?！罢哲囀S金累千，豈如多士之隆，一賢之重?！比?、求賢第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第13頁周公吐輔，天下歸心；

“一沐三握發(fā)，一飯三吐哺，猶恐失天下之賢?！比?、求賢第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第14頁《求賢令》--劉徹自古受命及中興之君，曷嘗不得賢人君子與之共治天下者乎！及其得賢也，曾不出閭巷，豈幸相遇哉？上之人不求之耳。今天下還未定，此特求賢之急時也。‘孟公綽為趙、魏老則優(yōu)，不可認(rèn)為滕、薛大夫?！舯亓慷罂捎?，則齊桓其何以霸世！今天下得無有被褐懷玉而釣于渭濱者乎？又得無盜嫂受金而未遇無知者乎？二三子其佐我明楊仄陋，唯才是舉，吾得而用之。”三、求賢第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第15頁曹操、袁紹論天下定奪。袁紹：“吾南據(jù)河，北阻燕代，兼沙漠之眾，南向爭天下，庶能夠濟乎?”曹操：“吾任天下之智力，以道御之，無所不可?！比?、求賢第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第16頁燕昭王千金買馬骨；文王訪姜子牙；劉備三顧茅廬；三、求賢第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第17頁“我最大成就，就是發(fā)覺人才，發(fā)覺一大批人才；他們比大多數(shù)首席執(zhí)行官都要優(yōu)異。這些一流人物在GE如魚得水。

—杰克·韋爾奇三、求賢第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第18頁

僅僅有求職者，比爾·蓋茨并不滿足。他認(rèn)為許多令人滿意人才沒有注意到微軟，因而會使微軟遺漏一些最優(yōu)異人。于是，在微軟發(fā)展史上曾發(fā)生了許多較蓋茨財產(chǎn)快速增加愈加激感人心尋找人才故事。

聽說，不論世界上哪個角落有他滿意人才，他便不惜任何代價將其弄到微軟企業(yè)。他安排很多“面試”，不是在考人家，而是在求人家。三、求賢第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第19頁恒古至今，任何優(yōu)異組織（國家、諸侯、企業(yè)等等）發(fā)展，無不是伴伴隨對優(yōu)異人才渴望，伴伴隨眾多傳誦至今求賢故事。求賢--永保對優(yōu)異人才“不可遏止”渴望，應(yīng)是每一個組織、每一個出色領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)鍵理念。

假若您還沒有這種渴望，那么現(xiàn)在就開發(fā)自己這種渴望吧，假如在這個過程中，您需要一個知己或者戰(zhàn)略合作搭檔，那么請找我們：

蘭普機構(gòu)——專業(yè)從事優(yōu)異人力資源發(fā)掘和舉薦！三、“求”賢第一部分招聘前世、今生“求賢若渴、禮賢下士”招聘系統(tǒng)的建立與實施第20頁第一部分、招聘

前世、今生——招聘在組織中戰(zhàn)略地位。一、何謂招聘？二、歷史上招聘三、求賢四、事務(wù)性招聘與戰(zhàn)略招聘第二部分、招聘系統(tǒng)建立一、人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃關(guān)鍵點2、人力資源編制、技能管理矩陣二、統(tǒng)一企業(yè)基礎(chǔ)用人標(biāo)準(zhǔn)1、K\S\A\P\M\V2、杰克韋爾奇4E1P/我國傳統(tǒng)用人標(biāo)準(zhǔn)3、蘭普機構(gòu)基本素質(zhì)模型4、企業(yè)基本素質(zhì)模型建立三、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計考查伎倆—面試問題庫設(shè)計1、BBSI面試法/STAR面試標(biāo)準(zhǔn)2、蘭普機構(gòu)面試題庫第三部分、怎樣從神態(tài)、精神、氣韻識人第四部分、其它分享根本我們要招什么人我們以什么標(biāo)準(zhǔn)招人我們怎么判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)招聘系統(tǒng)的建立與實施第21頁

戰(zhàn)略招聘實質(zhì)：1、是經(jīng)過對企業(yè)文化以及企業(yè)戰(zhàn)略分析，識別實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需人力資源特征；2、繼而設(shè)計出能夠吸引、識別所需人力資源流程和方法，從而確保獲取有利于提升企業(yè)業(yè)績?nèi)肆Y源隊伍。3、戰(zhàn)略人力資源招聘，最關(guān)鍵就是招聘到組織發(fā)展需要關(guān)鍵性領(lǐng)軍人物。三、戰(zhàn)略招聘——招聘戰(zhàn)略第一部分招聘前世、今生招聘系統(tǒng)的建立與實施第22頁第一部分、招聘

前世、今生——招聘在組織中戰(zhàn)略地位。一、何謂招聘？二、歷史上招聘三、求賢四、事務(wù)性招聘與戰(zhàn)略招聘第二部分、招聘系統(tǒng)建立一、人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃關(guān)鍵點2、人力資源編制、技能管理矩陣二、統(tǒng)一企業(yè)基礎(chǔ)用人標(biāo)準(zhǔn)1、K\S\A\P\M\V2、杰克韋爾奇4E1P3、蘭普機構(gòu)基本素質(zhì)模型4、企業(yè)基本素質(zhì)模型建立三、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計考查伎倆—面試問題庫設(shè)計1、BBSI面試法/STAR面試標(biāo)準(zhǔn)2、蘭普機構(gòu)面試題庫第三部分、怎樣從神態(tài)、精神、氣韻識人第四部分、其它分享根本我們要招什么人我們以什么標(biāo)準(zhǔn)招人我們怎么判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)招聘系統(tǒng)的建立與實施第23頁經(jīng)過對企業(yè)文化以及企業(yè)戰(zhàn)略分析，識別實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需人力資源特征，確定企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃包含兩個層次：人力資源總體規(guī)劃是指在計劃期內(nèi)人力資源管理總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算安排。人力資源業(yè)務(wù)計劃則包含人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃，等等。一、人力資源規(guī)劃第二部分招聘系統(tǒng)建立招聘系統(tǒng)的建立與實施第24頁計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：（績效、收縮、保持穩(wěn)定）基本政策：（擴大、收縮、保持穩(wěn)定）略總預(yù)算：××××萬元人員補充計劃類型、數(shù)量、層次，對人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效改進(jìn)等人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員起源范圍、起點待遇略招聘費用人員分配計劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改進(jìn)、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。任職條件，職位輪換范圍及時間略按使用規(guī)模、差異及人員情況決定工資、福利預(yù)算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量保持，提升人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)全方面競爭，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升百分比，未提升人員安置略職務(wù)變動引發(fā)工資變動培訓(xùn)計劃素質(zhì)及績效改進(jìn)、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時間確保、培訓(xùn)效果確保（如待遇、考評、使用）略教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失工資激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進(jìn)工資政策，激勵政策，激勵重點略增加工資獎金額預(yù)算勞動關(guān)系計劃降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、降低投訴和不滿參加管理，加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提升退休政策及解聘程序略安置費、人員重置費招聘系統(tǒng)的建立與實施第25頁1、深刻了解企業(yè)戰(zhàn)略，預(yù)判企業(yè)發(fā)展方向，前瞻性貯備人才；2、挖掘老板深層次需要；3、超越老板期望。

“以正兵和，以奇兵勝”第二部分招聘系統(tǒng)建立1、人力資源規(guī)劃關(guān)鍵點一、人力資源規(guī)劃招聘系統(tǒng)的建立與實施第26頁《人力資源編制、技能管理矩陣》2、人力資源規(guī)劃工具第二部分招聘系統(tǒng)建立一、人力資源規(guī)劃招聘系統(tǒng)的建立與實施第27頁第一部分、招聘

前世、今生——招聘在組織中戰(zhàn)略地位。一、何謂招聘？二、歷史上招聘三、求賢四、事務(wù)性招聘與戰(zhàn)略招聘第二部分、招聘系統(tǒng)建立一、人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃關(guān)鍵點2、人力資源編制、技能管理矩陣二、統(tǒng)一企業(yè)基礎(chǔ)用人標(biāo)準(zhǔn)1、K\S\A\P\M\V2、杰克韋爾奇4E1P/我國傳統(tǒng)用人標(biāo)準(zhǔn)3、蘭普機構(gòu)基本素質(zhì)模型4、企業(yè)基本素質(zhì)模型建立三、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計考查伎倆—面試問題庫設(shè)計1、BBSI面試法/STAR面試標(biāo)準(zhǔn)2、蘭普機構(gòu)面試題庫第三部分、怎樣從神態(tài)、精神、氣韻識人第四部分、其它分享根本我們要招什么人我們以什么標(biāo)準(zhǔn)招人我們怎么判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)招聘系統(tǒng)的建立與實施第28頁1、招聘六維度K——知識S——專業(yè)技能A——綜合能力P——個性特質(zhì)M——動機V——價值觀二、統(tǒng)一企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)第二部分招聘系統(tǒng)建立招聘系統(tǒng)的建立與實施第29頁正直/integrity智慧/intelligence

成熟/maturity。

二、統(tǒng)一企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)第二部分招聘系統(tǒng)建立2、杰克韋爾奇4E1P招聘系統(tǒng)的建立與實施第30頁正直

這個人看上去老實嗎？他愿意公開認(rèn)可錯誤嗎？在談?wù)撟约荷顣r，他是否展現(xiàn)出了與工作中一樣坦誠精神和慎重態(tài)度？智慧

這里不是指能夠閱讀多么復(fù)雜著作或者能夠解回復(fù)雜物理學(xué)問題，而是指一個求知欲，有寬廣知識面能夠在這個復(fù)雜世界與聰明人相處，或者領(lǐng)導(dǎo)他們。

尤其強調(diào)一點學(xué)歷僅僅代表是一部分，尤其是在智慧方面。成熟

首先強調(diào)一點，任何年紀(jì)人都能夠成熟，也有可能還不夠成熟，但不論怎樣衡量一個是否長大特征是：“能夠控制怒火，承受壓力和挫折，或者是在成功時候，謙遜地享受成功喜悅；充滿自信但不高傲無禮。”實際上成熟人通常都含有幽默感，尤其是對自己。4E+1P法則招聘系統(tǒng)的建立與實施第31頁4E+1P法則Energy-主動向上活力；Energize-激勵他人能力；Edge-決斷力，即在艱難“是或否”問題上決議能力；Execute-執(zhí)行力；Passion-激情。真誠/authenticity敏感性/theabilitytoseearoundcorners愛才/astrongpenchanttosurroundthemselveswithpeoplebetterandsmarterthantheyare彈性/heavy-dutyresilience。招聘系統(tǒng)的建立與實施第32頁《人物志》三國時期魏國人劉邵《人物志》其中最有貢獻(xiàn)是提出了系統(tǒng)評價人物方法，這就是"九征"與"八觀"。他認(rèn)為人物能夠用九種特征加以識別，依據(jù)這九種特征，就把人分為：中庸、德行、偏材、依似、間雜級別，

再進(jìn)而依據(jù)人質(zhì)素，就能夠判別他所適合從事工作，也就是"十二流業(yè)"。對這一程序敘述以及對這種程序在政事上得失討論，就組成了這本書主要內(nèi)容。

另一部分就是講識他人過程，既講方法，這就是《接識》、《八觀》，討論怎樣經(jīng)過與人接觸來識他人、怎樣經(jīng)過各種路徑更準(zhǔn)確地判斷人，也講了在識他人過程中輕易犯錯誤，這就是《七繆》、《效難》。劉邵看人最主要標(biāo)準(zhǔn)是"觀人察質(zhì)，必先察其平淡"。他總結(jié)了"九征八觀"全方位考查人才方法。

招聘系統(tǒng)的建立與實施第33頁

凡人之質(zhì)量，中和最貴矣。中和之質(zhì)，必平淡無味；故能調(diào)成五材，改變應(yīng)節(jié)。是故，觀人察質(zhì)，必先察其平淡，而後求其聰明。招聘系統(tǒng)的建立與實施第34頁

凡偏材之人，皆一味之美；故長於辦一官，而短於為一國。何者？夫一官之任，以一味協(xié)五味；一國之政，以無味和五味。又國有俗化，民有劇易；而人材不一樣，故政有得失。凡此之能，皆偏材之人也。故或能言而不能行，或能行而不能言；至於國體之人，能言能行，故為眾材之雋也。人君之能異於此。

故臣以自任為能，君以用人為能；臣以能言為能，君以能聽為能；臣以能行為能，君以能賞罰為能。所能不一樣，故能君眾材也。招聘系統(tǒng)的建立與實施第35頁

若量其材質(zhì)，稽諸五物；五物之徵，亦各著於厥體矣。其在體也：木骨、金筋、火氣、土肌、水血，五物之象也。五物之實，各有所濟。是故：骨植而柔者，謂之弘毅；弘毅也者，仁之質(zhì)也。氣清而朗者，謂之文理；文理也者，禮之本也。體端而實者，謂之貞固；貞固也者，信之基也。筋勁而精者，謂之勇敢；勇敢也者，義之決也。

色平而暢者，謂之通微；通微也者，智之原也。五質(zhì)恒性，故謂之五常矣。招聘系統(tǒng)的建立與實施第36頁五常之別，列為五德。是故：溫直而擾毅，木之德也。

剛?cè)胍?，金之德也?/p>

愿恭而理敬，水之德也。

寬栗而柔立，土之德也。

簡暢而明砭，火之德也。雖體變無窮，猶依乎五質(zhì)。故其剛、柔、明、暢、貞固之徵，著乎形容，見乎聲色，發(fā)乎情味，各如其象

招聘系統(tǒng)的建立與實施第37頁

三度不一樣，其德異稱。故偏至之材，以材自名；兼材之人，以德為目；兼德之人，更為美號。是故：兼德而至，謂之中庸；中庸也者，圣人之目也。詳細(xì)而微，謂之德行；德行也者，大雅之稱也。中庸、德行、偏材、依似、間雜級別。一至，謂之偏材；偏材，小雅之質(zhì)也。一征，謂之依似；依似，亂德之類也。一至一違，謂之間雜；間雜，無恒之人也。無恒、依似，皆風(fēng)人末流；末流之質(zhì)，不可勝論，是以略而不概也。招聘系統(tǒng)的建立與實施第38頁

五常：仁、義、禮、智、信

五德：忠、孝、節(jié)、勇、和

“五?！保叭省睘槭?，是根本，“信”貫通；“五德”，“忠”為首，是根本，“和”貫通。

"夫仁者，德之基也；義者，德之節(jié)也；禮者，德之文也；信者，德之固也；智者，德之帥也。"招聘系統(tǒng)的建立與實施第39頁第一部分、招聘

前世、今生——招聘在組織中戰(zhàn)略地位。一、何謂招聘？二、歷史上招聘三、求賢四、事務(wù)性招聘與戰(zhàn)略招聘第二部分、招聘系統(tǒng)建立一、人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃關(guān)鍵點2、人力資源編制、技能管理矩陣二、統(tǒng)一企業(yè)基礎(chǔ)用人標(biāo)準(zhǔn)1、K\S\A\P\M\V2、杰克韋爾奇4E1P/我國傳統(tǒng)用人標(biāo)準(zhǔn)3、蘭普機構(gòu)基本素質(zhì)模型4、企業(yè)基本素質(zhì)模型建立三、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計考查伎倆—面試問題庫設(shè)計1、BBSI面試法/STAR面試標(biāo)準(zhǔn)2、蘭普機構(gòu)面試題庫第三部分、怎樣從神態(tài)、精神、氣韻識人第四部分、其它分享根本我們要招什么人我們以什么標(biāo)準(zhǔn)招人我們怎么判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)招聘系統(tǒng)的建立與實施第40頁基本素養(yǎng)（6+5）——價值觀、動機、態(tài)度。關(guān)鍵能力點（11）——決定一個人長久工作績效能力點。職業(yè)素養(yǎng)（11）——管理人需要另外具備職業(yè)素養(yǎng)。技能（12）——勝任崗位工作需要具備基本職業(yè)技能。個性特質(zhì)

——MBTI職業(yè)性格測試/傳統(tǒng)文化3、蘭普機構(gòu)能力素質(zhì)模型二、統(tǒng)一企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)第二部分招聘系統(tǒng)建立招聘系統(tǒng)的建立與實施第41頁蘭普機構(gòu)能力素質(zhì)點（42個）招聘系統(tǒng)的建立與實施第42頁《蘭普機構(gòu)能力素質(zhì)模型》3、蘭普機構(gòu)能力素質(zhì)模型二、統(tǒng)一企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)第二部分招聘系統(tǒng)建立招聘系統(tǒng)的建立與實施第43頁《企業(yè)組織模型建立計劃書》4、企業(yè)基本素質(zhì)模型建立二、統(tǒng)一企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)第二部分招聘系統(tǒng)建立招聘系統(tǒng)的建立與實施第44頁第一部分、招聘

前世、今生——招聘在組織中戰(zhàn)略地位。一、何謂招聘？二、歷史上招聘三、求賢四、事務(wù)性招聘與戰(zhàn)略招聘第二部分、招聘系統(tǒng)建立一、人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃關(guān)鍵點2、人力資源編制、技能管理矩陣二、統(tǒng)一企業(yè)基礎(chǔ)用人標(biāo)準(zhǔn)1、K\S\A\P\M\V2、杰克韋爾奇4E1P/我國傳統(tǒng)用人標(biāo)準(zhǔn)3、蘭普機構(gòu)基本素質(zhì)模型4、企業(yè)基本素質(zhì)模型建立三、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計考查伎倆—面試問題庫設(shè)計1、BBSI面試法/STAR面試標(biāo)準(zhǔn)2、蘭普機構(gòu)面試題庫第三部分、怎樣從神態(tài)、精神、氣韻識人第四部分、其它分享根本我們要招什么人我們以什么標(biāo)準(zhǔn)招人我們怎么判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)招聘系統(tǒng)的建立與實施第45頁

一、從應(yīng)聘者角度：“職業(yè)發(fā)展點業(yè)績點存疑點”二、從企業(yè)整體角度：“基于企業(yè)文化、經(jīng)營戰(zhàn)略通用性用人標(biāo)準(zhǔn)”——企業(yè)基本能力素質(zhì)模型處理三、從崗位角度：“明確表達(dá)崗位關(guān)鍵職責(zé)關(guān)鍵事件”——崗位說明書處理

第二部分招聘系統(tǒng)建立二、怎樣判別能力素質(zhì)點——面試題庫設(shè)計招聘系統(tǒng)的建立與實施第46頁面試是招聘過程中使用最廣泛也是最為主要招聘工具。

招聘過程中有兩個關(guān)鍵點：

一、最大程度挖掘、獲取應(yīng)聘人員關(guān)鍵信息；

二、分析、甄選取得信息，對應(yīng)聘人員進(jìn)行判斷，同能力素質(zhì)模型進(jìn)行比對。二、怎樣判別能力素質(zhì)點——面試題庫設(shè)計第二部分招聘系統(tǒng)建立招聘系統(tǒng)的建立與實施第47頁招聘六問引入式問題行為式問題——BBSI智力應(yīng)變式問題虛擬情境式問題動機式問題壓迫式問題招聘系統(tǒng)的建立與實施第48頁行為式問題涵義經(jīng)過對應(yīng)聘者實際工作事例或參加活動問詢和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)情況。其目標(biāo)是經(jīng)過過去行為表現(xiàn)，判斷其是否具備對應(yīng)工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)分析問題、處理問題綜合能力，據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求匹配度。越來越多研究發(fā)覺，行為與態(tài)度是相互影響。一些重復(fù)行為，最終能左右一個人處事待人態(tài)度。換句話說，只要清楚地知道應(yīng)征者曾經(jīng)有過什么行為，便有把握預(yù)測他在未來工作上一些行為。在這里，行為是包含說話內(nèi)容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表情、動作及眼神，即一切可被觀察反應(yīng)。所以，管理者在問詢應(yīng)征者時，范圍可包含全部與行為相關(guān)資訊，而非一些個人感受、情緒或價值取向。招聘系統(tǒng)的建立與實施第49頁STAR深度挖掘技術(shù)

SITUATION：Situation：背景，過去干某件事情景

了解該應(yīng)聘者取得工作業(yè)績是在一個什么樣背景之下，經(jīng)過不停地發(fā)問，能夠全方面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)異業(yè)績前提，從而獲知所取得業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人相關(guān)，多少是和市場情況、行業(yè)特點相關(guān)。

TASK：Task：任務(wù)，當(dāng)初工作要干什么

了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項任務(wù)詳細(xì)內(nèi)容是什么樣。經(jīng)過這些能夠了解他工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事工作與取得經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺職位，更加好地工作與人配合起來。

ACTION：Action/Actor：行動，為到達(dá)目標(biāo)采取什么行動

問題必須是問詢應(yīng)征者行為，或事情過程，而非個人感覺、情緒、判斷或意見；

了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取行動（ACTION），所采取行動是怎樣幫助他完成工作。經(jīng)過這些，我們能夠深入了解他工作方式、思維方式和行為方式。

RESULT：Result：結(jié)果，完成目標(biāo)，最終結(jié)果怎樣每項任務(wù)在采取了行動之后結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為何，不好又是因為何。招聘系統(tǒng)的建立與實施第50頁行為式問題

《面試稿紙》

招聘系統(tǒng)的建立與實施第51頁行為描述式問題相較于其它問題優(yōu)勢

因為行為描述式問題要求應(yīng)征者詳細(xì)詳細(xì)地說明一些過去經(jīng)歷，他極難編造故事，所以很輕易經(jīng)過追問來澄清含糊地方，這是比其它問題優(yōu)勝之處。

另外，行為描述式資料輕易統(tǒng)計，其中并不包括個人意見、價值或感覺，能夠讓不一樣管理者參考，不怕喪失其傳真度。

再者，應(yīng)征者在過去行為，是他在未來行為一些依據(jù)；行為時間越近，行為習(xí)慣越牢靠，他在未來重復(fù)行為可能性便越高。顯而易見，做出行為描述式發(fā)問并非普通人發(fā)問習(xí)慣，管理者是需要經(jīng)過訓(xùn)練和不停練習(xí)，才能掌握得好。管理者大可依照上述三個發(fā)問條件，在日常工作中加強利用，來養(yǎng)成有效發(fā)問習(xí)慣。回避點：面試目標(biāo)主要是考查其能力與素質(zhì)，不要將行為式問題變成，僅僅是對過往經(jīng)歷了解，并僅僅經(jīng)過經(jīng)驗判斷該應(yīng)聘人員是否勝任招聘系統(tǒng)的建立與實施第52頁行為式問題經(jīng)典案例

寶潔八問

第一，請你舉1個詳細(xì)例子，說明你是怎樣設(shè)定1個目標(biāo)然后到達(dá)它。

第二，請舉例說明你在1項團體活動中怎樣采取主動性，而且起到領(lǐng)導(dǎo)者作用，最終獲

得你所希望結(jié)果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)信息，發(fā)覺關(guān)鍵問題而且

自己決定依照一些步驟來取得期望結(jié)果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣經(jīng)過事實來使他人達(dá)成一致。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項主要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作。

第六，請你舉1個例子，說明你1個有創(chuàng)意提議曾經(jīng)對1項計劃成功起到了主要作用。

第七，請你舉1個詳細(xì)例子，說明你是怎樣對你所處環(huán)境進(jìn)行1個評定，而且能將注

意力集中于最主要事情上方便取得你所期望結(jié)果。

第八，請你舉1個詳細(xì)例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)而且怎樣將它用于實際工作中招聘系統(tǒng)的建立與實施第53頁虛擬情景式問題涵義

虛擬情境式提問是依據(jù)被試者可能擔(dān)任職位，編制一套與該職位實際情況相同測試項目，將被試者安排在模擬、逼真工作環(huán)境中，要求被試者處理對應(yīng)問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評價。

提問該類問題目標(biāo)是為了判斷應(yīng)聘者分析和處理本企業(yè)現(xiàn)實問題能力，看是否有足夠處理詳細(xì)問題方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)現(xiàn)實。

提煉反應(yīng)崗位關(guān)鍵職責(zé)關(guān)鍵事件，考查應(yīng)聘者。招聘系統(tǒng)的建立與實施第54頁《蘭普面試題庫》

招聘系統(tǒng)的建立與實施第55頁中場休息10分鐘

招聘系統(tǒng)的建立與實施第56頁第一部分、招聘

前世、今生——招聘在組織中戰(zhàn)略地位。一、何謂招聘？二、歷史上招聘三、求賢四、事務(wù)性招聘與戰(zhàn)略招聘第二部分、招聘系統(tǒng)建立一、人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃關(guān)鍵點2、人力資源編制、技能管理矩陣二、統(tǒng)一企業(yè)基礎(chǔ)用人標(biāo)準(zhǔn)1、K\S\A\P\M\V2、杰克韋爾奇4E1P/我國傳統(tǒng)用人標(biāo)準(zhǔn)3、蘭普機構(gòu)基本素質(zhì)模型4、企業(yè)基本素質(zhì)模型建立三、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計考查伎倆—面試問題庫設(shè)計1、BBSI面試法/STAR面試標(biāo)準(zhǔn)2、蘭普機構(gòu)面試題庫第三部分、怎樣從神態(tài)、精神、氣韻識人第四部分、其它分享根本我們要招什么人我們以什么標(biāo)準(zhǔn)招人我們怎么判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)招聘系統(tǒng)的建立與實施第57頁一流之人，能識一流之善。二流之人，能識二流之美。盡有諸流，則亦能兼達(dá)眾材。故兼材之人，與國體同。欲觀其一隅，則終朝足以識之；將究其詳，則三日而後足。何謂三日而後足？夫國體之人，兼有三材，故談不三日，不足以盡之：一以論道德，二以論法制，三以論策術(shù)，然後乃能竭其所長，而舉之不疑。招聘系統(tǒng)的建立與實施第58頁《呂氏春秋》八觀六驗

通則觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志。八觀六驗，此賢主之所以論人也。六戚四隱

論人者，又必以六戚四隱。何謂六戚？

父、母、兄、弟、妻、子。何為四隱？交友、故舊、邑里、門郭。內(nèi)則用六戚四隱，外則用八觀六驗，人之情偽、貪鄙、美惡無所失矣。招聘系統(tǒng)的建立與實施第59頁七焉—諸葛亮

“夫知人性，莫難察焉。美惡既殊，情貌不一：有溫良而為詐者，有外恭而內(nèi)欺者，有外勇而內(nèi)怯者，有盡力而不忠者。招聘系統(tǒng)的建立與實施第60頁七焉諸葛亮七焉：一曰，間之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰：咨之以計策而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信。

招聘系統(tǒng)的建立與實施第61頁七似

若乃性不精暢，則流有七似。有漫談陳說，似有流行者；有理多端，似若博意者；有回說合意，似若贊解者；有處后持長，從眾所安，似能聽斷者；有避難不應(yīng)，似若有余，而實不知者；有慕通口解，似悅而不懌者；有因勝情，失窮而稱妙，跌則掎摭，實求兩解，

似理不可屈者。凡此七似，眾人之所惑也。招聘系統(tǒng)的建立與實施第62頁

牲之所盡，九質(zhì)之征也。然則“平陂之質(zhì)在于神，明暗之實在于精，勇怯之勢在于筋，強弱之植在于骨，躁靜之決在于氣，慘懌之情在于色，衰正之形在于儀，態(tài)度之動在于容，緩急之狀在于言”。其為人也，質(zhì)素平淡，中睿外朗，筋勁植固，聲清色懌，儀正容直，則九征皆至，則純粹之德也。九征有違，則偏雜之材也。

三度不一樣，其德異稱。故偏至之材，以材自名；兼材之人，以德為目；兼德之人，更為美號。招聘系統(tǒng)的建立與實施第63頁八觀者一曰，現(xiàn)其奪救，以明間雜。二曰，觀其感變，以審常度。三曰，觀其志質(zhì)，以知其名。四曰，觀其所由，以辨依似。五曰，觀其愛敬，以知通塞。六曰，現(xiàn)其情機，以辯恕惑。七曰，觀其所短，以知所長。八曰，觀其聰明，以知所達(dá)。招聘系統(tǒng)的建立與實施第64頁九征—《莊子·列御寇》

故君子：

遠(yuǎn)使之而觀忠；

近使之而觀其敬；

煩使之而觀其能；

卒然問焉而觀其知；

急與之期而觀其信；

委之以財而觀其仁；

告之以危而觀其節(jié)；

醉之以酒而觀其側(cè)；

雜之以處而觀其色。

九徵至，不肖人得矣?！?/p>

招聘系統(tǒng)的建立與實施第65頁招聘系統(tǒng)的建立與實施第66頁曾國藩識人術(shù)曾國藩博覽群書，精通相法，乃面相識人高手。觀貌識人先察骨，然后考查整個面部和形態(tài)舉止。他經(jīng)過骨相察神，能卜命運，察品性，觀前途，是為識他人才之第一心法。骨貌識人精妙之處如曾國藩所說：“一身精神，具乎兩目；一身骨相，具乎面部。”相學(xué)是靜態(tài)考查，易流于機械主義，而且宣揚命運天授思想，看不到個人努力作用，還從面相中定人一生富貴。

曾國藩判他人才，一個關(guān)鍵思想是從他相貌、言語、行動特征來考查其思維和做事方法，從而判斷他才能大小，以此確定他適合擔(dān)任什么工作。招聘系統(tǒng)的建立與實施第67頁神骨

一個人精神狀態(tài)，主要集中在他兩只眼睛里；一個人骨骼豐俊，主要集中在他一張面孔上。作為以文為主讀書人，主要看他們精神狀態(tài)和骨骼豐俊是否。精神和骨骼就像兩扇大門，命運就像深藏于內(nèi)各種寶藏物品，察看人們精神和骨骼，就相當(dāng)于去打開兩扇大門。門打開之后，自然能夠發(fā)覺里面寶藏物品，而測知人氣質(zhì)了。兩扇大門--精神和骨骼，是觀人第一要決。招聘系統(tǒng)的建立與實施第68頁“神”分為清純與昏濁兩種類型。

“神”清純與昏濁是比較輕易區(qū)分，但因為清純又有奸邪與忠宜之分，這奸邪與忠直則不輕易分辨。要考查一個人是奸邪還是忠直，應(yīng)先看他處于動靜兩種狀態(tài)下表現(xiàn)。

眼睛處于靜態(tài)之時，目光安詳沉穩(wěn)而又有光，真情深蘊，宛如兩顆晶亮明珠，合而不露；處于動態(tài)之時，眼中精光閃爍，敏銳犀利，就如春木抽出新芽。雙眼處于靜態(tài)之時，目光清明沉穩(wěn)，旁若無人。處于動態(tài)之時，目光暗藏殺機，鋒芒外露，宛如瞄準(zhǔn)目標(biāo)，一發(fā)中，待弦而發(fā)。以上兩種神情，澄明清澈，屬于純粹神情。

招聘系統(tǒng)的建立與實施第69頁兩眼處于靜態(tài)時候，目光有如螢火蟲之光，微弱而閃爍不定；處于動態(tài)時候，目光有如流動之水，即使澄清卻游移不定。以上兩種目光，一是善于偽飾神情，一是奸心內(nèi)萌神情。

兩眼處于靜態(tài)時候，目光似睡非睡，似醒非醒；處于動態(tài)時候，目光總是像驚鹿一樣惶惶不安。以上兩種目光，一則是有智有能而不循正道神情，一則是深謀圖巧又怕他人窺見他內(nèi)心神情。

含有前兩種神情者多是有瑕疵之輩，含有后兩種神情者則是合而不發(fā)之人，都屬于奸邪神情?？墒撬鼈儏s混雜在清純神情之中，這是現(xiàn)神時必須仔細(xì)加以區(qū)分。招聘系統(tǒng)的建立與實施第70頁神態(tài)凡精神，抖擻處易見，斷續(xù)處難見。斷者出處斷，續(xù)者閉處續(xù)。道家所謂"收拾入門"之說，不了處看其脫略，做了處看其針線。小心者，從其不了處看之，疏節(jié)闊目，若不經(jīng)意，所謂脫略也。大膽者，從其做了處看之，慎重周密，無有茍且，所謂針線也。

二者實看向內(nèi)處，稍移外便落情態(tài)矣，情態(tài)易見。招聘系統(tǒng)的建立與實施第71頁剛?cè)?/p>

已經(jīng)鑒識神骨之后，應(yīng)該深入?yún)^(qū)分剛?cè)帷！跋忍旆N子”，不足增補它，有余消泄它，使之剛?cè)崞胶?，五行如諧，盈虛損益與人命運相通，這是在對比中就能很輕易發(fā)覺信息。招聘系統(tǒng)的建立與實施第72頁五行之間含有相生相克相仇關(guān)系，這種關(guān)系稱為“合”，而“合”又有順合與逆合之分，如木生火、水生木，金生水，土生金，火生土，這輾轉(zhuǎn)相生就是順合。順合之相中多會致富，不過卻不會得貴，即便偶然得貴，也總是浮浮沉沉、升升降降，難于保持永久。

金仇火，有時火與金又相輔相成，如金無火煉不成器道理一樣，類而推之，水與土等等之間關(guān)系都是這么，這就是逆合，這種逆合之相非常高貴。然而在上述逆會之相中，假如是金形人帶有火形之相，便非常高貴，相反，假如是火形人帶有金形之相，那么年紀(jì)到了30歲就會死亡；假如是水來人帶有水形之相，那么就會一輩子孤寡無依；假如是木形人帶有金形之相，便會非常高貴，相反，假如是金形人帶有木來之相，那么就會有刀劍之災(zāi)，殺身之禍。剛?cè)嵴衅赶到y(tǒng)的建立與實施第73頁

前面所說五行，是人陽剛和陰柔之氣外在表現(xiàn)，即是所謂“外剛?cè)帷?。除了外剛?cè)嶂猓€有內(nèi)剛?cè)?。?nèi)剛?cè)嶂甘侨讼才犯星?、激動或平靜情緒和有時深、有時淺心機或城府。

碰到令人高興事情，樂不可支，碰到令人惱怒事情，就怒不可遏，而且事情一過就忘得一干二凈，這種人陽剛之氣太盛，其氣質(zhì)靠近于“粗魯”。

平靜時候沒有一點張揚之氣，激動時候也昂揚不起來，這種人陰柔之氣太盛，其氣質(zhì)靠近于“愚蠢”。

碰到事情，初一考慮，看起來想得似乎很淺薄，然而一轉(zhuǎn)念，想得又非常深入和精細(xì)。這種人陽剛與陰柔并濟，其氣質(zhì)靠近于“奸詐”。

招聘系統(tǒng)的建立與實施第74頁凡屬內(nèi)藏奸詐人外柔內(nèi)剛，遇事能進(jìn)能退，能屈能伸，日后必有一番功業(yè)和名聲能夠成就。

既粗魯又愚蠢人，剛?cè)峤阅苤淦湫?，使他們樂天知今，所以其壽命往往超出常人?/p>

純奸人--即大奸大詐者，其心能反過來支配剛?cè)?，遇事往往能以退為進(jìn)，以順迎逆，這種人最終會取得事業(yè)成功。

那種外表舉止粗魯，內(nèi)心氣質(zhì)也粗魯人，只是一味地剛，做起事來必定要中途而廢。--以上這一點，也就是“內(nèi)剛?cè)帷保缓雎?，而且普通入十有八九都犯這個毛病。招聘系統(tǒng)的建立與實施第75頁情態(tài)

久久注目，要著重看人精神；乍一放眼，則要首先看人情態(tài)。凡屬大家--如高官顯宦、碩儒高增舉止動作，即使是羞澀之態(tài)，也不失為一個佳相；而凡屬小兒舉動，如市井小民哭哭笑笑、又跳又叫，愈是矯揉造作，反而愈是顯得幼稚粗鄙?？慈饲閼B(tài)，對于大處當(dāng)然也要分辨清濁，而對細(xì)處則不但要分辨清濁，而且還要分辨主次方可做出取舍。常見情態(tài)有以下四種：委婉柔弱弱態(tài)，狂放不羈狂態(tài)，怠慢懶散疏懶態(tài)，交際圓滑周到周旋態(tài)。

如小鳥依依，情致婉轉(zhuǎn)，嬌柔親切，這就是弱態(tài)；衣著不整，不修邊幅，恃才傲物，目空一切，旁若無人，這就是狂態(tài)；想做什么就做什么，想怎么說就怎么說，不分場所，不論忌宜，這就是疏懶態(tài)；把心機深深地掩藏起來，處處察顏觀色，事事趨吉避兇，與人接觸圓滑周到，這就是周旋態(tài)。招聘系統(tǒng)的建立與實施第76頁恒態(tài)

這些情態(tài)，都來自于內(nèi)心真情實性，不由人任意虛飾造作。

委婉柔弱而不曲意連媚，狂放不羈而不喧嘩取鬧，怠慢懶散卻坦誠純真，交際圓潤卻強干豪雄，日后都能成為有用之材；