新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核第四章績(jī)效管理

第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（部分改變）第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通（新增）第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用（部分新增）

新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容由于績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、目的和性質(zhì)的不同，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。(一)適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系

按績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范圍，可分為組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)體績(jī)效考評(píng)

1．組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核對(duì)于生產(chǎn)性組織，一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，主要考評(píng)物質(zhì)產(chǎn)出，如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量對(duì)于管理性和服務(wù)性組織，主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。科技性組織則可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒(méi)有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核2．個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

可根據(jù)企業(yè)崗位分類(lèi)分級(jí)的結(jié)果，分別對(duì)各類(lèi)各級(jí)人員制定出相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。企業(yè)的崗位分類(lèi)尚無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，以下幾種方式可供參考：(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等四大類(lèi)。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核(二)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系

如果從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有三類(lèi)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。1．品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（如記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷力等）

2．行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（反映行為表現(xiàn)的）

3．工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（如產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、產(chǎn)品合格率、客戶投訴率等）新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用1、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)與達(dá)成2、有效的績(jī)效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理3、有效的績(jī)效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來(lái)新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（要什么考什么）2、部門(mén)職能與崗位職責(zé)（要什么考什么）3、績(jī)效短板與不足（即缺什么考什么）新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則（新增了5條，藍(lán)色加粗的為新增）1、針對(duì)性原則2、關(guān)鍵性原則3、科學(xué)性原則4、明確性原則5、完整性原則6、合理性原則7、獨(dú)立性原則8、可測(cè)性原則新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核【能力要求】一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法

(一)要素圖示法(二)問(wèn)卷調(diào)查法(三)個(gè)案研究法(四)面談法(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(六)頭腦風(fēng)暴法遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：

1．工作分析(分析這個(gè)崗位是做什么事的)2．理論驗(yàn)證3．進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4．進(jìn)行必要的修改和調(diào)整新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型1、量詞式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（例如好、較好、一般、差）2、等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)良中、甲乙丙丁等）3、數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（分?jǐn)?shù)）4、定義式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（用定義表述）新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1、定量準(zhǔn)確的原則（應(yīng)盡可能用數(shù)量表示）2、先進(jìn)合理的原則（應(yīng)以70%-80%的員工能達(dá)到）3、突出特點(diǎn)的原則（突出崗位特點(diǎn)）4、簡(jiǎn)潔扼要的原則（避免模糊性語(yǔ)言）新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核能力要求一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)

1、名稱(chēng)量表（“0”代表女工、“1”代表男工）

2、等級(jí)量表（有等級(jí)之分，可以排序，）

3、等距量表（不但可排序，之間距離相等，沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)，只可加減不可乘除，能同時(shí)乘以或除以某個(gè)數(shù)。）

4、比率量表（測(cè)量水平最高的量表、較為理想的量表，有絕對(duì)零點(diǎn)，可進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算，可使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法）

低等級(jí)量表具有的特征高等級(jí)量表具有，高等級(jí)量表具有的特征低等級(jí)量表不一定具有。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)為KPI。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。

新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：1、從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者以戰(zhàn)略為目的；后者以控制為目的；2、從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的；3、從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成看，前者是財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相結(jié)合；后者以財(cái)務(wù)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔；4、從指標(biāo)的來(lái)源看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要；后者與組織戰(zhàn)略相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的幾個(gè)基本特點(diǎn)：1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的的價(jià)值2、突出員工的貢獻(xiàn)率3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4、能夠跟蹤實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析

新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核

三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1、整體性（是由定量化、行為化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的有機(jī)整體）2、增值性（體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的增值作用）3、可測(cè)性（數(shù)據(jù)的采集獲取和處理）4、可控性（員工通過(guò)努力可以達(dá)到）5、關(guān)聯(lián)性（指標(biāo)之間具有一定的關(guān)聯(lián)性）新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核能力要求

一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法1、目標(biāo)分解法（對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層分解）2、關(guān)鍵分析法（尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)）3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法

（可以參考的標(biāo)桿有：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于行業(yè)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè)；世界領(lǐng)先的頂尖企業(yè)）新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出(二)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（SMART原則）在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種。(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平；平均的標(biāo)準(zhǔn)水平；基本的標(biāo)準(zhǔn)水平新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核(四)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：

1．工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2．多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。

3．關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80％以上的工作目標(biāo)。

4．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。(五)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核三、設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法常見(jiàn)問(wèn)題問(wèn)題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多列出15-20項(xiàng)刪除、合并等績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面如重?cái)?shù)量不重質(zhì)量設(shè)計(jì)更全面深入的指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多正確回答客戶問(wèn)題的比率改為跟蹤錯(cuò)誤率績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”“從不”等如果必須100%達(dá)到的，保留；如果不是，修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使其有超越空間新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控與溝通（全部新增）第一單元績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)一、績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)涵績(jī)效監(jiān)控應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程。效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效考評(píng)提供信息。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、績(jī)效監(jiān)控的目的和內(nèi)容

績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。績(jī)效監(jiān)控旨在通過(guò)個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門(mén)和組織的績(jī)效三、績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)的作用優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：1、與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持。2、營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。3、為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核【能力要求】

一、績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)

監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平。

其次是管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性。

最后是績(jī)效考評(píng)信息的有效性。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式（一）輔導(dǎo)時(shí)機(jī)一般來(lái)說(shuō)，在以下時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果：⒈當(dāng)員工需要征求你的意見(jiàn)時(shí)。⒉當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)。⒊當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。⒋當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。監(jiān)督不是一種被動(dòng)行為或一項(xiàng)偶爾為之的活動(dòng)，而是通過(guò)使用一種（或幾種）特定的方法收集所需數(shù)據(jù)，如關(guān)鍵事件記錄法等，使管理者獲得足夠的信息，確保管理者的指導(dǎo)有的放矢。（二）輔導(dǎo)方式常見(jiàn)的輔導(dǎo)方式有以下幾路：⒈指示型輔導(dǎo)

⒉方向型輔導(dǎo)

⒊鼓勵(lì)型輔導(dǎo)新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核第二單元績(jī)效溝通一、績(jī)效溝通的內(nèi)涵

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考證反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法?？?jī)效溝通是貫穿于整個(gè)的績(jī)效管理過(guò)程，在績(jī)效管理的各個(gè)階段，都需要通過(guò)有效的溝通，來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理效用的最大化。

新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、績(jī)效溝通的內(nèi)容（一）績(jī)效計(jì)劃溝通績(jī)效計(jì)劃溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個(gè)方面：

⒈目標(biāo)制定的溝通

⒉目標(biāo)實(shí)施的溝通（二）績(jī)效輔導(dǎo)的溝通績(jī)效輔導(dǎo)的作用是將問(wèn)題解決在執(zhí)行過(guò)程中，而不是解決在事后。（三）績(jī)效反饋溝通績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，并不意味著績(jī)效管理的結(jié)束，而是要把考評(píng)結(jié)果有效反饋給員工。（四）績(jī)效改進(jìn)溝通績(jī)效考評(píng)的完成，既是一個(gè)過(guò)程的終點(diǎn)，又是下一個(gè)過(guò)程的起點(diǎn)，因此績(jī)效管理不僅要談過(guò)去，更重要的是還要談未來(lái)，做好績(jī)效改進(jìn)溝通。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核三、績(jī)效溝通的重要性（一）通過(guò)溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)（二）通過(guò)溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過(guò)程中不斷勘誤，提高效率（三）通過(guò)溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、績(jī)效溝通的技巧⒈溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)⒉溝通時(shí)應(yīng)該具體⒊要讓員工知道自己的想法和需要⒋不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)⒌注意傾聽(tīng)⒍溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織溝通⒎溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核【能力要求】一、績(jī)效溝通的方式（一）正式的績(jī)效溝通正式的溝通方式主要有以下兩：①正式的書(shū)面報(bào)告和②管理者與員工之間的定期會(huì)面。⒈正式的書(shū)面報(bào)告

⒉定期會(huì)面對(duì)于定期會(huì)面式的績(jī)效溝通，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題。（1）不論是一對(duì)一的面談還是團(tuán)隊(duì)式的會(huì)談，會(huì)談形式最大的問(wèn)題就是容易造成事件的無(wú)謂耗費(fèi)。（2）溝通頻率是管理者需要考慮的另一個(gè)重要問(wèn)題。（二）非正式的績(jī)效溝通

非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)方法的比較與誤差控制一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)的含義：工作績(jī)效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)的類(lèi)別第一類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)1．行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；2.行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。3．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。4．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核三、績(jī)效考評(píng)方法的比較不同績(jī)效考評(píng)方法的比較方法類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用的行業(yè)或職業(yè)品質(zhì)主導(dǎo)型操作簡(jiǎn)單，能激發(fā)激勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素養(yǎng)主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會(huì)帶來(lái)良好的工作業(yè)績(jī)變化劇烈、需要大量的知識(shí)能力作為業(yè)績(jī)支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)行為主導(dǎo)型開(kāi)發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性受主觀影響大，需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人結(jié)果主導(dǎo)型實(shí)施成本低短期效應(yīng)比較強(qiáng)銷(xiāo)售人員等容易單獨(dú)量化計(jì)算的職位新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核選擇各種績(jī)效考評(píng)方法需要思考的六個(gè)維度經(jīng)濟(jì)性——在制定實(shí)施本方法過(guò)程中的各種成本可行性——在執(zhí)行本方法的過(guò)程中是否容易貫徹實(shí)施準(zhǔn)確性——采用本方法所得到考評(píng)結(jié)果誤差大小功能性——本方法在一般性評(píng)比和其他人事決策中的作用開(kāi)發(fā)性——對(duì)于員工技能開(kāi)發(fā)和行為激勵(lì)的作用有效性——大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核【能力要求】績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：一、分布偏差1、寬厚誤差寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門(mén)的聲譽(yù)；對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核2、苛嚴(yán)誤差

苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因，主要是：

1．可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；

2．懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；

3．迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)；

4．壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；

5．自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核3、集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近大家的分?jǐn)?shù)都差不多，出現(xiàn)所謂“好人不好、強(qiáng)者不強(qiáng)、弱者不弱”的局面克服分布誤差的最佳方法是“強(qiáng)迫分布法”新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征，糾正這種誤差的方法：

一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?/p>

二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；

三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平。三、個(gè)人偏見(jiàn)四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核五、自我中心效應(yīng)具體表現(xiàn)有兩類(lèi)：一是對(duì)比偏差；二是相似偏差六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響（這條是唯一一個(gè)是由客觀原因產(chǎn)生的誤差）新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、避免考評(píng)誤差的方法制定科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系增加考評(píng)維度提高考評(píng)者素質(zhì)重視過(guò)程管理，加強(qiáng)組織溝通的反饋新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核第二單元360度考評(píng)方法一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評(píng)的方法最初用于軍事，后來(lái)運(yùn)用到企業(yè)。主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，它既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過(guò)程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績(jī)效考評(píng)更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一）360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1.具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2.不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4.采用匿名評(píng)價(jià)方式，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5.有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6.加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核（二）360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1.定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少；2.信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的；3.增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；4.在考評(píng)中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核注意事項(xiàng)實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注的問(wèn)題確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員；實(shí)施360度考評(píng)方式，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)那，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)度時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)方法；上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠；使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響；對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外；不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核第三單元基于信息化的績(jī)效考評(píng)（新增）一、基于信息化的績(jī)效考評(píng)

基于信息化的績(jī)效管理系統(tǒng)依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點(diǎn)，負(fù)責(zé)為員工提供與績(jī)效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。更為重要的是，績(jī)效管理系統(tǒng)所采用的這種實(shí)現(xiàn)方式進(jìn)一步提高了人力資源部門(mén)的工作效率，使人力資源部門(mén)優(yōu)化了業(yè)務(wù)處理流程和信息訪問(wèn)方式，從而獲得了更加快捷的事務(wù)處理速度，并且網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效管理系統(tǒng)縮短了其他部門(mén)經(jīng)及其他地域的員工向人力資源部門(mén)提交相關(guān)信息所需占用的時(shí)間。此外，這種基于信息化的方式可以使數(shù)以千計(jì)的員工高放棄紙面文檔方式，轉(zhuǎn)而訪問(wèn)在線人力資源門(mén)戶網(wǎng)站，得以削減各種打印表格以及與其相關(guān)的大量處理費(fèi)用，由此節(jié)省的經(jīng)費(fèi)總額也將是一筆可觀的數(shù)目。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)與不足（一）基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)⒈克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題。⒉信息化系統(tǒng)可簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過(guò)程的復(fù)雜性。⒊保持了整個(gè)考評(píng)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。⒋大大降低了考評(píng)成本。⒌增加了績(jī)效考評(píng)的保密性。（二）基于信息化績(jī)效考評(píng)的不足⒈受公司信息化程度影響大。

2.存在信息安全隱患。新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核【能力要求】

一、基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建

一般而言，績(jī)效管理系統(tǒng)往往由以下三個(gè)部分構(gòu)成：（一）績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)（二）績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)（三）績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核二、基于信息化績(jī)效考評(píng)的實(shí)施流程盡管具體的操作界面和管理辦法不同，但是大體的操作步驟基本一致，具體包括：（一）績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建（二）實(shí)施績(jī)效考評(píng)（三）考評(píng)結(jié)果分析

新教材人力資源師管理師的二級(jí)績(jī)效管理考核第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用一、績(jī)效面談的類(lèi)型按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N類(lèi)型：⒈單向勸導(dǎo)式面談

⒉雙向傾聽(tīng)式面談