剖析成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施剖析成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施摘要：績(jī)效考核是人力資源管理工作重要構(gòu)成部分，是人力資源管理多種職能中關(guān)鍵能力，幾乎貫穿于人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)。本文重要簡(jiǎn)介目前人力資源管理中比較常用幾種成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施，著力分析成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施優(yōu)缺陷及合用范圍，并結(jié)合實(shí)際探討怎樣運(yùn)用這種考核措施。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；成果導(dǎo)向；考核措施中圖分類號(hào)：G808.16文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施是指根據(jù)員工工作成果對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核措施。以員工工作成果為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)措施是衡量員工最終工作成果。一．成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施種類目前，人力資源管理常用成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施重要包括如下幾種：目管理法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、績(jī)效原則法、文法和勞動(dòng)定額法。（一）成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施1.目管理法目管理法（ManagementbyObjectives，簡(jiǎn)稱MBO）是美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克(PeterDruckel)于1954年出版《管理實(shí)踐》一書中創(chuàng)立新管理措施。目管理是指由下級(jí)與上司共同決定詳細(xì)績(jī)效目，并且定期檢查完畢目進(jìn)展?fàn)顩r一種管理方式。根據(jù)目完畢狀況來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰2.直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法采用可監(jiān)測(cè)、可核算指標(biāo)構(gòu)成若干考核要素，作為對(duì)下屬工作體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估重要根據(jù)。如對(duì)非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對(duì)管理人員工作評(píng)估可以通過(guò)對(duì)其員工缺勤率、流動(dòng)率記錄來(lái)實(shí)現(xiàn)。3.成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)一種措施，這種措施環(huán)節(jié)是：先由被考核者把自己與工作職責(zé)有關(guān)成績(jī)寫在一張成績(jī)登記表土，然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)真實(shí)精確性，最終由外部專家評(píng)估這些資料，決定個(gè)人績(jī)效大小。4.績(jī)效原則法績(jī)效原則法與目管理法基本靠近，它采用更直接工作績(jī)效衡量指標(biāo)，一般合用于非管理崗位員工，衡量所采用指標(biāo)要詳細(xì)、合理、明確，要有時(shí)問(wèn)、空間、數(shù)量、質(zhì)量約束限制，要規(guī)定完畢目先后次序，保證目與組織目一致性。5.短文法短文法亦稱書面短文法或描述法。對(duì)本措施有如下兩種解釋：第一種說(shuō)法認(rèn)為，該措施是由被考核者在考核期末撰寫一篇短文，對(duì)考核期內(nèi)所獲得重要突出業(yè)績(jī)做出描述，以作為上級(jí)主管考核重要根據(jù)。；另一種說(shuō)法認(rèn)為，是由考核者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，并尤其列舉其突出長(zhǎng)處和短處事實(shí)。6.勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較老式績(jī)效考核措施，詳細(xì)環(huán)節(jié)是：（1）進(jìn)行工作研究（2）在工作研究基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究。（3）通過(guò)一段時(shí)間試行，正式開(kāi)始執(zhí)行新勞動(dòng)定額，根據(jù)不一樣工種和工序，企業(yè)可以采用多種不一樣形式勞動(dòng)定額。二、各類成果導(dǎo)向型考核措施比較不一樣成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施，各自具有自己優(yōu)缺陷和合用范圍，詳細(xì)見(jiàn)下表：長(zhǎng)處缺陷合用范圍目管理法直接反應(yīng)員工工作內(nèi)容，成果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，適合對(duì)員工提供提議；員工共同參與過(guò)程，積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任感；有助于改善組織構(gòu)造職責(zé)分工。無(wú)法在不一樣部門，不一樣員工之間設(shè)置統(tǒng)一目，無(wú)法作橫向比較，不能為晉升決策提供根據(jù)。____直接指標(biāo)法簡(jiǎn)樸易行，節(jié)省人力、物力和管理成本。需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全多種原始記錄，尤其是一線人員記錄工作。合用于績(jī)效考核要素可監(jiān)測(cè)和核算崗位。成績(jī)記錄法有很強(qiáng)合用性和有效性，尤其是和行為量表法等考核措施結(jié)合在一起使用。時(shí)間、人力成本花費(fèi)較高。合用于從事教學(xué)、科研工作教師、專家績(jī)效考核績(jī)效原則法可以克服被考核者多樣性和差異性問(wèn)題，為員工提供了清晰努力方向，具有明確導(dǎo)向性和鼓勵(lì)作用。占用較多人力、物力和財(cái)力，管理成本較高。非管理崗位短文法以事例闡明員工體現(xiàn)，減少考核趨中或過(guò)寬評(píng)價(jià)誤差。花費(fèi)時(shí)間和精力較大，不能用于員工之間橫向比較，以及重要人事決策，合用范圍??；受限于當(dāng)事人文字水平。合用于人數(shù)較少績(jī)效考核，用于激發(fā)員工體現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能。勞動(dòng)定額法有助于加強(qiáng)成本平常控制，有助于進(jìn)行產(chǎn)品定期分析，提高定額管理和計(jì)劃水平。工作量較大，推行起來(lái)比較困難；不便于各責(zé)任部門工作狀況進(jìn)行考核和分析；定額資料若不精確，會(huì)影響成本計(jì)算精確性。生產(chǎn)性崗位針對(duì)不一樣部門和人員考核，要采用不一樣成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施，以到達(dá)最佳考核效果。三．剖析成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施運(yùn)用結(jié)合實(shí)際和績(jī)效考核有關(guān)知識(shí)，在此剖析怎樣更好地進(jìn)行成果導(dǎo)向型績(jī)效考核。企業(yè)在實(shí)行成果導(dǎo)向型績(jī)效考核時(shí)，為保證考核效果，應(yīng)當(dāng)做好如下幾種方面工作：（一）明確績(jī)效考核目績(jī)效考核自身帶有兩個(gè)不一樣目，它首先帶有組織管理目，但愿通過(guò)考核手段來(lái)增進(jìn)組織目實(shí)現(xiàn)；另首先它又帶有個(gè)人鼓勵(lì)目，但愿通過(guò)績(jī)效評(píng)估盡量照顧到每個(gè)個(gè)體獨(dú)立存在，這兩個(gè)目常常是有矛盾。實(shí)踐當(dāng)中，諸多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核初衷往往是為實(shí)現(xiàn)組織目，而忽視員工績(jī)效考核中個(gè)人價(jià)值。因此使用成果型導(dǎo)向績(jī)效考核措施時(shí)，一定要兼顧組織和個(gè)人目。（二）建立科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系在選擇確定績(jī)效考核指標(biāo)體系過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)如下規(guī)定：1、針對(duì)性原則。在選擇確定績(jī)效考核要素和詳細(xì)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)從實(shí)際狀況出發(fā)，使其具有較強(qiáng)針對(duì)性；2、科學(xué)性原則。指標(biāo)要素確實(shí)定要以科學(xué)原理為根據(jù)，采用科學(xué)調(diào)查措施，通過(guò)數(shù)據(jù)資料采集、整頓、匯總、分析和處理，以保證所選擇要素指標(biāo)科學(xué)合理；3、明確性原則。在所確認(rèn)績(jī)效考核體系中，每個(gè)考核要素指標(biāo)都要有明確內(nèi)容、定義或解釋闡明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式。（三）制定合理績(jī)效考核原則績(jī)效考核原則制定一般要遵照這樣幾種原則——定量精確、先進(jìn)合理、突出重點(diǎn)、簡(jiǎn)介扼要。成果導(dǎo)向型績(jī)效考核措施重要是以工作產(chǎn)出考核員工績(jī)效，因此在原則制定期需要愈加重視定量精確這個(gè)原則。原則制定要定量精確，不能籠統(tǒng)。例如，年銷售額考核指標(biāo)，要做到“定量精確”，包括合理起止水平和差距，尚有等級(jí)檔次數(shù)量要合理，控制在3~9級(jí)為宜。（四）做好數(shù)據(jù)處理工作，保證數(shù)據(jù)真實(shí)可靠成果導(dǎo)向型績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)都必須要有對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)支持，必須保證數(shù)據(jù)真實(shí)有效。企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，要做好這幾點(diǎn)：第一，采用多種信息化手段搜集和處理信息，建立起本企業(yè)人力資源績(jī)效考核信息系統(tǒng)。第二，理順權(quán)責(zé)關(guān)系，加強(qiáng)與有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通。要明確各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)填報(bào)和審核人員責(zé)任，杜絕亂報(bào)、瞞報(bào)和偽報(bào)數(shù)據(jù)現(xiàn)象。第三，要保證數(shù)據(jù)安全。數(shù)據(jù)在傳播、處理和保留過(guò)程中，也許會(huì)由于系統(tǒng)不穩(wěn)定、網(wǎng)絡(luò)不暢通和多次修改等原因，導(dǎo)致數(shù)據(jù)遺漏、失真以及更新不及時(shí)問(wèn)題。（五）重視績(jī)效考核成果反饋和運(yùn)用作為績(jī)效考核最終一環(huán)，考核成果反饋和運(yùn)用關(guān)系重大，一旦失誤，考核將前功盡棄。成果導(dǎo)向型績(jī)效考核成果反饋和運(yùn)用應(yīng)當(dāng)要注意如下幾點(diǎn)：第一，考核成果要及時(shí)公告，接受大家監(jiān)督，保證員工心服口服。第二，組織專門人員進(jìn)行對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通,理解員工績(jī)效考核成果形成原因，為員工改善績(jī)效提供提議。第三，成果導(dǎo)向型考核一般要同組織薪酬制度相結(jié)合，以便發(fā)揮考核鼓勵(lì)性作用。參照文獻(xiàn)：[1]李業(yè)昆．績(jī)效管理系統(tǒng)研究［Ｍ］．華夏出版社，,3.[2]勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心企業(yè)人