績效“控制”——難在哪里？第一頁，共五十三頁。講座題目引發(fā)的思考績效評估？績效考核？業(yè)績評估？績效“控制”？第二頁，共五十三頁。我們到底關心什么？工作人員不努力嗎？任務數(shù)量完成需要強有力的保證？是否需要進行質(zhì)量上的控制？我們該如何控制？第三頁，共五十三頁。今天我們討論什么？一、績效考核的一般原理1、概念與作用2、如何推進考核3、我們該相信誰4、考核有哪些常見的方法二、KPI如何確定三、有沒有新的考核思路四、考核結(jié)果管理五、考核反饋第四頁，共五十三頁。一、績效考核的一般原理什么是績效？三個特性[P=F（SOME）]什么是考核？第五頁，共五十三頁。除了業(yè)績控制還有什么用處？我們的招聘有效嗎？這個人適合這個崗位嗎？工資獎金如何發(fā)放？到底應該提升誰？上級和下屬之間相互了解嗎？什么人需要培訓，培訓什么？貫徹組織理念的強有力機制！第六頁，共五十三頁?？冃Э己说幕驹瓌t公開與開放反饋與修改定期化與制度化可靠性與正確性可行性與實用性第七頁，共五十三頁。如何推進考核橫向程序1、選擇考核指標2、制定考績標準3、實施考績4、考績結(jié)果的分析與評定5、結(jié)果反饋與實施糾正縱向程序1、自下而上2、自上而下第八頁，共五十三頁。我們該相信誰360度考核維度分析（參下頁理想考績條件）1、直接上級2、同級同事3、被考評者本人4、直接下級5、外界專家或顧問第九頁，共五十三頁?？伎儓?zhí)行者的理想條件了解被考評職務的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求及考績標準與公司有關政策熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本考績周期內(nèi)的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機會公正客觀，不具偏見第十頁，共五十三頁。360度考核的副產(chǎn)品下級評估——管理風格的診斷同事評估——提升潛力的診斷外部評估——企業(yè)形象的診斷第十一頁，共五十三頁。人力資源部門對考績的責任設計、試驗、改進和完善考績制度，并向有關直線部門建議推廣在自己部門認真執(zhí)行既定的考績制度以作表率宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度，培訓實施考績?nèi)藛T收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策第十二頁，共五十三頁?？己丝刹捎玫姆椒ǚ椒ǖ念愋统Ｒ姷膸追N技術方法第十三頁，共五十三頁?？冃Э己说幕绢愋托袨榛A型

適合于績效難于量化考評、以腦力勞動為主的管理人員和工程技術等專業(yè)工作者效果基礎型適合于一線員工，尤其是從事具體生產(chǎn)操作，體力勞動的人員及營銷人員客戶導向型綜合型第十四頁，共五十三頁。常用考績技術方法（1）分級法（2）考核清單法（3）量表考核法（4）關鍵事件法（5）評語法（6）行為錨定評分法（BARS）第十五頁，共五十三頁。二、關鍵業(yè)績指標（KPI）的制定關鍵業(yè)績指標（KPI）的定義和價值關鍵業(yè)績指標的分解關鍵業(yè)績指標分類選擇指標應考慮的問題關鍵業(yè)績指標的設計來源設計關鍵業(yè)績指標應考慮的問題第十六頁，共五十三頁。關鍵業(yè)績指標(KPI)的定義和價值關鍵業(yè)績指標是用來衡量某崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分關鍵業(yè)績指標的特點有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經(jīng)營操作的情況使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動關鍵業(yè)績指標的價值

定義基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正是能有效反映關鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)是對關鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映是由高層領導決定并被考核者認同的，在組織橫向和縱向保持一致性第十七頁，共五十三頁。關鍵業(yè)績指標的分解總體分解關鍵業(yè)績指標戰(zhàn)略反映關鍵業(yè)績驅(qū)動因素投資資本回報率提高營運效益減少資本占用創(chuàng)造持久競爭優(yōu)勢削減成本費用提高資產(chǎn)利用率優(yōu)化投資方案擴大收入保護資源改進技術提高市場占有率優(yōu)化銷售區(qū)域配置優(yōu)化客戶合理定價總銷售收入生產(chǎn)成本制造費用利潤總額市場占有率產(chǎn)銷率現(xiàn)金收入回收率產(chǎn)品價格與進口產(chǎn)品價格差異創(chuàng)造股東價值加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn)吸引和激勵人才第十八頁，共五十三頁。關鍵業(yè)績指標分類

界定考核目的策劃細分舉例效益類體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力資產(chǎn)盈利效率

現(xiàn)金獲利能力

盈利水平資本回報率自由現(xiàn)金流利潤總額、稅息前利潤營運類實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量

衡量通過各種營運活動推動戰(zhàn)略目標完成的能力

成本控制

收入管理

質(zhì)量安全環(huán)保管理

資產(chǎn)投資管理部門管理費用市場份額事故率實際資本支出與預算差異產(chǎn)量計劃完成率科技進步貢獻率組織類實現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標衡量推動企業(yè)價值觀、建立人員組織競爭力的能力

崗位聘用

考核、培訓與培養(yǎng)薪酬福利員工總數(shù)培訓覆蓋率員工滿意度第十九頁，共五十三頁。選擇指標應考慮的問題選擇效益類指標選擇營運類指標選擇組織類指標第二十頁，共五十三頁?；谄髽I(yè)的整體業(yè)務戰(zhàn)略設定與業(yè)務單位的經(jīng)營目標相關與受約人崗位職責直接相關體現(xiàn)各崗位工作重點確保可衡量一切指標完成的最終結(jié)果必須是“增加股東價值”體現(xiàn)業(yè)務單位的工作重點，如“部門管理費用”包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作促使管理者集中注意力，為工作有限排序計算方法、數(shù)據(jù)來源、信息采集、計算渠道均需具備關鍵業(yè)績指標的選擇標準第二十一頁，共五十三頁。關鍵業(yè)績指標的收集與創(chuàng)新公司戰(zhàn)略及業(yè)務單元業(yè)務計劃監(jiān)管標準及行業(yè)經(jīng)濟技術指標國際同行業(yè)公司國內(nèi)主要競爭對手考核標準現(xiàn)有工作業(yè)績匯報系統(tǒng)組織機構與崗位分工發(fā)現(xiàn)關鍵價值驅(qū)動因素各崗位指標平衡借鑒先進經(jīng)驗篩選與公司戰(zhàn)略及計劃密切相關的指標配合政策與競爭力分析的需要關鍵業(yè)績指標的設計來源第二十二頁，共五十三頁。設計關鍵業(yè)績指標應注意的問題避免自己考核自己避免重復考核同一項工作同級崗位上必須保持一致性徹底貫徹戰(zhàn)略重點第二十三頁，共五十三頁。三、有沒有新的考核思路介紹兩種流行的方法：平衡積分卡業(yè)績合同管理第二十四頁，共五十三頁。找出那些對企業(yè)實現(xiàn)其策略目標起關鍵作用的績效指標至關重要使用平衡計分表的模式和主要職責描述來確定關鍵績效指標要發(fā)現(xiàn)績效表現(xiàn)之間的因果關系，選擇那些對策略目標起重要作用的考核指標對每一項考核因素而言，績效指標不應過多，三到四個為宜在選擇績效指標時，要平衡下面這些關系：“顧眼前“和”看長遠“，看”結(jié)果的”和“看過程的”“小范圍的績效”和“全局的績效”績效考核指標應該簡明，與策略相關，以及能夠度量:

專注於目標的:與企業(yè)目標與策略緊緊相連具競爭性的:能與過去的績效表現(xiàn)連結(jié)，同時具同業(yè)競爭力可度量的:績效指標可以量化的方式計算整合的:每一個指標都明確的定義與評估目的可溝通的:能夠很容易地對內(nèi)部/外部溝通或解釋指標意義與內(nèi)容有影響力的:無論是個人或是組織都受到關鍵績效指標的引導，努力一致地為目標效力可定期收集結(jié)果:可依規(guī)范的周期收集并統(tǒng)計進度績效指標的制定原則第二十五頁，共五十三頁。4.1提高整體勞動生產(chǎn)率4.2持續(xù)提高員工技能水平4.3創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新、勇于變革、富有彈性的企業(yè)文化4.4提高員工滿意度3.1提高技術創(chuàng)新水平3.2提高對市場的洞察力，以市場引導銷售3.3提高供應鏈管理水平3.4提高客戶關系管理水平3.5建立并持續(xù)改善公司流程和制度3.6提高職能管理水平2.1提高市場份額2.2提高銷售平臺滿意度2.3提高最終客戶滿意度2.4建立良好的企業(yè)和品牌形象2.5提高市場盈利1.1提高企業(yè)盈利水平1.2提高資產(chǎn)利用率1.3控制合理的財務結(jié)構

企業(yè)發(fā)展目標和策略績效指標體系的建立從企業(yè)發(fā)展策略開始，在財務、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長四個方面展開，找出這些領域的關鍵成功因素，最終確立每個關鍵成功因素的關鍵績效指標。從企業(yè)策略目標引伸而來的關鍵成功因素財務客戶內(nèi)部營運學習與成長1234第二十六頁，共五十三頁?？冃Ч芾眢w系在財務、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務方面客戶方面內(nèi)部營運方面學習與成長方面控制合理的財務結(jié)構提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善公司流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.44.5第二十七頁，共五十三頁。業(yè)績合同業(yè)績合同的定義及目的設計和實施業(yè)績合同的主要決策業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容關鍵業(yè)績指標、工作完成目標的設定原則業(yè)績合同中各項權重的確定第二十八頁，共五十三頁。各個崗位與上級就應實現(xiàn)的工作業(yè)績訂立的正式書面協(xié)議定義公司各崗位的主要考核方面及關鍵業(yè)績指標、工作目標設定確定各主要考察內(nèi)容的權重參照歷史業(yè)績及未來策略重點設定業(yè)績需達標準參與決定合同受約人薪酬與非物質(zhì)獎懲保證公司總體戰(zhàn)略的具體實施使管理者把精力集中在對公司價值最關鍵的經(jīng)營決策上在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達成的嚴肅性業(yè)績合同是目的業(yè)績合同的定義及目的第二十九頁，共五十三頁。明確公司中每個部門如何創(chuàng)造價值實現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務提高公司內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋制定明確的目標和評估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門領導對公司的貢獻。將個人對業(yè)績負責的作法制度化建立有效的激勵機制，促使管理者改變行為，使他們的利益與股東利益相一致激勵集體業(yè)績明確個人的責任合同具有兩個作用第三十頁，共五十三頁。設計和實施業(yè)績合同的主要決策先期決策業(yè)績合同需覆蓋的人員范圍業(yè)績考核內(nèi)容需采用的組成部分目標值的設置方式設計決策制定KPI及GS的主要依據(jù)權重分配原則實施決策業(yè)績合同應用方法第三十一頁，共五十三頁。業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容：1。受約人、發(fā)約人基本信息：2。本職位關鍵職責描述：作為設定業(yè)績考核內(nèi)容的依據(jù)針對本考核期的主要任務3。一般性指標經(jīng)理為30%，員工為20%4。數(shù)據(jù)類指標：數(shù)據(jù)類指標補充說明5。項目類目標：6。權重：界定業(yè)績考核內(nèi)容中各部分的相對重要性7。目標第三十二頁，共五十三頁。業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容：8。特殊罰分因素：不可范的錯誤，可能扣除全部得分9。額外加分因素銷售類、研發(fā)類一般沒有最多10%發(fā)約人的上級審批可能有人力部綜合平衡10。實際結(jié)果11。評分：百分制自評終評三方簽字第三十三頁，共五十三頁。業(yè)績合同的樣本形式——1第三十四頁，共五十三頁。業(yè)績合同的樣本形式——2第三十五頁，共五十三頁。業(yè)績合同的樣本形式——3第三十六頁，共五十三頁。業(yè)績合同的樣本形式——員工第三十七頁，共五十三頁。關鍵業(yè)績指標、工作完成目標的設定原則開放的、充分的上下級溝通并認同基本正常的市場環(huán)境、自然條件及監(jiān)管政策保證客觀公正逐級分解上級指標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改動考慮可達到性考慮挑戰(zhàn)性根據(jù)業(yè)績圍繞基本目標的變化彈性參照標準歷史記錄行業(yè)指標技術指標監(jiān)管要求國際標準總原則基本目標挑戰(zhàn)性目標第三十八頁，共五十三頁。關鍵業(yè)績指標（KPI）與工作目標設定（GS）的互相配合共同點不同點針對目標崗位的工作職責與工作性質(zhì)設定由對公司戰(zhàn)略目標分解得出，基于關鍵價值驅(qū)動因素反映關鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作過程由主管經(jīng)理設定，并經(jīng)員工認同定量衡量經(jīng)營活動量化結(jié)果由客觀計算公式得出側(cè)重考察當期業(yè)績側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制力的工作定性衡量主要工作不易量化的效果由主管經(jīng)理評分得出可以考察長期性工作可以考察工作的過程可以考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作關鍵業(yè)績指標工作目標設定KPI與GS互相結(jié)合，實現(xiàn)主管領導對公司價值關鍵驅(qū)動活動的清晰了解主管領導對經(jīng)營中存在問題的及時發(fā)現(xiàn)各層各類人員對各職位使命與工作重點的明確認識業(yè)績管理的客觀基礎與全面衡量標準第三十九頁，共五十三頁。設定各部分權重時應注意的問題一些典型通用指標，如“部門管理費用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所占權重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性每一項的權重一般不要小于5%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異以5%為單位第四十頁，共五十三頁。四、考核結(jié)果管理1、考核周期2、評分過程3、績效工資算法4、績效管理時間安排第四十一頁，共五十三頁。1、考核周期（1）年度目標（2）及時的考核周期：最好每月考核某些以量化指標考核的崗位，視情況為3個月—6個月不等（3）當月考核，次月發(fā)放第四十二頁，共五十三頁。2、評分過程數(shù)據(jù)類指標：按數(shù)據(jù)結(jié)果一般性指標、項目類指標、特殊罰分因素、額外加分因素：受約人先自評，發(fā)約人終評不討論額外加分因素要發(fā)約人的上級審批可能有人力部綜合平衡三方簽字第四十三頁，共五十三頁。3、績效工資算法（1）實際績效工資=標準績效工資*實際得分/100（2）超額完成數(shù)據(jù)類指標超額計分公式第四十四頁，共五十三頁。4、績效管理時間安排兩天，績效考核培訓一個月，與各部門研究確定考核細則；半個月，各部門完成績效管理的業(yè)績合同制定工作，報人力資源部開始試行一個月后進一步修改完善？個月后正式下發(fā)績效考核管理辦法第四十五頁，共五十三頁。五、考核反饋反饋是：過去行為的信息在現(xiàn)在提出的可能影響未來的行為和個人發(fā)展反饋不是：懲罰的機會給別人上課討論個人問題討論工資或獎金爭論誰對誰錯第四十六頁，共五十三頁。反饋為什么重要?鞏固積極的行為糾正不支持實現(xiàn)業(yè)務目標的行為幫助員工少走彎路第四十七頁，共五十三頁。典型抱怨一聲不響找借口的專家…“是,但是……打岔恭維唯唯諾諾爭辯明年再說第四十八頁，共五十三頁?？冃е笇繕耍簩⒖冃гu估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合；激勵鼓勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。經(jīng)常性指導員工日常工作定期回顧第四十九頁，共五十三頁。經(jīng)常性指導通過經(jīng)常不斷的指導能確保員工從