2023年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資

源管理通關(guān)題庫（附答案）單選題（共80題）1、 可能引發(fā)疲勞最客觀.最直接的因素是（）。工作環(huán)境因素生理因素心理因素精神狀態(tài)因素【答案】A2、 卡特爾用因素分析的方法把眾多的人格特質(zhì)合并為35個(gè)特質(zhì)群,并稱為（）o內(nèi)在特質(zhì)表面特質(zhì)根源特質(zhì)核心特質(zhì)【答案】B3、 組織在確定招聘渠道時(shí)，比較合適的做法是（）。對(duì)空缺出來的低層次崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主對(duì)需要某些組織內(nèi)特殊技能的崗位以外部招聘為主對(duì)較高層次的崗位以外部招聘為主【答案】B4、 現(xiàn)代人力資源管理的特色不包括()。采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富這一主題采取面向任務(wù)取向，強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”采取權(quán)變?nèi)∠颍瑥?qiáng)調(diào)因人因時(shí)因境實(shí)施管理【答案】B5、 ()不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。問卷調(diào)查法工作實(shí)踐法訪談法工作日志法【答案】B6、 某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部自實(shí)行收益分享計(jì)劃。排序法要素計(jì)點(diǎn)法分類法因素比較法【答案】B7、我國勞動(dòng)法的適用范圍不包括()中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)國家公務(wù)員中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)與國家機(jī)關(guān)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者【答案】B8、 某企業(yè)要招聘一名高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，比較適合且有效的途徑是（）。獵頭公司職業(yè)介紹所人學(xué)校園勞動(dòng)力市場【答案】A9、 該方案中的職位評(píng)價(jià)方法是（）0排序法要素計(jì)點(diǎn)法分類法因素比較法【答案】D10、 （）是獨(dú)立承擔(dān)職業(yè)技能鑒定任務(wù)的鑒定執(zhí)行機(jī)構(gòu)。職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)部門工商行政部門勞動(dòng)部門【答案】A11、 關(guān)于工作分析、工作評(píng)價(jià)與薪酬管理之間關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是（）。工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)建立薪酬體系通常要以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)通過工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)通過工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性【答案】A12、 招募工作的基本程序的最后一個(gè)階段是（）。確定招募需求制訂招募計(jì)劃實(shí)施招募活動(dòng)評(píng)估招募效果【答案】D13、 （）是獨(dú)立承擔(dān)職業(yè)技能鑒定任務(wù)的鑒定執(zhí)行機(jī)構(gòu)。職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)部門工商行政部門勞動(dòng)部門【答案】A14、 （）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。環(huán)境工作遺傳情境【答案】C15、 圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（）o機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法生物型工作設(shè)計(jì)方法知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法【答案】A16、心理學(xué)家常把人類的表情分為三種，不屬于這三種表情的是（）。面部表情身體表情內(nèi)部表情言語表情【答案】C17、 關(guān)于工作研究中的方法研究和時(shí)間研究的說法，正確的是（）。方法研究包括過程分析和作業(yè)分析方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過程為對(duì)象工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金方面的浪費(fèi)時(shí)間研究可分為整體動(dòng)作分析和過程分析【答案】C18、 在員工對(duì)作不滿的表達(dá)方式中，既積極又具建設(shè)性的是（）提建議辭職忽視忠誠【答案】 A19、 作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，（）指的是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。工作滿意度工作投入度組織承諾離職傾向【答案】B20、 G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有人批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點(diǎn)醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設(shè)計(jì)一套新的薪酬體系，用以激勵(lì)并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補(bǔ)貼、福利和獎(jiǎng)金四個(gè)部分。所有員工分為管理類、技術(shù)類和一般員工三個(gè)序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎(jiǎng)金的比例是一定的，在確定獎(jiǎng)金時(shí)根據(jù)職位考核結(jié)果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：G公司高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員的基本工資應(yīng)采取()。職位工資制技能工資制能力工資制效益工資【答案】C21、 《勞動(dòng)法》的核心和靈魂是0?！秳趧?dòng)法》的基本原則公平公正《勞動(dòng)法》的基本內(nèi)容【答案】A22、 與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)的是（）。硬指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)軟指標(biāo)行為指標(biāo)【答案】D23、 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，對(duì)懷孕0月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)”。TOC\o"1-5"\h\z77.56.56【答案】A24、著名心理學(xué)家里昂?費(fèi)斯廷格提出說明態(tài)度和行為之間關(guān)系的理論是0理論。自我覺知態(tài)度行為認(rèn)知失調(diào)結(jié)構(gòu)功能【答案】C25、 各級(jí)主管向下級(jí)指派任務(wù)、指揮工作、提出問題、評(píng)價(jià)績效，屬于（）。下行溝通上行溝通橫向溝通豎向溝通【答案】A26、 職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為（）。（當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)/250天）*職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)（當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)/250天）*職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù)（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)/365天）*職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)（當(dāng)年度在本單位剩余曰歷天數(shù)/365天）木職工本人全年剩余的年休假天數(shù)【答案】C27、 關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）說服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大一開始就同意說服者的觀點(diǎn)時(shí)，單面說服效果好在說服信息很復(fù)雜的時(shí)候,聽覺信息的效果最好說服信息喚起的彩懼程度越大，態(tài)度改變也越大【答案】B28、 在工作分析中，選擇標(biāo)桿職位的標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。職位的代表性職位的關(guān)鍵程度職位上的任職者的工作經(jīng)歷職位內(nèi)容的變化頻率和程度【答案】C29、 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，協(xié)商不成,且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，（）。適用國家有關(guān)規(guī)定適用集體合同規(guī)定實(shí)行同工同酬適用企業(yè)規(guī)章制度【答案】C30、特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃屬于（）。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃長期績效計(jì)劃【答案】C31、職工李某2019年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)其勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。公司與李某必須在2019年2月28日前訂立書面勞動(dòng)合同公司可以隨時(shí)與李某訂立書面勞動(dòng)合同公司與李某應(yīng)當(dāng)在2019年3月31日前訂立書面勞動(dòng)合同公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同【答案】C32、職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系的說法，正確的是()。公司可以隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系公司不得與李某終止勞動(dòng)關(guān)系公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動(dòng)合同，若李某不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系公司與李某未訂立書面勞動(dòng)合同，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，也不存在終止勞動(dòng)關(guān)系問題【答案】C33、 關(guān)于工作研究的說法，錯(cuò)誤的是()。工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除,尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的浪費(fèi)工作研究包括方法研究和時(shí)間研究兩類技術(shù)工作研究的最終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫弧敬鸢浮緿34、 綜合計(jì)算工時(shí)工作制通常適用于()。因工作職責(zé)范圍和工作條件不受標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間限制的工作從事受技術(shù)條件和自己條件限制的季節(jié)性或特殊性工作的勞動(dòng)者外勤工作人員職業(yè)作家【答案】B35、 關(guān)于一次性獎(jiǎng)金的說法，錯(cuò)誤的是()0減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的確定性對(duì)于員工而言，一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績效加薪的優(yōu)勢要多很多企業(yè)長期以一次性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的増加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為【答案】C36、 開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的()。討論法講授法視聽法案例研討法【答案】B37、 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容不包括()。公司戰(zhàn)略可獲得的培訓(xùn)資源組織支持人員技能、能力和綜合素質(zhì)【答案】D38、 招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即()作為重要依據(jù)。職位描述和任職資格任職資格和勝任素質(zhì)模型職位描述和勝任素質(zhì)模型職位說明書和勝任素質(zhì)模型【答案】D39、 為了提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，某企業(yè)實(shí)行績效考核，制定了一個(gè)績效考核辦法，要求每個(gè)部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎(jiǎng)，第二年還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果仍排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財(cái)務(wù)科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在第五等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對(duì)這種考核制度非常不滿。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)采用的績效考核方法為()。配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法排序法不良事故評(píng)估法【答案】B40、 關(guān)于績效考核技術(shù)的說法，正確的是0排序法是最簡單實(shí)用的行為錯(cuò)定法是效果最好的績效教核技術(shù)的選擇主要根據(jù)員工的績效水平?jīng)Q定關(guān)鍵事件法有效規(guī)避因工作造成的企業(yè)利益損失【答案】A41、 （）是指完成該項(xiàng)工作所需具備的基本條件。工作環(huán)境工作內(nèi)容工作任職者要求工作聯(lián)系【答案】C42、 一個(gè)人在社會(huì)相互作用過程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)是0。生活背景能力人格學(xué)習(xí)經(jīng)歷【答案】C43、 （）可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。職位分析問卷法工作要素法臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)能力要求法【答案】A44、 下列選項(xiàng)中，關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，錯(cuò)誤的是（）。職位說明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)及其他要求工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立、自成體系【答案】D45、 在員工對(duì)作不滿的表達(dá)方式中，既積極又具建設(shè)性的是（）提建議辭職忽視忠誠【答案】A46、下列招聘方法中，人力資源需求信息傳播最廣的一種是（）0員工引薦媒體廣告招聘會(huì)專門機(jī)構(gòu)推薦【答案】B47、 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知()。勞動(dòng)者單位人力資源管理部門工會(huì)勞動(dòng)行政部門【答案】C48、 按照某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一個(gè)員工與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序的績效考核方法是0。排序法行為錨定法關(guān)鍵事件法配對(duì)比較法【答案】D49、 小明在十字路口過馬路時(shí)，人行橫道指示燈顯示為綠燈，但一輛大型卡車依舊向他飛速駛來。他心跳加快，出了一身冷汗，當(dāng)車停止時(shí)，他才感到“太可怕了”。能夠解釋這個(gè)現(xiàn)象的理論是()。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論詹姆斯一蘭格理論動(dòng)機(jī)理論坎農(nóng)巴德理論【答案】B50、 霍桑實(shí)驗(yàn)的主要研究結(jié)果是發(fā)現(xiàn)()。物理環(huán)境與員工的工作效率關(guān)系較少B?要找到一種最佳的工作方法，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等與生產(chǎn)效率關(guān)系不大發(fā)現(xiàn)及時(shí)提供業(yè)績的反饋信息，能夠促進(jìn)員工的工作活動(dòng)【答案】 A51、 下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系主要特征的說法，正確的是()0勞動(dòng)關(guān)系僅僅是勞動(dòng)者與用人單位基于勞動(dòng)合同發(fā)生的社會(huì)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)者、用人單位和第三方中介機(jī)構(gòu)之間產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系既是一種人身關(guān)系、又是一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系具有法律上的平等性，但不具有實(shí)現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性【答案】【答案】C52、 組織中的小道消息在溝通中往往具有一定的準(zhǔn)確性，研究表明,在正常的工作環(huán)境中，有（）的小道消息是準(zhǔn)確的。TOC\o"1-5"\h\z1/31/22/33/4【答案】D53、 關(guān)于職位說明書的說法，錯(cuò)誤的是（）0職位說明書是工作分析的成果文件職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)格式對(duì)職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件職位說明書包括職位評(píng)價(jià)和工作條件兩個(gè)部分職位說明書中的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求【答案】C54、 下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作研究的說法，正確的是（）0作業(yè)測定是尋找最經(jīng)濟(jì)合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)方法研究是確定合格工人按照規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金等方面的浪費(fèi)工作研究包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩項(xiàng)技術(shù)【答案】C55、 利用互聯(lián)網(wǎng)編寫職位說明書，下列說法錯(cuò)誤的()我國有一個(gè)專業(yè)、權(quán)威的職位信息網(wǎng)站，能利用互聯(lián)網(wǎng)上有很多資源美國有廣泛應(yīng)用的工作分析網(wǎng)站——職位信息網(wǎng)編寫時(shí)將職位信息和任職者特征綜合一起，同時(shí)考慮社會(huì)情況和組織情況對(duì)職位的影響在網(wǎng)站上獲得的信息，結(jié)合本企業(yè)調(diào)查的信息整合，完成適合本企業(yè)的職位說明書?！敬鸢浮緼56、 根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，“我喜歡吸煙，我不想真正戒掉我的煙癮”屬于()。減少選擇感增加認(rèn)知改變態(tài)度改變行為57、 下列選項(xiàng)不屬于勞動(dòng)者義務(wù)的是()。遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度完成勞動(dòng)合同約定的工作內(nèi)容對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，提出批評(píng)、檢舉和控告遵守勞動(dòng)合同中約定的特定事項(xiàng)的義務(wù)【答案】C58、 下列關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的陳述，錯(cuò)誤的是()o員工和企業(yè)都可以主動(dòng)向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧?dòng)合同關(guān)系的請求協(xié)議解除只要達(dá)成協(xié)議，即可即時(shí)解除，無須提前通知協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過6個(gè)月必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議，才能解除合同【答案】C59、 “曉麗，進(jìn)來啊，請坐！要不要喝點(diǎn)茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”語言障礙；趙總經(jīng)理過濾；曉麗情緒；曉麗選擇性知覺；趙總經(jīng)理【答案】D60、 關(guān)于工作時(shí)間的說法，正確的是（）。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1曰用人單位可以自行決定實(shí)行不定時(shí)工作制用人單位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門備案職工全年月平均制度工作天數(shù)是21.75天【答案】C61、 （2017年真題）基本薪酬的支付依據(jù)不包括（）。員工的職位員工的技能員工的績效員工的能力【答案】C62、 A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對(duì)手的擠壓，同時(shí)單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時(shí)間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊,這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴(yán)峻。面對(duì)這種情況，管理層決定采取減少年終獎(jiǎng)金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實(shí)施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對(duì)管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對(duì)這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時(shí)候，大部分工人同時(shí)自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。在正常的工作環(huán)境中有3/4的小道消息是準(zhǔn)確的會(huì)造成管理者溝通中的失誤小道消息通常是百害而無一利無助于管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情【答案】A63、 下列關(guān)于訪談法的說法，錯(cuò)誤的是()。它的優(yōu)點(diǎn)首先在于可控性是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對(duì)面的談話來收集信息的一種方法可系統(tǒng)地了解所關(guān)心的內(nèi)容，還可以跟蹤提問不需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力就可以得到所要的資料信息【答案】D64、 在完全競爭條件下，許多工作條件好的勞動(dòng)者的工資水平卻高于很多工作條件差的勞動(dòng)者，這種工資差別是0。非市場性差別補(bǔ)償性差別競爭性差別壟斷性差別【答案】C65、 工作滿意度理論中的（）認(rèn)為，工作中的情境因素可以暫時(shí)改變員工的工作滿意度，但是工作滿意度最終還是會(huì)恢復(fù)到均衡水平。因素模型多維模型差異模型均衡水平模型【答案】D66、 在（）的情況下，企業(yè)應(yīng)采用廣泛搜尋戰(zhàn)略進(jìn)行招募。能夠?yàn)榭杖甭毼淮_定高于市場水平的薪酬，以便吸引到高質(zhì)量的求職者求職者的基本素質(zhì)較好，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)沒有太高的要求要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平的薪酬需要在短期內(nèi)迅速填補(bǔ)職位空缺【答案】C67、 當(dāng)人們產(chǎn)生()時(shí)，不僅表現(xiàn)為體力上的不支，還伴隨多種感受體驗(yàn)，如無力感、注意力的失調(diào)、意志衰退等。心理疲勞生理疲勞心理飽和心理阻滯【答案】A68、 M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點(diǎn)不是大問題。因此，只注重工作任務(wù)的完成，對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。根據(jù)以上資料，回答下列問題：員工辭職的主要原因是()。工資偏低工作滿意度低福利待遇低工作不適合【答案】B69、 （2017年真題）關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的說法，錯(cuò)誤的是（）0若企業(yè)方面沒有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行，未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行【答案】B70、 關(guān)于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是（）。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃能夠更好地預(yù)測和控制勞動(dòng)成本個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)的是員工的能力水平【答案】D71、 某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定,但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中，對(duì)核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是0。市場跟隨策略基于成本的策略技能薪酬策略市場領(lǐng)先策略【答案】D72、下列關(guān)于能力的陳述，不正確的是（）o能力是從事各種活動(dòng)、適應(yīng)生存所必需的且影響活動(dòng)效果的心理特征的總和能力一般分為語言能力和軀體能力在組織行為學(xué)中，能力決定了員工可以達(dá)到的績效水平如果員工的能力完全超出了工作的要求，可能會(huì)降低其工作績效【答案】B73、 下列關(guān)于工作研究的陳述，錯(cuò)誤的是（）o工作研究是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動(dòng)作分析三部分時(shí)間研究可分為整體時(shí)間破究和單元時(shí)間研究兩類工作日寫實(shí)和工作抽樣是整體時(shí)間研究的兩種方法【答案】 A74、 由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（）。耗費(fèi)大量人力和時(shí)間工作分析結(jié)果可能不專業(yè)、影響可信度耗費(fèi)資金分析者對(duì)分析對(duì)象不了解【答案】B75、 在群體培訓(xùn)與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在二，案例研討法（）。比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持用集體討論方式進(jìn)行不僅僅是為了解決問題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力【答案】 D76、 關(guān)于從眾的說法，正確的是（）0從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B?凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大團(tuán)體規(guī)模越大，從眾壓力越大人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D77、 影響薪酬設(shè)定的外在因素不包括（）0國家經(jīng)濟(jì)水平勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況當(dāng)?shù)厣钏降貐^(qū)及行業(yè)差異【答案】A78、 關(guān)于表情下列說法錯(cuò)誤的是（）0表情分為：面部表情、身體表情和言語表情面部表情最重要，也是最直接反映一個(gè)人情緒狀態(tài)相同的面部表情表達(dá)相同的情緒狀態(tài)言語表情包括：說話的內(nèi)容、語速、音量、節(jié)奏等【答案】D79、 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)。以上的，該職工不再享受當(dāng)年年休假。1個(gè)月2個(gè)月3個(gè)月4個(gè)月【答案】D80、 （）就是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作,按工作日的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。工作實(shí)踐法工作日志法觀察法問卷調(diào)查法【答案】B多選題（共40題）1、彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式包括（）?；旌掀ヅ涓＠?jì)劃附加福利計(jì)劃核心福利計(jì)劃企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃【答案】ABC2、 人力資源管理的職能模塊包括（）等。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略招募與甄選薪酬管理【答案】ABD3、 在其他條件相同時(shí)，工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求量產(chǎn)生的影響是0工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降工資率上升可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降【答案】AB4、 關(guān)于帶薪年體假的說法，正確的是()。事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,可以不安排職工休年休假職工在1個(gè)年度中請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年年休假職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收人職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年年休假【答案】ACD5、 J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評(píng)制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了—些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷、補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)制定，不能改變指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一種被期望達(dá)到的水平【答案】 ACD6、 對(duì)于李家輝主管而言，他在編寫工作規(guī)范時(shí)，應(yīng)該注意的問題是（）o工作規(guī)范用語要符合法律條文制定職位標(biāo)準(zhǔn)以規(guī)范任職者任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求工作規(guī)范是對(duì)現(xiàn)有職位人員的要求【答案】ABC7、 對(duì)員工進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)時(shí)，可選擇的考核主體有（）。上級(jí)下級(jí)專家同事員工自己【答案】 ABD8、 關(guān)于薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差確定工作的說法，正確的有（）o在進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)已對(duì)職位進(jìn)行了初步的等級(jí)劃分，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段要對(duì)企業(yè)中的標(biāo)桿職位作更為細(xì)致的劃分在變動(dòng)級(jí)差法中，職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大在變動(dòng)差異比率法中，職位等級(jí)越高.相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大在恒定差異比率法中，各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等劃分薪酬等級(jí)主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異【答案】BC9、E公司是一個(gè)民營企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動(dòng)定額,并加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵，情緒對(duì)立;有人不像以前那樣積極主動(dòng)，而是被動(dòng)附和；有人消極怠工，甚至有人提出辭職。對(duì)這些現(xiàn)象,公司經(jīng)理很不理解，請來了專家進(jìn)行咨詢。制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突加強(qiáng)上下級(jí)之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧審驗(yàn)人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問題，避免頭痛醫(yī)頭，簡單壓制招收員工時(shí)嚴(yán)格選擇服從管理的人員【答案】ABC10、 材料題資格證書要求工作職責(zé)要求工作經(jīng)驗(yàn)要求績效標(biāo)準(zhǔn)要求【答案】AC11、 下列關(guān)于價(jià)值觀的描述，正確的是0。價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對(duì)于主體的重要性，對(duì)客體進(jìn)行價(jià)值評(píng)判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)從主體角度考慮，價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會(huì)現(xiàn)象,還是一種文化現(xiàn)象從表現(xiàn)形式來看，價(jià)值觀既是外顯的也是內(nèi)隱的價(jià)值觀要比態(tài)度更具體、更形象多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用【答案】ABC12、 某公司是一家成立時(shí)間不長，但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析,厘清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo),并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填與。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間缺少對(duì)工作相關(guān)背景信息的收集工作分析方法的選擇不當(dāng)缺少工作分析結(jié)果的反饋沒有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)【答案】 ABC13、可以解釋獨(dú)立的個(gè)人為什么會(huì)組織在一起，形成團(tuán)體的原因有Oo團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于人們具有吸引力人們的基本生存需要加入團(tuán)體可以滿足人們的人際需要人們的文化生活需求個(gè)人對(duì)于自己的歸類【答案】AC14、下列開發(fā)活動(dòng)屬于內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)的有（）。在崗培訓(xùn)與開發(fā)崗?fù)馀嘤?xùn)開發(fā)專業(yè)職能培訓(xùn)與開發(fā)基礎(chǔ)培訓(xùn)與開發(fā)員工制度培訓(xùn)與開發(fā)【答案】AB15、 張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級(jí)那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認(rèn)為自己的伴非常復(fù)雜，而具經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。夕卜，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想.明確具體職責(zé)和職權(quán)范圍任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的最高要求在編寫好職位說明書之后，要與相關(guān)人員溝通，核對(duì)并修改相關(guān)內(nèi)容語言應(yīng)具體、簡明、避免歧義【答案】 ACD16、 某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司釆取的是粗放的管理方式，沒有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準(zhǔn)備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解,落實(shí)到各部門，并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。工作內(nèi)容的程序化/不確定性工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動(dòng)性員工工作的獨(dú)立性員工工作的滿意度【答案】ABC17、 團(tuán)體決策的缺點(diǎn)有（）。節(jié)省時(shí)間團(tuán)體壓力難以克服有時(shí)會(huì)產(chǎn)生少數(shù)人把持團(tuán)體決策權(quán)的現(xiàn)象責(zé)任模糊增加錯(cuò)誤的發(fā)生率【答案】BCD18、 某公司是一家成立時(shí)間不長但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間。缺少對(duì)工作相關(guān)背景信息的收集工作分析方法的選擇不當(dāng)缺少工作分析結(jié)果的反饋沒有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)【答案】ABC19、 關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開發(fā)的說法，正確的是()組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)有助于增加受訓(xùn)者對(duì)公司整體的認(rèn)同組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性的優(yōu)點(diǎn)組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位外部培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用外部培訓(xùn)與開發(fā)有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能【答案】ABD20、 關(guān)于企業(yè)的薪酬水平定位，常見的策略有()。市場領(lǐng)先策略市場跟隨策略混合策略平均薪酬策略市場滯后策略【答案】ABC21、 材料題資格證書要求工作職責(zé)要求工作經(jīng)驗(yàn)要求績效標(biāo)準(zhǔn)要求【答案】AC22、 對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括（）0[2014年真題]專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)技能領(lǐng)導(dǎo)技能經(jīng)營技能工作態(tài)度【答案】AB23、如果能夠?qū)⑷瞬艈栴}作為戰(zhàn)略重點(diǎn)加以重視，就意味著該企業(yè)()o強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義能將外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員工的特征進(jìn)行有機(jī)匹配認(rèn)為員工受金錢的驅(qū)使，是純粹的理性人認(rèn)為人力資源管理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關(guān)【答案】ABD24、 關(guān)于職位評(píng)價(jià)的說法，正確的有()。職位評(píng)價(jià)是對(duì)未來職位狀況的預(yù)測職位評(píng)價(jià)是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過程中應(yīng)避免員工參與職位評(píng)價(jià)的定性方法包括排序法和分類法等職位評(píng)價(jià)體系一旦確定就不應(yīng)再改變【答案】BD25、 某公司是一家成立時(shí)間不長但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間。如果各部門配合較好，可以很快編與完成職位說明書各部門對(duì)本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會(huì)更符合實(shí)際各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設(shè)計(jì)如果有人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo)，各部門編寫的職位說明書會(huì)較專業(yè)【答案】ABD26、 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的組織分析包括的因素有()。組織支持公司戰(zhàn)略人員技能、能力和綜合素質(zhì)培訓(xùn)需求調(diào)查可獲得的培訓(xùn)資源【答案】AB27、 下列關(guān)于薪酬的描述，正確的是()。A?報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬B.薪酬的基本構(gòu)成包括基本薪酬、福利和獎(jiǎng)金三大部分可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬技能薪酬主要適用于“白領(lǐng)員工”外在報(bào)酬包括員工完成某項(xiàng)工作而獲得的所有貨幣報(bào)酬及非貨幣報(bào)酬【答案】ABC28、 關(guān)于績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系，下列說法正確的有()?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分有效的績效考核是對(duì)績效管理的有力支撐成功的績效管理會(huì)推動(dòng)績效考核的順利開展績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高