工資薪酬管理制度(標準版)工資薪酬管理制度(標準版)7篇

工資薪酬管理制度？薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。下面我給大家?guī)砹斯べY薪酬管理制度(標準版)，供大家參考。

工資薪酬管理制度篇1

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻、潛力、態(tài)度和職責為安排依據，遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進展的原則。

2、適用對象:本公司全部正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資依據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資依據員工實際參與工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資依據員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資依據公司對員工考評結果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特別人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量簡單衡量的后勤服務人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內一般定為聘請崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。

5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日，

支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1、集團薪酬管理是依據公司實際進展狀況，聯系市場薪資水平與人力資源供求狀況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行議薪，人事部門依據公司效益及.同行業(yè)工資變化狀況，提出薪資水平合理化調整推舉后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調整的依據:

(1)公司范圍的工資調整。依據經營業(yè)績狀況、.綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

(2)嘉獎性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成果突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

(5)依據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以準時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

其次節(jié)福利

1、假期

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:

a、元旦(公歷1月1日)

b、春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)

c、勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)

d、國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)

e、婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)

(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。

(4)產假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。

(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。

(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7)工傷假因工受傷休假視為上班，詳細狀況按國家.保險法規(guī)辦理。

(8)公假員工參與國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參與與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。

工資薪酬管理制度篇2

第一章總則

第一條根據公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

其次章原則

其次條根據各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工樂觀性的激勵機制。

第三章正式員工工資制

第六條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

第七條工資模式。采納結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)依據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資依據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分.工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)依據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻相聯系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第八條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)依據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工依據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;

3.員工崗位工資變更。

依據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第九條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部供應各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

(2)由行政部向人事部供應各部門員工的出勤和崗位職責履行狀況記錄;

(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;

(4)考核結果和獎金方案經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十一條其他留意事項。

1.各類假期依據公司請假管理方法，打算工資的扣除;

2.各類培訓訓練依據公司培訓訓練管理方法，打算工資的扣除;

3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理方法，計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

6.在工作中表現杰出、成果卓著的特別貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第四章非正式員工工資制

第十二條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第.條工資模式：簡潔等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十四條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。第十五條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第五章附則

第十六條公司每月支薪日為30日。

第十七條以上工資均為含稅工資，依據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

工資薪酬管理制度篇3

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

其次條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作閱歷、技能、內在潛力及其擔當工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，依據其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

其次章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

1、本薪(基本月薪)。

2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。

3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:

1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額依據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2、主管加給:凡主管人員依據其職責輕重，按月支付加給。

3、職務加給:凡擔當特別職務人員依據其職務輕重，按月支付加給。

4、技術加給(個性加給):凡擔當技術部門或在其職務上有個性表現的人員，酌情支付技術加給(個性加給)。

5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6、機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應賜予全勤獎金。

10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其方法另行規(guī)定。

11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會依據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。

12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有個性貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第.條從業(yè)人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特別緣由，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經批準后在退職日當天核發(fā)。

第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

1、效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特別職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可依據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

工資薪酬管理制度篇4

各分公司、公司各職能部門：

為充分調動員工工作的樂觀性和主動性，引導員工敬業(yè)愛崗，增加企業(yè)凝聚力，依據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理方法。

一、總公司成立考評小組

1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔當，副主任由公司副總經理王仲濤擔當，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)建辦主任開建梅，財務部經理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室詳細日常事務由人力資源專員負責;

2、考評領導小組職責：制定考核方法，指導部門考核工作。

3、績效工資考核方法4、

5、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公司機關的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。

二、考核范圍

全體員工

三、考核方法

(一)分公司經理、副經理、負責人根據簽訂的年度目標責任

書進行考核;

(二)其他員工按其工作效率和質量進行考核，相關員工績效

考核表(詳見附件二)

四、考核標準

(一)部門經理、副經理、負責人員考核，滿分100分;根據簽訂目標考核責任履行的狀況發(fā)放績效考核工資：

1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績效工資;

2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績效工資;

3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績效工資。

(二)員工績效考核滿100分，根據員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，詳細考評標準如下：

1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標準工資;

2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資;

3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標準工資÷30天)×出勤天數。

五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式

(一)考核工資均從公司的薪資總額列支;

(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。

六、員工的季度績效考核工資須經分管領導、部門經理簽署看法后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經財務部審核后在每季度后一個月30日前發(fā)放。

七、任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)覺一次，對弄虛作假者扣發(fā)當月薪資，同時對相關審核人員及分管領導按當月薪資的20%進行懲罰。

八、本方法自20_年6月1日執(zhí)行。

工資薪酬管理制度篇5

一、總則

(一)為了合理確定公司員工的薪資，完善公司激勵機制，充分調動公司全部員工的工作專心性，本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則，確定員工的薪資。

(二)公司薪資標準隨公司經營效益、.薪資水平、物價指數變化以及個人所擔當的職責、所做的工作量及成效等因素進行相應調整。

(三)本制度適用于公司全部員工。二、宗旨

為了進一步提升企業(yè)規(guī)范管理和全員的工作行為，并結合公司的進展目標和用人育人的需求前題，努力建立科學、規(guī)范、公正、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內具有公正性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個人技能的提升和對企業(yè)的忠誠貢獻度為依據，透過定期考核為自己的付出對比薪資組成的各類標準逐步提高所得薪資總和，確保每個員工的“薪資總和”與其“個人技能提升和勞動的付出”相適應。公司為了企業(yè)各項管理制度的有效落實，堅持以“能”為主導，以德才“全能”型人才為重點，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。三、薪資的構成

(一)公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業(yè)務提成、工齡工資等構成。(二)員工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作職責在薪資中的體現。四、薪資的確定與相應變動

(一)公司依據員工所聘崗位、工作職責、工作潛力、工作表現、工作業(yè)績和貢獻的大小，兼顧其工作閱歷、學歷、職稱等綜合因素確定其相應的薪資級別。對同一職位的員工要依據其工作職能分類和工作性質的不同確定不同的薪資級別。

(二)員工調整工作崗位后依據其新的崗位和職責，確定相應的薪資級別。

(三)全部新進員工務必有1-3個月的試用期，若透過，則需要填寫轉正申請表，報部門領導及總經理的批準，方可轉正。五、薪資的詳細計算方式

(一)計算公式：員工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業(yè)務提成+工齡工資。(二)基本工資以員工入職時與公司商定的工資金額為準。(三)提成的計算方式如下：

1.市場業(yè)務員，電銷業(yè)務員績效考核可分為以下幾個標準：

1)工程半包價在3萬元以內的，市場業(yè)務員提成為3%，電銷業(yè)務員提成為2%;2)工程半包價在3-8萬的，市場業(yè)務員提成為4%，電銷業(yè)務員3%;3)工程半包價在8-15萬的，市場業(yè)務員提成為5%，電銷業(yè)務員4%;4)工程半包價在15萬元以上，市場業(yè)務員提成為6%，電銷業(yè)務員5%;

2.主任設計師、設計師、實習設計師績效考核可分為以下幾個標準：

1)工程半包價在3萬元以內的，提成為3%;2)工程半包價在3-5萬元的，提成為4%;3)工程半包價在5-8萬元的，提成為5%;4)工程半包價在8-15萬元的，提成為6%;5)工程半包價在15萬元以上的，提成為7%;

六、附則

員工工資制度

第一條公司每月發(fā)放員工工資為10日，發(fā)放業(yè)務提成為15日，如遇節(jié)假日或公休日推遲至工作日發(fā)放。

其次條每月底各部門給財務匯總本部門業(yè)績，未準時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執(zhí)行，如有變動另行通知。

工資薪酬管理制度篇6

為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴厲?性，特制定本管理制度。

第一條員工晉升的基本原則及條件

1、貼合公司及部門進展的實際需求。

2、晉升員工自身素養(yǎng)到達公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向全都。

4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。

其次條人事審批權限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

第三條晉升管理流程

1、員工晉升申報

1。1。由員工所在部門管理者對預備晉升員工的工作表現、業(yè)績、各方面的潛力進行日常觀看，并依據部門年度經營方案、部門年度人力資源進展規(guī)劃以及階段性業(yè)務進展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1。2。員工晉升申報到正式任命期間，各部門可依據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和詳細工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1。3。人力資源部依據各部門報審材料對預備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、組織晉升考核評估工作

2。1。晉升考核評估工作原則

2。1。1。充分敬重原則

人力資源部將充分敬重各部門用人需求，支持和協(xié)作完成晉升員工全面素養(yǎng)考核工作。

2。1。2。充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2。1。3。充分推舉原則

針對極個別不貼合條件，有重大素養(yǎng)隱患，不適合公司、部門進展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會推舉暫緩晉升。

2。2。晉升考核評估工作流程

2。2。1。人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。

2。2。2。對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2。2。3。評估采納面談、問卷調查及公示證集看法評定等方式進行。

2。2。4。人力資源部績效評估組最終依據以上記錄及評定出具考核評估看法報告，報送執(zhí)行委

員會或部門管理睬議審核。

2。2。5。部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批看法。

2。2。6。部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批看法，總經理簽批。

3、員工晉升任命

3。1。人力資源部依據全部審批看法編制人事任命公告。

3。2。任命公告將采納以下兩種方式進行。

3。2。1。部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3。2。2。公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條留意事項

1、各部門統(tǒng)一根據以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經總經理審批后方可執(zhí)行。

3、所以晉升/晉級人員務必透過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏浝碡撠?，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。

本制度自頒布之日起開頭執(zhí)行。

本制度由人力資源部負責起草、解釋。

工資薪酬管理制度篇7

1、目的

規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作樂觀性，實現公司可持續(xù)進展。

2、適用范圍

適用于公司全體員工薪酬標準的確定。

3、薪酬設計原則

3.1業(yè)績導向原則

本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結果相結合，以體現公正、公正原則。

3.2以崗定責，以責定權，權責對等，責利全都

薪酬向為公司持續(xù)制造價值的員工傾斜，對員工所制造的業(yè)績予以合理的回報。

3.3可持續(xù)進展原則

薪酬要依據物價指數、國家經濟進展水平、本行業(yè)特點、本地區(qū)的工資水平和公司實際狀況制定，與公司的進展戰(zhàn)略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。

3.4保障基本收入，實行動態(tài)激勵

4、薪酬結構

本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同狀況可享受其中的部分或全部。

工資=固定工資(含崗位工資和技能工資)+績效工資+津貼

津貼=工齡津貼+伙食津貼+通訊津貼+特別崗位津貼

4.1.1固定工資

每個月固定發(fā)放給員工，不參加績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例依據績效考核需要而確定。

4.1.2績效工資

與員工為公司所制造的價值相關，是對員工完成業(yè)務目標而進行的嘉獎，與公司的年度經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度親密相關，可以是銷售傭金、項目提成等。

計算公式如下：員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數×個人績效考核系數

4.2津貼

津貼是對員工的工作閱歷、勞動貢獻等的積累所賜予的補償。公司可依據實際狀況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括：

4.2.1工齡津貼

公司依據員工為公司服務年限的長短賜予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加元，工齡最早期限從年月日開頭計算，工齡工資月度最高元，即最高計工齡年。年1月1日后入職的員工從入職日起計算(包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算)。

4.2.2伙食津貼

公司按工作餐標準，為全體員工賜予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》

4.2.3特別崗位津貼

公司為部分特別崗位員工所賜予的津貼，特別津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。

4.2.4通訊津貼

公司為部分員工在通訊方面所賜予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》

5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費5.1試用期薪酬

5.1.1新員工必需經過試用期(特別人才除外)，試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。

5.1.2試用期間員工薪資為公司與其商定薪資的百分之八十。

5.1.3特別人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標精確?????定。

6、薪酬定級

6.1薪酬定級基本原則

6.1.1每個職位的薪資等級應依據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經受、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在進展因素而最終確定。

6.1.2薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。6.1.3薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區(qū)間，見《職位體系》。

6.1.4由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。

6.2薪酬定級程序

薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任力量、工作績效、工作態(tài)度及其潛在進展因素。

6.2.1新員工薪酬定級

新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定