招聘信息分析(參考模板)對于公司招聘情況的分析應該如何寫呢？以下是收集的分析報告模板，僅供大家閱讀參考!本報告是對招聘工作進展的定期匯總與分析，旨在前一階段招聘工作中的經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)問題和缺乏并分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質(zhì)量。本報告匯總和分析的對象為201X年度一季度公司各部門獲批的招聘方案完成情況，通過初試通過率、復試通過率、到崗率、招聘方案完成率、人均直接招聘本錢、招聘渠道分布等指標進展說明。本報告計算使用的原始數(shù)據(jù)根據(jù)招聘面試情況每日更新的《招聘面試統(tǒng)計表》、經(jīng)公司領導批準的《xx年度招聘方案》以及《人員補充申請表》。根據(jù)年度招聘方案，本季度人力資源部需招聘ZJ員、ZS工人、CK工人等9個崗位共計18人，面試122人，初試通過率為32.79%，復試合格率為80%，到崗率為71.88%，招聘方案完成率為94.44%，最終錄用17人，人均直接招聘本錢為1836.8元。在初試通過率方面，由于打更員和倉庫女工的要求相對較低，通過率較高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK經(jīng)歷，所以初試通過率較低。在復試通過率方面，由于倉庫工人和質(zhì)檢員應聘人數(shù)較多，且招聘人員對倉庫詳細工作了解不夠詳細，導致招聘的復試通過率較低。在到崗率方面，由于倉庫工人和zs工人的勞動強度大，試用期薪資較低等原因，導致到崗率只有50%；質(zhì)檢員中因一名應聘者在原單位辭職出現(xiàn)問題，導致未能按時報到被公司放棄，降低了到崗率，其他崗位到崗率均為100%。在到崗后的辭職率方面，ZS工人、倉庫工人均較高，ZX工人辭職主要是因為車間內(nèi)部討論薪資，使新入職員工對自己轉(zhuǎn)正后的薪資沒有信心而離職，此方面需要生產(chǎn)部門加強車間管控，制止討論薪資或進展薪資誤導。倉庫工人離職率較高主要是求職者對倉庫的工作的認識和實際情況的差異以及薪資等原因?qū)е缕滢o職。XX工人和XX工人辭職均因個人體質(zhì)對干凈車間過敏導致辭職，屬例外因素。截止xx年3月31日，共需招聘18人，到崗17人，暫缺1人（ZS工人），本季度招聘方案完成率為94.5%。另外，參加正月初十畢業(yè)生招聘會，收到37份。經(jīng)篩選后，存入人才庫簡歷10份，并進展了人才庫更新。本季度招聘本錢共計33062.9元，人均招聘本錢為1836.8元。第一，招聘人員對崗位的詳細情況了解不透徹，導致與應聘者溝通崗位情況時出現(xiàn)偏差，使個別崗位復試通過率較低；第二，在回容許聘者轉(zhuǎn)正后薪資問題時，不能夠正面給出回應或者回應范圍不準確；第三，車間人員討論薪資，對新員工產(chǎn)生不利導向，致使其辭職；第四，XX各部門面試時間相對較長，流程繁瑣。工人面試需要車間主任面試，而面試后還需要生產(chǎn)部經(jīng)理或質(zhì)量部經(jīng)理進展第三輪面試。平均面試時間在1小時左右，時間較長；第一，在進展新崗位招聘之前，需與該崗位直接主管溝通，并到該崗位進展實地觀察了解，確保向應聘者傳遞真實有效的信息；第二，在開始招聘前，確認各崗位準確的薪資范圍，確保給應聘者的答復準確無誤而不夸大欺騙應聘者；第三，強化對公司薪資管理的培訓與監(jiān)視，通過車間直接主管等對車間員工進展此方面管控，防止因薪資討論引起的心里不平衡，而使員工辭職的現(xiàn)象再次發(fā)生；第四，加強與用人部門的溝通，發(fā)揮人力資源部的主導作用，促進兩公司面試流程的整合。在不能改變其面試流程時，嚴格控制其面試時間，提高面試效率。本季度的招聘工作自2月11日開始，共持續(xù)一個半月，在各用人部門的配合下，招聘工作已接近尾聲。本季度的用人需求相對較大，面試人數(shù)較多，通過頻繁的面試，自