上海人力資源管理師二級-知識點(diǎn)匯總-聘請與配置上海人力資源管理師二級-知識點(diǎn)匯總-聘請與配置6/6上海人力資源管理師二級-知識點(diǎn)匯總-聘請與配置1.崗位勝任力是指：依據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順當(dāng)完成該崗位工作的個(gè)人特征的結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī),特質(zhì),自我形象,看法或價(jià)值觀,某領(lǐng)域知識,認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀及一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。2.崗位勝任力分析（A）和工作分析（B）的區(qū)分：（1）探討對象不同，A探討對象是人，B探討對象是崗位（2）分析實(shí)力不同，A集中于杰出員工的優(yōu)秀行為所表現(xiàn)的關(guān)鍵實(shí)力；B集中于為完成該崗位工作而有效表現(xiàn)和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的實(shí)力。(3)表現(xiàn)的內(nèi)容不同，A表現(xiàn)出該崗位杰出員工潛在的特征，B列出該崗位工作的每一項(xiàng)任務(wù)。（4）戰(zhàn)略意義不同，A更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化對員工的要求和引導(dǎo)作用，比B更有指導(dǎo)意義。3.崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括：A.知識B.技能C.社會(huì)角色D.自我認(rèn)知E.特質(zhì)F.動(dòng)機(jī)4.建立崗位勝任力模型的步驟：A.定義績效標(biāo)準(zhǔn)B.選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)的樣本C.獲得績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料D.建立崗位勝任力模型E.驗(yàn)證崗位勝任力模型其中：C步驟中，一般采納行為事務(wù)訪談法。行為事務(wù)訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，要求被訪者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，一般采納問卷和面談的方式進(jìn)行。5.規(guī)劃聘請策略，應(yīng)留意以下幾點(diǎn)：A.及企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合B.分析目前聘請程序的現(xiàn)狀，并對人力資源進(jìn)行量化分析C.把候選人分為主動(dòng)者,間或主動(dòng)者和被動(dòng)者三類D.必需了解在每一類的候選人中，最好的人員的需求是什么E.考慮現(xiàn)有員工，留意繼任規(guī)劃6.聘請支配一般包括：(1)人員需求清單(2)聘請信息發(fā)布的時(shí)間和渠道(3)聘請團(tuán)人選(4)聘請者的選拔方案(5)聘請的截止日期(6)新員工的上崗時(shí)間(7)聘請費(fèi)用預(yù)算(8)聘請工作時(shí)間表(9)聘請廣告樣稿7.對于聘請者應(yīng)留意以下方面：A.企業(yè)主管應(yīng)主動(dòng)參及聘請活動(dòng)B.聘請人員應(yīng)熱忱C.聘請人員應(yīng)公正D.具有豐富的專業(yè)知識,心理學(xué)知識,社會(huì)閱歷，舉止文明，辦事8.選擇聘請地點(diǎn)和時(shí)間應(yīng)留意以下方面：A.一般人才當(dāng)?shù)卣校咚仞B(yǎng)人才全國招B.就近選擇以節(jié)約成本C.選擇地點(diǎn)應(yīng)相對固定：在全國范圍內(nèi)聘請高級管理人才或?qū)＜?教授；在跨地區(qū)的市場上聘請中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在聘請單位所在地區(qū)聘請一般工作人員和技術(shù)工人。D.應(yīng)在人才供應(yīng)高峰期聘請并支配好聘請的時(shí)間9.聘請實(shí)施步驟：（1）.分析單位的聘請要求（2）.分析聘請人員特點(diǎn)（3）.確定適合的聘請來源：內(nèi)招/外招；校園聘請/社會(huì)聘請（4）.選擇適用的聘請方法：發(fā)布廣告/上門聘請/借助中介等。（5）.選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息（6）.收集應(yīng)聘者資料10.內(nèi)部聘請及外部聘請的利弊分析

內(nèi)部聘請外部聘請優(yōu)點(diǎn)1,了解全面，精確性高；2,鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)??；3,應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；4,使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；5,選擇費(fèi)用低。1,人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；2,新雇員能帶來新思想,新方法；3,當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時(shí)，向外部聘請可在肯定程度上平靜或緩和內(nèi)部競爭者之間的沖突；4,人才現(xiàn)成，節(jié)約培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)1,來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；2,簡單造成“近親繁殖”；3,可能會(huì)因操作不公或員工心理緣由造成內(nèi)部沖突。1,不了解狀況，進(jìn)入角色慢；2,對應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人；3,內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會(huì)，主動(dòng)性會(huì)受到影響。探討表明（1）內(nèi)外部結(jié)合簡單產(chǎn)生最佳結(jié)果。（2）無論內(nèi)部聘請還是外部聘請，對于高層管理人員尤其重要。（3）一個(gè)不變的原則是，人員聘請最終要有助于提高企業(yè)的競爭實(shí)力和適應(yīng)實(shí)力。11.內(nèi)部聘請的方法（來源）包括：A.晉升B.職務(wù)調(diào)動(dòng)C.工作輪換D.面對企業(yè)內(nèi)部公開招募E.重新雇傭或召回以前的雇員內(nèi)部聘請的渠道包括：A.職位公告和職位投標(biāo)B.職位技能檔案C.雇員舉薦D.職位轉(zhuǎn)換E.管理層指定12.外部聘請的渠道（方法）包括：A.人才溝通中心B.聘請洽談會(huì)C.在傳統(tǒng)媒體上刊登廣告D.校園聘請E.網(wǎng)上聘請F(tuán).員工舉薦G.人才獵取13.獵頭公司的工作程序(1).分析客戶須要(2).搜尋目標(biāo)候選人(3).對目標(biāo)候選人的接觸和測評(4).提交候選人的評價(jià)報(bào)告(5).跟蹤及替換14.及獵頭公司合作的留意事項(xiàng)1）選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察一般應(yīng)選擇比較好的背景和聲望，并有較強(qiáng)實(shí)力在市場找尋人才和將托付方的崗位進(jìn)行推銷的獵頭公司。2）約定雙方的責(zé)任及義務(wù)：費(fèi)用,時(shí)限,候選人標(biāo)準(zhǔn),保證期的承諾,后續(xù)責(zé)任3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)建立長期合作，避開及過多的獵頭公司接觸；另外，應(yīng)試圖選擇這家獵頭公司中最好的獵頭顧問為你服務(wù)。15.不同聘請方法適用的聘請對象聘請方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門,高級人員獵頭公司熱門,尖端人員中下級人員上門聘請初級專業(yè)人員中下級人員熟人舉薦專業(yè)人員非專業(yè)人員16.結(jié)構(gòu)化面試是指：面試前就面試所涉及的內(nèi)容,試題評分標(biāo)準(zhǔn),評分方法,分?jǐn)?shù)運(yùn)用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試題目包括：背景型,智能型,情景型,行為型,意愿型,作業(yè)型結(jié)構(gòu)化面試是通過及應(yīng)聘者正式交談來了解其素養(yǎng)和成就因素的測試方法，主要涉及：邏輯思維（分析問題的實(shí)力）,管理技能和特性成熟特征。面試實(shí)踐中主要有以下四種追問方式：看法型追問：面試者對應(yīng)聘者所談到的涉及到看法方面的語詞進(jìn)行追問，及面試的主要問題關(guān)系不大，但能夠反映應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī),愛好和價(jià)值觀。學(xué)習(xí)型追問：對應(yīng)聘者提到的知識方面的語詞進(jìn)行追問。假設(shè)型追問：實(shí)行情景假設(shè)，反映出應(yīng)聘者的應(yīng)變實(shí)力。包括類推假設(shè)追問和反面假設(shè)追問。激發(fā)型追問：在面試過程中有意講一段感人的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)置一個(gè)令人哀痛或興奮的情境，請應(yīng)聘者談自己的感受，并穿插提問，通過應(yīng)聘者的反應(yīng)來視察其表達(dá)和限制自我情感的實(shí)力。評價(jià)中心是一種綜合性的人員測評方法，綜合運(yùn)用了各種測評技術(shù)，其主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)是運(yùn)用情境性的測評方法對被評價(jià)者的特定行為進(jìn)行視察和評價(jià)。評價(jià)中心技術(shù)具備以下十個(gè)方面的特征：A.模擬性B.綜合性C.動(dòng)態(tài)性D.預(yù)料性E.真實(shí)性F.行為性G.標(biāo)準(zhǔn)化H.整體互動(dòng)性I.全面性J.公正性評價(jià)中心常用的測試方法包括：文件筐處理,小組探討,角色扮演,案例分析,模擬面談,即席演講,管理嬉戲,事實(shí)推斷等。文件框測試（又稱公文處理操作），是指將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函,請示,備忘錄等書面形式，讓受測試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或確定。按詳細(xì)內(nèi)容可分為三種形式：A.背景模擬B.公文處理模擬C.處理過程模擬20.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討（LGD），是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由肯定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行探討，探討中各個(gè)成員處于同等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)人或主持人。設(shè)計(jì)評價(jià)中心應(yīng)留意的問題：A.首先進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，選擇評價(jià)維度和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B.依據(jù)評價(jià)的維度選擇適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)C.評價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間支配上應(yīng)相對集中D.評價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇應(yīng)遵循經(jīng)濟(jì)性的原則E.保證測驗(yàn)的保密性F.正確選擇和培訓(xùn)評價(jià)者制定人力資源測評方案，應(yīng)做好以下工作：A.確定測評指標(biāo)B.選擇測評方法C.設(shè)計(jì)測評程序選擇人才測評方法應(yīng)遵循下列原則：A.科學(xué)原則，即人才測評的科學(xué)化，強(qiáng)調(diào)測評內(nèi)容,測評方法的科學(xué)和規(guī)范。B.人本原則，強(qiáng)調(diào)員工潛能和價(jià)值的呈現(xiàn),員工的培訓(xùn)和發(fā)展,組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及敬重個(gè)人的選擇和權(quán)利。C.權(quán)變原則，強(qiáng)調(diào)情境因素對人才測評的影響及人才測評有效的條件差。23.人才測評的選擇,實(shí)施的主要程序如下：(1)進(jìn)行工作分析(2)選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測評（3）對全部相關(guān)探討進(jìn)行分析（4）進(jìn)行獨(dú)立的評估（5）確定勝利實(shí)施測評的企業(yè)（6）正確對測評進(jìn)行管理（7）運(yùn)用正確的標(biāo)準(zhǔn)（8）進(jìn)行精確的選擇決策（9）評估人才測評的投資回報(bào)24.聘請風(fēng)險(xiǎn)包括以下幾個(gè)方面：A.聘請成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)B.聘請渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)C.人才判別的測評風(fēng)險(xiǎn)D.聘請回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)25.限制聘請風(fēng)險(xiǎn)的方法包括：A.履歷分析B.背景調(diào)查雇前背景調(diào)查包括以下幾個(gè)方面：A.學(xué)歷調(diào)查B.個(gè)人資質(zhì)調(diào)查C.個(gè)人資信調(diào)查D.雇員忠誠度調(diào)查可以依據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類：a.就讀的學(xué)校學(xué)籍管理部門b.曾經(jīng)就職過的單位c.檔案管理部門背景調(diào)查表的主要內(nèi)容包括：a.工作時(shí)間b.職位：調(diào)整/晉升的過程c.崗位職責(zé)d.最終薪資：如何上調(diào)至最終水平e.個(gè)人品德f.工作表現(xiàn)g.人際關(guān)系h.離職緣由26.員工調(diào)配的作用包括：1）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；2）人盡其才；3）實(shí)施HR規(guī)劃；4）激勵(lì)員工；5）改善組織氣氛員工調(diào)配的原則包括：因事設(shè)人；2）用人所長；3）協(xié)商一樣；4）照看差異（性別/年齡/氣質(zhì)/實(shí)力/愛好）員工調(diào)配的類型包括：工作須要；2）調(diào)整優(yōu)化；3）照看困難；4）落實(shí)政策員工調(diào)配的程序：1）.本人提出2）.組織審核3）.調(diào)入調(diào)出部門洽商4）.發(fā)調(diào)動(dòng)通知5）.辦調(diào)動(dòng)手續(xù)27.員工晉升的意義包括：（1）.常常保持人事適宜（2）.激勵(lì)員工進(jìn)?。?）.使隊(duì)伍充溢活力員工晉升的原則，美國采納“功績晉升制”；日本采納“年功序列制”我國企業(yè)遵循以下原則：1)德才兼?zhèn)?）機(jī)會(huì)均等3）民主監(jiān)督4）階梯晉升及破格提拔結(jié)合5）有支配替補(bǔ)和晉升員工晉升的方式包括：1）.選任制2）.委任制3）.聘任制4）.考任制28.離職員工的關(guān)系管理時(shí)，應(yīng)建立程序化溝通，第一步是要建立CRC，全部面談內(nèi)容應(yīng)用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下方面：領(lǐng)導(dǎo)層及員工之間的相互信任程度員工工作/任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作挑戰(zhàn)及工作的愛好員工及上司，同事，客戶或下屬等多維度的人際關(guān)系組織文化及員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一樣性實(shí)際工作環(huán)境，工作及家庭生活之間的平衡獲得晉升,成長,訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)薪酬因素員工的離職緣由可以概括為：個(gè)人緣由,組織內(nèi)部緣由和組