南京東方智業(yè)管理顧問(wèn)公司二零零七年六月改善個(gè)人責(zé)任意識(shí)

提升組織效率有責(zé)任感的人會(huì)抱怨誰(shuí)？誰(shuí)都不會(huì)，包括自己在內(nèi)。1推諉、抱怨、執(zhí)行不力，是很多組織內(nèi)部的通病。提高個(gè)人責(zé)任意識(shí)，是解決所有問(wèn)題的核心遇到難題后抱怨和指責(zé)別人、坐等觀望，而不是積極尋找解決辦法習(xí)慣于把問(wèn)題和矛盾上交，導(dǎo)致組織內(nèi)出現(xiàn)“主管沒(méi)時(shí)間、下屬?zèng)]事做”的怪現(xiàn)象稍遇到挫折或挑戰(zhàn)就持悲觀態(tài)度，不擅長(zhǎng)打“逆風(fēng)球”認(rèn)為自己是公司/部門的“犧牲品”或“受害者”，對(duì)于改變現(xiàn)狀無(wú)能為力變革前：“藏起尾巴”……遇到難題后首先不是考慮“他們”為什么……，而是“我”該如何行動(dòng)才能改變現(xiàn)狀帶著解決方案而不是問(wèn)題與主管溝通，能夠事先站在主管的角度去思考問(wèn)題的解決辦法保持積極的心態(tài)，“困難重重但是很有希望”，能打硬仗拋棄“小媳婦心態(tài)”和“受害者心態(tài)”，聚焦于能夠改變的事情，積極尋找辦法變革后：“能扛事兒”……“受害者心態(tài)”在各個(gè)層級(jí)的存在，是導(dǎo)致組織效率低下的關(guān)鍵原因。東方智業(yè)基于多年咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)有效的個(gè)人責(zé)任意識(shí)變革，協(xié)助客戶建立責(zé)任導(dǎo)向的氛圍，從而提高組織效率。2組織當(dāng)中普遍存在的現(xiàn)象……很多人覺得自己是公司的“犧牲品”，言談行為表現(xiàn)得很無(wú)助。員工抱怨較多，提出各種各樣的問(wèn)題，卻鮮有解決方案。經(jīng)常會(huì)聽到員工與其他部門同事說(shuō)：“這不關(guān)我的事?！庇腥伺c主管抱怨，基于各種原因，無(wú)法完成主管交給他的任務(wù)。有人用公司制度做擋箭牌，堂而皇之地解釋有些事做不了。討論問(wèn)題時(shí)，有人總是在講不能做什么，而不是能做什么。有人把“不知道該怎么做”作為不采取行動(dòng)的理由。有人把“對(duì)此我無(wú)能為力”掛在嘴邊。有人覺得自己是部門或公司的“受害者”，完全沒(méi)有自主權(quán)。

……3類似的情形在各種組織當(dāng)中屢見不鮮……這完全是俄羅斯礦山的責(zé)任！營(yíng)銷部經(jīng)理A：最近銷售做的不好，我們有一定責(zé)任，但是最主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。研發(fā)部經(jīng)理B：我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)削減了！財(cái)務(wù)部經(jīng)理C：是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當(dāng)然沒(méi)有多少錢。這時(shí)，采購(gòu)經(jīng)理D跳起來(lái)：我們的采購(gòu)成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價(jià)格上升。A、B、C：哦，原來(lái)如此呀，這樣說(shuō)，我們大家都沒(méi)有多少責(zé)任了，哈哈哈！4企業(yè)當(dāng)中的很多致命問(wèn)題都是因此而生……稍遇到挫折或挑戰(zhàn)就持悲觀態(tài)度，不擅長(zhǎng)打“逆風(fēng)球”習(xí)慣于把問(wèn)題和矛盾上交，導(dǎo)致組織內(nèi)出現(xiàn)“主管沒(méi)時(shí)間、下屬?zèng)]事做”的怪現(xiàn)象認(rèn)為自己是公司/部門的“犧牲品”或“受害者”，對(duì)于改變現(xiàn)狀無(wú)能為力遇到難題后抱怨和指責(zé)別人、坐等觀望，而不是積極尋找解決辦法組織效率的大幅度下降5職責(zé)劃分清晰、責(zé)權(quán)利對(duì)等：MissionImpossible責(zé)任難以劃分到一清二白：責(zé)任難以窮盡，總有空白區(qū)域；存在共同責(zé)任，難以清晰劃分。如果個(gè)人責(zé)任意識(shí)薄弱，就會(huì)出現(xiàn)相互指責(zé)、推諉的現(xiàn)象。責(zé)任來(lái)自外部，而外部環(huán)境的不確定性會(huì)導(dǎo)致責(zé)任的動(dòng)態(tài)變化。如果個(gè)人責(zé)任意識(shí)薄弱，就會(huì)出現(xiàn)類似“責(zé)任全在俄羅斯礦山”的情形。即使能夠進(jìn)行合理的劃分，局部利益最優(yōu)（各掃門前雪）將導(dǎo)致整體利益受到削弱?，F(xiàn)實(shí)中的案例：物流部門控制費(fèi)用在3%以下，導(dǎo)致銷售額損失10%。職責(zé)劃分、責(zé)權(quán)對(duì)等之外，我們還可以如何提高組織效率？6硬幣的另一面：個(gè)人成熟度和責(zé)任意識(shí)稍遇到挫折或挑戰(zhàn)就持悲觀態(tài)度，不擅長(zhǎng)打“逆風(fēng)球”認(rèn)為自己是公司/部門的“犧牲品”或“受害者”，對(duì)于改變現(xiàn)狀無(wú)能為力遇到難題后抱怨和指責(zé)別人、坐等觀望，而不是積極尋找解決辦法習(xí)慣于把問(wèn)題和矛盾上交，導(dǎo)致組織內(nèi)出現(xiàn)“主管沒(méi)時(shí)間、下屬?zèng)]事做”的怪現(xiàn)象我們能夠經(jīng)?？匆姷那樾伪３址e極的心態(tài)，“困難重重但是很有希望”，能打硬仗拋棄“小媳婦心態(tài)”和“受害者心態(tài)”，聚焦于能夠改變的事情，積極尋找辦法遇到難題后首先不是考慮“他們”為什么……，而是“我”該如何行動(dòng)才能改變現(xiàn)狀帶著解決方案而不是問(wèn)題與主管溝通，能夠事先站在主管的角度去思考問(wèn)題的解決辦法如果能發(fā)生這樣的改變……組織效率的提升7如何提升個(gè)人責(zé)任意識(shí)？——東方智業(yè)的解決思路組織掃描1HRD評(píng)估step1CEO評(píng)估step2員工自我評(píng)估step3宣傳風(fēng)暴2“先聲奪人”step1培訓(xùn)后行step2反復(fù)宣傳step3獎(jiǎng)勵(lì)總結(jié)3交流評(píng)比step1總結(jié)提煉step2持續(xù)鞏固4半年度評(píng)估step1評(píng)估分析診斷step48組織掃描：HRD評(píng)估——由人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)公司氛圍進(jìn)行初步評(píng)估您所在的公司是否會(huì)經(jīng)常發(fā)生如下現(xiàn)象：經(jīng)常偶爾從不7、……8、有人覺得自己是公司的“犧牲品”，言談行為表現(xiàn)得很無(wú)助。9、員工抱怨較多，提出各種各樣的問(wèn)題，卻鮮有解決方案。10、經(jīng)?？梢月牭絾T工與其他部門同事說(shuō)：“這不在我的職責(zé)范圍內(nèi)？”11、部門間遇到問(wèn)題后的第一反映是相互指責(zé)。12、部門間相互推諉扯皮，都朝對(duì)方吼：這是你的球！13、員工常常流露出一天和尚撞一天鐘的無(wú)奈。14、……示例9您的公司里是否會(huì)經(jīng)常發(fā)生如下現(xiàn)象：經(jīng)常偶爾從不……公司里甚至中高級(jí)管理人員都覺得自己是公司的“犧牲品”，流露出對(duì)改變現(xiàn)狀無(wú)能為力的情緒，言談行為常常表現(xiàn)得很無(wú)助。能“抗事兒”的人比較少。遇到挑戰(zhàn)抱怨的多，把矛盾和問(wèn)題上交的多，主動(dòng)解決問(wèn)題的少。甚至有人干脆坐等老板的指示。部門間遇到問(wèn)題相互推諉、扯皮的現(xiàn)象比較多，熱衷玩相互指責(zé)的游戲，都朝著對(duì)方吼：這是你的球！談及管理層或其他部門的時(shí)候，員工常常將其稱為“他們”（例如，他們不會(huì)讓我們?nèi)绾稳绾巍麄冏屛覀冊(cè)诤诎抵忻鳌?，他們?cè)诨ㄥX，而我們?cè)诟苫睢鹊龋M織掃描：CEO評(píng)估——由最高管理者對(duì)公司氛圍進(jìn)行初步評(píng)估示例10組織掃描：?jiǎn)T工自我評(píng)估——由參加培訓(xùn)的員工對(duì)自己的日常表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估你在日常工作當(dāng)中……經(jīng)常有時(shí)偶爾從不……覺得自己是公司的“犧牲品”，言談行為表現(xiàn)得很無(wú)助。抱怨較多，提出各種各樣的問(wèn)題，卻鮮有解決方案。經(jīng)常與別人說(shuō)：“這不在我的職責(zé)范圍內(nèi)？”與主管抱怨，基于各種原因，無(wú)法完成他交給你的任務(wù)。把“不知道該怎么做”作為不采取行動(dòng)的理由。把“對(duì)此我無(wú)能為力”掛在嘴邊?！纠?1評(píng)估分析診斷：根據(jù)組織內(nèi)成員的評(píng)估/自我評(píng)估結(jié)果，對(duì)組織成員的個(gè)人責(zé)任意識(shí)進(jìn)行總體分析01234567。。。？”。。有人覺得自己是公司的“犧牲品”，言談行為表現(xiàn)得很無(wú)助。員工抱怨較多，提出各種各樣的問(wèn)題，卻鮮有解決方案。經(jīng)?？梢月牭絾T工與其他部門同事說(shuō)：“這不在我的職責(zé)范圍內(nèi)？”部門間遇到問(wèn)題后的第一反映是相互指責(zé)。部門間相互推諉扯皮，都朝對(duì)方吼：這是你的球！員工常常流露出一天和尚撞一天鐘的無(wú)奈。示例12圍繞個(gè)人責(zé)任意識(shí)的提高，組織各層次員工的培訓(xùn)，從意識(shí)觀念和日常行為兩個(gè)層次進(jìn)行引導(dǎo)示例13培訓(xùn)只是開始而非結(jié)束，促進(jìn)員工意識(shí)改變的最有效途徑是專注反復(fù)。東方智業(yè)將針對(duì)客戶實(shí)際需求，制作合適的海報(bào)等進(jìn)行深入宣傳示例14除了進(jìn)行大規(guī)模的宣傳之外，讓員工參與其中分享心得、對(duì)公司內(nèi)在承擔(dān)責(zé)任方面表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)也是推動(dòng)變革的重要手段通過(guò)自我評(píng)估激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，基于已有的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容，從意識(shí)觀念方面對(duì)學(xué)員進(jìn)行強(qiáng)有力沖擊，并從行為標(biāo)準(zhǔn)方面給予具體的規(guī)范和引導(dǎo)。通過(guò)贏家與輸家的鮮明對(duì)比方式，突出符合要求的行為標(biāo)準(zhǔn)。并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)，通過(guò)多種手段進(jìn)行深入的宣傳和推廣，通過(guò)專注重復(fù)，逐步樹立和強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)?；跂|方智業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)客戶的實(shí)際情況，我們會(huì)提出針對(duì)性的交流方式建議，包括獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置和評(píng)選，來(lái)進(jìn)一步強(qiáng)化個(gè)人責(zé)任意識(shí)。為使責(zé)任意識(shí)更好地落地生根，我們會(huì)在一個(gè)時(shí)間段（半年）后，根據(jù)事先確定的評(píng)估辦法，對(duì)公司中高層員工進(jìn)行階段性評(píng)估，并提出結(jié)果與人事決策掛鉤建議。通過(guò)周密的計(jì)劃安排和合理的手段方式，使得個(gè)人責(zé)任意識(shí)能夠真正落地生根，從而打造一支“能扛事兒”的員工隊(duì)伍，提升組織效率15在推動(dòng)客戶員工確定行動(dòng)計(jì)劃、分享心得的同時(shí)，東方智業(yè)將與客戶一起整理客戶內(nèi)部的優(yōu)秀事跡，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，編寫手冊(cè)示例16為持續(xù)鞏固責(zé)任意識(shí)，東方智業(yè)可協(xié)助客戶在半年度/年度進(jìn)行管理人員責(zé)任承擔(dān)360度評(píng)估，并在反饋基礎(chǔ)上確定下一步的改善計(jì)劃請(qǐng)回顧您所評(píng)估的對(duì)象近半年的日常表現(xiàn)，并據(jù)此進(jìn)行選擇：經(jīng)常偶爾從不7、……8、覺得自己是公司的“犧牲品”，言談行為常常表現(xiàn)得很無(wú)助。9、面對(duì)挑戰(zhàn)抱怨很多，尋找別人錯(cuò)誤的時(shí)候多，尋找解決方案的時(shí)候少。10、保持積極的狀態(tài)，尤其面對(duì)難題時(shí)，不輕言放棄。14、……示例17東方智業(yè)還可以協(xié)助客戶在半年度/年度進(jìn)行組織氛圍評(píng)估，并與初期評(píng)估相對(duì)比，確定下一步行動(dòng)計(jì)劃02468有人覺得自己是公司的“犧牲品”，言談行為表現(xiàn)得很無(wú)助。員工抱怨較多，提出各種各樣的問(wèn)題，卻鮮有解決方案。經(jīng)?？梢月牭絾T工與其他部門同事說(shuō)：“這不在我的職責(zé)范圍內(nèi)？”部門間遇到問(wèn)題后的第一反映是相互指責(zé)。部門間相互推諉扯皮，都朝對(duì)方吼：這是你的球！員工常常流露出一天和尚撞一天鐘的無(wú)奈。示例變革前變革后經(jīng)常偶爾18個(gè)人意識(shí)變革項(xiàng)目的預(yù)期結(jié)果：將組織當(dāng)中處于成功線下的員工拉至成功線上，以贏家的思維來(lái)對(duì)待生活和工作，達(dá)到個(gè)人與組織的雙贏坐等觀望指責(zé)/抱怨別人問(wèn)題上交“這不關(guān)我的事”小媳婦、受害者不把問(wèn)題的癥結(jié)歸咎于外部環(huán)境，轉(zhuǎn)而求諸于己在現(xiàn)有的資源條件下做出成績(jī)，努力“玩好手上的牌”遇到問(wèn)題不抱怨別人，而是從自己做起，積極行動(dòng)改善現(xiàn)狀擺脫受害者心態(tài)，自助者天助，用勇氣改變可以改變的事情……成功線19您所在的公司是否會(huì)經(jīng)常發(fā)生如下現(xiàn)象：經(jīng)常偶爾從不有人覺得自己是公司的“犧牲品”，言談行為表現(xiàn)得很無(wú)助。員工抱怨較多，提出各種各樣的問(wèn)題，卻鮮有解決方案。經(jīng)?？梢月牭絾T工與其他部門同事說(shuō)：“這不在我的職責(zé)范圍內(nèi)？”部門間遇到問(wèn)題后的第一反映是相互指責(zé)。部門間相互推諉扯皮，都朝對(duì)方吼：這是你的球！員工常常流露出一天和尚撞一天鐘的無(wú)奈。有人與主管抱怨，基于各種原因，無(wú)法完成主管交給他的任務(wù)。有人談及管理層或其他部門的時(shí)候，常常將其稱為“他們”（例如，他們不會(huì)讓我們?nèi)绾稳绾巍?，他們讓我們?cè)诤诎抵忻鳌?，他們?cè)诨ㄥX，而我們?cè)诟苫睢鹊龋﹩T工遇到問(wèn)題時(shí)馬上站出來(lái)辯解，指出不是自己的錯(cuò)。有人用公司制度做擋箭牌，堂而黃之地解釋有些事做不了。聽到有人指責(zé)和抱怨別人。討論問(wèn)題時(shí)，有人總是在講不能做什么，而不是能做什么。員工們談?wù)摰拇蠖嗍亲?/p>