1、年度管理層績效核施則年度管理層績效考核實施細(xì)則第一章總則第一條宗旨為進(jìn)一步建立、完善公司績效管理體系和激勵約束機(jī)制，對管理層的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的考核和評定，對管理層的定崗定薪及職務(wù)聘任進(jìn)行動態(tài)管理，有效激勵管理層持續(xù)不斷地提 升業(yè)績特制定本實施細(xì)則。第二條適用范圍本細(xì)則適用于公司本部及所屬各分支機(jī)構(gòu) 12 崗管理人員 兼任中層管理崗位的 及以上高層管理人員對于兼任部分的 業(yè)績考核亦適用本細(xì)則第二章考核體系第三條考核內(nèi)容包括業(yè)績指標(biāo)和履職狀況兩大部分 業(yè)績指標(biāo)主要指所負(fù)責(zé)單位的年度績效狀況 履職狀況主要指履行自己崗位職責(zé)的總體狀況。第四條考核權(quán)重業(yè)績指標(biāo)權(quán)重為 80履職狀況權(quán)重為

2、 2業(yè)績指標(biāo)的確定：1 、各分支機(jī)構(gòu)第一責(zé)任人的業(yè)績指標(biāo)即所在單位年度績效指標(biāo) (權(quán)重 、公司各部門第一責(zé)任人的業(yè)績指標(biāo)分三種類別：（1)務(wù)部門或單位(場部、研發(fā)部)業(yè)績指標(biāo)由所在部門的年度績效指標(biāo)（權(quán)重 60和四個季度目標(biāo)完成情況的平均 值(重 20組成。(2 ）業(yè)務(wù)管理和職能管理部門（信息技術(shù)部、無線業(yè)務(wù)部、工程技術(shù)部、維護(hù)部、財務(wù)部、商務(wù)審計部、人力資源部）的 業(yè)績指標(biāo)由所在部門的年度績效指標(biāo) (權(quán)重 50）和四個季度目標(biāo)完成情況的平均值(重組成.（3)合服務(wù)部門（綜合部）的業(yè)績指標(biāo)由所在部門的年度績效指標(biāo)（權(quán)重 0%)和四個季度目標(biāo)完成情況的平均值（權(quán)重 組成3 、各單位其他 崗人員的

3、業(yè)績指標(biāo)由所在單位的年度績效指 標(biāo)(重 40和所分管工作任務(wù)完成情況( 0%)組成4 、各分公司財務(wù)負(fù)責(zé)人的業(yè)績指標(biāo)由所在單位的年度績效指標(biāo) (權(quán)重 5)四個季度目標(biāo)完成情況的平均值（權(quán)重 )組 成.第三章考核管理第五條考核周期公司對于所有管理層的考核均實行年度考核。第六條考核程序1業(yè)績考核:考核期終公司根據(jù)績效管理辦法 年度各單位績效考核實施細(xì)則及與各單位簽訂的年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書位進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接作為單位第一責(zé)任人的 個人業(yè)績考核。考核人是公司經(jīng)理會。公司經(jīng)理會確認(rèn)各單位的考核結(jié)果后，績效管理工作小組按照上述第四條規(guī)定測算出被考核者的考核結(jié)果 并與被考核者溝通 確認(rèn)后報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

4、審核確定其中 不是所在單位第一責(zé)任人的其他中層管理人員，其所分管工作任務(wù)完成情況的考核，由其所在單位第一責(zé)任人先行考核 并得到其本人確認(rèn)后報績效考核工作小組,一并匯總其業(yè)績考核結(jié)果。2履職狀況：年度結(jié)束，被考核者須向公司經(jīng)理會進(jìn)行年度述職并提交年度述職報告，經(jīng)理會根據(jù)其述職情況進(jìn)行綜合評 估。其中 不是所在單位第一責(zé)任人的其他中層管理人員,其履職狀況由公司經(jīng)理會和其所在單位第一責(zé)任人共同考核，權(quán) 重各占 考核結(jié)果由績效考核工作小組一并匯總并報績效 考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。附件機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人履職狀況考核表附件 2 門負(fù)責(zé)人履職狀況考核表附件 3 公司其他中層管理人員履職狀況考核表(括分公司財務(wù)負(fù)責(zé)人

5、第七條績效反饋考核結(jié)束后，考核者須將考核結(jié)果反饋給被考核者,與被考核者進(jìn)行績效溝通 以期在績效改進(jìn)方面提供幫助并對下一階段 工作的期望達(dá)成一致。第八條考核結(jié)果確認(rèn)如被考核者對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通達(dá)成一致。如通過雙方溝通不能達(dá)成一致 被考核者可根據(jù)績效管理辦法相關(guān)規(guī)定向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組需在 接到復(fù)議申請十日內(nèi)，對申請人的復(fù)議申請予以答復(fù)。其中，履職評估不得申請復(fù)議 第九條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)果作為個人年度績效記錄由公司人力資源部根據(jù)績效管理 辦法相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一歸檔備案。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果的應(yīng)用1 、根據(jù)考核結(jié)果確定被考核者的年薪收入 即(1)

6、分支機(jī)構(gòu)第一責(zé)任人的年薪收入 =基本年薪 + 績效年薪基數(shù) 考核分?jǐn)?shù)/。（ )公司各部門負(fù)責(zé)人及其他中層管理人員（包括分公司財務(wù)經(jīng) 理）年薪收入基本年薪+效年薪基數(shù)核系數(shù)?？己讼禂?shù)的確定 年度考核分?jǐn)?shù) 5 及以上,考核系數(shù)為。年度考核分?jǐn)?shù) 分(）9分考核系數(shù)為。0;考核分?jǐn)?shù)在 (） 分考核系數(shù)為考核分?jǐn)?shù)/85；考核分?jǐn)?shù)在 含） 分，考核系數(shù)為考核分?jǐn)?shù)/10;所有管理層考核分?jǐn)?shù)在 0 以下的日常績效預(yù)發(fā)部分視為全部績效年薪，不再補(bǔ)發(fā)或倒扣績效年薪?；灸晷郊翱冃晷筋A(yù)發(fā)部分按月發(fā)放。 (年薪的確定辦法見附件 )。、考核結(jié)果將作為后續(xù)崗位聘任的重要依據(jù) 年度績效成績低于 6 分者將至少降職聘用年度

7、績效成績低于0 分或連續(xù)兩年低于 不得聘任 及以上管理崗位同級崗位中年 度考核分?jǐn)?shù)最低者，績效年薪基數(shù)最高按 計算.、考核結(jié)果作為其他形式激勵的依據(jù)之一 第五章附則第十一條本細(xì)則由公司績效考核工作小組負(fù)責(zé)解釋附件 各分支機(jī)構(gòu)第一責(zé)任人履職狀況考核表被考核人：考核時間 7 附件 公司各部門負(fù)責(zé)人履職狀況考核表被考核人 考核時間：- 附件 ：其他中層管理人員履職狀況考核表被考核人：考核時間：附件 4:2009 年度公司管理層年薪確定辦法一、年薪組成年薪由基本年薪與績效年薪兩部分組成 基本年薪是管理層的年度基本報酬 績效年薪是管理層年度績效結(jié)果的體現(xiàn)。 二、年薪確定一)分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及其他中層管理人

8、員1 、基本年薪=崗位工資年功工資 )任職月數(shù)其中 崗位工資根據(jù)管理層的崗位層級、本年度經(jīng)營目標(biāo)等因素確 定。具體辦法為：（1)以下公式計算各分支機(jī)構(gòu)綜合得分綜合得分 =各經(jīng)營單位目標(biāo)收入各經(jīng)營單位目標(biāo)利潤09 年平均目標(biāo)收入 平均目標(biāo)利潤+經(jīng)營單位 考核成績0年平均考核成績（2根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)綜合得分從高到低排序,按崗位所在的層級從高 到低確定各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及其他中層管理人員的崗位工資。2績效年薪=效年薪基數(shù)核成績/0職月數(shù)（1)支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效年薪基數(shù)的確定績效年薪基數(shù)=收入目標(biāo)凈利潤目標(biāo)總公司管理費 8%。)支機(jī)構(gòu)其他中層管理人員績效年薪基數(shù)的確定績效年薪基數(shù)最高不能超過本單位負(fù)責(zé)人績效

9、年薪基數(shù)的 。具體 為:專業(yè)技術(shù) 崗不高于管理 :不高于 管理 不高于專業(yè)技術(shù) 崗不高于 60專業(yè)技術(shù)0 崗不高于 二）公司各部門負(fù)責(zé)人及其他中層管理人員、公司各部門負(fù)責(zé)人（1)本年薪（崗位工資 年功工資)任職月數(shù)（2績效年薪績效年薪基數(shù)考核系數(shù)任職月數(shù)/2其中 績效年薪基數(shù)各經(jīng)營單位績效年薪平均值分比。根據(jù)各部門業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位價值、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險大小確定不同的 百分比業(yè)務(wù)部門 (市場部、研發(fā)部) ：；業(yè)務(wù)管理部門(信息技術(shù)部、無線業(yè)務(wù)部、工程技術(shù)部、維護(hù)部） 職能管理部門(財務(wù)部、人力資源部 ) 服務(wù)支撐部門(商務(wù)審計部、綜合部 ) :80、公司各部門其他中層管理人員 (包括分公司財務(wù)經(jīng)理

10、）(1 ）基本年薪 (崗位工資 年功工資)任職月數(shù);（2 ）績效年薪績效年薪基數(shù)考核系數(shù)其中 績效年薪基數(shù)根據(jù)所在部門實際情況,結(jié)合各崗位承擔(dān)的職責(zé)、風(fēng)險大小確定，原則上不得高于本部門負(fù)責(zé)人績效年薪 基數(shù)的 財務(wù)負(fù)責(zé)人績效年薪基數(shù)由兩部分組成：其分公 司負(fù)責(zé)人績效年薪基數(shù)應(yīng)百分比和公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人績效年薪基數(shù) 相應(yīng)百分比)體為: 專業(yè)技術(shù) 不高于 管理 :不高于管理 不高于 5專業(yè)技術(shù)崗：不高于 0專業(yè)技術(shù)崗：不高于 三、績效年薪發(fā)放年度績效考評結(jié)束后 經(jīng)內(nèi)部審計確認(rèn)后兌現(xiàn)績效年薪。四、補(bǔ)充說明、所在單位當(dāng)年出現(xiàn)經(jīng)營虧損時 該單位所有管理層員工及公司派駐的財務(wù)負(fù)責(zé)人基本年薪與績效年薪預(yù)發(fā)部分之和視為當(dāng)年全部收入 均不再補(bǔ)發(fā)績效年薪。2 、各單位負(fù)責(zé)人