1、基本的工資制度有哪些？其他在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī) 效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式， 為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。步驟/方法以下是幾種主要的工資制度形式：依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位工資制或職務(wù)工資制；依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為技能工資制或能力工資制；依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位技能工資制或職務(wù) 技能工資制；依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支付的

2、工資體系稱(chēng)為崗位績(jī)效工資制或職務(wù) 績(jī)效工資制。崗位工資制崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資 制度。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì) 相匹配，如果員工能力超過(guò)崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全 滿(mǎn)足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無(wú)法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗 位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將 給與不同的工資報(bào)酬；同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素 質(zhì)與崗位要求相匹配，對(duì)于超過(guò)崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬；崗位工資制 鼓勵(lì)員工通過(guò)崗位晉升來(lái)獲得更多

3、的報(bào)酬。職務(wù)工資制職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出 層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等就是崗位，而職務(wù)僅僅 表達(dá)出來(lái)層級(jí)，比如主管、經(jīng)理，以及科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。職務(wù)工資制在國(guó)有企業(yè)、事 業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用。職務(wù)工資制只區(qū)分等級(jí)，事實(shí)上和崗位工資 具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價(jià)值綜合反映了崗位層級(jí)、 崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級(jí)， 是典型的等級(jí)制工資制度。職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似,相對(duì)于崗位工資制，職務(wù)工資制有個(gè)最大的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)級(jí)別定酬，某些人可 能

4、沒(méi)有從事什么崗位工作，但只要到了那個(gè)級(jí)別就可以享受相應(yīng)的工資待遇，這是 對(duì)內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。技能工資制技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級(jí)不同，薪酬支 付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資 制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價(jià)值的大小來(lái)確定員工的報(bào)酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來(lái)確定其報(bào)酬水平。技能通常包括三類(lèi)，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識(shí) 和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，他強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力上不斷提高， 鼓勵(lì)員工成為專(zhuān)家；廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技

5、能，廣度技能表 現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵(lì)員工成為通才；垂直技 能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能，垂 直技能鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。能力工資制能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付 標(biāo)準(zhǔn)不同。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具 備的能夠達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力。根據(jù)能力冰山模型，個(gè)人績(jī)效行為能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī) 五大要素構(gòu)成。知識(shí)是指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息；技能指 結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能

6、力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的 掌握情況；自我認(rèn)知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知；品質(zhì) 指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動(dòng)機(jī)指 在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅(qū) 動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。其中，知識(shí)和技能“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展；而 自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不 太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，

7、就有多大的舞臺(tái)”。技 能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞 臺(tái)，如果員工技能或能力大大超過(guò)目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作 機(jī)會(huì)，如果沒(méi)有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外 報(bào)酬?？?jī)效工資制績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績(jī)效工資制的核心在于建立 公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷(xiāo) 售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計(jì)件工資制、提成工資制也都是績(jī)效工資制?？?jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)是:（1）有利于個(gè)人和組織績(jī)效提升。績(jī)效工資制的采用需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，給與員工一定的壓力和動(dòng)力，同時(shí)需要上

8、級(jí)主管對(duì)下屬不斷進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和資源支持，因 此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升；（2 ）實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。因?yàn)楦鶕?jù)績(jī)效付酬，有助于打破大鍋飯、平均 主義思想，鼓勵(lì)多勞多得，因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo)；（3）人工成本低。雖然對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者給與較高報(bào)酬會(huì)給公司帶來(lái)一定程度人工成本 的增加，但事實(shí)上，優(yōu)秀員工報(bào)酬增加是給公司帶來(lái)價(jià)值為前提的，員工獲得高報(bào) 酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益；另一方面，公司給與業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰 業(yè)績(jī)低下者，這會(huì)大大降低工資成本。績(jī)效工資制的缺點(diǎn)是：（1）短視行為：由于績(jī)效工資與員工本期績(jī)效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績(jī)效產(chǎn)生短視行為，可能為了短

9、期利益的提高而忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。（2 ）員工忠誠(chéng)度不足。如果績(jī)效工資所占比例過(guò)大，固定工資太少或者沒(méi)有，由于 保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意；另外這種工資制度不可避免會(huì)有員工被 淘汰，員工流動(dòng)率比較高，這兩方面都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，影響組織的凝聚力。組合工資制組合工資制在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工資、技能工資、績(jī)效工資中 的一個(gè)為主要元素外，很多情況下是以?xún)蓚€(gè)元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的 優(yōu)點(diǎn)。常見(jiàn)的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制。1、 崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞 動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和

10、技能工資為主 要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人 員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類(lèi)別，每類(lèi)又可分為不同 的檔次和等級(jí)。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確 定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類(lèi)崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)， 并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國(guó)大 多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，除設(shè)置技能和崗位兩個(gè)主要單元外，一 般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。2、 崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效

11、工資制得到廣泛應(yīng)用是因?yàn)樵诋?dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了激勵(lì)員工，將員工業(yè)績(jī)與收入聯(lián)系起來(lái)是很多企業(yè)采取的辦法。除了在企業(yè)中 得到廣泛應(yīng)用之外， 很多事業(yè)單位也采取崗位績(jī)效工資制度。事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。事業(yè)單位員工可分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、普通工人四個(gè)序列。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（通俗的講就是獲得了職稱(chēng)并且被聘用）來(lái)執(zhí) 行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位（任命的職務(wù)）來(lái)執(zhí)行相應(yīng) 的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； 技術(shù)工人按本人現(xiàn)聘用的崗位（技術(shù)等級(jí)或職務(wù)） 來(lái)執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；普通工人執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)

12、準(zhǔn)。薪級(jí)工資根據(jù)任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級(jí)確定，其實(shí)質(zhì)是對(duì)崗位工資進(jìn)行修正，對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富者給與 更多報(bào)酬，取消工齡工資反映在薪級(jí)工資中?？?jī)效工資一般是上級(jí)主管部門(mén)核定績(jī)效工資總量，由各單位自主制定績(jī)效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式 和辦法。工齡工資管理制度工齡工資管理規(guī)定（一）1為尊重員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的價(jià)值和作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)，激勵(lì)員工與企業(yè)同發(fā)展共 命運(yùn)的主人翁精神，特制定員工工齡工資管理規(guī)定2工齡工資計(jì)算辦法：2.1管理人員（包括生產(chǎn)部，質(zhì)檢部，設(shè)備科管理人員）2.1.1在職工作不滿(mǎn) 3年的，工齡工資為每滿(mǎn)一年加 10元;在職工作滿(mǎn) 3年，不滿(mǎn) 5年的，工齡工資為每滿(mǎn)一年

13、加 15元;在職工作滿(mǎn) 5年及以上的，工齡工資為每滿(mǎn)1年加20元.2.1.2工齡從員工進(jìn)公司之日起開(kāi)始計(jì)算，最高封頂為240元.2.2生產(chǎn)人員2.1.1在職工作不滿(mǎn) 3年的，工齡工資為每滿(mǎn)一年加5元；在職工作滿(mǎn) 3年，不滿(mǎn)5年的，工齡工資為每滿(mǎn)一年加 10元；在職工作滿(mǎn) 5年及以上的，工齡工 資為 每滿(mǎn)1年加15元.2.1.2工齡從員工進(jìn)公司之日起開(kāi)始計(jì)算，最高封頂為200元.2.4員工工齡從員工進(jìn)公司之日起開(kāi)始計(jì)算.中途離開(kāi)的，間隔時(shí)間超過(guò) 1年,其工齡從重新進(jìn)公司之日起計(jì)算；未超過(guò)1年的，其工齡可以續(xù)接，但必須重新滿(mǎn)1年后 計(jì)算.2.5舉例:某員工從2000年1月進(jìn)公司從事計(jì)件工，2001

14、年1月晉升為車(chē) 間統(tǒng) 計(jì)員，那么，在 2002年1月的工齡工資應(yīng)為 15元;2003年1月的工齡工資應(yīng)為25元;2004年1月的工齡工資應(yīng)為35元.2005年1月，因事離開(kāi)公司 8個(gè)月，則其工齡工資從2006年8月開(kāi)始續(xù)接，為45元.2.6被公司開(kāi)除，辭退或者違反國(guó)家法律法規(guī)者，當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的，將予以扣除.2.7附則 本規(guī)定的解釋權(quán)歸公司行政部.本規(guī)定自公布之日起施行.本規(guī)定經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)實(shí)施，修改時(shí)亦同.工齡工資管理規(guī)定（二）1為尊重員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的價(jià)值和作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)，激勵(lì)員工與企業(yè)同發(fā)展共 命運(yùn)的主人翁精神，特制定員工工齡工資管理規(guī)定.2工齡工資計(jì)算辦法：2.

15、1管理人員（包括生產(chǎn)部，質(zhì)檢部，設(shè)備科管理人員）：在職工作不滿(mǎn) 3年的,工齡工 資為每月10元；在職工作滿(mǎn)3年，不滿(mǎn)5年的，工齡工資為每月 30元;在職工作滿(mǎn)5年，不滿(mǎn)8年的，工齡工資為每月50元;在職工作滿(mǎn) 8年，不滿(mǎn)10年的，工齡工資為每月100元;在職工作10年以上的，工齡工資為每月200元.2.2生產(chǎn)人員：在職工作不滿(mǎn) 3年的，工齡工資為每月5元;在職工作滿(mǎn) 3年，不滿(mǎn) 5年的，工齡工資為每月 15元;在職工作滿(mǎn)5年，不滿(mǎn)8年的，工齡工資為每月 40 元;在職工作滿(mǎn) 8年，不滿(mǎn)10年的,工齡工資為每月 70元;在 職工作10年以上 的,工齡工資為每月 150元.2.4員工工齡從員工進(jìn)公

16、司之日起開(kāi)始計(jì)算中途離開(kāi)的，間隔時(shí)間超過(guò) 1年,其工齡從重新進(jìn)公司之日起計(jì)算；未超過(guò)1年的，其工齡可以續(xù)接，但必須重新滿(mǎn)1年后 計(jì)算.2.5舉例：某員工從2000年1月進(jìn)公司從事計(jì)件工，2004年1月晉升為車(chē) 間統(tǒng) 計(jì)員，那么，其2004年的工齡工資為 5元;2005年1月其工齡工資按管理 人員計(jì) 算應(yīng)為30元;2006年1月，因事離開(kāi)公司 8個(gè)月，則其工齡工資從 2007年8月 開(kāi)始續(xù)接，為100元.2.6被公司開(kāi)除，辭退或者違反國(guó)家法律法規(guī)者，當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的，將予以扣除.2.7附則 本規(guī)定的解釋權(quán)歸公司行政部.本規(guī)定自公布之日起施行.本規(guī)定經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)實(shí)施，修改時(shí)亦

17、同.目 錄第一章總則J八 75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5第2頁(yè)第二章薪酬結(jié)構(gòu),第3頁(yè)第三章業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng),第6頁(yè)第四章考核制度,第6頁(yè)第五章其他獎(jiǎng)勵(lì),第9頁(yè)第八早其他/、1 11 )第10頁(yè)第七章附則第11頁(yè)附件1:業(yè)務(wù)績(jī)效考核表,第12頁(yè)保定市思達(dá)普投資咨詢(xún)有限公司薪酬制度（草案）第一章總則第一條 適用范圍 凡保定市思達(dá)普投資咨詢(xún)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“思達(dá)普”）的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理者外均依本方案實(shí)施。第二條 新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級(jí)別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重新制定公司薪

18、酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。第三條 目的 制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。第四條 原則 薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)

19、性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第五條 依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考保定市一般工資標(biāo)準(zhǔn)和 行業(yè)平均水平。第六條 薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為三種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、 職能部門(mén)的薪酬體制、 業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬體制。離退休人員的薪酬參見(jiàn)思達(dá)普公司相關(guān)規(guī)定。第七條 發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金的設(shè)立為保證公司對(duì)員工激勵(lì)的長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金。公司根據(jù)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度，決定當(dāng)年年終提取獎(jiǎng)金的額度，以作為發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第八條 思達(dá)普員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低

20、等進(jìn)行不同的組合。薪金計(jì)算方式：月工資=基本工資+個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)X崗位績(jī)效+獎(jiǎng)金+附加福利+加班津貼， 日工資=（基本工資+崗位績(jī)效）/26+獎(jiǎng)金。（一）基本工資，主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定 的個(gè)性化工資形式。包括保定市平均工資標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷職稱(chēng)工資、工齡工資、福利性補(bǔ)貼。（二）崗位績(jī)效，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位績(jī)效主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定崗位績(jī)效等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位績(jī)效等級(jí)。（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的

21、工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資項(xiàng)目，包括全勤獎(jiǎng)、 業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。（四）附加福利，附加福利是思達(dá)普正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。第九條基本工資 基本工資=基準(zhǔn)工資+資歷工資+工齡工資+福利性補(bǔ)貼（一）基準(zhǔn)工資：參照保定市平均工資標(biāo)準(zhǔn)，并隨之動(dòng)態(tài)調(diào)整，設(shè)定我司基準(zhǔn)工資為：人民 幣500元。（二）資歷根據(jù)員工入職時(shí)的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)綜合評(píng)定。根據(jù)不同學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出博士及以上250400W0700碩200300450600本科150200350500專(zhuān)科10015

22、0250400中專(zhuān)3W150100200300寧phr瑋工資標(biāo);tt（=） 工齡工資體現(xiàn)貝工對(duì)公司忠誠(chéng)* 工作經(jīng)眩積室的價(jià)值認(rèn)可，土藝依據(jù)貝 H 的工齡.工齡以試用起蠟曰丄尚算起亠工蟻工資金額 二 H作年齡 x 津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)唸剛表二湖*最高収EE 元 限IH太二=堪衆(zhòng)工鬧占一臉表診工作年齡1年津貼標(biāo)準(zhǔn)丄。0 7T.四）福利性補(bǔ)貼馥瑕國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種豐歸和補(bǔ)貼，具體如下 y陽(yáng)表三蔑）。附去三=醴襦利哇專(zhuān)血一心？俞福禾山性補(bǔ)帖頁(yè)立通補(bǔ)站通訊費(fèi)異地旱卜帖生曰書(shū)顧占卞頤占金擷50505050-100f元月（:每T作曰、C生Fl%月注：導(dǎo)地樸貼穫蓋 的夕卜派貝 丄足指=1 -/招聘地W現(xiàn)H件地不同的E

23、丄.，但夭去雙方在同一地土活和工作的ess貝丄陸夕卜2.經(jīng)人力逬瀾冒pm核.公司總綺更整椎的武他情況的貝h=第十條確定崗位績(jī)效的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。第十一條 崗位的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理崗、業(yè)務(wù)崗。員工可以通過(guò)兩條不同的通道進(jìn)行晉升。（一）管理崗：涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；（二）業(yè)務(wù)崗：上述職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)

24、業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。第十二條員工初始崗位績(jī)效等級(jí)的確定（一） 崗位分檔分級(jí)。按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值定出的崗位等級(jí)，（詳見(jiàn)附表四）。才I 一永 1 I七“伙曰岡牡山貞：乩攻寺僉恢丿J_C）崗位分檔分級(jí)。按麗崗位特點(diǎn)和崗位怡值止山的崗位等級(jí)匚訐見(jiàn)頰附去陽(yáng)表四=喙閔位等級(jí)一覽表3（一）各向位向位績(jī)效初姑等飯碩定煌則匚不粵慮職努因離，崗位和I司，崗位廣職鋅-三四77行政職務(wù)職E制門(mén)副理訓(xùn)門(mén)經(jīng)理總助副忌經(jīng)理hH 悻17001100200026003200 -J I-LL1:贄.29001300230028003S00311001500250030004000辿相同。（二）閔怕績(jī)妙的調(diào)莖，新的H甥休殺

25、賣(mài)冊(cè)君賣(mài)行莖休調(diào)莖知個(gè)休調(diào)莖*個(gè)休調(diào) 越根抿年度考祕(mì)結(jié)果和員工的聘仃職-務(wù)等級(jí)來(lái)決宇囪恃績(jī)渺的貝休檔級(jí).，不再考慮外 在的職辦等級(jí)c第I條獎(jiǎng)企 -L=f* 4 -Ldd.町占/亠 亠 4r 7去戶(hù)產(chǎn)$4 7 右才丄 tt / 第十三條 獎(jiǎng)金 包括全勤獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)三種形式。（一）全勤獎(jiǎng)主要針對(duì)當(dāng)月對(duì)員工的出勤情況，專(zhuān)獎(jiǎng)出勤的表彰方式，周六不作全勤考核， 全勤獎(jiǎng)為100元/月/人。適用對(duì)象為公司所有人員。（二）業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)主要針對(duì)業(yè)務(wù)人員，體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門(mén)、 個(gè)人銷(xiāo)售額的一定比例來(lái)確定， 適用對(duì)象為公司 全體員工，詳見(jiàn)第三章

26、。（三）年終獎(jiǎng)金與思達(dá)普年度經(jīng)營(yíng)情況、年終考核結(jié)果掛鉤，是在思達(dá)普取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。第十四條獎(jiǎng)金發(fā)放的原則（一）獎(jiǎng)金以個(gè)人為單位提取，由總經(jīng)理及各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工個(gè)人的具體表現(xiàn)經(jīng)考核后 進(jìn)行發(fā)放。第十五條 附加福利 附加福利=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房 公積金（一）一般福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個(gè)人承擔(dān)比例是8% 2%（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個(gè)人承擔(dān)比例是1.5%和0.5%（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個(gè)人承擔(dān)比例是20

27、%和 8%（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。第三章業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)第十六條 業(yè)務(wù)部門(mén)以收集區(qū)域內(nèi)目標(biāo)客戶(hù)群作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的工作任務(wù)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績(jī)以承擔(dān)的任務(wù)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。 對(duì)該部門(mén)采用超 額完成工作任務(wù)提成工資制進(jìn)行激勵(lì)。第三章業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)第十八親 業(yè)霍卻門(mén)議收集區(qū)1或內(nèi)曰標(biāo)客戶(hù)群作為工寒職責(zé)，童結(jié)果=承扌旦貝 休的工作任務(wù)捐標(biāo).H作成栗易于衡瑩和至化，業(yè)績(jī)収承拒的仟丹指標(biāo)気成情訛休現(xiàn)* 對(duì)該部門(mén)采用擔(dān)飆完成:C作任務(wù)提威:T資制進(jìn)行澈勵(lì)業(yè)窮鑽敢獎(jiǎng) 實(shí)現(xiàn)毛和和X相應(yīng)提咸比例詳見(jiàn)r陽(yáng)表五唸業(yè)錢(qián)提成比例表湖 附衣五=唸業(yè)烷提咸比例*實(shí)現(xiàn)毛利潤(rùn)隹7T C含）汽

28、a萬(wàn)含020 Z7以丄提成比例20W25%30W注：訐見(jiàn)思達(dá)普公司業(yè)績(jī)提威激勵(lì)慎型英第十七條 思達(dá)普員工的業(yè)等績(jī)滋獎(jiǎng)是在完咸公司年初下達(dá)的業(yè)績(jī)?nèi)魏坏那?捋下進(jìn)行母放。是對(duì)-人完威業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)厲九公司根據(jù)個(gè)人為公司刨造的價(jià)值和付出的 勢(shì)尢在冃底與工費(fèi)一起發(fā)放*第四章君核制度第四章 考核制度為促進(jìn)公司職能部門(mén)提升管理水平，完善績(jī)效管理體系， 基于公正、公平、公 開(kāi)原則，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用，制定本制度。本考核制度的適用范圍為 思達(dá)普所有員工。第十八條員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)公司員工的考核項(xiàng)目分工作能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和職業(yè)能力三項(xiàng)，每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：（一）工作能力：?jiǎn)T工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí) 行力，共5個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、 工作質(zhì)量：是指所承擔(dān)的工作、服務(wù)的完成過(guò)程情況。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若超過(guò)，5分；完 成指標(biāo)，4分；尚可，3分；勉強(qiáng)，2分；太差，1分。2、 工作效率：是指單位時(shí)間內(nèi)完成的工作速度。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分； 尚可，3分；較低，2分；太差，1分。3、 工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很得要 領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)，1分。4、 出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱(chēng)。評(píng)定標(biāo) 準(zhǔn)：若正常公休，5分