1、普通管理人員分冊目 錄 第一章 考核對象 第二章 考核流程 第三章 考核得分計算規(guī)那么 第四章 約束鼓勵措施 第一章 考核對象物資供應(yīng)處物資管理員物資采購員動力采購員技術(shù)處紡部工藝管理員紡部實驗工織部工藝管理員織部實驗工配棉管理員配棉實驗工紗操作管理員布操作管理員皮輥、木管管理員皮輥、木管維修保養(yǎng)工漿料實驗工設(shè)備處設(shè)備管理員計量管理員計量工設(shè)計繪圖員描圖員方案調(diào)度中心消費方案員消費調(diào)度員消費統(tǒng)計員企管處企業(yè)管理專員第一章 考核對象質(zhì)管辦質(zhì)量管理員質(zhì)量監(jiān)察員信息中心綜合統(tǒng)計員環(huán)境分析員IT技術(shù)員網(wǎng)絡(luò)管理員人力資源部崗位調(diào)配員績效考核員薪酬管理員培訓(xùn)主管財務(wù)部本錢核算員本錢分析員第二章 考核流程每

2、月25日績效考核員發(fā)放考核表個人績效考核被考核人員直接上級每月30日績效考核員計算考核得分每月28日績效考核員回收考核表下月5日薪酬管理員發(fā)放獎金第二條 個人績效考核流程職能處室管理人員績效考核表第二章 考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位才干考核被考核人員直接上級職能處室管理人員才干考核表第三條 崗位才干考核流程第三章 考核得分計算規(guī)那么第一條 職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。第二條 季度評議得分= 月度個人績效考核得分/3第三條 崗位技藝系數(shù)= 每項崗位技藝實踐得分 每項崗位技藝要求得分 第四條 年度評議得分=(季度評議得分4

3、) 崗位技藝系數(shù)月度獎最高額為200元，最低額為0元。獎金分配與考核得分的關(guān)系見下表：第四章 約束鼓勵措施第一條 月度獎金分配個人績效考核月度獎金得分獎金額（元）80-100（含）20060-80 （含）15040-60 （含）10040分以下（含）0個人績效考核獎金分配表第四章 約束鼓勵措施第二條 季度獎金分配 A 對上一季度的季度評議得分按大小排序 B 得分排在被考核人前5%者,在下一季度的月度獎金考核結(jié)果乘以1.2(季度獎金系數(shù)).季度獎金系數(shù)在一個季度內(nèi)有效.即: 下一季度的月度獎金=月度獎金考核結(jié)果1.2 第四章 約束鼓勵措施第三條 年度評議年 終獎 金精 神獎 勵晉 升警 告職業(yè)生

4、涯設(shè)計提 薪降 級才干開展培 訓(xùn)調(diào) 動 淘 汰人力資源部經(jīng)理年終對年度評議得分進展匯總分析考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改良和提高的意見和措施第四條 季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人說話，分析緣由，提出改良方案。第五條 每年年度評議排名前20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深化了解該同志，并根據(jù)才干考核結(jié)果制定崗位開展培訓(xùn)方案。第六條 每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計，并按確定的職業(yè)開展途徑進展才干開展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，經(jīng)過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得提升。另外，根據(jù)該同志的一向表現(xiàn)，思索為其提高薪級。第七條 年度評議得分排后5%者

5、，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其說話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它順應(yīng)的崗位，并根據(jù)才干考核結(jié)果制定崗位再培訓(xùn)方案。如在試用期沒有改良，可以做降級或淘汰處置第四章 約束鼓勵措施第四章 約束鼓勵措施第八條 職業(yè)生涯設(shè)計流程人力資源部經(jīng)理年終對季度和年度考核結(jié)果進展匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培育出路的員工第一次管理才干評定被考核人員直接上級管理才干評定表填寫職位提升意見表與候選人溝通，了解個人開展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務(wù)順應(yīng)性調(diào)查候選人職務(wù)順應(yīng)性調(diào)查表與候選人溝通，獲得共識CCC第四章 約束鼓勵措施第二次管理才干評定被考核人員直接上級管理才干評定表提升調(diào)查期一年以上，根據(jù)企業(yè)