1、 HYPERLINK /keyword/allindex/%E6%89%A7%E8%A1%8C%E5%8A%9B%E5%8F%8A%E5%85%AB%E5%A4%A7%E6%B5%AA%E8%B4%B9%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E5%BF%83%E5%BE%97%E4%BD%93%E4%BC%9A o 執(zhí)行力及八大浪費培訓(xùn)心得體會 執(zhí)行力及八大浪費培訓(xùn)心得體會從個人執(zhí)行力到公司組織執(zhí)行力從學(xué)院到后勤公司，今年都重點提到狠抓執(zhí)行力的問題，都在說工作風(fēng)氣不好，工作氛圍不佳，于是我們一開始進行了職業(yè)道德培訓(xùn)；然后又從提高管理人員的綜合素質(zhì)入手，進行了培訓(xùn)專員培訓(xùn)，還提供平臺，讓管理人員站

2、上講臺，培訓(xùn)別人的同時也能提高自己；最后為了輔助課堂培訓(xùn)，多方面提高管理人員管理水平和執(zhí)行力，為公司員工選了兩本書作為日常讀物，一本是中層干部的左手執(zhí)行力，右手領(lǐng)導(dǎo)力，另一本是普通管理人員的紀律法則。今年雖然是我第一次接手培訓(xùn)工作，但是在制定計劃的時候，我和張主任真是用了心的，考慮了學(xué)院的大環(huán)境、公司的需求和員工的個人發(fā)展，從結(jié)果看來，“理想是豐滿的，現(xiàn)實是骨感的”，基本上沒有達到預(yù)期的效果。本年度培訓(xùn)已經(jīng)接近尾聲，我反復(fù)問自己，為什么？為什么反復(fù)的培訓(xùn)執(zhí)行力，卻很難落實到工作中？難道執(zhí)行力就無法培訓(xùn)出成效？還是我們的員工不需要培訓(xùn)嗎？是培訓(xùn)本身出了問題還是有別的原因？說實話，好長時間我都在反

3、省，于是我請教專業(yè)的培訓(xùn)師、咨詢在企業(yè)里做培訓(xùn)經(jīng)理的朋友、自己也上網(wǎng)看看相關(guān)的資料，看別的企業(yè)是如何培訓(xùn)執(zhí)行力的，卻還是“霧里看花終隔一層”。直到最近，根據(jù)公司工作安排，參與到部門調(diào)研工作中，通過對各部門工作的了解，一線員工的座談，我的思路才慢慢清晰。一直以來，我們一直強調(diào)員工的執(zhí)行力，總是覺得公司工作風(fēng)氣不好，氛圍不好，工作不好開展，制度推行不下去，安排的任務(wù)達不到預(yù)期的效果，都是因為員工的執(zhí)行力不夠，員工的職業(yè)素養(yǎng)不高，員工其實我們忽略了一個很重要的前提，那就是組織的執(zhí)行力！這個組織可以是后勤服務(wù)總公司，也可以是每個部門，甚至只是某一次活動的團隊。我們都一直重視和強調(diào)個人的執(zhí)行力對于組織的

4、作用，卻忽視組織的執(zhí)行力。個人的執(zhí)行力再強，還是在組織中執(zhí)行他的任務(wù)，如果整個組織的執(zhí)行力低下，那么個人的執(zhí)行力再高又有什么用呢？公司組織的執(zhí)行力來源于公司戰(zhàn)略目標的分解，其中對于組織的執(zhí)行力的要求包含了：完善公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、制定制度與流程、運用流程的執(zhí)行工具、 HYPERLINK /wenmi/zongjie/gongzuojihua/ t /wenmi/xinde/gongzuotihui/_blank 工作計劃系統(tǒng)、信息溝通系統(tǒng)、建立組織執(zhí)行的監(jiān)管平臺、提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、培訓(xùn)等等。在這里，我就自己的理解，簡單談?wù)勂渲械膸c：第一點，完善公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。不管是社會大環(huán)境還

5、是學(xué)院環(huán)境，都是不斷變化的，公司也是在持續(xù)發(fā)展前進的。所以，為了適應(yīng)這種變化，組織機構(gòu)在不同的階段也相應(yīng)的進行完善和調(diào)整，從而滿足公司發(fā)展的需要。第二點，制定制度與流程。這一點，我個人認為是后勤現(xiàn)目前最需要梳理和整頓的。首先，我們講制度，公司不缺制度，各種大大小小厚的薄的制度很多，應(yīng)該可以說比較全面了，可是有多少制度是真正執(zhí)行下去的？很多時候，我們總認為制度不能執(zhí)行的根本原因在于領(lǐng)導(dǎo)力欠缺，員工本身素質(zhì)不高，或者叫執(zhí)行力不夠。我們大膽假設(shè)一下，難道不可能是我們的制度出了問題嗎？這里說制度出了問題，并不一定指制度本身有問題。比如我們的ISO質(zhì)量手冊，從總公司到各部門，從制度到標準，其實相當?shù)目茖W(xué)

6、全面，我們每年都重新修訂，可上到領(lǐng)導(dǎo)下到員工有誰按照這本手冊執(zhí)行了？我敢說，除了修訂手冊的人，估計連完整看過一遍的人都很少。那這個制度存在的價值和意義在哪里？僅僅是為了應(yīng)付每年一次的外審嗎？我認為，現(xiàn)在公司的制度缺乏系統(tǒng)性，制度與制度之間缺少協(xié)同。建議重新對公司所有的制度進行全面整理，不適應(yīng)公司發(fā)展實際的，該廢止就廢止；以“經(jīng)驗”或“慣例”存在的，該成為制度的就建立相應(yīng)制度；該新舊制度整合的就整合；該補充的就補充。公司制度體系既有科學(xué)性、系統(tǒng)性又有可操作性，成為公司堅固的基石，那么我們才能講執(zhí)行、談落實。其次，我們說工作流程，這和制度是相輔相成的，工作流程也應(yīng)成文，成為一種規(guī)范和標準去執(zhí)行。這

7、段時間去一線部門調(diào)研，發(fā)現(xiàn)很多時候我們以為的員工不作為，其實是我們管理出了問題，我們的工作流程有盲區(qū)和脫節(jié)。例如我們在檢查校管工作時，發(fā)現(xiàn)教學(xué)樓的樓梯間或角落里有大量雜物，一開始慣性認為這是保潔人員打掃不到位，沒有及時清理，通過溝通才發(fā)現(xiàn)，很多雜物都是學(xué)院各系部的舊宣傳版面或凳子之類的物品，作為基層保潔人員，他們不知道也不敢隨意處置這些東西，也沒有人告訴過他們這些情況需不需要匯報、匯報給誰；作為部門內(nèi)部的管理人員，他們也不知道這個該不該歸他們管、怎么管，沒有相關(guān)的制度和流程，最后只能不了了之。這不是個例，現(xiàn)在我們公司內(nèi)部很多工作其實都缺乏成文的流程，從我自身工作來說，新員工入職這一項工作就缺乏

8、流程，都是憑慣例和經(jīng)驗在辦，如果突然換一個人到這個崗位，很可能不知道新員工入職到底應(yīng)該是怎樣一個流程。這其實很不符合管理規(guī)范，也是我工作的不足。所以，從個人崗位到部門，從部門到公司，從公司到學(xué)院，把每一項工作的流程梳理并成文，我認為是很重要也有必要的?，F(xiàn)在公司推行的圖度，不僅可以成為運用流程的執(zhí)行工具，也是很好的信息溝通平臺。第三點，談一下 HYPERLINK /wenmi/zongjie/gongzuojihua/ t /wenmi/xinde/gongzuotihui/_blank 工作計劃系統(tǒng)。 HYPERLINK /wenmi/zongjie/gongzuojihua/ t /wenm

9、i/xinde/gongzuotihui/_blank 工作計劃系統(tǒng)是確保執(zhí)行力的基本因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃后，企業(yè)的運行便有了方向，在方向的指導(dǎo)下，對目標的分解就是把共同目標分解為企業(yè)目標、部門目標和員工目標，使目標有系統(tǒng)、有層次，讓執(zhí)行更具有“可操作性”。學(xué)院有三五規(guī)劃，公司每年都有年度工作目標，并進行了任務(wù)分解，落實到各部門。然后呢？這些目標和任務(wù)有沒有進一步細化和分解，分配給正確的員工并確保每個員工理解個人任務(wù)與公司目標的聯(lián)系；任務(wù)有沒有階段性的計劃和對應(yīng)的完成情況匯報，匯報給誰；遇到困難有沒有分析原因、拿出解決方案，希望哪個部門或領(lǐng)導(dǎo)同事給予支持和幫助等等，如果僅僅只是在口頭上說“責任到

10、人”，而期待下級員工去自行理解和籌劃行動，將很容易產(chǎn)生執(zhí)行偏差。第四點，培訓(xùn)。當我們制度、流程和計劃制定以后，不進行內(nèi)部公示、培訓(xùn)和溝通，那么這些制度就會變成毫無價值的一堆廢紙，員工執(zhí)行力就更不用談了。所以，我們必須對相關(guān)制度和工作的執(zhí)行人及需要知悉的崗位員工進行內(nèi)部持續(xù)的培訓(xùn)，詳細講解制度應(yīng)該如何遵守和執(zhí)行；對于員工行為規(guī)范等，還需要示范并教會員工，使之相關(guān)內(nèi)容或要求，能夠體現(xiàn)在員工日常的工作行為中。而我們總說制度執(zhí)行不到位，其實跟相配套的培訓(xùn)缺失也有很大的關(guān)系。當然，培訓(xùn)不僅僅只是這一方面，我們不能把培訓(xùn)目標著眼到個人或局部，應(yīng)該從公司的發(fā)展去考慮。公司所處的環(huán)境在變，公司的策略在變，執(zhí)行戰(zhàn)略的能力要求也在變。我們不能要求員工是全能的，同時也不能總是覺得“外來的和尚會念經(jīng)”。我們的培訓(xùn)應(yīng)該是一套行之有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，并且和考核、晉升、薪酬體系相配合，能夠?qū)⑿聭?zhàn)略要求轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)發(fā)展方案，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，以幫助公司獲得新的思路、知識和能力，能夠?qū)T工的工作和成長提供幫助，能夠調(diào)動員工學(xué)習(xí)及應(yīng)用的積極性，而非僅僅提供培訓(xùn)。第五點，提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。高層管理者要對制度的制定和執(zhí)行流程有指導(dǎo)意見，又要成為制度與流程首要推動者與執(zhí)行者；而其他管理層則是制度與流程的具體實施者，必須明確執(zhí)行制度和流程；最后還是要落腳到基層人員的