1、淺談高校輔導(dǎo)員工作滿意度的調(diào)查分析與對(duì)策研究10-09-13 17:04:00 作者：覃干超編輯：studa090420131 制論文關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；工作滿意度；調(diào)查研究論文摘要：文章以廣西 50 所普通高校和高職高專院校的輔導(dǎo)員為調(diào)查對(duì) 象，通過(guò)采取座談訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方式，對(duì)廣西高校輔導(dǎo)員工作滿意狀況進(jìn) 行調(diào)查分析，并提出對(duì)策性建議，為進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)提 供科學(xué)依據(jù)。為了進(jìn)一步了解高校輔導(dǎo)員的實(shí)際工作狀態(tài)，我們于2007 年 78 月對(duì)廣西 50 所普通高校和高職高專院校的輔導(dǎo)員開展了專題調(diào)研活動(dòng)。調(diào)查采用自編 的高校輔導(dǎo)員工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷。 問(wèn)卷由兩個(gè)部分構(gòu)成，

2、第一部分為個(gè)人自 然信息部分，共 7 個(gè)問(wèn)題，主要了解被調(diào)查者的個(gè)人基本情況；第二部分，共 32 個(gè)問(wèn)題，主要了解高校輔導(dǎo)員對(duì)目前工作的態(tài)度和看法以及對(duì)工作的滿意程 度。調(diào)查采用隨機(jī)抽樣的方法，共發(fā)放問(wèn)卷 350 份，回收 325 份，回收率為 92. 9%，其中有效問(wèn)卷 280 份，有效率為 80%。所有研究數(shù)據(jù)采用 SPSS11 0FORWINDO 進(jìn)行管理和統(tǒng)計(jì)分析。在采取問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們 還對(duì)南寧、桂林、柳州等地的高校進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，以期準(zhǔn)確掌握高校輔導(dǎo)員 的心理狀態(tài)。本文試根據(jù)調(diào)查結(jié)果就如何提高高校輔導(dǎo)員工作滿意度提出對(duì)策 性建議，以促進(jìn)高校輔導(dǎo)員的成長(zhǎng)與進(jìn)步。樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)

3、果顯示，男性輔導(dǎo)員 142 人，女性輔導(dǎo)員 138 人；專職 輔導(dǎo)員占 70. 7%，兼職輔導(dǎo)員占 29. 3%;輔導(dǎo)員的年齡處于 30 歲及以下的 占 77. 5%，3140 歲的占 18. 4%，4150 歲的占 2. 1%，50 歲以上的占 1. 4%； 62. 5%的輔導(dǎo)員具有本科學(xué)歷，34I3 %的輔導(dǎo)員具有碩士研究生學(xué) 歷，其余為?？茖W(xué)歷；輔導(dǎo)員的職稱主要為中級(jí)和初級(jí)職稱，比例分別為 21. 1%和 40. 4%,副高職稱的只占 2. 5%,其余為無(wú)職稱；從事輔導(dǎo)員工作 的時(shí)間為 15 年的有 237 人，610 年的 28 人，1115 年的 10 人，1620 年的 2 人，2

4、0 年以上的 3 人；31. 1%的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為 250 人以上， 16. 4%的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為 200250 人，16. 8%的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù) 為 1502o0 人，13. 9%的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為 100150 人，13.6%的輔 導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為 50100 人，8. 2%的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為 50 人以下。為檢驗(yàn)不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱的輔導(dǎo)員在工作滿意度各維度上是否 有差異，我們利用差異性檢驗(yàn)對(duì)樣本進(jìn)行了分析。結(jié)果顯示，高校輔導(dǎo)員的工 作滿意度不存在顯著的性別差異，但是專兼職，不同年齡、學(xué)歷、職稱，從事 輔導(dǎo)員工作時(shí)間的長(zhǎng)短，以及所帶學(xué)生人數(shù)的不同，造成輔導(dǎo)

5、員在工作滿意度 各維度上存在著顯著的差異，具體情況如下：1.專職與兼職輔導(dǎo)員工作滿意度差異。如表1 所示，專職輔導(dǎo)員與兼職輔導(dǎo)員在“領(lǐng)導(dǎo)管理” “工作、學(xué)習(xí)、職稱壓力”“收 入與待遇”這三個(gè)因子上存在顯著的差異。兼職輔導(dǎo)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和學(xué)校管理 的滿意度顯著高于專職輔導(dǎo)員；兼職輔導(dǎo)員的工作、學(xué)習(xí)、職稱壓力顯著低于 專職輔導(dǎo)員；兼職輔導(dǎo)員對(duì)收入與待遇的滿意程度要顯著高于專職輔導(dǎo)員。2 不同年齡的輔導(dǎo)員工作滿意度差異。本研究中不同年齡段的人數(shù)如下：30 歲及以下的有 217 人，31 歲到 40 歲的有 53 人，41 歲到 50 歲的有 6 人，50 歲以上的有 4 人。由于 31 歲以上的人數(shù)比

6、較少，所以本研究將 30 歲及以下的 歸為第一組，將 30 歲以上的歸為第二組。數(shù)據(jù)顯示，30 歲以上的輔導(dǎo)員人際 關(guān)系的緊張程度要顯著高于 30 歲及以下的輔導(dǎo)員；30 歲以上的輔導(dǎo)員對(duì)收入 與待遇的滿意程度要顯著高于 30 歲及以下的輔導(dǎo)員。3不同學(xué)歷的輔導(dǎo)員工作滿意度差異。本研究中?？茖W(xué)歷的輔導(dǎo)員有9人。本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員有 175 人，碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員有 96 人。鑒于?？?學(xué)歷的人數(shù)比較少，所以本研究只比較本科學(xué)歷和碩士研究生學(xué)歷輔導(dǎo)員的工 作滿意度差異。結(jié)果表明，不同學(xué)歷的輔導(dǎo)員工作滿意度存在顯著的差異。具 體表現(xiàn)為具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員感受到的工作、學(xué)習(xí)、職稱的壓力顯著

7、高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員；具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員對(duì)收入與待遇、公平機(jī) 制的滿意程度顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員。_ 10-09-13 17:04:00 作者：覃干超編輯：studa090420$ $4.不同職稱輔導(dǎo)員工作滿意度差異。本研究中無(wú)職稱的輔導(dǎo)員有101 人，初級(jí)職稱的輔導(dǎo)員有 113 人，中職職稱的輔導(dǎo)員有 59 人，副高職稱的 輔導(dǎo)員有 7 人。鑒于副高職稱的人數(shù)比較少，所以本研究只比較無(wú)職稱、初級(jí) 職稱和中職職稱三組輔導(dǎo)員的工作滿意度差異。結(jié)果顯示，不同職稱的輔導(dǎo)員 在“領(lǐng)導(dǎo)與管理”“人際關(guān)系”“收入與待遇”和“公平機(jī)制”這四個(gè)因子上 存在顯著的差異。無(wú)職稱的輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與管理的

8、滿意程度顯著高于初級(jí) 職稱的輔導(dǎo)員；中職稱的輔導(dǎo)員對(duì)人際關(guān)系緊張程度顯著高于無(wú)職稱的輔導(dǎo) 員；中級(jí)職稱的輔導(dǎo)員對(duì)收入與待遇的滿意程度顯著高于無(wú)職稱、初級(jí)職稱的 輔導(dǎo)員；無(wú)職稱的輔導(dǎo)員對(duì)進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的公平性的滿意程度顯著高于初級(jí) 職稱的輔導(dǎo)員。5.從事輔導(dǎo)員工作時(shí)間對(duì)輔導(dǎo)員工作滿意度的影響。調(diào)查顯示，工作5 年以上時(shí)間的輔導(dǎo)員對(duì)進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的公平性的滿意程度顯著高于5 年以下工作時(shí)間的輔導(dǎo)員。6. 所帶學(xué)生人數(shù)對(duì)輔導(dǎo)員工作滿意度的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所帶學(xué)生人數(shù)為250 人以上的輔導(dǎo)員，其工作、學(xué)習(xí)和職稱壓力顯著高于所帶學(xué)生人數(shù)為200250 人、150200 人、100150 人、50-100

9、 人和 50 人以下的輔導(dǎo)員；所帶學(xué) 生人數(shù)為 250 人以上的輔導(dǎo)員，其對(duì)收入與待遇的滿意程度顯著低于所帶學(xué)生 人數(shù)為 250以下的輔導(dǎo)員。在“領(lǐng)導(dǎo)與管理”方面，專職輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校在輔導(dǎo)員的管理與考核、職稱 評(píng)定、教育培養(yǎng)等方面的工作滿意度顯著低于兼職輔導(dǎo)員。這要求高校在重視 專業(yè)教師的管理與培養(yǎng)的同時(shí)，也應(yīng)給與專職輔導(dǎo)員相應(yīng)的關(guān)注，通過(guò)建立科 學(xué)、有效的輔導(dǎo)員管理考核、職稱評(píng)定、教育培養(yǎng)等規(guī)章制度，充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo) 員的工作熱情和積極性。在“工作、學(xué)習(xí)和職稱壓力”方面，專職輔導(dǎo)員的壓力顯著高于兼職輔導(dǎo) 員，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員感受到的壓力要顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，所帶學(xué)生人數(shù)為 250

10、人以上的輔導(dǎo)員壓力顯著高于所帶學(xué)生人數(shù)為 250 人 以下的輔導(dǎo)員。由于輔導(dǎo)員工作的事務(wù)性、繁雜性和瑣碎性，使得輔導(dǎo)員需要 投入大量的時(shí)間和精力在學(xué)生工作上，從而減少了他們用于學(xué)習(xí)、科研方面的 時(shí)間，因而他們普遍感到在工作、學(xué)習(xí)和職稱方面的壓力很大，專職輔導(dǎo)員和 具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員以及所帶學(xué)生人數(shù)較多的輔導(dǎo)員感受特別明顯。在“人際關(guān)系”方面， 30 歲以上的輔導(dǎo)員人際關(guān)系的緊張程度要顯著高于30 歲以下的輔導(dǎo)員，具有中級(jí)職稱的輔導(dǎo)員人際關(guān)系的緊張程度要顯著高于無(wú) 職稱的輔導(dǎo)員。這需要高校創(chuàng)造一個(gè)和諧融洽、公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，加強(qiáng)輔 導(dǎo)員之間的良性交流和溝通。在“收入與待遇”方面，專職輔

11、導(dǎo)員的滿意程度要顯著低于兼職輔導(dǎo)員，30 歲以上的輔導(dǎo)員顯著高于 30 歲以下的輔導(dǎo)員，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo) 員顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，具有中級(jí)職稱的輔導(dǎo)員顯著高于無(wú)職稱和初級(jí) 職稱的輔導(dǎo)員，所帶學(xué)生人數(shù)為 250 人以上的輔導(dǎo)員對(duì)收入與待遇的滿意程度 顯著低于所帶學(xué)生人數(shù)為 250 人以下的輔導(dǎo)員?？傮w而言，輔導(dǎo)員普遍認(rèn)為自 己的勞動(dòng)付出與工資收入不太相稱，對(duì)單位的津貼和獎(jiǎng)金分配制度不太滿意， 對(duì)住房條件也不太滿意。在“公平機(jī)制”方面，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員對(duì)進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的 公平性的滿意程度要顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，具有 5 年以上工作時(shí)間的輔 導(dǎo)員的滿意程度顯著高于具有 5

12、年以下工作時(shí)間的輔導(dǎo)員。目前，各高校都在 積極采取措施加強(qiáng)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，但是機(jī)會(huì)不均等現(xiàn)象也應(yīng)引起相關(guān)管理 者的高度關(guān)注。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，他們的工作積極性和主動(dòng) 性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到培養(yǎng)社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人的長(zhǎng)遠(yuǎn)大 計(jì)，也直接關(guān)系到高校的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。針對(duì)以上調(diào)查及分析，筆者認(rèn)為 應(yīng)采取以下建設(shè)性措施，以促進(jìn)輔導(dǎo)員工作滿意度的提高，促進(jìn)輔導(dǎo)員的成長(zhǎng) 與進(jìn)步。1建立輔導(dǎo)員職業(yè)保障機(jī)制。輔導(dǎo)員工作要求高、壓力大、任務(wù)重、奉獻(xiàn) 多，高校如果不能在政策待遇等方面予以保障，從政治上、工作上、生活上關(guān) 心他們，必然會(huì)影響輔導(dǎo)員的工作積極性。因此，高校應(yīng)建立健

13、全輔導(dǎo)員職業(yè) 保障機(jī)制，在輔導(dǎo)員的教師編制、級(jí)別待遇、職稱評(píng)聘、住房、津貼等方面給 予適當(dāng)?shù)膬A斜，最大限度地解除他們的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到所 從事的事業(yè)之中。2健全輔導(dǎo)員管理考核機(jī)制。在組織管理中，被管理者心理上的不公平感 是影響其工作積極性的一個(gè)重要因素。為了激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，提高工作 效率，高校要合理地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作績(jī)效，肯定他們的工作成績(jī)和勞動(dòng)價(jià) 值，使他們獲得心理上的滿足和成就感，進(jìn)而提升工作的積極性。在科學(xué)公正 的業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，還應(yīng)制定相應(yīng)的激勵(lì)性薪酬制度，做到賞罰分明、公平 合理。高校還應(yīng)進(jìn)一步建立和完善系統(tǒng)的、行之有效的輔導(dǎo)員目標(biāo)管理、規(guī)章 制度管理以及監(jiān)督

14、檢查體系，明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)，使輔導(dǎo)員管 理有章可循、有法可依，從而強(qiáng)化激勵(lì)的效果。3完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制。除了基本的物質(zhì)需求之外，輔導(dǎo)員還有進(jìn)一 步發(fā)展自我、實(shí)現(xiàn)自我的需要。高校應(yīng)高度重視輔導(dǎo)員在自我發(fā)展方面的需 求，積極構(gòu)筑輔導(dǎo)員培訓(xùn)和發(fā)展的立體網(wǎng)絡(luò)。一方面要設(shè)立輔導(dǎo)員專項(xiàng)培養(yǎng)經(jīng) 費(fèi)和科研經(jīng)費(fèi)，加強(qiáng)輔導(dǎo)員的崗前及在崗培訓(xùn)，增加輔導(dǎo)員參與交流、進(jìn)修、 讀研、承接課題的機(jī)會(huì)，不斷提高輔導(dǎo)員的思想政治理論素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平；另 一方面要根據(jù)工作業(yè)績(jī)和專長(zhǎng)，妥善解決輔導(dǎo)員的分流問(wèn)題。輔導(dǎo)員工作四年 以上可進(jìn)行轉(zhuǎn)崗分流，素質(zhì)較高的優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)積極向上引薦，及時(shí)提拔到黨 政管理崗位工作；不稱

15、職的輔導(dǎo)員應(yīng)及時(shí)清理，并不斷選拔優(yōu)秀人才充實(shí)輔導(dǎo) 員隊(duì)伍；對(duì)有意向從事教學(xué)工作的輔導(dǎo)員，應(yīng)有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)并提供 進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)；對(duì)有志考研讀博的輔導(dǎo)員，應(yīng)給予一定的鼓勵(lì)和照顧，使他 們合理規(guī)劃自己未來(lái)的發(fā)展。這樣做，不僅可以優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍，而且可以增 強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的向心力和穩(wěn)定性。4加強(qiáng)輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)。輔導(dǎo)員屬于知識(shí)群體，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)不能單 純予以物質(zhì)刺激，還應(yīng)積極為其營(yíng)造民主團(tuán)結(jié)、友好合作、互幫互助、健康快 樂、和諧融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，這樣才能充分激發(fā)并保持他們的工作熱忱，發(fā)揮他 們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。可以通過(guò)舉辦“輔導(dǎo)員沙龍”“輔導(dǎo)員之 家” “輔導(dǎo)員聯(lián)誼會(huì)”，建立輔導(dǎo)員專題

16、網(wǎng)站，舉辦輔導(dǎo)員才藝展示等活動(dòng)， 加強(qiáng)輔導(dǎo)員之間的學(xué)習(xí)與交流，從而將輔導(dǎo)員個(gè)人的學(xué)習(xí)、 成長(zhǎng)、 發(fā)展與工作 有機(jī)結(jié)合起來(lái)， 形成“學(xué)習(xí)一成長(zhǎng)一發(fā)展”的良性循環(huán)，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的凝 聚力、創(chuàng)造力、向心力。10-09-1317:04:00 作者：覃干超編輯：studa090420匡 I 習(xí)4不同職稱輔導(dǎo)員工作滿意度差異。本研究中無(wú)職稱的輔導(dǎo)員有101 人，初級(jí)職稱的輔導(dǎo)員有 113 人，中職職稱的輔導(dǎo)員有 59 人，副高職稱的 輔導(dǎo)員有 7 人。鑒于副高職稱的人數(shù)比較少，所以本研究只比較無(wú)職稱、初級(jí) 職稱和中職職稱三組輔導(dǎo)員的工作滿意度差異。結(jié)果顯示，不同職稱的輔導(dǎo)員 在“領(lǐng)導(dǎo)與管理”“人際關(guān)系”

17、“收入與待遇”和“公平機(jī)制”這四個(gè)因子上 存在顯著的差異。無(wú)職稱的輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿意程度顯著高于初級(jí) 職稱的輔導(dǎo)員；中職稱的輔導(dǎo)員對(duì)人際關(guān)系緊張程度顯著高于無(wú)職稱的輔導(dǎo) 員；中級(jí)職稱的輔導(dǎo)員對(duì)收入與待遇的滿意程度顯著高于無(wú)職稱、初級(jí)職稱的 輔導(dǎo)員；無(wú)職稱的輔導(dǎo)員對(duì)進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的公平性的滿意程度顯著高于初級(jí) 職稱的輔導(dǎo)員。5 從事輔導(dǎo)員工作時(shí)間對(duì)輔導(dǎo)員工作滿意度的影響。調(diào)查顯示，工作5 年以上時(shí)間的輔導(dǎo)員對(duì)進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的公平性的滿意程度顯著高于5 年以下工作時(shí)間的輔導(dǎo)員。6所帶學(xué)生人數(shù)對(duì)輔導(dǎo)員工作滿意度的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所帶學(xué)生人數(shù)為250 人以上的輔導(dǎo)員，其工作、學(xué)習(xí)和職稱壓力顯

18、著高于所帶學(xué)生人數(shù)為200250 人、150200 人、100150 人、50-100 人和 50 人以下的輔導(dǎo)員；所帶學(xué) 生人數(shù)為 250 人以上的輔導(dǎo)員，其對(duì)收入與待遇的滿意程度顯著低于所帶學(xué)生 人數(shù)為 250以下的輔導(dǎo)員。在“領(lǐng)導(dǎo)與管理”方面，專職輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校在輔導(dǎo)員的管理與考核、職稱 評(píng)定、教育培養(yǎng)等方面的工作滿意度顯著低于兼職輔導(dǎo)員。這要求高校在重視 專業(yè)教師的管理與培養(yǎng)的同時(shí)，也應(yīng)給與專職輔導(dǎo)員相應(yīng)的關(guān)注，通過(guò)建立科 學(xué)、有效的輔導(dǎo)員管理考核、職稱評(píng)定、教育培養(yǎng)等規(guī)章制度，充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo) 員的工作熱情和積極性。在“工作、學(xué)習(xí)和職稱壓力”方面，專職輔導(dǎo)員的壓力顯著高于兼職輔導(dǎo)員，具有碩

19、士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員感受到的壓力要顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo) 員，所帶學(xué)生人數(shù)為 250 人以上的輔導(dǎo)員壓力顯著高于所帶學(xué)生人數(shù)為 250 人 以下的輔導(dǎo)員。由于輔導(dǎo)員工作的事務(wù)性、繁雜性和瑣碎性，使得輔導(dǎo)員需要 投入大量的時(shí)間和精力在學(xué)生工作上，從而減少了他們用于學(xué)習(xí)、科研方面的 時(shí)間，因而他們普遍感到在工作、學(xué)習(xí)和職稱方面的壓力很大，專職輔導(dǎo)員和 具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員以及所帶學(xué)生人數(shù)較多的輔導(dǎo)員感受特別明顯。在“人際關(guān)系”方面， 30 歲以上的輔導(dǎo)員人際關(guān)系的緊張程度要顯著高于30 歲以下的輔導(dǎo)員，具有中級(jí)職稱的輔導(dǎo)員人際關(guān)系的緊張程度要顯著高于無(wú) 職稱的輔導(dǎo)員。這需要高校創(chuàng)造一個(gè)和諧融

20、洽、公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，加強(qiáng)輔 導(dǎo)員之間的良性交流和溝通。在“收入與待遇”方面，專職輔導(dǎo)員的滿意程度要顯著低于兼職輔導(dǎo)員，30 歲以上的輔導(dǎo)員顯著高于 30 歲以下的輔導(dǎo)員，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo) 員顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，具有中級(jí)職稱的輔導(dǎo)員顯著高于無(wú)職稱和初級(jí) 職稱的輔導(dǎo)員，所帶學(xué)生人數(shù)為 250 人以上的輔導(dǎo)員對(duì)收入與待遇的滿意程度 顯著低于所帶學(xué)生人數(shù)為 250 人以下的輔導(dǎo)員?？傮w而言，輔導(dǎo)員普遍認(rèn)為自 己的勞動(dòng)付出與工資收入不太相稱，對(duì)單位的津貼和獎(jiǎng)金分配制度不太滿意， 對(duì)住房條件也不太滿意。在“公平機(jī)制”方面，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員對(duì)進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的 公平性的滿意程度要顯

21、著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，具有 5 年以上工作時(shí)間的輔 導(dǎo)員的滿意程度顯著高于具有 5 年以下工作時(shí)間的輔導(dǎo)員。目前，各高校都在 積極采取措施加強(qiáng)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，但是機(jī)會(huì)不均等現(xiàn)象也應(yīng)引起相關(guān)管理 者的高度關(guān)注。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，他們的工作積極性和主動(dòng) 性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到培養(yǎng)社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人的長(zhǎng)遠(yuǎn)大 計(jì)，也直接關(guān)系到高校的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。針對(duì)以上調(diào)查及分析，筆者認(rèn)為 應(yīng)采取以下建設(shè)性措施，以促進(jìn)輔導(dǎo)員工作滿意度的提高，促進(jìn)輔導(dǎo)員的成長(zhǎng) 與進(jìn)步。1建立輔導(dǎo)員職業(yè)保障機(jī)制。輔導(dǎo)員工作要求高、壓力大、任務(wù)重、奉獻(xiàn) 多，高校如果不能在政策待遇等方面予以保障

22、，從政治上、工作上、生活上關(guān) 心他們，必然會(huì)影響輔導(dǎo)員的工作積極性。因此，高校應(yīng)建立健全輔導(dǎo)員職業(yè) 保障機(jī)制，在輔導(dǎo)員的教師編制、級(jí)別待遇、職稱評(píng)聘、住房、津貼等方面給 予適當(dāng)?shù)膬A斜，最大限度地解除他們的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到所 從事的事業(yè)之中。2健全輔導(dǎo)員管理考核機(jī)制。在組織管理中，被管理者心理上的不公平感 是影響其工作積極性的一個(gè)重要因素。為了激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，提高工作 效率，高校要合理地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作績(jī)效，肯定他們的工作成績(jī)和勞動(dòng)價(jià) 值，使他們獲得心理上的滿足和成就感，進(jìn)而提升工作的積極性。在科學(xué)公正 的業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，還應(yīng)制定相應(yīng)的激勵(lì)性薪酬制度，做到賞罰分明、公平 合理。高校還