1、12目錄TCLTCL集團(tuán)福利制度集團(tuán)福利制度TCLTCL集團(tuán)薪酬系統(tǒng)現(xiàn)狀集團(tuán)薪酬系統(tǒng)現(xiàn)狀薪酬控制薪酬控制薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查TCLTCL集團(tuán)薪酬管理體系改進(jìn)集團(tuán)薪酬管理體系改進(jìn)總結(jié)總結(jié)張倩玉張倩玉趙楊趙楊趙楊趙楊紀(jì)琛紀(jì)琛紀(jì)琛紀(jì)琛紀(jì)琛紀(jì)琛3TCLTCL集團(tuán)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀集團(tuán)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀2 2、薪酬設(shè)計(jì)的原則、薪酬設(shè)計(jì)的原則3 3、制定薪酬制度的決定因素、制定薪酬制度的決定因素1 1、薪酬背景、薪酬背景4 4、薪酬制度的基本情況、薪酬制度的基本情況4TCLTCL集團(tuán)福利制度和薪酬控制集團(tuán)福利制度和薪酬控制薪酬控制薪酬控制1 1、薪資福利原則、薪資福利原則2 2、福利制度的內(nèi)、福利制度的內(nèi)容容1 1、

2、薪酬控制的難點(diǎn)、薪酬控制的難點(diǎn)2 2、薪酬控制的途徑、薪酬控制的途徑福利制度福利制度5TCL集團(tuán)薪酬體系改進(jìn)2 2、薪酬管理體系的改進(jìn)、薪酬管理體系的改進(jìn)3 3、具體崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)、具體崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)1 1、薪酬體系現(xiàn)狀、薪酬體系現(xiàn)狀6TCL薪酬背景薪酬背景TCL是一家從事家電、信息、通訊、電工產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)及銷售，集技、工、貿(mào)為一體的特大型國有控股企業(yè)。經(jīng)過20年的發(fā)展，TCL集團(tuán)現(xiàn)已形成了以王牌彩電為代表的家電、通訊、信息、電工四大產(chǎn)品系列，并通過開發(fā)音視頻產(chǎn)品和移動通信終端產(chǎn)品的發(fā)展來拉動企業(yè)增長。企業(yè)遵循有競爭性、歸屬感、團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化，推崇整體至上、以大局為重、團(tuán)隊(duì)合作等

3、思想。為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項(xiàng)制定薪酬制度，該制度適用于公司全體職員，本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項(xiàng)。7 TCL薪酬設(shè)計(jì)原則1對外具有競爭力 支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，吸引保留人才。 2對內(nèi)具有公正性原則 支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。 3對員工具有激勵作用 對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。4對成本具有控制原則 在實(shí)現(xiàn)前面幾個(gè)基本原

4、則的前提下，企業(yè)應(yīng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)能力和實(shí)際支付能力，根據(jù)實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行有效控制。堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則。 85合法性原則 合法性是指建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。6補(bǔ)償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，不僅包括衣食住行費(fèi)用，還應(yīng)補(bǔ)償員工用于學(xué)習(xí)知識、技能等的費(fèi)用。7戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則合理薪酬制度助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。要分析主要因素和次要因素，賦予不同權(quán)重，從而確定崗位價(jià)值的大小。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)能較好體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求。TCL薪酬設(shè)計(jì)原則9 薪酬決定因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素：勞動績效，職務(wù)或

5、崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡與工齡等。影響企業(yè)整體薪酬水平要素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動力市場供求狀況，產(chǎn)品需求彈性，工會的力量。10 薪酬基本情況職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的，相對固定的工作報(bào)酬。除了基本工資外，對不同工作性質(zhì)和內(nèi)容的人員采取不同的獎金方式。對于研發(fā)人員采用項(xiàng)目工資制，對于一線員工，獎金與當(dāng)月產(chǎn)量掛鉤，其他職能部門的效益獎金則取生產(chǎn)線效益獎的平均數(shù)。11 工資發(fā)放1職員每月工資發(fā)放時(shí)間為下月15日，如遇節(jié)假日應(yīng)提

6、前。2職員的工資條應(yīng)采用逐級發(fā)放的辦法，一般職員的工資由課長發(fā)放，課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放，部長或助理部長的工資條由副總級主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，副總級領(lǐng)導(dǎo)工資由總經(jīng)理發(fā)放。3職員請假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。4職員離職時(shí)的工資結(jié)算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。12表1.4.1職員工資系列范圍工資系列適用范圍行政工資1、總經(jīng)理辦公會成員2、總部助理部長以上職員總經(jīng)辦、行政人事部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、物料供應(yīng)部所有職員3、研究部、工業(yè)設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)部從事非專業(yè)技術(shù)工作的職員技術(shù)系列研究部、工資設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場推廣部、

7、客戶服務(wù)部所有職員營銷系列1、市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)營銷部、市場推廣部、銷售計(jì)劃部、客戶服務(wù)部所有職員2、駐外機(jī)構(gòu)所有職員13表1.4.2固定工資與浮動工資的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定工資系列固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（A）浮動工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（B）合計(jì)基本工資/A1技能工資/A2住房補(bǔ)貼/A3醫(yī)療補(bǔ)貼/A4合計(jì)考勤工資/B1績效工資/B2效益工資/B3 項(xiàng)目工資B4行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/技術(shù)系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.10.2營銷系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/14表1.4.3考勤考核系數(shù)（C1）確定方

8、法考勤結(jié)果C1扣除值曠工0.5天以上1病、事假每請一天0.25月累計(jì)遲到、早退每滿5次0.5月累計(jì)遲到、早退時(shí)間每滿1小時(shí)0.51次事前未辦請假手續(xù)0.215表1.4.4績效考核系數(shù)（C2）確定方法16表1.4.5效益考核系數(shù)(C3)確定方法考核成績考核成績含義占職員總數(shù)的比例績效考核系數(shù)C2的取值S優(yōu)秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1,0C基本合格15%0.6D較差5%017表1.4.6項(xiàng)目考核系數(shù)(C4)確定方法考核期內(nèi)項(xiàng)目進(jìn)程完成率項(xiàng)目考核系數(shù)完成100%以上1完成80%100%0.8完成60%80%0.6完成60%以下018TCL集團(tuán)福利制度 薪資福利原則TCL集團(tuán)的分配原則

9、注重：以崗定薪、以效取酬，兼顧內(nèi)部公平和外部競爭力。每年TCL集團(tuán)與外部薪資咨詢顧問合作，開展待遇調(diào)查工作，確保員工待遇水平在國內(nèi)外保持競爭力。 TCL的福利兼顧員工的各種需求，盡可能多地解決員工的后顧之憂。公司為國內(nèi)員工購買國家規(guī)定的保險(xiǎn)，同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況，為員工提供就餐、通訊、交通等津貼。在國內(nèi)上班的員工，按勞動法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為：每日8小時(shí)、每周40小時(shí)，若超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，將為員工支付加班工資，如不能發(fā)放加班工資，將給予相應(yīng)的補(bǔ)假。員工除享有國家規(guī)定的假期外，還享受TCL特別規(guī)定的假期。公司實(shí)行全員勞動合同制，同時(shí)鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。19TCL福利制度的內(nèi)容（1）因才適崗：因才適崗

10、配置原則，提供足夠的成長和發(fā)展空間。（2）培訓(xùn)發(fā)展：內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)方針，提供多層次的培訓(xùn)方案。（3）職業(yè)生涯：橫、縱向職業(yè)通路設(shè)計(jì)，暢通的晉升渠道。（4）工作時(shí)間：五天八小時(shí)工作制，享有各種法定假期。 (5)一般福利：公司為員工購買各種社會保險(xiǎn)，視公司效益發(fā)放季度獎、并享有通訊、交通、節(jié)日、食宿、夏季高溫等補(bǔ)貼，員工上下班廠20TCL福利制度的內(nèi)容(6)特殊福利：給核心人員和作出突出貢獻(xiàn)的人員提供特殊支持，如：配置轎車、筆記本電腦、提供購房補(bǔ)助等。(7)特殊獎項(xiàng)：項(xiàng)目獎、總經(jīng)理嘉獎等。 (8)業(yè)余生活：豐富、張馳有度，設(shè)有籃球、羽毛球、乒乓球場等設(shè)施。 (9)TCL辦公環(huán)境：TCL 為員工提供

11、現(xiàn)代化的工作環(huán)境 ，從總部到各企業(yè)的寫字樓、廠房，舒適整潔的工作場所促進(jìn)了同事間良好的溝通協(xié)作，同時(shí)也見證了 TCL 成功發(fā)展的各個(gè)精彩時(shí)刻。為提高工作效率，TCL 為員工配備先進(jìn)的辦公設(shè)施，并注重營造人文環(huán)境和自然環(huán)境和諧溫馨的工作氛圍。許多企業(yè)修建了運(yùn)動場、花園、茶社、咖啡室等，確保有張有弛的工作節(jié)奏。21POWEPOINT適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示22 薪酬控制 薪酬控制的難點(diǎn)(1)控制力量的多樣性 在一定程度上，每個(gè)人都有控制他人的欲望。在企業(yè)中，每個(gè)人都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而完成自己的手頭工作，同時(shí)也為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而進(jìn)行種種努力；他們不可避免地要因?yàn)槭芸囟惺軄碜云髽I(yè)和其他員工的壓

12、力，同時(shí)也在向他人施加一定的壓力。概括來說，企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來源于小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會控制以及員工的自我控制。為了對企業(yè)里的各項(xiàng)事宜(包括薪酬)進(jìn)行有效監(jiān)控，通常要求這三種控制力量必須被整合在一起，對員工發(fā)揮相同方向的作用。但事實(shí)上，真正實(shí)現(xiàn)這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數(shù)時(shí)候都必須在各種沖突力量之間進(jìn)行選擇，這也是企業(yè)里的控制體系為什么總是處于次優(yōu)狀況的重要原因。23薪酬控制的難點(diǎn)(2)人的因素的影響 企業(yè)的控制體系在不同的時(shí)候、處在不同的環(huán)境下、面對不同的對象會發(fā)揮出不同的作用。舉例來說，如果各項(xiàng)工作職責(zé)的設(shè)計(jì)和履行之間彼此獨(dú)立，工作周期

13、本身又比較短，那么控制體系的作用效果就比較明顯；如果從事工作的是一名新員工，對于控制力量本身有著較強(qiáng)的需求，控制的效果也應(yīng)該不會太差。但是，如果某項(xiàng)工作職責(zé)在最終結(jié)果出來以前要求在職者接受多年的培訓(xùn)、在很長的時(shí)間里與不同的崗位打交道，那么對其進(jìn)行監(jiān)控就不會有很明顯的效果。這種情況下，借助于社會控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。24薪酬控制的途徑 在企業(yè)經(jīng)營過程中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。一般情況下，企業(yè)的勞動力成本可以用下面的公式表示：勞動力成本=雇傭量*(平均薪酬水平+平均福利成本)。因此，我們可以認(rèn)為勞動力成本

14、主要取決于企業(yè)的雇傭量以及在員工基本薪酬、可變薪酬和福利與服務(wù)這三個(gè)方面的支出，所以可以通以下幾個(gè)方面來關(guān)注企業(yè)里的薪酬控制： (1)通過控制雇傭量來控制薪酬。 (2)通過對平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計(jì)企業(yè)的福利計(jì)劃以達(dá)到控制薪酬的目的。(4)利用一些薪酬技術(shù)對薪酬進(jìn)行潛在的控制。25 薪酬調(diào)查 表4.1三個(gè)集團(tuán)薪酬比較262728根據(jù)圖表顯示：與同行業(yè)的典型企業(yè)海爾集團(tuán)、美的集團(tuán)相比，除采購部總監(jiān)，其他兩個(gè)職位的平均薪酬水平均低于另外兩個(gè)集團(tuán)，薪酬水平缺乏外部競爭力，特別是對于稀缺性較強(qiáng)的研發(fā)人員，長遠(yuǎn)來看，TCL集團(tuán)難以吸引大量的科技人才，使得創(chuàng)新能力落后于行業(yè)其他競

15、爭者。29TCL薪酬管理體系改進(jìn)（1）薪酬策略以TCL集團(tuán)既定的發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的薪酬戰(zhàn)略。其中，對內(nèi)提供以崗位承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)為考核依據(jù)的崗位薪酬，同時(shí)向中高層管理崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜；對外根據(jù)不同發(fā)展階段的目標(biāo)，保持對外部直接競爭對手的薪酬競爭力。（2）薪酬管理突出戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向是要將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，是薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。第一：滯留和吸納對企業(yè)發(fā)展具有重要價(jià)值的員工；第二：激發(fā)員工提升自身的潛質(zhì)，從薪酬方面改善企業(yè)的競爭力；第三：激發(fā)員工盡其所能奉獻(xiàn)智慧與心力；所以，需要設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別

16、的薪酬政策，以更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。（3）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)做到與崗位和能力掛鉤的固定工資部分簡單明了，與業(yè)績掛鉤的浮動工資部分一目了然，簡化薪酬體系，提高管理效率。30TCL管理體系改進(jìn)（4）提高績效工資比重 公司要實(shí)行績效工資制度。要變發(fā)獎金為與公司業(yè)績掛鉤，并針對不同類別的崗位員工，設(shè)計(jì)不同的績效掛鉤指標(biāo)和比重，與公司整體的經(jīng)營效益指標(biāo)和所指導(dǎo)的行業(yè)、區(qū)域經(jīng)營指標(biāo)掛鉤進(jìn)行綜合考評。（5）實(shí)行員工持股計(jì)劃實(shí)施員工持股計(jì)劃，廣大員工的收入將呈現(xiàn)多樣化，使員工的分紅收入占員工收入的比重提高。（6）對企業(yè)急需的管理人才和技術(shù)骨干實(shí)行股票增值期權(quán)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，為了加入長期激勵力度，擬增設(shè)股票期權(quán)計(jì)

17、劃，在高級管理人員范圍內(nèi)形成以月度績效工資為基礎(chǔ)的短期激勵，以年度績效工資為基礎(chǔ)的中期激勵，以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的長期激勵。（7）提供更具激勵性的福利項(xiàng)目為了提供具有外部競爭性的薪酬體系，獎勵先進(jìn)，體現(xiàn)差別，企業(yè)需提供具有激勵性的福利項(xiàng)目，如對先進(jìn)員工的帶薪休假或免費(fèi)旅游，為員工提供免費(fèi)午餐等。31報(bào)酬要素的等級界定責(zé)任5級極強(qiáng)的歸屬感，行為以公司的利益為出發(fā)點(diǎn)4級較強(qiáng)的歸屬感，采取措施時(shí)會以大局為重3級強(qiáng)的責(zé)任心，對自己的工作負(fù)責(zé)2級會按時(shí)完成自己分內(nèi)的工作1級偶爾會從個(gè)人利益角度去從事工作專業(yè)知識5級熟練掌握專業(yè)知識并可以靈活應(yīng)用4級對專業(yè)知識較為熟悉，可以應(yīng)用于實(shí)際3級了解專業(yè)知識，可以自主

18、解決問題2級對專業(yè)知識的掌握模糊，基本上自主解決大部分問題1級很難自主運(yùn)用專業(yè)知識32溝通5級熟練掌握各種溝通技巧，有強(qiáng)的人際交往能力4級掌握人際溝通技巧，人際關(guān)系良好3級能夠順利的進(jìn)行對外談判和解決沖突2級能夠處理人際關(guān)系問題1級人際關(guān)系差，難以解決沖突工作條件5級優(yōu)越舒適的辦公環(huán)境4級辦公環(huán)境良好，對人體無傷害3級具備從事工作所需的資源，辦公條件無傷害2級環(huán)境基本無傷害，辦公條件基本具備1級部分工作由于工作條件的限制無法完成自主性5級處于公司利益，完成本職工作之外的工作4級態(tài)度端正，出色完成工作任務(wù)3級保證按時(shí)完成工作任務(wù)33確定要素報(bào)酬在職位體系中的權(quán)重報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重責(zé)任25專業(yè)知

19、識30溝通25工作條件10自主性1034確定每一種報(bào)酬要素的不同等級所對應(yīng)的點(diǎn)值3536技術(shù)研發(fā)人員報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級點(diǎn)值責(zé)任254192專業(yè)知識304231溝通252114工作條件10359自主性10477合計(jì)100673銷售部經(jīng)理報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級點(diǎn)值責(zé)任254192專業(yè)知識302137溝通254192工作條件10246自主性10477合計(jì)100644采購部總監(jiān)報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級點(diǎn)值責(zé)任254192專業(yè)知識303178溝通253148工作條件10359自主性10359合計(jì)10063637表5.2.3主要崗位的職位等級38薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職位

20、名稱點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平采購部總監(jiān)6364139銷售部經(jīng)理6444226技術(shù)研發(fā)人員6734300職位等級薪酬變動比率1820%91735%182445%39POWEPOINT適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示職位名稱薪酬變動比率市場薪酬水平最低值最高值采購部總監(jiān)45%413933795341銷售部經(jīng)理45%422634505453技術(shù)研發(fā)人員45%43003510554840薪酬計(jì)算公式實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目扣除項(xiàng)目應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補(bǔ)貼+醫(yī)療補(bǔ)貼 =工資標(biāo)準(zhǔn)固定工資系數(shù)之和浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資=工資標(biāo)準(zhǔn)浮動工資系數(shù)之和41具體崗位薪

21、酬體系設(shè)計(jì) 技術(shù)研發(fā)人員存在的問題（1）科研人員的工資收入處于相對較低的水平：這種低水平體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部和與其他科研企業(yè)的對比兩個(gè)方面。在工資支付時(shí)沒考慮到研發(fā)工作區(qū)別于其他部門的特殊性，忽視了研發(fā)部門不同崗位的特性以及科研人員個(gè)體間表現(xiàn)出的能力差異。研發(fā)人員在科研院所發(fā)展中所發(fā)揮的重大作用往往被忽視。最關(guān)鍵是研發(fā)人員的薪酬未與績效掛鉤，這也是收入拉不開差距，工資設(shè)置缺乏激勵作用的重要原因。（2）科研人員的工資結(jié)構(gòu)僵化：傳統(tǒng)的工資、獎金加補(bǔ)貼的薪酬方式已經(jīng)失去了對于研發(fā)人員的有效的激勵作用。簡單的工資結(jié)構(gòu)設(shè)置造成了能力較高的、業(yè)績突出的人與能力一般、業(yè)績平平者之間的收入差距太小，挫傷了優(yōu)秀人才的

22、勞動積極性。僅靠有限的季度獎、年終獎很難起到激勵作用。（3）科研課題經(jīng)費(fèi)支出不合理：科研機(jī)構(gòu)的課題經(jīng)費(fèi)是科研人員收入的另一個(gè)主要來源，如何分配課題經(jīng)費(fèi)是科研機(jī)構(gòu)管理一個(gè)主要問題。目前科研機(jī)構(gòu)大部分科研經(jīng)費(fèi)分配方式主要劃分為三塊：人員費(fèi)用、購置設(shè)備費(fèi)用和其他業(yè)務(wù)支出，在這里人員費(fèi)用所占的比例往往偏低。一些研究購置設(shè)備要花費(fèi)很大一部分經(jīng)費(fèi)，所以分配給科研人員的就很少了。42表5.3.1.1收入滿意度、福利滿意度、同業(yè)對比薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表收入滿意度頻次百分比福利滿意度頻次百分比同行業(yè)相比薪酬滿意度頻次百分比很滿意20.27很滿意40.55遠(yuǎn)高于平均水平30.42滿意364.94滿意506.85略

23、高于平均水平598.35基本滿意26936.9基本滿意25034.25處于平均水平30042.43不太滿意35548.7不太滿意31042.47略低于平均水平30142.57很不滿意679.19很不滿意11615.8遠(yuǎn)低于平均水平446.22總計(jì)729100總計(jì)730100總計(jì)70710043表5.3.1.2科研機(jī)構(gòu)科研費(fèi)用用于人員費(fèi)用44表5.3.3.1調(diào)整后的薪酬制度各因素系數(shù)工資系列固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（A）浮動工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（B）合計(jì)基本工資/A1技能工資/A2住房補(bǔ)貼/A3醫(yī)療補(bǔ)貼/A4合計(jì)考勤工資/B1績效工資/B2效益工資/B3項(xiàng)目工資/B4行政系列0.70.20.40.080.020

24、.30.10.10.1/45 職位分析研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要注重平等而不是平均，所以在職位評估中，要考慮的要素包括專業(yè)知識及運(yùn)營知識、對運(yùn)營影響程度及范圍、解決問題復(fù)雜程度等，在人崗匹配過程中還需要綜合考慮具體人員的資質(zhì)能力、既往績效等多方面因素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步結(jié)合實(shí)際情況檢視本企業(yè)內(nèi)的公平性，最終參考各層級的市場付薪水平建立相應(yīng)薪酬體系，才能科學(xué)體現(xiàn)各崗位人員的相對價(jià)值，保留核心研發(fā)人才。46 薪酬策略及研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)原則薪酬策略：（1）薪酬水平對外具有一定的吸引力，TCL集團(tuán)的目標(biāo)是國際化中的佼佼者，研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動力，面對人才稀缺額的TCL集團(tuán)，公司總體收入水平定位于市

25、場中上游水平；（2）增加員工浮動收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵效應(yīng)。 設(shè)計(jì)原則：（1）公平性原則； （2）業(yè)績導(dǎo)向原則； （3）充分差距原則； （4）動態(tài)性原則； （5）激勵原則；47基本的薪酬結(jié)構(gòu)“職能工資+工齡工資+行為績效工資+項(xiàng)目績效工資+福利計(jì)劃”（1）職能工資的設(shè)計(jì)“職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，包括職位工資和能力工資兩個(gè)部分。職位工資是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級而計(jì)發(fā)的薪酬。職位工資的設(shè)計(jì)總體上采取要素計(jì)點(diǎn)法的方式確定，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級得分決定該員工最后薪點(diǎn)值

26、。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。技能工資的確定主要通過能力評估的方法。能力評估有兩種通用的方式：一種是人才測評的技術(shù)，一種是專家評估的方法。人才測評的技術(shù)主要是通過心理測試、情景模擬測試、結(jié)構(gòu)化面試等方式對被評估的能力進(jìn)行系統(tǒng)的評估，應(yīng)用最多的就是評價(jià)中心的技術(shù)。這種能力評估的方法對評估者的要求較高，一般適用于對中高層管理人員能力的評估。專家評估的方法主要是通過簡歷不同能力等級標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對照不同等級的標(biāo)準(zhǔn)和被評估者的實(shí)際工作表現(xiàn)，由該行業(yè)或崗位的專家進(jìn)行評估。48基本的薪酬結(jié)構(gòu)（2）工齡工資的設(shè)計(jì)工齡工資是

27、指根據(jù)員工入職年限所計(jì)算的薪酬。為避免簡單的“直線遞增”法（即工齡薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，公司采用壓縮遞增法進(jìn)行計(jì)算。 （3）行為績效工資的設(shè)計(jì)行為績效工資強(qiáng)調(diào)短期績效，關(guān)注過程，其額度通常占研發(fā)人員月度總收入的20%-40%，行為績效工資的具體額度根據(jù)考核結(jié)果確定，下面簡要介紹下行為績效考核設(shè)置的方法。（4）以團(tuán)隊(duì)激勵為主的項(xiàng)目績效工資的設(shè)置 項(xiàng)目績效工資強(qiáng)調(diào)長期績效，關(guān)注結(jié)果，其額度根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目的收益情況按照一定的比例確定。對研發(fā)人員項(xiàng)目結(jié)果的考核主要指標(biāo)是項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量與成本三個(gè)方面，具體的標(biāo)準(zhǔn)因項(xiàng)目的不同而不同。（5）福利計(jì)劃的設(shè)置 研發(fā)人員是

28、一個(gè)特殊的群體，他們通常是具備較高知識能力和較好的自我管理能力的人，對人生有著特殊的需求。因此，企業(yè)要很好的導(dǎo)向和激勵研發(fā)人員，就應(yīng)該為其設(shè)定特殊的福利計(jì)劃49表5.3.1.3調(diào)整后的薪酬制度中各因素的系數(shù)工資系列固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（A）浮動工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（B）合計(jì)基本工資/A1技能工資/A2住房補(bǔ)貼/A3醫(yī)療補(bǔ)貼/A4合計(jì)考勤工資/B1績效工資/B2效益工資/B3項(xiàng)目工資/B4技術(shù)系列0.60.30.20.080.020.40.050.050.20.150銷售部門經(jīng)理 薪酬策略營銷對于公司很重要，銷售部門經(jīng)理作為營銷系列的員工，采用技能薪酬體系，由于他們的工作不易明確定義和定量，技能薪酬體系可以如實(shí)的反應(yīng)該崗位的貢獻(xiàn)值，也有利于激發(fā)崗位人員的工作效率和激情。降低銷售部門經(jīng)理的固定工資比率可以減少其惰性心理，提高營銷部門的工作效率，同時(shí)，提高浮動工資比率，把績效作為其中的一個(gè)主要評價(jià)指標(biāo)，可以使銷售部門經(jīng)理著重于開拓市場，提高產(chǎn)品的市場占有率。51 基本的薪酬形式 “職能工資+績效工資+工齡工資+福利計(jì)劃”在考慮工齡工資的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)慕档凸潭üべY的比重