目 錄 一、萬(wàn)科人力資源管理體系框架簡(jiǎn)介 二、萬(wàn)科任職資格管理系統(tǒng)介紹 三、萬(wàn)科績(jī)效管理系統(tǒng)介紹 四、萬(wàn)科薪酬管理系統(tǒng)介紹 五、萬(wàn)科培訓(xùn)管理系統(tǒng)介紹 六、關(guān)于萬(wàn)科 一、萬(wàn)科人力資源管理體系框架簡(jiǎn)介 1、萬(wàn)科人力資源管理體系概括 2、萬(wàn)科人力資源管理體系內(nèi)容 3、我們前期所做的主要工作 4、建議萬(wàn)科公司盡快制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 1、萬(wàn)科人力資源管理體系概括 一個(gè)核心 + 一個(gè)最高境界 二個(gè)實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 三個(gè)環(huán)節(jié)： 價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配 四大支柱 +四大核心功能 +四大機(jī)制： 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 五大要素 +五大系統(tǒng)： 戰(zhàn)略、組織、流程、崗位、員工 六大功能模塊： 招聘、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬 戰(zhàn)略 使命愿景 人力資源規(guī)劃 管理技術(shù)、管理流程、管理信息系統(tǒng) 任職資格系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 薪酬管理系統(tǒng) 績(jī)效管理系統(tǒng) 競(jìng)爭(zhēng)淘 汰機(jī)制 激勵(lì) 機(jī)制 評(píng)價(jià)約 束機(jī)制 溝通 機(jī)制 人力資源配置 核心能力培育 人力資源管理 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 營(yíng)銷戰(zhàn)略 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 技 術(shù) 層 面 戰(zhàn) 略 層 面 制 度 層 面 支 持 戰(zhàn) 略 整 合 核 心 能 力 形 成 核 心 競(jìng) 爭(zhēng) 力 2、萬(wàn)科人力資源管理體系內(nèi)容 招聘管理 晉升管理 異動(dòng)管理 培訓(xùn)管理 薪酬管理 考核管理 育 留 用 選 人力資本增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)與任職資格管理體系 1. 劃分職類、職種、職級(jí) 2. 劃分各職種職級(jí)的任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn) 3. 基于任職資格的職務(wù)說明書 人力資源規(guī)劃 1、分析企業(yè)未來人力資源供需關(guān)系（數(shù)量、 結(jié)構(gòu)、素質(zhì)） 2. 確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案 培訓(xùn)與開發(fā)體系 1. 依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定培訓(xùn)需求 2. 依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系 3. 結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃 績(jī)效考核體系 1. 確定各部門、各崗位的 2. 制定考核制度（方式、方法與應(yīng)用） 薪酬體系 1. 確定企業(yè)薪酬支付理念與政策 2. 通過價(jià)值評(píng)估確定職務(wù)價(jià)值 3. 確定工資結(jié)構(gòu)與支付方式 2、萬(wàn)科人力資源管理體系內(nèi)容 3、我們前期所做的主要工作 （ 1）完成了萬(wàn)科公司的企業(yè)管理現(xiàn)狀診斷 （ 2）完成了萬(wàn)科公司管理理念、組織、制度、流程、部門職責(zé)、崗位的梳理 （ 3）完成了職位說明書、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) （ 4）完成了企業(yè)考核指標(biāo)庫(kù)的建設(shè) （ 5）完成了萬(wàn)科公司的職位價(jià)值評(píng)價(jià) （ 6）完成了企業(yè)培訓(xùn)課程庫(kù)的初步建設(shè) （ 7）完成了萬(wàn)科人力資源體系的整體設(shè)計(jì) （ 8）完成了萬(wàn)科 解決戰(zhàn)略研究的使命和追求 企業(yè)家思維理念 產(chǎn)業(yè)總體趨勢(shì) 企業(yè)創(chuàng)新趨勢(shì) 解決公司戰(zhàn)略的方向把握 產(chǎn)品戰(zhàn)略 產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略 資本戰(zhàn)略 產(chǎn)品經(jīng)營(yíng) 靜態(tài)定位 產(chǎn)品選擇 動(dòng)態(tài)優(yōu)化 產(chǎn)業(yè)提升 靜態(tài)標(biāo)尺 產(chǎn)業(yè)整合 動(dòng)態(tài)調(diào)整 資本 價(jià)值 靜態(tài)要素 資本 能力 動(dòng)態(tài)變量 解決戰(zhàn)略方案的優(yōu)化問題 和君創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略研究模型 外部環(huán)境研究 內(nèi)部資源與能力研究 第一階段 第二階段 第三階段 時(shí)間 中線 長(zhǎng)線 利潤(rùn) 解決戰(zhàn)略方案的步驟問題 短線 4、建議萬(wàn)科公司盡快制訂未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 二、萬(wàn)科任職資格管理系統(tǒng)介紹 1、任職資格管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 2、任職資格管理制度的主要內(nèi)容 3、與其他 4、實(shí)施過程中的注意事項(xiàng) 1、任職資格管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 （ 1）職位說明書 （ 2）任職資格標(biāo)準(zhǔn)（包括資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)） （ 3）職類職種及職位對(duì)應(yīng)方案 （ 4）職類職種資格等級(jí)對(duì)應(yīng)表 （ 5）萬(wàn)科任職資格管理制度 2、任職資格管理制度的主要內(nèi)容 （ 1）目的： A、對(duì)員工進(jìn)行分層分類管理 B、設(shè)計(jì)員工在萬(wàn)科公司的職業(yè)發(fā)展通道 C、為員工職業(yè)能力的提升指明方向 D、通過與其他人力資源管理系統(tǒng)的對(duì)接，激勵(lì)和牽引員工提升個(gè)人的能力。 E、確保員工能力與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)相一致 2、任職資格管理制度的主要內(nèi)容 （ 2）職位管理： 職位設(shè)置遵循的原則： 1）依據(jù)組織目標(biāo)設(shè)置職位。 職位產(chǎn)生于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略的分解，產(chǎn)生于部門職能的分類組合，職位的設(shè)置應(yīng)與組織目標(biāo)和部門職能相對(duì)應(yīng)。 2）依據(jù)業(yè)務(wù)流程設(shè)置職位。 戰(zhàn)略決定流程，流程決定組織，職位的設(shè)置應(yīng)遵循業(yè)務(wù)流程。 3）依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造設(shè)置職位。 每一個(gè)職位都應(yīng)是企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，不創(chuàng)造價(jià)值的職位應(yīng)堅(jiān)決予以取消。 4）依據(jù)工作量設(shè)置職位。 每一職位的工作量都應(yīng)盡量飽和，工作量過大的職位應(yīng)增加編制或予以分解，工作量不足的職位應(yīng)減少編制或合并。 2、任職資格管理制度的主要內(nèi)容 職位設(shè)置與取消的條件： 戰(zhàn)略變化，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職能增加或減少。 業(yè)務(wù)流程變化，結(jié)構(gòu)調(diào)整或工作方式改變，原有職位無法包含其內(nèi)涵。 員工能力提高，工作量不飽和，部門職能需要重新分解。 2、任職資格管理制度的主要內(nèi)容 部門副職的設(shè)置 （ 1）萬(wàn)科車燈有限公司實(shí)行 “ 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制 ” ，原則上不設(shè)置部門副職。 （ 2）下列情況下，可以增設(shè)副職。 1） 部門沒有正職時(shí)； 2） 部門正職兼任其它職務(wù)時(shí)； 3） 部門正職管理幅度較大（超過 10名直接下屬）時(shí)； 4） 部門有二、三班工作時(shí)； 5） 部門正職臨近退休或離職時(shí)。 （ 3）副職的定位 部門副職協(xié)助正職開展工作，是正職的助手。 （ 4）副職的主要職責(zé) 1） 配合正職工作，正職不在時(shí)承擔(dān)正職責(zé)任，行使正職權(quán)力。 2） 在正職授權(quán)下承擔(dān)某專項(xiàng)或某領(lǐng)域的管理工作。 （ 5）副職行使職權(quán)的原則 1） 正副職不在同一時(shí)間、同一位置上進(jìn)行指揮。 2） 副職必須得到正職的授權(quán)。 3） 副職與正職所作決定發(fā)生矛盾時(shí)，副職服從正職。 2、任職資格管理制度的主要內(nèi)容 職層 薪等 管理類 管理服務(wù)類 市場(chǎng)類 技術(shù)類決策經(jīng)營(yíng) 管理執(zhí)行 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng)管理 人力資源 事務(wù)管理 市場(chǎng)營(yíng)銷 營(yíng)銷支持 研究開發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保 工藝技術(shù)高 12 311 2 10層 10 1 3 6 6 6 9中 9 2 6 5 5 5 6 8 6 6層 8 1 5 4 4 4 5 7 5 5骨 7 4 4 6 4 4干 6 3 3 3 6 3 5 3 3層 5 5 3 4基 4 2 2 2 4 2 3 2 23 3 2 22 1 1 1 2 1 1 1 1層 1 1 1作業(yè)類信息技術(shù) 生產(chǎn)維修 生產(chǎn)操作 生產(chǎn)輔助65432 4 43 3 31 2 2 21 1 1(3)任職資格等級(jí)管理 3、與其他 任職資格管理 績(jī)效管理體系 規(guī)劃管理體系 培訓(xùn)管理體系 薪酬管理體系 萬(wàn)科的任職資格管理體系是公司人力資源管理的基礎(chǔ)，是其他人力資源管理體系 的平臺(tái)，也是公司人力資源日常管理的基礎(chǔ)和平臺(tái)。 4、實(shí)施過程中的注意事項(xiàng) （ 1）任職資格管理體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其中的項(xiàng)目成果需要根據(jù)公司戰(zhàn)略、流程、組織及崗位職責(zé)等的變化不斷進(jìn)行調(diào)整和維護(hù)，使之與企業(yè)的其他管理體系協(xié)調(diào)一致。 （ 2）基于萬(wàn)科公司員工職業(yè)化程度、企業(yè)比較優(yōu)勢(shì)及操作性上的要求，建議萬(wàn)科公司在初次套入時(shí)，均按員工現(xiàn)所在職位所對(duì)應(yīng)的職類職種一等一級(jí)進(jìn)行入軌。 （ 3）人力資源部是對(duì)任職資格管理體系維護(hù)的組織者及整個(gè)體系運(yùn)行的推動(dòng)者。其他各級(jí)管理者對(duì)其各類標(biāo)準(zhǔn)的維護(hù)和系統(tǒng)的實(shí)施負(fù)有管理執(zhí)行責(zé)任。 三、萬(wàn)科績(jī)效管理系統(tǒng)介紹 1、績(jī)效管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 2、績(jī)效管理管理制度的主要內(nèi)容 3、實(shí)施過程中的注意事項(xiàng) 1、績(jī)效管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 （ 1）績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù) （ 2）績(jī)效考核指標(biāo)定義 （ 3）萬(wàn)科績(jī)效管理制度 2、績(jī)效管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 1）目的： A、傳遞壓力。 即通過績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工績(jī)效導(dǎo)向行為。 B、決策依據(jù)。 即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。 C、工作改進(jìn)。 即反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者的人力資源管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬。 2、績(jī)效管理管理制度的主要內(nèi)容 類型 適用范圍 考核特征 考核方式 考核周期 高層管理者 總經(jīng)理 、 副總經(jīng)理 、 基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和崗位職責(zé)履行的 述職報(bào)告 一年 中層管理者 總監(jiān) 、 部門負(fù)責(zé)人 基于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及崗位職責(zé)履行的 半年 基層員工 管理服務(wù)類 、 技術(shù)類 、市場(chǎng)類等業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員 基于 季度 操作類員工 班組長(zhǎng) 、 生產(chǎn)技工 、 輔助工 基于計(jì)劃完成的每日評(píng)成 工作任務(wù)完成 態(tài)度考核 月度 （ 2）考核的周期 2、績(jī)效管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 3）考核責(zé)任 A、 公司對(duì)高層管理者實(shí)行述職與評(píng)議會(huì)的考核體制 。 被考核者對(duì)總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行述職報(bào)告 。 B、 對(duì)中基層員工和操作層員工原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)的體制 。 主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任 。 員工的直接主管為一級(jí)考核者 ， 對(duì)考核結(jié)果的公正 、 客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者 ， 對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督 、 指導(dǎo)責(zé)任 ， 保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果一致性。 若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果 ， 應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一次考核者重新考核 。 C、 總經(jīng)理不對(duì)公司部門主管以下人員進(jìn)行考核 。 2、績(jī)效管理管理制度的主要內(nèi)容 開始 確認(rèn)目標(biāo)和要求 考評(píng)者和被考評(píng)者 工作過程 考評(píng)者和被考評(píng)者 收集、整理考核依據(jù) 考評(píng)者 對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素 考評(píng)者 綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果 考評(píng)者 面談，確認(rèn)結(jié)果 考評(píng)者和被考評(píng)者 匯總結(jié)果，報(bào) 人力資源部 結(jié)束 考評(píng)指導(dǎo)書 考評(píng)量表 考評(píng)結(jié)果匯總表 01 02 03 04 05 06 07 04a 05a 07a 計(jì)劃 輔導(dǎo) 評(píng)估 反饋 （ 4）考核流程 2、績(jī)效管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 4）績(jī)效管理過程 A、 績(jī)效計(jì)劃 。 考核期初 ， 被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下 ，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn) ， 以 經(jīng)充分溝通 ， 共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo) 。 每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循 即具體 、 可衡量 、 可達(dá)到 、 以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性 。 B、 績(jī)效輔導(dǎo) 。 計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程 ， 上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法 ， 提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況 ， 并就工作問題求助于主管 。 C、績(jī)效考核與溝通： 1） 考核期末 ， 被考核者先回顧期初制訂的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況， 并在 考評(píng)表 中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分 ， 進(jìn)行自我評(píng)估 。 2） 考核者再根據(jù)考核信息對(duì)被考核者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià) 。 雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī) 、 問題與改進(jìn)方法等的共識(shí) 。 主管填寫評(píng)語(yǔ)與建議 ， 并對(duì)員工的績(jī)效予以打分 ， 確定績(jī)效等級(jí) 。 3） 在此基礎(chǔ)上 ， 確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo) 。 4）最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可向二次考核者申述，如果對(duì)二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。 2、績(jī)效管理管理制度的主要內(nèi)容 考評(píng)檔次 A B C D E 考評(píng)分?jǐn)?shù) 90以上 80706059以下 （ 5）考核等級(jí)及其定義 考核等級(jí)是主管對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論 。 考核成績(jī)可分為四個(gè)層次： A(優(yōu)秀 )、 B(良好 )、 C（ 合格 ） 、 D(需改進(jìn) )、 E(不合格 )。 原則上考核等級(jí)與百分制成績(jī)之間存在以下關(guān)系 。 2、績(jī)效管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 5）考核等級(jí)及其定義 等級(jí) 定義 涵義 A 優(yōu)秀 實(shí)際業(yè)績(jī)顯著超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求 ， 在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī) 。 B 良 實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求 ， 在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī) 。 C 合格 實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求 ， 既沒有突出的表現(xiàn) ， 也沒有明顯的失誤 。 D 需改進(jìn) 實(shí)際業(yè)績(jī)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求 ， 在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤 。 E 不及格 實(shí)際業(yè)績(jī)遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求 ， 在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤 。 （ 6） 考核比例的控制 年度內(nèi)中高層管理者的中期 、 年終考核 ， 各部門內(nèi)部員工的季度和月度考核均遵循下列比例強(qiáng)制分布 。 考核等級(jí) A B C D E 分布比例 5% 20% 55% 15% 5% 注：當(dāng) A、 依據(jù)員工的考核分?jǐn)?shù)排序進(jìn)行強(qiáng)行分布；若在實(shí)際的考核中 ， A、 則按照實(shí)際情況進(jìn)行操作 。 任何一定數(shù)量的群體其評(píng)價(jià)結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。原則上比例分布的控制，一般以 “ 部 ” 為單位；若單個(gè)部的人數(shù)太少，也可以以系統(tǒng)為單位進(jìn)行。 2、績(jī)效管理管理制度的主要內(nèi)容 2、績(jī)效管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 7）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 前面的工作，都是為了保障績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性和客觀性，而如何更好地將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬體系，是整個(gè)績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。國(guó)外專家通過對(duì)企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果有以下方面的應(yīng)用： 根據(jù)應(yīng)用的頻度排序（從大到小） 考核結(jié)果被應(yīng)用的方面 1 任職資格晉級(jí)及薪酬分配 2 通過績(jī)效反饋，幫助員工提高工作績(jī)效 3 晉升決策 4 決定崗位轉(zhuǎn)換和任務(wù)指派 5 決定組織培訓(xùn)需求 3、實(shí)施過程中的注意事項(xiàng) （ 1） 績(jī)效管理是一個(gè)過程，考核只是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在考核過程中應(yīng)加強(qiáng)溝通、輔導(dǎo)和反饋， 在這個(gè)過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 （ 2） 績(jī)效目標(biāo)不是不變的，而是隨著戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境的變化要進(jìn)行調(diào)整的。我們對(duì)考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)特別是高層管理者的方面改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，另一方面要對(duì)市場(chǎng)和環(huán)境進(jìn)行分析，不斷調(diào)整。 （ 3） 各級(jí)管理者應(yīng)明確自己在其中的責(zé)任，真正履行起各自的職責(zé)。 （ 4） 績(jī)效管理不近要注重當(dāng)前員工的績(jī)效，更關(guān)注員工和組織未來的績(jī)效。 （ 5） 年初需要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)作出相應(yīng)的調(diào)整。 四、萬(wàn)科薪酬管理系統(tǒng)介紹 1、薪酬管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 2、薪酬管理管理制度的主要內(nèi)容 3、實(shí)施過程中的注意事項(xiàng) 1、薪酬管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 （ 1）萬(wàn)科職種薪點(diǎn)區(qū)間表 （ 2）萬(wàn)科薪點(diǎn)表 （ 3）萬(wàn)科薪酬管理制度 （ 4）萬(wàn)科薪酬套改方案 2、薪酬管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 1）萬(wàn)科員工的薪酬構(gòu)成： 未來萬(wàn)科員工的薪酬構(gòu)成主要有： 基本工資 +福利 +獎(jiǎng)金 （ 2）萬(wàn)科薪酬總額的確定： 未來萬(wàn)科的薪酬總額由工資（含福利）總額 +獎(jiǎng)金總額構(gòu)成。 其中： 工資總額按銷售總額的一定比例提取，建議在 8間，具體比例需要當(dāng)年計(jì)劃銷售額、上一個(gè)年度工資總額執(zhí)行情況及公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算目標(biāo)等綜合因素由財(cái)務(wù)部提出建議報(bào)總經(jīng)理審核，董事會(huì)確定，人力資源部協(xié)同。 獎(jiǎng)金總額按當(dāng)年度利潤(rùn)的 10%左右提取，具體計(jì)提比例由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)年利潤(rùn)總額情況、上一個(gè)年度獎(jiǎng)金發(fā)放情況、當(dāng)年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況綜合擬定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。 2、薪酬管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 3）個(gè)人薪點(diǎn)的確定 未來萬(wàn)科員工的薪酬構(gòu)成主要有： 基本工資 +福利 +獎(jiǎng)金 基本工資在套改時(shí)，按照其現(xiàn)有月標(biāo)準(zhǔn)工資，基于其現(xiàn)所在崗位所屬職類職種一等一級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪等確定其薪級(jí)確定該員工基本工資薪點(diǎn)，然后乘以所確定的每個(gè)薪點(diǎn)的薪值，具體計(jì)算公式為： 員工月基本標(biāo)準(zhǔn)工資 =員工月基本工資薪點(diǎn) 如某員工的月基本薪點(diǎn)為 600點(diǎn)，所確定的基本工資薪點(diǎn)值為 2元，則其月基本標(biāo)準(zhǔn)工資為： 600點(diǎn) 點(diǎn) =1200元。 套入新的薪酬管理體系時(shí)，基本工資薪點(diǎn)值應(yīng)參考以下因素確定： A、根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果中標(biāo)桿崗位的薪點(diǎn)值與標(biāo)桿員工的現(xiàn)有薪酬。 B、應(yīng)參考市場(chǎng)同類同層次人才的基本薪酬金額。 C、應(yīng)根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位、業(yè)績(jī)及財(cái)務(wù)狀況。 D、應(yīng)根據(jù)當(dāng)年工資總額預(yù)算及基本工資總額所占比例。 套入后的調(diào)整則主要根據(jù) B、 C、 2、薪酬管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 3）個(gè)人薪點(diǎn)的確定 獎(jiǎng)金確定的計(jì)算公式： 員工獎(jiǎng)金額 =員工個(gè)人獎(jiǎng)金薪點(diǎn) 員工個(gè)人獎(jiǎng)金薪點(diǎn) =員工個(gè)人月工資薪點(diǎn)數(shù) 員工年度考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 員工年度考核結(jié)果 優(yōu)秀 A 良好 B 合格 C 待改進(jìn) D 差 E 考核系數(shù) （ 3）個(gè)人薪點(diǎn)的確定 獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值的確定舉例： 假如獎(jiǎng)金發(fā)放總額為 51000元，參與發(fā)放獎(jiǎng)金的員工總數(shù)為 A、B、 C、 D、 個(gè)人基本工資薪點(diǎn)分別為 2000， 1500，1000， 800， 600點(diǎn)，考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)系數(shù)分別為 1、 0、員工個(gè)人獎(jiǎng)金薪點(diǎn)分別為 A： 2000000， B：1500X 800， C： 1000， D： 800X 00， E： 600X 00。 獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值 =51000元 /5100點(diǎn) =10元 /點(diǎn) 2000點(diǎn) 點(diǎn) =20000元 1800點(diǎn) 點(diǎn) =18000元 0點(diǎn) 點(diǎn) =0元 400點(diǎn) 點(diǎn) =4000元 900點(diǎn) 點(diǎn) =9000元。 2、薪酬管理管理制度的主要內(nèi)容 2、薪酬管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 4）員工薪酬的發(fā)放及影響因素 A、員工月基本工資原則上固定發(fā)放，但要扣除缺勤及因違紀(jì)所罰款項(xiàng)，加班發(fā)放加班工資，不受考核結(jié)果的影響。 B、員工福利仍按公司現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。 C、員工獎(jiǎng)金與員工個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果直接掛鉤，并受公司利潤(rùn)總額的直接影響，如果公司沒有實(shí)現(xiàn)贏利，則獎(jiǎng)金總額為零，員工不發(fā)放獎(jiǎng)金。 D、員工獎(jiǎng)金發(fā)放的周期原則上與考核的周期一致，季度、半年為預(yù)發(fā)，年底統(tǒng)一核算。 2、薪酬管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 5）員工薪酬的調(diào)整 A、員工任職資格等級(jí)發(fā)生變化，調(diào)整薪等，薪級(jí)平移。 B、員工年考核為 下列標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整薪級(jí)，薪等不變。 D、員工職務(wù)或崗位發(fā)生變化，對(duì)應(yīng)薪等薪級(jí)表進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整薪等，平移薪級(jí)，對(duì)于薪等不變的，參考其崗位價(jià)值或同類崗位相近人員薪點(diǎn)調(diào)整薪級(jí)。 年度考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 合格 待改進(jìn) 差 薪級(jí)升降級(jí)數(shù) 3 2 1 0 （ 1）本方案僅針對(duì)科室人員，操作性員工仍按現(xiàn)行工資管理辦法執(zhí)行。 （ 2）員工薪酬與其任職資格、績(jī)效考核結(jié)果密切相關(guān)，因此作為其基礎(chǔ)的任職資格管理及績(jī)效管理的真實(shí)客觀性尤其重要，不直接影響薪酬的激勵(lì)效果。 （ 3）薪酬管理體系的實(shí)施是以人力資源部牽頭，財(cái)務(wù)管理部及各級(jí)管理者協(xié)同。 （ 4）人力資源部門內(nèi)部各專員的溝通協(xié)調(diào)及人力資源部門負(fù)責(zé)人的整體把握及與其他部門的協(xié)作尤其重要。 3、實(shí)施過程中的注意事項(xiàng) 五、萬(wàn)科培訓(xùn)管理系統(tǒng)介紹 1、培訓(xùn)管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 2、培訓(xùn)管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的接口關(guān)系 3、培訓(xùn)管理管理制度的主要內(nèi)容 4、實(shí)施過程中的注意事項(xiàng) 1、培訓(xùn)管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 （ 1）萬(wàn)科員工培訓(xùn)基本內(nèi)容 （ 2）萬(wàn)科培訓(xùn)管理制度 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評(píng)估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 1、培訓(xùn)管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 培訓(xùn)計(jì)劃： 1）與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相對(duì)應(yīng)，確定員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃；2）與員工的績(jī)效考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)，確定員工的短期年度培訓(xùn)計(jì)劃。 + 面向任職資格晉升的培訓(xùn)計(jì)劃 面向績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)計(jì)劃 長(zhǎng)期 短期 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果 課程名稱 學(xué)分 5級(jí) 4級(jí) 3級(jí) 2級(jí) 1級(jí) 年度績(jī)效考核結(jié)果 課程名稱 學(xué)分 任職資格等級(jí)進(jìn)入 資深工程師 一級(jí)工程師 任職資格認(rèn)證評(píng)審 培訓(xùn) 發(fā)展 任職資格晉升 職業(yè)生涯 發(fā)展 培訓(xùn) 發(fā)展 持續(xù)的 績(jī)效改進(jìn) 1、培訓(xùn)管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 短期培訓(xùn)計(jì)劃的制定： 進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析是制定培訓(xùn)計(jì)劃的源頭，需要人力資源其他功能板塊的有效支撐。 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)模型 應(yīng)該做到什么 工作與任務(wù)分析 人員與績(jī)效分析 戰(zhàn)略與環(huán)境分析 要求做到什么 戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶 /外部環(huán)境變化 互為依據(jù) 績(jī)效考核結(jié)果 個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 實(shí)際做到什么 導(dǎo)向 牽引 績(jī)效不佳的原因： “不適合做” /“能力不足” 學(xué)時(shí) 課程 知識(shí)能力差距 姓名 員工培訓(xùn)計(jì)劃表 部門： 日期： 是否采取培訓(xùn)方式 Y 1、培訓(xùn)管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 學(xué)員對(duì)課程的滿意度 通過 問卷等形式 對(duì) 課程 的滿意度； 對(duì) 教師 的滿意度； 對(duì) 教案 的滿意度； 對(duì) 教務(wù) 的滿意度； 對(duì) 培訓(xùn) 的建議。 反應(yīng)層面的監(jiān)控點(diǎn) 培訓(xùn)結(jié)束后 學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握程度 通過 任職資格認(rèn)證考試 的形式 對(duì) 課程知識(shí) 的掌握程度； 對(duì) 技能 的掌握程度。 學(xué)員通過課程獲得的競(jìng)爭(zhēng)能力 通過 持證競(jìng)聘上崗的形式 受訓(xùn)后持證上崗率（上崗數(shù) /總?cè)藬?shù)） 內(nèi)部員工持證上崗與外部新近上崗比率（內(nèi)部 /外部） 知識(shí)層面的監(jiān)控點(diǎn) 培訓(xùn)結(jié)束后下一個(gè)考核期 學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的應(yīng)用能力 通過 績(jī)效考核 的形式 當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果（參加培訓(xùn)后） 績(jī)效考核結(jié)果比較（績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)與培訓(xùn)的關(guān)系） 行為層面的監(jiān)控點(diǎn) 培訓(xùn)開發(fā)的投入產(chǎn)出效益 通過 量化指標(biāo) 的形式 績(jī)效目標(biāo)的提高 年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)總額與年度利潤(rùn)總額 /銷售總額 /工資總額的比率 結(jié)果層面的監(jiān)控點(diǎn) 培訓(xùn)結(jié)束后的下年度考核期 培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋： 1）依據(jù)培訓(xùn)需求及培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果評(píng)估通常分四個(gè)層面進(jìn)行。 2）培訓(xùn)效果評(píng)估的一般流程與監(jiān)控點(diǎn)體現(xiàn)了培訓(xùn)與人力資源其他功能板塊的接口關(guān)系。 1、培訓(xùn)管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 業(yè)務(wù) 管理 人員 管理 自我 管理 新員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn) 中級(jí)培訓(xùn) 高級(jí)培訓(xùn) + 合作伙伴 課程 課程開發(fā)與管理： 1）對(duì)應(yīng)任職資格等級(jí)劃分，構(gòu)建 新員工培訓(xùn) 、 員工培訓(xùn) 、中級(jí)培訓(xùn) 與 高級(jí)培訓(xùn) 的晉階培訓(xùn)體系。 2）課程設(shè)計(jì)的基本落腳點(diǎn)是提升員工勝任愉快的職業(yè)能力，而員工的 職業(yè)能力 主要包括對(duì) 業(yè)務(wù)管理 能力、 人員管理 能力以及自我管理 能力三個(gè)方面。 3）課程體系本身是一個(gè)開放的系統(tǒng)。 1、培訓(xùn)管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 師資培養(yǎng)、認(rèn)證與管理： 1） 講師來源 ： 各級(jí)管理者 要成為內(nèi)部講師隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，并承擔(dān)講師選拔、培養(yǎng)的責(zé)任； 2） 學(xué)歷培訓(xùn) 與 外部培訓(xùn) 主要面向師資隊(duì)伍的培養(yǎng)，由師資承擔(dān)外培成果的轉(zhuǎn)化與傳播責(zé)任； 3） 任職資格晉升 ：為講師規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的路徑。 專 /兼職講師的任職資格管理 培訓(xùn)類 技術(shù) /市場(chǎng)類 高級(jí)講師 資深講師 資深專家 高級(jí)專家 初學(xué)者 有經(jīng)驗(yàn)者 資格講師 三級(jí)職員 講師選拔流程 內(nèi)部 外部 個(gè)人提出申請(qǐng)并附課程大綱 資格初審 資格復(fù)審 參加 試講 組織評(píng)審 成為資格講師 本人 司層 試講 組織評(píng)審 物色并引進(jìn)外部講師 個(gè)人提出申請(qǐng)并附課程大綱 Y Y Y Y 1、培訓(xùn)管理系統(tǒng)解決方案的主要構(gòu)成 教材開發(fā)與管理： 1）教材開發(fā)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系； 2） “ 教材包 ” 的構(gòu)件。 課程 目標(biāo) 課程膠片 開發(fā) （講師用） ：包括課程大綱、重點(diǎn)內(nèi)容說明等； 教案 開發(fā) （講師用） ：包括課程內(nèi)容、講授方法以及對(duì)可能問題的處理； 教材 開發(fā) （學(xué)員用） ：包括學(xué)習(xí)目的、課程大綱、內(nèi)容、練習(xí)等； 試題庫(kù) 與 案例庫(kù) 開發(fā) 教材包 教材包 課程目標(biāo) 教案 教材 試題庫(kù) 聚焦 聚焦 指引 指引 任職資格標(biāo)準(zhǔn) （ 知識(shí)、技能 ） 2、培訓(xùn)管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的接口關(guān)系 任職資格等級(jí)進(jìn)入 資深工程師 一級(jí)工程師 任職資格認(rèn)證評(píng)審 培訓(xùn) 發(fā)展 任職資格晉升 職業(yè)生涯 發(fā)展 培訓(xùn) 發(fā)展 職業(yè)化 行為評(píng)價(jià) 任職資格等級(jí)制度 提供任職資格管理辦法 薪酬管理 薪酬制度 薪酬變動(dòng)的依據(jù) 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評(píng)估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái) 實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)的重要手段 持續(xù)的 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效溝通與 輔導(dǎo) 戰(zhàn)略目標(biāo) 實(shí)現(xiàn) 3、培訓(xùn)管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 1）基本原則 1）致力于提升員工勝任愉快的職業(yè)能力，推進(jìn)員工的職業(yè)化水平。 2）作為萬(wàn)科人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，緊密結(jié)合萬(wàn)科業(yè)務(wù)發(fā)展需要與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃展開。 3）強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃管理，關(guān)注培訓(xùn)效果的評(píng)估與轉(zhuǎn)化，避免流于形式。 萬(wàn)科建立基于職類職種劃分以及任職資格管理系統(tǒng)的分層分類的培訓(xùn)體系；培訓(xùn)體系與人力資源系統(tǒng)其他功能板塊 （ 任職資格 、 績(jī)效考核 、 職業(yè)規(guī)劃 ） 之間存在密切的接口關(guān)系 ， 相輔相成 ， 互為促進(jìn) 。 A、 內(nèi)部培訓(xùn)：在形式上表現(xiàn)為進(jìn)階式的四層次培訓(xùn) ， 即新員工培訓(xùn) 、 員工培訓(xùn) 、 中級(jí)培訓(xùn)與高級(jí)培訓(xùn) ， 四層次培訓(xùn)與任職資格等級(jí)之間存在嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系， 各自的培訓(xùn)內(nèi)容由 萬(wàn)科培訓(xùn)課程庫(kù) 另行規(guī)定 。 B、 送外培訓(xùn)：送外培訓(xùn)并不是企業(yè)給予員工的免費(fèi)福利 。 人力資源部與各部門應(yīng)基于以下三點(diǎn)確定外培計(jì)劃 ， （ 1） （ 未來 ） 工作切實(shí)需要； （ 2） 外培課程與選派學(xué)員崗位內(nèi)容的吻合程度； （ 3） 保持受訓(xùn)員工工作崗位的相對(duì)穩(wěn)定性 。 C、 （ 學(xué)歷培訓(xùn) ） 繼續(xù)教育 ：學(xué)歷培訓(xùn)是員工長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃的重要組成部分 ，是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容之一 ， 人力資源部以及各部門主管應(yīng)該基于企業(yè)工作實(shí)際需要以及員工職業(yè)生涯發(fā)展要求 ， 引導(dǎo)員工參加相應(yīng)的 諸如 學(xué)歷培訓(xùn) 等繼續(xù)教育 。 繼續(xù)教育 （ 學(xué)歷培訓(xùn) ） 的專業(yè)選擇與企業(yè)工作實(shí)際需要之間的吻合程度 ， 是確定受訓(xùn)者在受訓(xùn)期間的各種待遇標(biāo)準(zhǔn)以及取得學(xué)歷 和 證書之后萬(wàn)科給予補(bǔ)償或獎(jiǎng)勵(lì)金額的主要依據(jù) 。 （ 建議增加補(bǔ)償及獎(jiǎng)勵(lì)的具體辦法 ） D、 為便于萬(wàn)科內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍的發(fā)育與成長(zhǎng) ， 學(xué)歷培訓(xùn)與送外培訓(xùn)應(yīng)向 （未來 ） 講師適當(dāng)傾斜 。 3、培訓(xùn)管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 2）萬(wàn)科的培訓(xùn)體系與組織運(yùn)作 3、培訓(xùn)管理管理制度的主要內(nèi)容 A、 上崗培訓(xùn)：萬(wàn)科員工上崗都必須通過任職資格等級(jí)評(píng)審 ， 申請(qǐng)任職資格等級(jí)評(píng)審則必須參加相應(yīng)的課程培訓(xùn)并通過 任職資格等級(jí)認(rèn)證 考試 （ 課程數(shù) 、 學(xué)分?jǐn)?shù) 、 時(shí)間 ） 。 B、 任職資格等級(jí)晉升培訓(xùn)：任職資格等級(jí)晉升考試每年一次 ， 培訓(xùn)是員工獲得任職資格等級(jí)晉升的助推器 。 員工只有參加相應(yīng)資格等級(jí)所規(guī)定的所有課程的培訓(xùn)并通過任職資格等級(jí)認(rèn)證考試 ， 修滿更高一級(jí)的資格等級(jí)所規(guī)定的學(xué)分 ， 方可申請(qǐng)等級(jí)晉升 。 人力資源部是萬(wàn)科培訓(xùn)工作的組織與管理機(jī)構(gòu) ， 該部門按照直線職能的形式設(shè)置組織機(jī)構(gòu) ， 具體分為業(yè)務(wù)執(zhí)行線與業(yè)務(wù)開發(fā)線 。 （ 2）萬(wàn)科的培訓(xùn)體系與組織運(yùn)作 3、培訓(xùn)管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 3） 培訓(xùn)計(jì)劃制訂 A、 各部門 人力資源專員 根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果 、 職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn)等要素?cái)M定其短期培訓(xùn)計(jì)劃 ， 將該培訓(xùn)計(jì)劃以項(xiàng)目形式歸口上報(bào)給各相關(guān)職能部門 ， 各職能部門 再匯總至人力資源部；人力資源部根據(jù) 萬(wàn)科述職評(píng)價(jià)委員會(huì)提供的 年度績(jī)效考核結(jié)果及其職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn) ， 制訂中高層管理者下年度的培訓(xùn)計(jì)劃 ， 二者匯總而成萬(wàn)科的年度培訓(xùn)計(jì)劃 。 B、 各部門 人力資源專員 根據(jù)每?jī)赡暌欢鹊娜温氋Y格等級(jí)評(píng)定結(jié)果 ，擬定部門員工 （ 非核心人才 ） 的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃 ， 上報(bào)人力資源部；人力資源部擬定萬(wàn)科核心人才的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃 。 C、 培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)資源 （ 經(jīng)費(fèi) ） 緊密相聯(lián) ， 改革并完善培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)分配方式將優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃制定以及加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃控制的關(guān)鍵 （ 參見后文有關(guān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的內(nèi)容 ） 。 D、為便于培訓(xùn)計(jì)劃的管理以及培訓(xùn)與任職資格之間的一致性，部門上報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)從以項(xiàng)目為準(zhǔn)向以職種為準(zhǔn)轉(zhuǎn)變。 （ 4） 計(jì)劃執(zhí)行與效果評(píng)估 A、 計(jì)劃執(zhí)行 萬(wàn)科培訓(xùn)計(jì)劃需交總經(jīng)理審批后執(zhí)行 。 萬(wàn)科各部門 人力資源專員 應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行過程與結(jié)果的文案工作 ， 按照人力資源部的統(tǒng)一要求定期將部門培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施情況報(bào)人力資源部培訓(xùn)部備案；為監(jiān)控部門培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況 ， 人力資源部應(yīng)定期對(duì)部門培訓(xùn)活動(dòng)組織抽查與監(jiān)控 。 B、 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作的核心環(huán)節(jié) ， 是決定培訓(xùn)效果能否有效轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵 。 培訓(xùn)效果評(píng)估主要分為四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行 ， 即培訓(xùn)滿意度評(píng)估 、 任職資格認(rèn)證考試 、 持證競(jìng)聘上崗評(píng)估 以及績(jī)效改進(jìn)評(píng)估 。 3、培訓(xùn)管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 5）師資與學(xué)員管理 師資選拔 A、內(nèi)部師資：人力資源部面向萬(wàn)科所有員工公開、公平、公正遴選與聘任內(nèi)部講師。接受培訓(xùn)與培訓(xùn)他人是各級(jí)管理者義不容辭的責(zé)任，管理者是企業(yè)內(nèi)部講師的天然候選人，各級(jí)管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部講師的職責(zé)；各職類職種業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部師資后備隊(duì)伍的主要來源。 B、外部師資：引進(jìn)外部師資應(yīng)該把握兩個(gè)基本思想，即拓寬選拔渠道，嚴(yán)格人力資源部派講師的遴選標(biāo)準(zhǔn)。引進(jìn)外部師資除了傳統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、大學(xué)教授以外，各大咨詢公司顧問、在華知名外企以及本土優(yōu)秀公司的職業(yè)經(jīng)理人等也是理想人選；選擇大學(xué)教授作為萬(wàn)科的培訓(xùn)師資要重點(diǎn)審查其服務(wù)企業(yè)的相關(guān)性、課程教材的實(shí)戰(zhàn)性。 師資管理 A、人力資源部負(fù)責(zé)擬定師資選拔的標(biāo)準(zhǔn)與流程，遵照嚴(yán)格、規(guī)范的選聘標(biāo)準(zhǔn)和程序，所有受聘的內(nèi)外部講師都必須與人力資源部簽署書面的聘用協(xié)議或服務(wù)協(xié)議，都必須接受人力資源部組織的非定期抽查與定期考核。 B、為促進(jìn)萬(wàn)科內(nèi)部師資隊(duì)伍的快速成長(zhǎng)，人力資源部以及各部門的學(xué)歷培訓(xùn)、外培計(jì)劃與機(jī)會(huì)應(yīng)向講師適當(dāng)傾斜。 C、根據(jù)職業(yè)發(fā)展跑道和職類職種設(shè)計(jì)的思想，人力資源部將逐步推行講師的任職資格管理制度，根據(jù)各講師在一定期量的授課時(shí)數(shù)、評(píng)估效果、課程與教件研發(fā)能力等要素定期組織聘用講師任職資格評(píng)審。 D、為促進(jìn) “ 外部講師內(nèi)部化 ” ，人力資源部可嘗試實(shí)施 “ 外部講師助手 ” 制度，從而提高其培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化效果，并促進(jìn)萬(wàn)科內(nèi)部師資的成長(zhǎng)。 3、培訓(xùn)管理管理制度的主要內(nèi)容 3、培訓(xùn)管理管理制度的主要內(nèi)容 （ 5）師資與學(xué)員管理 學(xué)員管理 A、 學(xué)員培訓(xùn)檔案系統(tǒng)： 在人力資源部的統(tǒng)一指導(dǎo)下 ，各部門人