分析中小企業(yè)人力資源管理的特點與體制 -精品資料 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 最新最全的 學(xué)術(shù)論文 期刊文獻 年終總結(jié) 年終報告 工作總結(jié) 個人總結(jié) 述職報告 實習(xí)報告 單位總結(jié) 摘要：隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入 , 中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新的重要增長點 , 在我國國民經(jīng)濟中具有重要的地位。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用可概括為 : 一是已經(jīng)成為吸納城鄉(xiāng)勞動力和城市下崗職工的重要渠道 ； 二是已經(jīng)成為技術(shù)創(chuàng)新和接納科技成果轉(zhuǎn)化的動力源泉 ； 三是已經(jīng)成為推動地方經(jīng)濟和國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量 ； 四是已經(jīng)成為我國發(fā)展市場經(jīng)濟的主力軍。 關(guān)鍵詞 : 中小企業(yè) ； 人力資源管理 ； 現(xiàn)狀 ； 特點；體制 Abstract: Along with our country economic system reform, SMEs have become an important growth point of Chinas economic development and technology innovation and has the important status in the national economy of china. The role of SMEs in the national economy can be summarized as: one is has become an important channel to absorb laid-off workers and rural labor force and the city； two is the technology innovation and acceptance of scientific and technological achievements into the source of power； three is has become an important force to promote the local economy and the development of the national economy； four is has become the main force in the development of the market economy in china. Keywords: small and medium-sized enterprises； human resource management； current situation； characteristics； system C29 A 一 中小企業(yè)人力資源管理的特點 現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特 點 , 在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。 ( 一 ) 中小企業(yè)擁有靈活的用人機制。產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征 , 這使得中小企業(yè)的管理決策受到的政府干預(yù)較少 , 具有較強的獨立性。中小企業(yè)具有靈活的用人機制 , 可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則 ； 中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度 , 能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小決定薪酬的發(fā)放標準 , 員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外 , 還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過對應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。和大企業(yè)相 比 , 中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時間 , 員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的空間 , 個人成就也更容易得到企業(yè)的認可。 ( 二 ) 中小企業(yè)人力資源的流動普遍比較頻繁。中小企業(yè)人力資源進出的頻率相對大企業(yè)而言要高 , 人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因為 , 一般而言 , 中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大 , 工作的強度也較大 , 特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作 , 如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好 , 他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長 , 而 且還有管理經(jīng)驗 , 他們從企業(yè)流出 , 不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機密、帶走了客戶 , 使企業(yè)蒙受直接的損失 , 還會增加企業(yè)人力的重置成本 , 影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量 , 也影響在職員工的穩(wěn)定性。因此 , 一方面 , 中小企業(yè)的管理者要認識到人才的合理流動是市場經(jīng)濟的基本特征 , 不要對人才的流動存在恐懼感 ； 另一方面 , 也要加大對企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵力度 , 避免人力資源流失對企業(yè)造成過多的損失。 ( 三 ) 選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。所謂合適的人才 , 就是最能滿足企業(yè)需要的人才 , 企業(yè)能夠滿足 其追求工作的動機 , 而且認同現(xiàn)有的企業(yè)文化 , 能在團隊運作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高騖遠 , 中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備 ,企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位、并能忠誠工作的員工。因此 , 中小企業(yè)不要追求天才 , 只有 “ 適才 ” 才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。 二 當前我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 ( 一 ) 人力資源管理體系不完善 人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分 , 包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前國 內(nèi)許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層 , 或僅僅重視其中的某一部分 , 還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系 , 致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進了員工職業(yè)生涯設(shè)計技術(shù) ,但沒有對原有的人才選拔機制、培訓(xùn)體系和人才儲備計劃進行必要的整合 , 最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計劃被迫擱淺。 ( 二 ) 人力資源管理部門職能嚴重缺位 人力資源部門職能定位普遍偏低 國內(nèi)中小企業(yè) , 尤其是小型企業(yè) , 普遍存在人力資源管理機構(gòu)不健全的問題。即使有專門的人力資源管理部 門 , 也一般是從原來的人事處或人事科更名而成。近年來 , 國內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理念 , 但其人力資源部門的職責(zé)依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務(wù)性工作 , 對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。一項對我國企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報告顯示 , 人力經(jīng)理有 60%的精力用在處理各種行政事務(wù) , 有 30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù) , 僅有 10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持上 。 ( 三 ) 缺乏行之有效的激勵機制 目前在不少中小企業(yè)中 , 由于管理基礎(chǔ)比較薄弱 , 在制定福利方 案和激勵機制時 , 難以做到細致和具體 , 不能符合不同員工的需要。此外 , 有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單 ,把激勵等同于 “ 獎勵加懲罰 ”, 這樣不僅導(dǎo)致了長期、有效的激勵機制的缺乏 , 激勵手段也過于簡單 , 且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵措施或行為 , 常常會根據(jù)老板的心情或感覺來做 , 不僅使下屬無所適從 , 也會使廣大員工感到茫然 , 激勵行為往往達不到預(yù)期效果。 三 提高我國中小企業(yè)人力資源管理水平的對策 ( 一 ) 建立健全中小企業(yè)人力資源管理體系 1.建立以績效為中心的人力資源管 理體系。為了企業(yè)的長遠戰(zhàn)略 , 中小企業(yè)不可能像大型國有企業(yè)那樣擁有雄厚的資金作為戰(zhàn)略投資 , 也不可能投入大量資金、花費較長時間和精力建立完善的人力資源管理體系。因此 , 在設(shè)計人力資源管理模式時應(yīng)堅持以績效為中心。由于人力資源管理制度和措施的最終目的都是為了提高企業(yè)的績效 , 加之中小企業(yè)具有靈活性、創(chuàng)新性、適應(yīng)性強等特點 , 中小企業(yè)的人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性和高度彈性。人力資源管理機構(gòu)本身應(yīng)講求效益、降低管理成本。中小企業(yè)還應(yīng)盡量減少管理層次、精簡管理人員、合并管理機構(gòu)、規(guī)范管理職能。管理者也應(yīng)以績效為中心設(shè)計招聘制 _度、考核制度、薪酬制度、晉升制度、激勵制度。 ( 二 ) 把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略地位 中小企業(yè)要想做大做強 , 必須高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用。一是要樹立大人力資源觀 , 把人力資源管理工作提升至戰(zhàn)略高度 ； 二是要建立一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu) , 充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的職能 ； 三是在建立健全機構(gòu)的同時 , 還應(yīng)配備高素質(zhì)的人力資源管理隊伍 , 積極推動中小企業(yè)人力資源管理水平的提高。 ( 三 ) 建立行之有效的激勵機制 人力資源管理的對象是人 , 人力資源管理的根本目的是最大限度地激發(fā)人的主觀能動性和創(chuàng)造性 , 從而推動企業(yè)的發(fā)展。在自然界所有的生命形態(tài)中 , 人是最積極的 , 但同時也可能是最具有惰性的。把人類積極的潛力釋放與調(diào)動出來 , 是企業(yè)激勵的目的和最大的課題。中小企業(yè)建立健全激勵機制要從克服目前激勵機制存在的弊病入手 。 首先 , 重物質(zhì)激勵 , 更要重精神激勵 , 真正地以人為本。如果一個企業(yè)對于員工的全部激勵就是物質(zhì)的話 , 那么員工與企業(yè)投資購買的設(shè)備就幾乎等同一致 ,“ 以 人為本 ” 就是自欺欺人。中小企業(yè)在人力資源管理中 , 不能只單純強調(diào)物質(zhì)激勵 , 因為精神激勵能在更高層次上調(diào)動員工的積極性 , 其激勵作用深度大 , 維持時間長。精神激勵的手段多種多樣 ,如給員工以挑戰(zhàn)性工作 , 實行員工參與式管理 , 給員工以工作上的成就感等等。精神激勵的核心是注重人、關(guān)心人、尊重人。 ( 四 ) 塑造企業(yè)文化 , 整合人力資源 企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價值觀念的總和 , 能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規(guī)范 , 將員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來。 一旦員工認同了企業(yè)的文化理念和價值觀念 , 就能真正將 “ 心 ”留在企業(yè) 。因此 , 優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)一種 “ 軟 ” 的制度環(huán)境 , 常常比高薪和嚴格的管理制度更能有效激勵員工。由于企業(yè)文化的核心和主體是企業(yè)的員工 , 作為以企業(yè)人力資源為管理對象的人力資源管理活動 , 可以充分利用企業(yè)文化的凝聚功能 , 有效整合企業(yè)的人力資源 , 降低人力資源管理的成本。 參考文獻 : 1 孫小黎 , 王迅 . 中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù) J . 當代經(jīng)濟 , 2003. 2 高明 . 中小企業(yè)人 力資源管理模式 J . 經(jīng)濟論壇 , 2003. 3 牛凱兵 . 中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸 : 認識和機制 J . 企業(yè)活力 , 2004. 4 陳樹發(fā) . 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理策略 J . 經(jīng)營與管理 , 2002. 5 易綱 , 海聞 . 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理 M . 上海 : 上海人民出版社 , 1998. 閱讀相關(guān)文檔 :汽配城設(shè)計心得 加強建筑工程管理的探討 關(guān)于油脂廢水處理技術(shù)的探討 淺談軌道車輛制動防滑系統(tǒng) 談?wù)撍帘３执胧?以及類型特點 淺談機電安裝工程的施工步驟與常見技術(shù)問題的處理 通過管理軟件網(wǎng)絡(luò)工程對建筑工程項目進行全面監(jiān)控的可行性報告 淺談超限高層建筑結(jié)構(gòu)整體設(shè)計 簡析 110kV 輸電線路狀態(tài)檢修的必要性及技術(shù) 簡析節(jié)能型