勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力模型 （ Competency Model） 簡介 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 你可以教會一只火雞爬上樹， 但最好是找來一只松鼠。 教誰爬樹？ 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義 2. 勝任能力模型構(gòu)建 3. 勝任能力模型的應用 4. 勝任能力模型實施后的管理措施 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力（ Competency)簡介 勝任能力（ Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭 (McClelland) 博士是國際上公認的勝任能力方法的創(chuàng)始人 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力的發(fā)展歷程 在 20世紀 50年代后，隨著對員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開始在實踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學性和實用性 第一階段： 20世紀 60年代哈佛的教授 David C. McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素 McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是 持久 的達成崗位績效的最好判斷因素 不僅有針對每個員工的能力素質(zhì)評估，并且每個崗位都有與其匹配的勝任能力類型和等級 勝任能力模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的 第二階段： 由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強，勝任能力的關(guān)注點也有了相應的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展 公司戰(zhàn)略對于勝任能力的影響程度愈加深化 勝任能力模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是 未來獲得成功的關(guān)鍵因素 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力產(chǎn)生的小故事 勝任能力的應用起源于 21世紀 50年代初。 美國國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 麥克里蘭 (McClelland) 博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任能力方法基礎的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 在 1973年， 麥克里蘭 博士在美國心理學家雜志上發(fā)表一篇文章： “ Testing for Competency Rather Than Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)運動的開端。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。 知識 技能 自我認知 特質(zhì) 社會角色 動機 勝任能力的定義 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 知識 某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）； 技能 掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）； 社會角色 個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如 想成為 工作團隊中的領(lǐng)導）； 自我認知 對自己身份的知覺和評價（如 認為 自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）； 特質(zhì) 某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）； 動機 決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。 勝任能力特征 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 冰山模型 Social Role Self-Image Trait Motive Skill Knowledge 技能 知識 社會角色 自我認知 特質(zhì) 動機 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 案例：對傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn) 1、打破美國教育測驗服務機構(gòu)（ ETS） 深入各個領(lǐng)域的強大勢力籠罩。 MBA申請過程： G/T EXAM 推薦信 成績單 錄取通知 面試 （行為事例訪談） 無領(lǐng)導 小組討論 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 員工勝任 能力 是企業(yè)達成 戰(zhàn)略 目標的基石 客 戶 組織的核心能力 員工勝任能力 企業(yè)的戰(zhàn)略目標 財務 業(yè)務流程 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則 ： 一、 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績 ，是判斷一項勝任能力的唯一標準。也就是說，在實際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。 二、判斷一項勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績 必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù) 。任何主觀判斷，理論假設，和過去的經(jīng)驗必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力模型 (Competency model)的定義 勝任能力模型就是對員工核心能力進行 不同層次的定義 以及 相應層次的行為描述 ，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 經(jīng)營結(jié)果 /目標 企業(yè)關(guān)鍵能力 人員要求 人員 評估 能力體系的發(fā)展 人才戰(zhàn)略： 吸引 /激勵 /留用 勝任能力體系與經(jīng)營目標和戰(zhàn)略相統(tǒng)一 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 建立勝任能力模型的意義 提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化 人崗匹配 ，達到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎是明確該崗位職責任務是什么；為了有效完成這些職責任務，對任職人員有什么要求，等等。 旨在探索 “ 能夠?qū)е赂咝Ш?/或優(yōu)良工作績效的雇員 潛在能力特征 ，如動機、品質(zhì)、技巧、自我認知、社會角色和知識體系等 ” 的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務所需要的資格條件，便于選聘、培訓、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力模型在國際上的研究及實踐現(xiàn)狀 國際著名學府的人力資源課程都對勝任能力模型進行專項研究 世界 500強企業(yè)中已有 過半數(shù) 的公司應用勝任能力模型 財富 500強 排名 公司名稱 中文名稱 總部所在地 主要業(yè)務 1 General Motors 通用汽車 美國 汽車 2 Wal-Mart Stores 沃爾瑪商店 美國 零售 3 Exxon Mobil ?？松梨?美國 煉油 4 Ford Motor 福特汽車 美國 汽車 5 DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒 德國 汽車 6 Mitsui 三井物產(chǎn) 日本 貿(mào)易 7 Mitsubishi 三菱商事 日本 貿(mào)易 8 Toyota Motor 豐田汽車 日本 汽車 9 General Electric 通用電氣 美國 電子電氣 10 Itochu 伊藤忠商事 日本 貿(mào)易 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力模型在中國的研究及實踐現(xiàn)狀 目前，在中國主要是心理學家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進國外勝任能力模型理論并實踐。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 “ 勝任能力模型 ” 對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要 “ 勝任能力模型 ” 對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對北美 1000家公司的調(diào)查顯示： 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 10； 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 14； 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為 30。 一般來講，世界 500強公司的股東回報每增加 1，將使其市場價值增加6150萬美元。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 研究方法 目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。 國外主要根據(jù)專家、學者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進行相關(guān)人員的選聘、培訓指導，如國際人事管理協(xié)會（ IPMA）的做法。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義 2. 構(gòu)建勝任能力模型 3. 勝任能力模型的應用 4. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 構(gòu)建勝任能力模型步驟 5 定義績效標準 選取分析效標樣本 獲取效標樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 建立勝任能力模型 1 驗證勝任能力模型 2 3 4 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 1定義績效標準 績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。 專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 2選取分析效標樣本 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 3獲取效標樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)， 但一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談者自己總結(jié)一下事件成功或不成功的原因。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 4建立勝任能力模型 通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。 根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 5驗證勝任能力模型 驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力模型的構(gòu)建 勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力層次劃分基本原則 1 學習階段 通過按指令做事而貢獻 2 應用階段 通過自己能獨立工作而作出貢獻 3 擴展階段 通過自己技術(shù)專長而作出貢獻 4 指導階段 通過他人而作出貢獻 5 領(lǐng)導創(chuàng)新階段 通過戰(zhàn)略遠見而作出貢獻 一般需要 2-3年 相關(guān)經(jīng)驗 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力層級 學習階段 學習本崗位工作所需的知識和技能 具有基本的技術(shù)和勝任力 積極學習相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識 具有獨立完成工作所需的知識和技能 開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識 應用階段 具有獨立完成工作所需的知識和技能 能夠為他人提供一些專業(yè)支持 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識 擴展階段 領(lǐng)導創(chuàng)新階段 可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略 推動專業(yè)水平的發(fā)展 專業(yè)水準為同行認可 指導他人階段 具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識和技能 具有創(chuàng)新思想和方法 作為資源為他人提供有效的指導 為他人提供業(yè)務增長的機會 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 企業(yè)遠景，使命和價值觀 企業(yè)關(guān)鍵能力 勝任能力模型 團隊關(guān)鍵能力 員工關(guān)鍵能力 員工關(guān)鍵勝任能力 的 設計基礎 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勇氣 責任感 國際化 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 創(chuàng)新 信任 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 核心能力示例 -以客戶為中心 以客戶為中心 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 領(lǐng)導能力示例 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 專業(yè)能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細設計步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔的主要職責， 2. 每項職責涵蓋的主要工作內(nèi)容， 3. 每項主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為， 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。 職能 主要職責 主要工作 內(nèi)容 具體行為 匯總形成相關(guān) 的能力素質(zhì) 專業(yè)能力的詳細設計步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義 2. 勝任能力模型構(gòu)建 3. 勝任能力模型的應用 4. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力的應用 建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系 人力資源規(guī)劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓領(lǐng)導能力培養(yǎng) 繼任計劃 領(lǐng)導勝任能力模型 以勝任能力為基礎的培訓發(fā)展活動 勝任能力評估工具 以勝任能力為基礎的工資提升 勝任能力與目標結(jié)合 職位實例 訪談問題 組織差距分析 以勝任能力為基礎的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型領(lǐng)導力模型勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力模型與 HRM各基礎板塊的有機銜接 在開展招聘、培訓和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。 崗職梳理 工作分析 及描述 整體績效目標 個人 /團隊 績效目標 勝任能力模型 分層級的勝任 能力要求 職位評估 / 職級序列 固定工資 福利計劃 短期激勵 市場定價 長期激勵 培訓 /轉(zhuǎn)崗 經(jīng)營目標 人員退出 基于競爭優(yōu)勢的 組織關(guān)鍵能力 繼任計劃 / 跨級調(diào)薪 級內(nèi)調(diào)薪 績效考核 人員招聘 能力評估 組織架構(gòu)審核 部門績效目標 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力模型的應用 勝任能力模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。 1職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素 基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的 特征及行為 ，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 職位分析 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 職位分析問卷樣本 職位分析問卷收集了對具體職位的如下信息： 職位發(fā)展階段 ； 職位任職資格 （學歷、資格、經(jīng)驗、技能）； 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 職位所需能力素質(zhì)描述 （ 創(chuàng)新能力 、組織協(xié)調(diào)能力、 溝通能力 、公關(guān)能力、 心理承受力 、決策能力、培養(yǎng)指導下屬、計劃能力、團隊合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力） 職位分析問卷樣本（續(xù)） 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 人員選拔 人員選拔方式 特點 優(yōu)點 不足 傳統(tǒng)方式 比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征。 比較容易衡量 1、沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。 2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。 基于勝任能力 的選拔 幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工。 避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下， 勝任能力模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。 不易衡量 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 各種測評方法的標準效度與工作績效的相關(guān)表 測評方法 R（ 相關(guān)系數(shù)） 評價中心 0.65 面試（行為事件訪談） 0.48-0.61 工作樣例測試 0.54 能力測試 0.53 人格測試 0.39 簡歷 0.38 推薦 0.23 面試（非行為性） 0.05-0.19 資料來源： Spencer, Competence at work 勝任素質(zhì)（ Competency）簡介 勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積